Ольга Гуляева – об опыте создания кроссфункциональных команд. Какие задачи они могут решить?
Как повысится эффективность команды, участники которой работают не над спущенными сверху задачами, а реализуют собственные проекты и идеи? Как увлечь коллег из разных департаментов участием в общем деле, выходящем за рамки их прямых обязанностей? Ответом на эти вопросы, вставшие перед отделом по работе с персоналом ManpowerGroup в России и СНГ, стал глобальный проект The Lead Team («Команда Лидеров»).
Главная миссия этого проекта – создание культуры активного участия в развитии компании специалистов разных уровней: молодых и опытных сотрудников, менеджеров, руководителей среднего и высшего звена. Они решают задачи, находящиеся за пределами их текущего функционала: оптимизация внутренних бизнес-процессов, создание новых инструментов внутренней коммуникации, разработка новых подходов к продажам и клиентскому управлению. Все участники «Команды Лидеров» генерируют идеи, предлагают решения, отстаивают свое мнение и работают в группах над реализацией собственных проектов.
❓Как правильно создавать команду для бизнеса
Такая командная работа очень ценна для компании: растет мотивация сотрудников, укрепляется командный дух, повышается эффективность бизнес-процессов и возможность получения быстрых результатов (quick wins). Для сотрудников участие в проекте открывает уникальные возможности: можно выйти за пределы стандартного функционала, изучить новые процессы, освоить и развить новые навыки и компетенции, поработать в команде с экспертами. Каждый участник может заявить о себе, а значит, повысить свой employee ability.
Идея таким образом организовать и вовлечь сотрудников пришла от управляющего директора ManpowerGroup в России и СНГ Хью Пайпера. Он поделился с нами опытом создания The Lead Team в ManpowerGroup UK. Замысел всем понравился, и мы приступили к его воплощению.
Сначала были определены приоритетные задачи компании и сформированы команды участников. Получилось пять направлений и пять команд: «PR и внутренние коммуникации», «Продажи и развитие бизнеса», «Управление клиентами», «Рекрутмент», «Инновационные решения». Затем руководитель каждого департамента номинировал кандидатов на включение в команды, в том числе из регионов.
Основными критериями отбора стали инициативность, проактивность, бизнес-подход, результативность. В пул попали как опытные сотрудники, так и новички – потенциальные и талантливые. Каждому из них генеральный директор отправил индивидуальное письмо с приглашением принять участие в мотивационной программе «Команда Лидеров». В письме перечислялись основные идеи проекта и был поставлен акцент на возможность внести вклад в реализацию приоритетных для компании задач. Кроме того, была проведена отдельная работа с фасилитаторами команд: директор встретился с каждым, обсудил задачи и подход к командной работе.
Одна Команда, Много Источников Дохода
На первой сессии по запуску Kick off собрались все приглашенные участники, где спикеры ознакомили их со стратегическими целями компании на ближайшие три года. Участников объединили в команды и объявили фасилитаторов. Каждая из пяти команд провела по своему направлению работы мозговой штурм «Идеи и вызовы на ближайшие три месяца». Весь сгенерированный материал был собран. После сессии участники составили план действий и приступили к его воплощению.
Под лозунгом «Действуй быстрее, действуй иначе» команды буквально ринулись в бой. Они собирались для работы над своими задачами каждую неделю. Азарт, соревновательный дух, стремление победить стали хорошими драйверами для сотрудников как в Москве, так и в регионах. Проект «Команда Лидеров» стал привлекательным для многих в компании, так как участие в нем означало быть в центре событий и ярче влиять на результаты компании, чем просто выполняя свой обычный функционал.
Уже через три месяца на второй сессии проекта команды показали так называемые quick wins, свои первые быстрые результаты: был запущен интранет, создан новый дизайн и контент вебсайта, разработан новый подход к клиентской работе, проведен День продаж, запущен новый сервисный продукт.
Выездные встречи «Команды Лидеров», на которых подводились итоги сделанного, проводились каждый квартал. И каждый раз к командам присоединялись новые участники команд, ставились новые приоритетные задачи.
Каковы сильные и слабые стороны проекта «Команда Лидеров»? Что было сделано правильно?
- Ставка на сильного харизматичного лидера, который может повести за собой людей. В нашем случае им стал управляющий директор, и это оправдало себя полностью.
- В команды были привлечены молодые инициативные специалисты. Предпочтение отдавалось именно им, а не опытным экспертам.
- Все сессии проекта проводились вне офиса: это был хорошо оборудованный конференц-холл в достойном месте.
- В летний период мотивация участников проекта была подкреплена зажигательным тимбилдингом на природе.
- Был создан общедоступный ресурс в Google+, где каждый мог ознакомиться с материалами и планом действий любой команды.
Какие возникли трудности?
- Был упущен момент, когда нужно было подогреть мотивацию и драйв участников. Первые три месяца жизни проекта активность и вовлеченность была пиковая, все стремились показать результаты, присутствовал даже соревновательный дух. Но после презентации первых достижений активность резко упала, участники погрузились в текущие дела. Фасилитаторы начали жаловаться на занятость и неприоритетность целей, связанных с «Командой Лидеров».
- Продвигаться работе участников мешал неотлаженный механизм согласования решений с руководством компании. Поэтому некоторые интересные идеи и решения не развивались и умирали, не дойдя до ступени согласования.
Две эти проблемы были решены после перезапуска проекта в новом формате. Каждая команда получила конкретную задачу и срок ее реализации, а в помощь – наставника, одного из членов совета директоров. Наставник помогал команде идти в нужном направлении, привлекал ресурсы, согласовывал предложенные решения. Например, перед командой «Рекрутмент» была поставлена амбициозная задача – разработать и запустить для клиента услугу RPO (аутсорсинг рекрутмента). Она справилась и успешно реализовала проект.
Главная ценность «Команды Лидеров» – в кроссфунциональном взаимодействии, которое дает сотруднику шанс проявить себя независимо от уровня и названия должности, быть полезным в реализации задач, не связанных с его прямыми должностными обязанностями. Такой разрыв стереотипов и выход за рамки привычного стимулирует драйв и инновации, раскрывает таланты и заражает всех энтузиазмом.
При этом уровень мотивации каждого человека в проекте напрямую зависит от того, удается ли членам команды добиться единого взгляда на дело, которым она занимается. Единые цели и критерии эффективности – ключ к достижению нужного результата.
Источник: www.e-xecutive.ru
Как создать сплоченную команду в бизнесе
1. На самом старте своего бизнеса, я посетил как-то одно мероприятие, где выступал успешный предприниматель. Ему задали стандартный вопрос: «Что самое важное в бизнесе?» Он не раздумывая, ответил: «Самое важное в бизнесе это создать Настоящую Команду. Сплоченную, творческую, компетентную, динамичную, хорошо мотивированную.
Все остальное вторично: идеи, ресурсы, инфраструктура и т.д. Если есть хорошая команда, можно заниматься каким угодно бизнесом, продвигать какую угодно идею, даже неэффективную и банальную, – все равно Команда «вытянет» бизнес. «Вгрызется зубами» и вытащит проект в лидеры!».
2. Спустя время я пришел к таким же выводам. Сильная команда в бизнесе – это самый важный и самый ценный ресурс. В этой статье, хочу поделиться опытом создания и мотивирования команды.
Сначала определимся, что мы будем в этой статье называть командой. В широком смысле команда – это все кто работает в одной компании, и хорошо когда при любом размере бизнеса все ощущают себя одной единой командой (удается это немногим, хороший пример Virgin или ранний Google).
3. На уровне стартапа, команда – это все ваши ключевые сотрудники и специалисты.
С ростом бизнеса и количества привлеченных в него людей, команда – это уже руководители, ответственные за ключевые направления бизнеса и ключевые специалисты, которые непосредственно участвуют в выработке стратегии и тактики организации, на которых вы можете положиться и с которыми вы вместе идете к намеченной глобальной цели. Это уже не сотрудники, это – соратники. Именно про такую команду идет речь в статье.
4. Можно ли обойтись совсем без команды? Да, конечно. Пока проект не достиг определенного масштаба. У меня у самого есть небольшие (но вполне успешно зарабатывающие) интернет-проекты, где вся команда – это я сам.
Но в серьезном проекте, рассчитанном на большую аудиторию, без команды никак не обойтись. Тут уж точно – один в поле не воин.
Зачем нужна команда?
Команда нужна, прежде всего, для выработки сильных решений. Коллективный разум всегда сильнее и совокупный опыт всегда шире. В итоге команда практически всегда принимает более сильное и взвешенное решение, чем один человек. Или на порядок усиливает уже придуманное хорошее решение.Чем больше команда, тем большими знаниями и большим опытом она обладает и тем сильнее могут быть принимаемые ею решения. Но чем больше становится команда, тем и сложнее ею управлять.
Ну и конечно, основные члены вашей команды возьмут на себя и будут курировать ключевые направления бизнеса. У каждого будут свои зоны ответственности, но фактически вы станете единым цельным механизмом.
Как подбирать людей в команду?
Этап подбора людей в команду очень ответственный для любого руководителя. Но, как известно, «Кадры – решают всё». Поэтому надо постараться сделать как можно меньше ошибок. Здесь могу посоветовать следующее:
1. Лучше всего приглашать в команду людей, с которыми вы уже имели опыт работы или разного рода сотрудничества. Очень хорошо, если вы видели этого человека в работе (и на отдыхе), знаете какими компетенциями он обладает и на какие подвиги способен
2. Не стоит начинать бизнес с близкими друзьями и родственниками и соответственно брать их в команду. Отрицательных примеров – масса. Близкие личные отношения будут препятствовать и бизнесу, а совместный бизнес будет нести угрозу самим отношениям. Берите лучше людей, с которыми вы знакомы, которых вы уважаете и которые уважают вас.
3. На начальном этапе у вас скорее не будет больших денег на найм супер-специалистов с супергонорарами. Но оно пока и не особо критично. Важно найти хороших и перспективных специалистов в своих областях и дать им возможности постоянно обучаться и наращивать компетенции. И они будут расти вместе с вами и с бизнесом.
Если все-таки нужен супер-спец, можно попробовать замотивировать его другим способом (о мотивациях ниже).
4. С ростом бизнеса многие руководители начинают заботу о найме сотрудников возлагать на HR-отдел и заместителей, а сами в лучшем случае просматривают резюме. Но хороший руководитель всегда контролирует процесс и обязательно проводит личные собеседования со всеми ключевыми сотрудниками и тем более с руководителями. И оставляет за собой последнее слово. Два раза в жизни я встречался с такими руководителями и считаю, что это очень правильный подход.
Из каких людей должна состоять бизнес-команда?
1. У меня поначалу была уверенность, что команда должна состоять из похожих на тебя людей (по характеру, темпераменту, скорости реакции и т.п.). Теперь свои взгляды я пересмотрел. Это дает только одно мнимое преимущество – такой командой легче управлять. Но настоящая сильная команда должна состоять из разных людей, с разными взглядами и убеждениями, с разными позициями, с разным темпераментом, с разными жизненными привычками и приоритетами.
2. Риск должен дополняться осторожностью, оптимизм – пессимизмом, креатив – прагматичностью, «разгильдяйство» – администраторскими способностями. В такой, казалось бы «разношерстной» команде и формируются те самые золотые, срединные, сбалансированные, сильные решения. Главная задача лидера тут выступить модератором и собирателем решений.
3. Но при этом члены команды должны уважать друг друга, быть «пропитаны» идеей и разделять ее, иметь общие ценности и, наконец, быть хорошо мотивированными.
Каждый участник команды должен быть четко спозиционирован и решать четко очерченный круг задач, например финансы, продажи, техническое обеспечение, маркетинг и продвижение и пр. Но при этом все участники команды всегда должны находиться в едином информационном поле. В команде должна быть налажена постоянная синхронизация понимания текущих задач, смыслов и краткосрочных/долгосрочных целей. У всех должно быть одинаковое и однозначное понимание: кто мы и куда мы идем.
Как замотивировать членов команды?
Безусловно, одним из главных мотиваторов выступает – достойная заработная плата, т.е. хорошие деньги, регулярно получаемые и с прогрессией по размерам. На этапе начала становления бизнеса это не всегда реализуемо. Поэтому надо строить расширенную мотивацию. Для действительно умных, активных (короче максимально полезных вам людей) кроме денег есть и другие существенные мотиваторы, которые можно и нужно активно задействовать.
1. Интересное дело
Если ваш проект интересен сам по себе и еще и в нем собрались интересные люди – это сильный мотиватор. Это вообще очень важно – чтобы работа была интересной и чтобы на нее хотелось идти.
2. Сильная миссия
Если ваш проект имеет сильную цель, миссию, это может мотивировать само по себе. Изменить мир к лучшему, решить сложную проблему, исправить существенную ошибку и т.д.
3. Потенциально большой масштаб бизнеса
Если потенциально ваш бизнес может выйти за пределы одного района или одного города и проект может иметь масштабы страны или даже мира, все это тоже большой мотиватор для работы.
4. Повышение личных компетенций
Если участие в проекте предполагает получение новых знаний, компетенций, новых возможностей для профессиональной реализации – это сильный мотиватор. Если проект дает редкую возможность получить или нарастить уникальные компетенции – вообще хорошо. Это тот багаж, который человеку понадобится в жизни в любом случае, даже если текущий бизнес не пойдет.
5. Амбиции и честолюбие
Если человек может реализовать свои амбиции (например, руководителя) – это для многих хороший мотиватор. Сюда же можно отнести то, что человек должен видеть, что к его мнению прислушиваются в команде, его решения принимаются лидером и другими участниками, что он реально влияет на бизнес и его развитие. И еще нужно учиться давать членам команды больше самостоятельности в принятии решений, использования определенных бюджетов и т.д.
6. Свободный график работы
Хотите повысить отдачу от команды – сделайте для всех ее членов свободный график работы. Работать от этого люди будут только больше, продуктивнее и с куда большей отдачей. Надо только ставить четкие задачи и дать возможность человеку самому решать, когда он будет заниматься их выполнением.
7. Мобильность
Еще один действенный способ повышения работоспособности команды и в тоже время мотивации – повысить ее мобильность. Как минимум, как только будет возможность, купите всем членам команды хорошие ноутбуки. Тогда работа будет «перемещаться» в пространстве вместе с человеком :). Плюс вы еще повысите лояльность, так как проявите дополнительную заботу.
8. Рабочее место
Создавайте людям нормальные условия труда. Нормальный офис с местом для обеда, для обсуждений и релаксации, удобный рабочий стол, аксессуары необходимые для работы, кухонные принадлежности и т.д. Все это сильно влияет на лояльность и мотивацию.
9. Совместный отдых
Делайте совместные неформальные вечера, празднуйте дни рождения и события, не забывайте о корпоративах на природе и в клубах. Все это сплочает людей и создает дополнительные горизонтальные связи в команде.
10. Совместная учеба и стратегические сессии
Периодически организовывайте с командой стратегические сессии, совместные походы на конференции, совместное обучение. Это во-первых вырывает из текучки дел, во- вторых расширяет сознание и компетенции, в третьих – сплочает команду.
11. Ввести в состав стейкхолдеров
Очень мощным мотиватором является ввод ключевых членов команды в состав собственников. Понятно, что делать это нужно только с самыми важными и проверенными участниками команды. Доля может быть и не большая, но после этого человек уже воспринимает дело как свое, меняется настрой и степень ответственности. На начальном этапе становления бизнеса подчас это единственный способ привлечь в проект супер-специалиста.
12. Дать процент с прибыли
Еще ключевых членов команд можно хорошо мотивировать, включив в зарплатно-бонусную формулу реальный процент с прибыли компании, пусть и совсем не большой. Но мотиватор это очень хороший, так как потенциально дает возможность человеку получать ненормированную и постоянно растущую зарплату. И он делает все возможное, чтобы увеличить свой вклад в совместное дело и повлиять на увеличение прибыли. Желаю вам удачи в создании сильных команд!Буду рад любой обратной связи дополнений и просто мыслей на эту тему!
Источник: moneyandyou.ru
Тимбилдинг — Как собрать команду для бизнеса — советы и истории
Практически у каждого человека рано или поздно созревает идея создать свой бизнес. Чтобы эта идея воплотилась в жизнь и начала приносить реальный доход, нужен не только стартовый капитал, но и команда, с которой вы реализуете задуманное.
Поиск лидера
Кто если не я? Тот, кто более компетентен. Это может быть даже не тот человек, который придумал идею. Главное, чтобы это был уверенный в себе и своих коллегах сотрудник. Как «зажигалочка», которая, зарядит и вдохновит всю команду. А уж над ним можете стоять вы, как идеолог.
Такой подход, помимо прочего, позволит вам не только быть «над схваткой», но и при необходимости отойти от бизнеса, оставив рабочий проект, который будет пассивно приносить прибыль.
Впрочем, если роль лидера вас зажигает, будоражит, можно и доставить себе такое удовольствие.
Не изолируйте сотрудников
Очень часто именно при общении в обеденном перерыве возникают самые лучшие и оригинальные идеи.
Николай: обычно в агентствах копирайтеров изолируют от остальной команды, мол у них работа специфическая им надо думать, устраивать штурмы, дескать других может возмутить такое «безделие». У нас когда был первый небольшой офис все сидели рядом, не было ни комнат отдыха, ни игровой. Зато в мозговых штурмах участвовали и SEO-специалист и программист. Причём последний со временем возглавил копирайтерский отдел. Оказалось, у парня талант.
Ты уволен!
Если вы чувствуете, что человек не вливается в вашу команду, лучше распрощаться с ним сразу. Так будет справедливо и честно.
Не тяните все сами
Четко распределите обязанности между сотрудниками. Не стоит давить на них, но и в тоже время без контроля сверху не обойтись. Учитесь делегировать.
Амбиции — наше все!
Хорошие работники — это всегда высокие амбиции. Такие люди знают себе цену, и не бояться поменять работу. Научитесь договариваться на берегу, иначе без провалов не обойтись.
И старайтесь нанимать лучших.
Олег (строительный бизнес): я когда пошёл в «самостоятельное плавание», имел прям на старте несколько крупных заказов за хорошие деньги и просто в знакомых бригадах предлагал тем людям, которых считал лучшими поработать со мной над этими заказами, за хорошие деньги. Только обойщика взял который самостоятельно работал.
У меня за 3 месяца сформировалась просто шикарная бригада. Не было тормозов или каких-то слабых спецов. Каждый мастер в своём направлении и с большим опытом и примерами работ, из которых, я кстати сделал наш первый каталог.
Да было пару неприятных разговоров с бригадирами, но это конкуренция, свободный рынок. Хочешь лучших — плати им больше.
А чтобы платить больше надо брать дорогие заказы. Всего-то.
Все профессии важны!
Одинаково учтиво обходитесь как к топ-менеджеру. Каждый из них делает свою работу. А вместе вы одна команда.
Не изменяйте личным принципам.
У каждого они свои, и под всех не подстроишься.
Будьте на чеку.
Всегда изучайте рынок на котором работаете, и своих конкурентов, дабы быть на плаву. Следите за кадрами которые покидают конкурентов, есть шансы получить крутого специалиста.
Деньги любят счет.
А особенно на начальном этапе. Просчитывайте все вложения и прибыль. Оценивайте вклад каждого работника в общее дело, с развитием компании — KPI поможет адекватно платить зарплату.
Настраивайте команду только на успех.
Только позитивные мысли и вера в себя дают хорошие плоды. Тимбилдинг, прочие корпоративные мероприятия помогают настроиться на эффективную работу.
Ваша команда растет? Вовлекайте членов вашей команды в решения о найме. Привлечение работников в процесс найма — хороший способ услышать их мнения, определить, будет ли новый сотрудник соответствовать корпоративной культуре, и обеспечить комфортную среду новому участнику команды.
Поделитесь своими знаниями
Предоставьте членам команды возможность чему-то научить друг друга. Это может принять форму традиционного обучения профессиональным навыкам и наставничества, чтобы подчеркнуть интересы или хобби члена команды.
В твоей команде есть художник? Пусть он проведет урок рисования. Обучение у членов команды помогает вам:
- Выделить сильные стороны;
- Повысить ценность члена команды;
- Узнать друг друга вне работы;
- Поощрять сотрудников быть самими собой.
Источник: adne.info