Описание бизнес процесса оценки персонала

Федор Спиридонов, управляющий партнер группы компаний SRG, рассказывает о том, зачем нужна оценка персонала, как разработать ее критерии, преодолеть противодействие сотрудников и к чему это в итоге приведет.

Одна из главных задач оценки персонала — позволить сотрудникам вступить в открытый диалог. На первый взгляд, это совсем несложно. Однако во многих компаниях руководство не имеет возможности оперативно и качественно дать обратную связь, а линейные сотрудники воспринимают это по-разному. Кто-то не понимает, за что его поощряют или наказывают, кто-то не видит своих возможностей для развития, а кто-то, наоборот, переоценивает себя. Регулярная оценка персонала позволяет сотрудникам разного уровня жить «в одном времени», понимать друг друга, договариваться и решать спорные моменты.

Выбор методики

Существует множество систем оценки персонала, одна из относительно простых и универсальных — методика «180 градусов», включающая самооценку сотрудника и его оценку руководителем. В большей мере методика подходит для компаний с разнопрофильной структурой персонала, а также для организаций, в которых произошла ротация состава менеджеров высшего звена или сотрудников в целом. Например, в случаях, когда новые руководители возглавили устоявшиеся команды.

Описание бизнес-процессов, регламентация работы персонала. Александр Цыганок

Параллельно для оценки руководителей полезно проводить выходные интервью — собеседования с сотрудниками, покидающими компанию. Этот метод эффективен для накопления информации и дает хорошую возможность зафиксировать количество сотрудников, недовольных руководством, и причины недовольства.

Разработка критериев оценки

Есть несколько подводных камней, с которыми сталкиваются компании при детальной проработке системы оценки персонала. Один из них — унификация, приведение оценки к общему стандарту, подходящему ко всем сотрудникам, независимо от профиля. В крупных компаниях работают специалисты из разных сфер, и у каждого подразделения есть свое видение того, как следует измерять качество своей работы. Чаще всего руководители углубляются в суть профессиональных компетенций, которыми должны обладать их сотрудники. Это приводит к всеобщему разладу и отсутствию системы.

Нужно максимально абстрагироваться от них и сфокусироваться на общих принципах и задачах, которые можно измерить для любого сотрудника компании. Как это сделать?

1. Выделите несколько важных поведенческих компетенций, через которые можно выразить любое действие работника — как положительное, так и отрицательное

Например, мы выбрали такие: профессионализм, результативность, ответственность, философия сотрудничества и инициативность.

2. Разделите сотрудников на категории

Оценка для различных типов сотрудников будет отличаться. Мы выбрали три категории: линейные сотрудники, линейные руководители и директора.

3. Вовлеките в разработку методики менеджеров

Важно вовлечь в разработку методики оценки как можно больше менеджеров, чтобы им потом было легче применять знания на практике. Проще всего это сделать на стратегической сессии. Разделить менеджеров на команды, каждая из которых возьмет на себя часть поведенческих компетенций и придумает сообща критерии, которые позволят оценить, насколько хорошо или плохо эта компетенция выражена у сотрудников. Четырехбалльная система оценки, в отличие от привычной нам с детства пятибалльной, гораздо более объективна.

Все об оценке персонала максимально доступным и понятным языком.

• 1 — не соответствует ожиданиям;
• 2 — не полностью соответствует ожиданиям;
• 3 — полностью соответствует ожиданиям;
• 4 — превосходит ожидания.

Чтобы руководитель мог верно оценить сотрудника, а сотрудник — понять свою оценку, можно ставить балл по каждому вопросу, но в итоге должно получиться общее целое значение, потому что основная цель оценки персонала — это обратная связь, а дробные оценки — признак разногласий между руководителем и подчиненным, которые им необходимо разрешить.

Доработка методики

Вполне ожидаемо, что любая теория на практике нуждается в дополнениях. После проведения нескольких оценок персонала станет ясно, где есть недоработки и что нужно улучшить.

Оценка персонала: разрабатываем критерии

Оценка деятельности персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании).

Проблема 1. Как разработать критерии для оценки персонала?

Проблема 2. Кто должен принимать участие в разработке критериев оценки?

Проблема 3. Каким требованиям должны соответствовать критерии оценки?

Оценка персонала помогает определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании).

Но большинство руководителей испытывает трудности при оценке своих подчиненных. Связано это с отсутствием четких, однозначных и нацеленных на результат деятельности сотрудника критериев оценки. Порой это приводит к принятию некоторых управленческих решений под влиянием личных симпатий, а также к проблемам, связанным с неработающей системой поощрений, с низкой дисциплиной сотрудников. Чтобы подобных проблем не возникало, важно при разработке системы оценки работника определить, на основании каких критериев будет проводиться оценка.

Какие критерии существуют?

Критерии оценки разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы:

· общеорганизационные критерии (применительны ко всем сотрудникам компании, например: своевременность, полнота выполнения обязанностей и др.) и специализированные критерии (то есть соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности);

· количественные критерии (оценка на основе достигнутых результатов) и качественные критерии (индивидуальные характеристики сотрудника и качество работы);

· объективные критерии (стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы) и субъективные критерии (показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов);

· интегральные и простые критерии. Если при оценке в одном показателе учитывается или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения, то такой показатель является интегральным критерием. Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться как простые критерии.

Выбор конкретных критериев оценки зависит от категорий оцениваемых работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты.

Словарь HR-а

Критерии оценки – это ключевые параметры (рабочие, поведенческие, личностные показатели и характеристики), по которым оценивается эффективность деятельности сотрудника. Критерии оценки определяют то, каким образом должна выполняться каждая функция и каждое действие, чтобы отвечать требованиям компании и клиентов.

Соблюдаем последовательность в разработке критериев

Алгоритм действий при разработке критериев выглядит следующим образом:

1. определяем группу должностей, для которых будут разрабатываться критерии (по профессиональным признакам);

2. выявляем существенные факторы деятельности для этих групп;

3. оцениваем критерии по следующим пунктам:

• являются ли выбранные критерии действительно важными;
• достаточно ли у вас информации, чтобы оценить по выбранным критериям;

4. описываем критерии. Можно давать описание только самого критерия или же применительно к шкале оценки;

5. группируем и делаем ранжирование критериев (то есть определяем вес факторов, влияющих на результат деятельности). Это необходимо для того, чтобы разделить основные и вспомогательные показатели деятельности сотрудника.

Борис Бельтинов, руководитель службы подбора персонала компании Work Service (Москва):

«При разработке критериев оценки учитывается специфика деятельности, сегмент рынка (продажи, производство), цели и задачи, то есть что хотим получить от оценки персонала. Кроме этого, необходимо определить, какие критерии будут приоритетными, Например, к основным критериям оценки линейного персонала можно отнести: качество работы (отсутствие ошибок, выполнение стандартов обслуживания клиентов), объем выполняемой работы, дисциплину, лояльность».

Предлагаем рассмотреть применение алгоритма действий на примере разработки критериев для торгового персонала.

Определяем группы должностей. В нашем примере это будут продавец-кассир и продавец-консультант.

Определяем факторы деятельности, существенные для этой группы должностей. Например, объем выполняемых работ, качество выполненных работ, профессиональные знания (знание товара и услуг, стандартов компании при работе с клиентами, работа с возражениями клиентов), дисциплина, лояльность, устные коммуникации, умение контролировать эмоции, умение слушать, умение решать сложные ситуации, творческие способности, руководящие навыки, умение расставлять приоритеты.

Оцениваем критерии. Как правило, многие руководители стараются определить как можно больше существенных факторов для оценки персонала, полагая, что в этом случае оценка будет наиболее полной. Но на деле все оказывается далеко не так. Оценка по всем возможным факторам отнимает много времени и в итоге результаты получаются размытыми.

Чтобы этого избежать, необходимо оценить выбранные критерии, то есть определить, какие критерии наиболее важны, а какие лишние – это позволит сэкономить силы и время при оценке персонала. Для этого мы рекомендуем сделать таблицу (см. ниже).

Определение важности критериев для торгового персонала

Критерии

Высокая важность

Средняя важность

Низкая важность

Качество выполняемых работ

Объем выполняемых работ

Умение контролировать эмоции

Умение расставлять приоритеты

Умение решать сложные ситуации

Исследование процесса оценки персонала на предприятии 28 Построение модели бизнеспроцесса оценки персонала as is

Единственный в мире Музей Смайликов

Самая яркая достопримечательность Крыма

Скачать 1.14 Mb.

Оглавление

Глава 1. Методы оценки персонала 5

1.1.Процесс оценки персонала 5

1.2.Оценка персонала в России 10

1.3.Оценка ИТ-персонала 19

1.4.Автоматизированные системы оценки персонала 20

1.5.Выбор инструментария для описания бизнес-процессов 24

Глава 2. Моделирование и анализ бизнес-процесса оценки персонала 28

2.1.Исследование процесса оценки персонала на предприятии 28

2.2.Построение модели бизнес-процесса оценки персонала «AS IS» 31

2.3.Построение модели бизнес-процесса оценки персонала «TO BE» 49

2.4.Проектирование решения по автоматизации процесса оценки персонала в компании 62

Библиографический список 67

Приложение А. Модель бизнес-процесса «Ведение базы данных СУДК на основе исторических и оперативных данных» «AS IS» 69

Приложение Б. Модель бизнес-процесса «Проведение подготовительной работы к оценке персонала» «AS IS» 70

Приложение В. Модель бизнес-процесса «Проведение оценки персонала» «AS IS» 71

Приложение Г. Модель бизнес-процесса «Ведение базы данных СУДК на основе исторических и оперативных данных» «TO BE» 72

Приложение Д. Модель бизнес-процесса «Проведение подготовительной работы к оценке персонала» «TO BE» 74

Приложение Е. Модель бизнес-процесса «Проведение оценки персонала» «TO BE» 75

Приложение Ж. Техническое задание 77

1.Общие сведения 80

1.1.Полное наименование системы и ее условное обозначение 80

1.2.Наименование предприятий (объединений) разработчика и заказчика (пользователя) системы и их реквизиты 80

1.3.Перечень документов, на основании которых создается система 80

1.4.Плановые сроки начала, и окончания работы по созданию системы 80

1.5.Сведения об источниках и порядке финансирования работ 80

1.6.Порядок оформления и предъявления заказчику результатов работ по созданию системы 80

1.7.Определения, обозначения и сокращения 81

2.Назначение и цели создания системы 81

2.1.Назначение системы 81

2.2.Цели создания системы 81

3.Характеристики объекта автоматизации 81

4.Требования к системе 82

4.1.Требования к системе в целом 83

4.1.1.Требования к структуре и функционированию системы 83

4.1.2.Требования к численности и квалификации персонала системы и режиму его работы 84

4.1.3.Требования к надежности 85

4.1.4.Требования к эксплуатации, техническому обслуживанию, ремонту и хранению компонентов системы 85

4.1.5.Требования к защите информации от несанкционированного доступа 86

4.1.6.Требования по сохранности информации при авариях 86

4.1.7.Требования к патентной чистоте 86

4.2.Требования к функциям (задачам), выполняемым системой 86

4.2.1.Требования к проведению подготовительной работы к аттестации 86

4.2.2.Требования к автоматизированному проведению аттестации персонала 87

4.2.3.Требования к формированию отчетности в системе 87

4.3.Требования к видам обеспечения 89

4.3.1.Требования к информационному обеспечению системы 89

4.3.2.Требования к лингвистическому обеспечению системы 89

4.3.3.Требования к программному обеспечению системы 89

4.3.4.Требования к техническому обеспечению системы 90

4.3.5.Требования к методическому обеспечению системы 90

6.Порядок контроля и приемки системы 92

6.1.Виды испытаний 92

6.2.Общие требования к приемке работы 92

7.Источники разработки 92

Введение

На сегодняшний день каждое функционирующее на рынке предприятие не может обойтись без услуг наемных работников. Сотрудники играли и продолжают играть ключевую роль в работе предприятия, что ставит перед руководителями сложную задачу по подбору высококвалифицированного персонала. Решение данной задачи возможно с помощью использования на предприятии методов и систем оценки сотрудников.

Оценка персонала – это «управленческая технология, направленная на достижение целей компании и на реализацию ее стратегии, а также на повышение эффективности деятельности организации по основным функциям управления» [1, с. 30].

С момента определения понятия оценки персонала начали появляться различные методы оценивания, некоторые из которых были автоматизированы. На данный момент существует достаточно много методов и автоматизированных систем оценки персонала, используемых в разных компаниях, но каждый метод имеет свои особенности, сферы применения, достоинства и недостатки. Следует отметить, что каждая компания осознает вероятность использования не самых лучших методов и систем оценивания сотрудников.

• Использование неквалифицированного труда. Оценка позволяет выявить необходимо ли предприятию продолжать сотрудничать с определенным работником или следует принять на его место другого, который добьется лучших результатов.
• Ухудшение производительности. Проблема может возникнуть при отсутствии системы обучения и повышения квалификации на предприятии. Несвоевременно проведенная оценка персонала не позволит руководству выявить недостатки в знаниях и умениях сотрудников.

Поставленная проблема дает возможность определить объект и предмет исследования. Объект исследования – бизнес-процесс оценки персонала. Предмет исследования – модель эффективно организованного и обеспеченного необходимой информационной поддержкой процесса оценки персонала в ИТ‑компании.

1. Проанализировать источники информации в сфере исследований методов оценки персонала.
2. Построить модель процесса оценивания сотрудников «AS IS».
3. Проанализировать построенную модель, выявить особенности.
4. Описать модель процесса оценки персонала «TO BE».
5. Спроектировать решение по автоматизации процесса оценки персонала.

Глава 1. Методы оценки персонала

В данной главе будут рассмотрены существующие методы оценки персонала, используемые в компаниях и системы, автоматизирующие процесс оценки персонала.

Одной из задач, решение которых необходимо для достижения цели данной работы является описание и анализ бизнес-процесса оценки персонала. Для решения задачи требуется сначала дать определение самому понятию «бизнес-процесс».

Анализ бизнес-процессов является достаточно новым и активно изучаемым направлением исследований. Существует множество определений понятия «бизнес-процесс», однако многие неоднозначно приняты научной общественностью. Поэтому на текущий момент используется понятие процесса, определенное в международном стандарте ИСО 9000-2000. Процесс – это «совокупность взаимосвязанных видов деятельности, которая преобразует входы в выходы» [2].

Процесс оценки персонала

Каждая компания по-своему организует процесс оценки персонала. Используются различные системы оценивания сотрудников и ресурсы компании, разная степень детализации и разные методы оценки. Однако в основном организации придерживаются следующей схемы оценки работы персонала (см. рис. 1.1) [3].

Правильно организованная сбалансированная система оценивания сотрудников обеспечивает руководство компании своевременной информацией о количестве и качестве выполненных персоналом должностных обязанностей, о личностных качествах работников, их лояльности компании, поведении на рабочем месте и др. Полученная информация о персонале позволяет принимать обоснованные решения и формировать сбалансированную кадровую политику.

При формировании процесса оценки персонала следует учитывать, что существует множество методов оценивания сотрудников. Об этом и пойдет речь в данном пункте работы.

Существует общая классификация методов оценки персонала: качественные, количественные и комбинированные [4].

• Матричный метод (сравнение качеств работника с необходимыми характеристиками к занимаемой должности).
• Оценка выполнения задач (оценку всей работы сотрудника исходя из целей, поставленных на определенный период).
• Метод «360 градусов» (оценку работнику дают его коллеги, руководители, подчиненные, также он сам ставит себе оценку).
• Групповая дискуссия (обсуждение между руководителем и сотрудником результатов работы и перспектив развития).

• Ранговый метод (руководители составляют рейтинг нескольких сотрудников, после чего их результаты сравниваются, и на основе полученных результатов происходит принятие решения по каждому из оцениваемых).
• Метод бальной оценки (каждый сотрудник за выполнение задач получает определенные баллы, после завершения определенного периода баллы суммируются; полученный результат сравнивается с эталоном).

• Тестирование (прохождение сотрудником определенных заданий в виде тестов).
• Метод суммы оценок (каждая из характеристик работника оценивается по заданной шкале, после чего выводится средний показатель и сравнивается с идеальным).

Источник: topuch.com