Описание бизнес процессов hr

Подбор специалиста в команду, его погружение в процессы занимают в среднем от 2 недель до 3 месяцев. Затратив эти ресурсы, работодатель заинтересован в том, чтобы специалист быстро адаптировался, эффективно работал и остался в компании. В статье поделимся опытом, как мы выстроили HR-процессы SimbirSoft, чтобы развивать большую команду из 1300+ специалистов.

2324 просмотров

Время – ценный ресурс и для нас, и для заказчиков: выстроить процессы разработки, сформировать команду, а главное – получить нужный результат необходимо в конкретные сроки. При наличии срочных потребностей бизнес, как правило, приглашает подрядчика – в формате выделенной команды или разработки под ключ. Если реализация продукта важна в сжатые сроки или нужна быстрая замена специалиста, то главный критерий — скорость без потери качества. В такой ситуации уже подрядчик отвечает за всю «тяжесть» HR-процессов: мотивацию, развитие, контроль, оценку и удержание специалистов.

Путь сотрудника на проекте

Описание бизнес-процессов для HR. Как можно применить?

Путь сотрудника – так мы называем все этапы, на которых IT-специалист взаимодействует с проектом заказчика.

Начнём с того, что основной бизнес-процесс компании – разработка программного обеспечения на проекте клиента. Для сотрудника он, как правило, состоит из 8 основных этапов:

1. Определение проекта.
2. Общее знакомство с проектом.
3. Подготовка к интервью на проект.
4. Интервью.
5. Подключение на проект.
6. Адаптация к команде и процессам.
7. Работа на проекте.
8. Завершение работы на проекте.

Эффективность разработки определяют многие факторы: профессиональный уровень специалистов, выстроенные бизнес-процессы и уровень взаимодействия в команде, интерес сотрудников к поставленным задачам, стек технологий и т.д. Ключевыми из них будут являться те, которые так или иначе связаны с сотрудниками и имеющимися процессами в компании.

Один из основных фокусов HR-функции в разработке – позаботиться о том, чтобы участники команд могли максимально сконцентрироваться на проекте и большую часть времени решать производственные задачи. У сотрудника нет необходимости отвлекаться на различные вопросы, которые могут появиться в ходе работы – в этом ему оперативно помогает закрепленный менеджер по адаптации или HR BP (Бизнес-партнер по работе с персоналом).

Гибкость – главное требование к HR-процессам сервисных компаний. Они нацелены на то, чтобы уметь быстро подстроиться под потребности и задачи клиента.

Связь бизнес-процесса и HR-процесса

HR-функция – неотъемлемая часть основного процесса компании. При этом бывает достаточно сложно оценить эффективность работы группы или каждого HR-специалиста. В настоящий момент работа в компании выстроена таким образом, что за каждый отдельный блок (этап пути сотрудника на проекте) отвечает закрепленная HR-команда. Такая структура позволяет точно разделять зоны ответственности, оперативно реагировать на возникающие сложности у IT-специалистов и развивать глубокую экспертизу внутри, за счет фокуса и постоянного анализа решаемых задач.

При этом в компании существует множество кросс-функциональных внутренних проектов, которые позволяют HR-группам взаимодействовать друг с другом, обмениваться лучшими практиками, вместе отслеживать и улучшать общие процессы компании.

Группы и задачи HR-специалистов:

• группа подбора – оценивает навыки специалиста для ускорения подбора команды на проекты;
• группа адаптации – проводит встречи с каждым специалистом, помогает быстрее адаптироваться в команде проекта, выявляет сложности на начальном этапе работы;
• группа мотивации и развития – регулярно наблюдает за эффективностью специалистов, поддерживает и мотивирует их для долгосрочной проектной работы;
• группа кадрового администрирования – сопровождает специалистов по кадровым вопросам, планированию отпусков, оперативно предоставляет кадровые документы клиентам компании;
• группа Office Support – обеспечивает удобные условия для работы в офисах компании;
• группа Event – проводит мероприятия для вовлеченности специалистов.

Как правило, самые ресурсозатратные процессы – это подбор, адаптация и развитие сотрудников. Далее в статье мы рассмотрим их подробнее.

Как HR-процессы влияют на уровень экспертизы

В условиях дефицита и конкуренции на рынке IT-компании стремятся быстро закрывать потребности в кадрах. Наше HR-направление заранее анализирует рост спроса на тех или иных специалистов, чтобы ускорить найм. Благодаря чему мы всегда готовы усилить команду заказчика экспертом узкого профиля или ведущим разработчиком.

Процессы компании четко заточены под качественное выполнение этой задачи. Например, все сотрудники находятся в штате, чтобы в нужный клиенту момент специалист был свободен и готов подключиться к проекту. Причем мы несем ответственность за своих сотрудников перед клиентом, поэтому подключаем к проектам только тех, в экспертизе которых уверены. Кроме того, мы всегда берем на себя затраты по повышению квалификации сотрудника до нужного уровня: наши специалисты при желании могут попробовать себя на новом стеке, посетить конференции за счет компании, пройти сертификацию или вступить во внутренние комитеты архитекторов и тимлидов.

По данным HeadHunter, в июле 2022 года средний срок закрытия вакансий в IT – 70-80 дней (от момента заведения заявки до отправки оффера специалисту).

Трансформация HR-процессов на основе Employee-Life Cycle IT команды

Одним из базовых принципов продуктового подхода является ориентация при создании продукта на реальные потребности его пользователей. ДЕЙСТВИТЕЛЬНО, если задуматься на секунду, то для чего создавать продукт, который не имеет своего потребителя! Кажется, что все вполне очевидно! Но, например, во многих не IT компаниях, которые имеют свою IT команду для решения задач по оптимизации бизнес-процессов и при этом пропагандируют продуктовый подход, основными заказчиками создания и развития IT продуктов являются представители бизнеса, которые думают, что их экспертиза позволяет это сделать без CustDev (конечно же не говорю за абсолютно весь бизнес).

Возьмем HR направление, которое планирует запустить LMS, но ее тестированием занимаются не различные целевые группы сотрудников, а сам отдел LB, которое разрабатывает “гениальную” систему премирования для IT юнита, при этом все выдвинутые гипотезы никак не доходят до конечных потребителей. Таким образом, и в первом и во втором случаях мы получаем нерабочие продукты.

В рамках данной статьи хотелось бы предложить инструмент формирования HR продуктов, основной целью которого является создание оптимального и комфортного жизненного цикла сотрудников (Employee Life Cycle) в компании для сотрудников.

Что такое Employee Life Cycle (ELC) и из каких этапов он состоит?

ELC — это пошаговое описание процессов взаимодействия сотрудника и компании. Он состоит из 9-ти основных этапов:

1. ПРИВЛЕЧЕНИЕ (период до открытия вакансии) | В рамках данного этапа потенциальные кандидаты напрямую или косвенно знакомятся с компанией, ее позиционированием на рынке, продуктами, вектором развития, рабочими процессами, вакансиями и прочими общедоступными атрибутами (при этом знакомство должно происходить по максимально разным каналам).

2. ПОДБОР (период от открытия вакансии до принятия оффера) | В рамках данного этапа происходят первые формализованные контакты потенциального кандидата с компанией и ее представителями. Все начинается со знакомства кандидата с вакансией (каналы могут быть разными: работные сайты, соцсети и пр.). Далее маршрут кандидата проходит сквозь воронку рекрутинга, где он более подробно знакомиться с компанией, ее командой юнита, принципами работы и пр. Этот путь в каждой компании выглядит по разному, но общий смысл не меняется: первичное интервью с рекрутером, техническое интервью, тестовое задание, знакомство с командой продукта, проверка службой безопасности и выставление оффера.

3. ОЖИДАНИЕ (период от принятия оффера до выхода на работу) | В рамках данного этапа рекрутер (или HRBP) и лидер команды взаимодействуют с кандидатом, принявшим оффер, чтобы его интерес к трудоустройству не снизился. Например, это может происходить в рамках пребординга, т.е. HRBP или лидер команды может рассказать кандидату о компании, об особенностях, структуре и внутренних распорядках, ввести в должность и т.д.

4. АДАПТАЦИЯ (первый месяц работы) | В рамках данного этапа происходит ознакомление нового сотрудника с основными рабочими и корпоративными процессами компании и команды юнита, а также глубинное погружение в функциональную составляющую его роли в компании. Например, в него может входить выдача мерча, проведение One-to-One встреч, посещение инфраструктуры и пр.

5. ИНТЕГРАЦИЯ (период от 1 до 6 месяцев) | В рамках данного этапа происходит полноценная интеграция сотрудника в коммуникационные и бизнес-процессы компании и команды юнита, а также знакомство со всеми основными стейкхолдерами в рамках данных процессов. Также тут происходит достижение необходимого уровня профессионализма, что влияет на выход сотрудника на оптимальную производительность труда.

6. РАЗВИТИЕ И УДЕРЖАНИЕ (период от 6 месяцев до заявления на увольнение) | В рамках данного этапа сотрудник, с одной стороны, использует возможности и процессы развития своих компетенций (например, внутренняя LMS, внешнее обучение, P2P обучение и пр.). С другой стороны, использует набор процессов, которые влияют на его решение продолжить работать в компании или покинуть ее (например, карьерное развитие, финансовое развитие, интересный backlog задач и пр.).

7. WORK-LIFE BALANCE (период от 1 года до заявления на увольнение) | В рамках данного этапа сотрудник систематизирует свое взаимодействие с компанией и движется в сторону формирования баланса между личной жизнью и работой (т.е. сотрудник, например, стремится минимизировать время переработок, увеличить количество дней работы “из дома”, готов взять на себя роль наставника и пр.).

8. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ (период от заявления на увольнение до ухода) | В рамках данного этапа сотрудник финализирует свои отношения с компанией, как с работодателем. Он проходит по таким процессам, как “передача дел”, предоставление обратной связи, онбординг сотрудника на его место и пр.

9. NETWORKING (период после ухода) | В рамках данного этапа компания стремится поддерживать позитивную коммуникацию с наиболее ценными бывшими сотрудниками (иногда даже организовывая встречи “выпускников”).

На первом шаге проводятся глубинные интервью с сотрудниками на предмет описания “AS IS” процессов по каждому этапу ELC, а также выделение и систематизация основных проблем. Дополнительно рекомендуется при интервьюировании собирать User Story для формализации “TO BE” процессов.

Очень удобно формировать однострочные User Story: Я как Х, хочу Y, чтобы Z.

Так, например, возьмем этап ПОДБОР.

В ходе проведения интервью по описанию “AS IS” процесса была получена следующая информация:

“Мне в telegram написала Мария (рекрутер компании). Было хорошее сообщение, которое содержало описание продукта, основных задач и требований к вакансии. Также, была приложена ссылка на вакансию. Я внимательно изучил описание и решил пообщаться. Отмечу, что ранее о компании я не слышал.

Бизнес-процессы в управлении кадрами

Управление персоналом – одна из самых необходимых составляющих в работе любого крупного предприятия. Кроме всего прочего, это бизнес-процесс, который необходимо организовать таким образом, чтобы все сотрудники предприятия чувствовали себя комфортно и могли работать на благо компании.

Под бизнес-процессом обычно понимают периодически повторяющуюся последовательность определенных процедур, связанных между собой и направленных на создание определенных ценностей для потребителей. Для организации бизнес-процесса активно используются внешние ресурсы.

Бизнес-процессы HR

Бизнес-процессы должны находиться под контролем только одного менеджера – именно он несет ответственность за его выполнение и конечный результат. Практически на любом предприятии обычно выполняется сразу несколько бизнес-процессов, которые классифицируются по определенным признакам.

Отдельного внимания заслуживают бизнес-процессы в сфере управления персоналом: они являются внутренними и направлены на потребителей, находящихся в штате предприятия. Для формирования процесса необходимо знать все о потребителе, поскольку именно от него зависят требования, предъявляемые к выполняемым операциям.

Существует несколько разновидностей процессов, направленных на развитие предпринимательского дела. Бизнес-процесс управления персоналом сложно отнести к какой-либо привычной классификацией, поскольку он представляет собой большое количество независимых друг от друга подпроцессов: вспомогательных, управляющих и т.д.

Процесс по управлению персоналом

Современные бизнесмены стремятся стабилизировать дело, которым они занимаются, и прилагают для этого все усилия. Для этого необходимо сформировать качественные бизнес-процессы, представляющие собой четкую схему, с помощью которой вести работу легче обычного.

К упорядочиванию собственной деятельности некоторые предприниматели приходят далеко не сразу. Обычно это случается после длительного периода убыточности, когда единственным выходом из сложной ситуации является реорганизация предприятия. В качестве дополнительной меры бизнесмены упорядочивают (оптимизируют) работу абсолютно всех специалистов в своем предприятии.

От качественно выполненного подбора сотрудников зависит вся дальнейшая работа предприятия, именно поэтому подбор является ведущим направлением деятельности HR-отдела, управляющего персоналом. Упорядоченный процесс рекрутинга и формирования команды позволит обзавестись профессиональными сотрудниками.

Бизнес-процессы, связанные с поиском и дальнейшим наймом персонала, утверждаются рядом документов, установленных руководителями предприятий. Практически на каждом предприятии подобные документы являются одинаковыми, все рекрутеры действуют по схожей схеме, которая, по сути, состоит из девяти этапов.

Как выбирают персонал крупные предприятия?

Процессы HR были созданы для того, чтобы подбирать качественный персонал для предприятий.

Начинается рекрутинг с определений потребностей компании

Необходимо понять, какие именно специалисты нужны для выполнения поставленных предприятием задач и проектов.

Подача заявок

После того, как предприятие определилось с количеством нужных специалистов и их квалификацией, сотрудники HR-отдела обязаны подать заявки на выбор кандидата в местные государственные структуры (центры занятости населения, кадровые агентства и т.д.). Все подающиеся заявки должны содержать требования к потенциальным сотрудникам (наличие опыта, определенных умений и навыков, знание иностранных языков), некоторые работодатели также формируют запросы, указывая желаемый возраст и пол кандидатов. Сформированная заявка подписывается руководителем предприятия.

Уточнение заявок

Для обеспечения качественного бизнес-процесса сотрудникам HR-отдела приходится уточнять заявки, поданные руководством. Все работники предприятия, занимающиеся рекрутингом, должны понимать, кого именно следует принять на работу. Специалист обязан уточнить следующие позиции:

• наименование имеющейся вакансии, ее структурное подразделение;
• причина появления открытой вакансии;
• место в организации, которое займет новый специалист, его непосредственный руководитель или число подчиненных;
• обязанности нового специалиста предприятия;
• основные требования, предъявляющиеся к соискателям.

Предприятие, намеренное отыскать новых сотрудников, должно корректно указать требования, предъявляемые к потенциальным кандидатам:

• желаемый возраст сотрудника;
• уровень образования;
• необходимый для выполнения внутренних потребностей предприятия опыт работы;
• профессиональные навыки по узкому профилю (если таковые имеются).

HR-специалист обязан иметь представление о том, какие профессиональные навыки необходимы на той или иной позиции, какие качества (личные и деловые) должен иметь новый сотрудник, желающий получить работу. Это необходимо для выполнения корректного анализа должности, на которую разыскивается новый сотрудник.

Формирование профиля для вакансии

Только после того, как руководством были сформированы требования к будущему сотруднику и обозначены условия, в которых он будет трудиться в рамках предприятия, специалисты HR-отдела должны сформировать общий профиль должности с указанием дополнительной информации, а именно:

• обоснованных ограничений по возрасту;
• предпочтений по семейному статусу (далеко не все предприниматели готовы взять на работу сотрудника с маленькими детьми);
• требований к наличию образования;
• требований по здоровью и опыту трудовой деятельности;
• наличия/отсутствия необходимых навыков, умений и знаний;
• наличия тех или иных личностных характеристик.

После того, как профиль был сформирован, специалист, отвечающий за данный участок работы, создает комплекс мер, направленных на поиск нового сотрудника. Он должен завизировать этот документ у руководителя предприятия. После выполнения данной процедуры профиль направляется руководителю отдела, который будет проводить собеседование с кандидатами.

Обычно список мероприятий бизнес-процесса для закрытия вакансии выглядит следующим образом:

• обозначение профиля должности, которую необходимо закрыть;
• определение источников, с помощью которых рекрутеры будут искать нового сотрудника;
• формирование рекламного объявления для дальнейшего размещения на интернет-порталах, в СМИ и прочих мультимедийных ресурсах;
• создание реестра вопросов для усложненного интервью (при необходимости закрытия вакансии узкой специализации).

Особенности работы HR-специалистов по поиску работников

После формирования требований к открытой вакансии специалисты отдела по подбору кадров в рамках бизнес-процесса начинают рассматривать различные источники, из которых к ним могут прийти потенциальные кандидаты:

• собственно компания (сотрудники кадрового резерва);
• специалисты, принимавшие участие в практических занятиях внутри предприятия;
• поиск с помощью СМИ;
• базы данных экс-сотрудников компании (в этом случае рассматриваются только те кандидаты, чей профессионализм не вызывает сомнения у руководства);
• базы резюме, созданные HR-отделом;
• поиск кандидатов с помощью центров занятости и кадровых агентств;
• поиск сотрудников через профсоюзные организации вузов и средних профессиональных учебных заведений;
• агентства по кадровому лизингу (для выполнения временных работ);
• прямой поиск специалистов.

Бизнес-процессы управления персоналом – достаточно сложная наука, которая требует от специалистов HR-отдела находить подход ко всем кандидатам на должности внутри предприятия.

При рассмотрении кандидатов для закрытия руководящих вакансий HR-менеджер должен попросить их пройти психологическое тестирование, помогающее выявить наличие важнейших личностных и профессиональных качеств, необходимых для работы в компании. Для подобных кандидатов используются тесты, сформированные Кеттелом, Лири, Меграбяном, Айзенком и Кейрси.

Первые кандидаты на получение работы

Благодаря выполнению этих мер бизнес-процесса ежедневно предприятие получает большое количество резюме от кандидатов на те или иные вакансии. Все обращения обрабатываются, а информация оказывается в специальных базах данных. Если кандидат устраивает HR-менеджера, он связывается с ним по телефону и приглашает на собеседование.

В некоторых случаях специалист по кадрам предпочитает проводить первичное собеседование по телефону, по результатам которого решает пригласить кандидата в офис для проведения личного собеседования. Там соискателю предлагается заполнить анкету (иногда их даже несколько), затем он должен пройти устное собеседование, по итогам которого менеджер решает, подходит ли кандидат под существующие требования или нет. Если результат собеседования положителен, соискатель допускается к следующему этапу бизнес-процесса.

Большая часть всех имеющихся на сегодняшний день предприятий проводит дополнительные психологические испытания. Исходя из результата тестирования, штатный психолог организации обязан написать заключение и отразить в нем психологические особенности соискателя, его сочетаемость с предлагаемой должностью, достоинства и недостатки, в некоторых случаях даже указываются допустимые сложности при начале трудовой деятельности на новой должности.

Линейность бизнес-процесса – залог успеха

После того, как соискатель успешно прошел собеседование у HR-специалиста, он переходит к следующему звену: теперь ему необходимо убедить линейного менеджера в том, что он достоин получить место в компании. Как правило, бизнес-процессы, в которые входит повторное собеседование, несколько сложнее предыдущих, поскольку здесь звучат каверзные вопросы по узкой тематике, на которые кандидат обязан дать адекватные ответы.

HR-специалист передает менеджеру резюме соискателя, его анкету и результаты проведенных испытаний. В некоторых случаях собеседование с непосредственным руководителем переносится на другой день, однако чаще всего его организовывают непосредственно в день, на который назначена встреча с сотрудником отдела кадров.

После собеседования руководитель подразделения или его секретарь обязаны в течение двух ближайших дней оповестить кандидата о своем решении. Эта часть бизнес-процесса во многих организациях становится обязательной. При проведении интервью сотрудник, занимающий руководящий пост, пытается выяснить как можно больше о потенциальном сотруднике, что им движет, чего он хочет добиться внутри предприятия.

Безопасность предприятия превыше всего

Как только руководитель принимает решение о приеме того или иного кандидата на работу, вся собранная информация о нем поступает в службу безопасности предприятия для проверки. Это – обязательный элемент подавляющего числа бизнес-процессов, поскольку в последнее время участились случаи возникновения ситуаций, когда сотрудник оказывался принятым в штаб, проходил обучение, а затем о нем выяснялись нелицеприятные факты, например, наличие судимости или огромного количества открытых кредитов.

Сотрудники службы безопасности, получив информацию о новом работнике предприятия, обязаны в ближайшие три дня проверить все полученные данные и представить соответствующее заключение в HR-отдел. Если за новым сотрудником компании числятся крупные нарушения законодательства, вероятность того, что он получит это место и начнет работать, близка к нулю.

Далее HR-специалист, взявший сотрудника на работу, обязан проверить все рекомендации с тех мест работы, которые сотрудник указал в собственной анкете. Ему в рамках данного бизнес-процесса придется обзвонить все предыдущие места работы и уточнить информацию: должность, обязанности, профессионализм, причины увольнения и др.

Прием сотрудника на работу

На финальном этапе данного бизнес-процесса выносится решение о приеме соискателя на работу. После того, как кандидат проходит все испытания на своем пути, и сотрудники предприятия не видят причин для того, чтобы отказать ему, формируется официальное решение о приеме нового сотрудника.

Специалист отдела кадров предоставляет своему руководителю всю имеющуюся информацию о новом сотруднике. Тому необходимо изучить ее и на этом основании подписать решение о приеме на работу кандидата. В некоторых случаях руководители предприятий проводят свое собственное собеседование с потенциальными работниками.

Как только руководитель компании поставил свою официальную подпись на решении, HR-менеджер должен отправить новичка в отдел кадров, где тот сможет оформить все необходимые документы. Однако этот этап является далеко не последним в бизнес-процессе управления персоналом, существует еще несколько его дополнительных частей.

Если на том или ином этапе выясняется, что кандидат не подходит под открытую вакансию, HR-специалист поблагодарит его за отклик и откажет. Анкета кандидата в рамках бизнес-процесса отправляется в базу данных, где будет находиться либо до окончания срока хранения документов, либо до тех пор, пока потенциальный работник не пригодится для закрытия иной имеющейся вакансии внутри предприятия.

Предоставление рабочего места сотруднику

После официального уведомления работодатель обязан уведомить соискателя о дате начала трудовой деятельности или же стажировки. Согласно существующему законодательству, которое учитывается бизнес-процессом, сотруднику необходимо пройти медицинский осмотр, в ходе которого будет произведена полная диагностика его организма.

Устраиваясь на работу, сотрудник должен предоставить целый пакет важных документов HR-специалистам:

• копию паспорта;
• трудовую книжку;
• ИНН;
• СНИЛС;
• копию диплома о высшем образовании (с вкладышами);
• ксерокопию военного билета;
• несколько фотографий 3х4 (количество зависит от компании);
• ксерокопию свидетельств о браке и рождении детей, которым на момент приема кандидата на работу нет 18 лет.

Иногда работодатели в рамках этого бизнес-процесса требуют от своих сотрудников предоставить им целый ряд дополнительных документов: медсправку о прохождении осмотра, копию водительского удостоверения, первых страниц загранпаспорта и т.д. В некоторых предприятиях этот процесс организовывается по принципу, отличному от других, – именно там нужны дополнительные документы.

Новому сотруднику предлагается написать заявление с просьбой принять его на работу, оно визируется всеми вышестоящими руководителями, после чего направляется в HR-отдел, где инспекторы оформляют новичка и формируют соответствующий приказ для подписи руководства. Специалисту отдела кадров понадобится познакомить нового сотрудника с большим количеством важной документации:

• приказом о зачислении в штат;
• условиями трудовой деятельности;
• трудовым договором;
• внутренними правилами;
• должностными инструкциями;
• положениями с требованием о хранении коммерческой тайны организации (если таковая имеется).

Бизнес-процессы: заключительные фазы

Как только сотрудник оказался в штате предприятия, может показаться, что на этом проведение бизнес-процесса по подбору заканчивается, но это не так. Далее специалисты HR-отдела должны помочь новичку адаптироваться в коллективе и научиться правильно себя вести. Для этого проводятся тренинги, семинары, на которых новым сотрудникам рассказывается о предприятии, его функционале, возможностях карьерного и личностного роста внутри предприятия.

Бизнес-процессы в данном случае раскладываются на большое количество последовательных этапов, среди которых прием на работу является самым важным. Как только сотрудник начинает активно проявлять себя, руководство может предложить ему посетить тренинги, направленные на развитие личных и профессиональных качеств.

В рамках существующего бизнес-процесса новые сотрудники активно вовлекаются в жизнь предприятия, их приглашают на мероприятия, праздники, акции, где они могут или поучаствовать или понаблюдать за ними в качестве зрителей. Сотруднику в данном случае лучше всего не отказываться, поскольку коллектив вряд ли сочтет это уместным. HR-специалист обязан разъяснить новому сотруднику, что внутри предприятия существуют свои культурные ценности и нормы поведения, которые следует соблюдать. В некоторых случаях эта обязанность возлагается на непосредственного руководителя нового сотрудника, понадобится также объяснять новичку некоторые мелочи бытового характера.

Благодаря столь объемному бизнес-процессу ни один новый сотрудник не остается без внимания. Это помогает ему чувствовать себя намного комфортнее на новом рабочем месте и выполнять задачи, поставленные перед ним предприятием. Практически все крупные организации перестали рассматривать своих сотрудников как детали в станке, которые можно легко заменить.

Некоторые предприятия даже предпочитают «взращивать» руководителей высшего уровня внутри компании, не открывая эти должности для сторонних соискателей. Единственное, что в данном случае требуется от нового сотрудника, – активное желание развиваться и работать на благо предприятия. Тогда он точно будет замечен руководством и начнет двигаться по карьерной лестнице.

Источник: opersonale.ru