Опытный бизнес специалист это

Когда на одной чаше весов многолетний опыт, а на другой неудержимый энтузиазм, выбор сделать сложно. Расскажем, когда отсутствие практических знаний становится преимуществом, кого лучше брать в новую молодую компанию и кто быстрее входит в должность, чтобы вы сами могли решить, кого нанимать.

Для начала определимся с понятиями

• Под перспективой мы подразумеваем наличие образования, сертификатов, учёной степени или множества крутых корочек, участие в конференциях и вебинарах, при условии, что все знания глубокие, но только теоретические. Человек хочет делать всё и сразу, но по факту ещё ничего не умеет.
• Опытный сотрудник в данной статье — тот, кто много где успел поработать. Без дополнительного обучения он может выполнять определённые функции. Он разбирается в сложных процессах, набил руку и действует чётко по проверенным алгоритмам.

Опытный сотрудник

✅ Плюсы

1. Развил hard skills. Он умеет ориентироваться в профессиональной среде, использует терминологию, знает, что и где смотреть, как пользоваться программами, базами и др. Как следствие, руководителю нужно меньше контролировать такого сотрудника, вложения в его обучение (как временные, так и финансовые) минимальны.
2. Нарастил свою базу. Например, полезные связи, деловые контакты.
3. Может делиться опытом. Если человек работал в разных местах и видел, как выстраивают рабочие процессы в разных компаниях, он может сравнить подходы и применить в работе тот, который будет более эффективен в конкретном случае.
4. Быстро входит в должность.

— Не исключено, что, пока перспективный новичок будет осваивать азы, опытный сотрудник уже начнёт генерировать новые идеи и решения, — уточняет карьерный консультант Дарья Зорина.

Что делает SMM менеджер | Как зарабатывает SMM специалист

❌ Минусы

1. Более требователен к работодателю. Опытных специалистов надо «заманивать» зарплатой (чем опытнее сотрудник, тем она должна быть выше), соцпакетом, корпоративной культурой, возможностью прокачать личный бренд или чем-то другим. Их постоянно надо мотивировать, чтобы их не переманили конкуренты.
2. Более склонен к выгоранию. Если сотрудник долгое время работал в авральном режиме, он может быстро устать даже на новом месте.
3. Не всегда готов перестраиваться. Он опирается на опыт и уверен, что можно продолжать делать всё, как и раньше, «потому что это всегда работало». «Перестройка» может касаться не только работы, но и корпоративной культуры: если сотрудник трудился долгое время в определённой компании, он привык к определённым правилам, например, чаепитию в 11 часов с сотрудниками и руководителем. Избавиться от такой привычки может быть сложнее, чем кажется.

— Опытного сотрудника бывает сложно перестроить, ведь он выполняет работу, полагаясь на свою многолетнюю практику. Порой нейронные связи, выстроенные годами, очень прочные и не меняются, даже если это требуется бизнесу, — рассказывает ведущий IT-рекрутер ITECH Анна Белова.

Я опытный специалист, почему я мало зарабатываю

Перспективный новичок

✅ Плюсы

1. Быстро подстраивается под работодателя. Как говорится, хочешь найти подходящего кандидата, воспитай его сам. Перспективный новичок — это по сути чистый лист. Он может адаптироваться под вас на 100%, так как не имеет «застоявшихся» установок, которые сложно сдвинуть вправо или влево. Ему проще строить новые нейронные связи, так как они строятся с нуля.
2. Быстро осваивает новые технологии. Обычно перспективные новички — это молодые люди, а они в силу возраста лучше обучаются и разбираются в сложных технологиях.
3. Имеет свежий взгляд. Некоторые проблемы кажутся неразрешимыми, потому что их пытаются решить по привычным алгоритмам. У сотрудников без опыта ещё нет этих алгоритмов, они не знают, что можно, а что нет, поэтому могут увидеть то, что не видят другие, посмотреть на ситуацию со стороны и найти решение.
4. Проявляет лояльность к работодателю. Он благодарен, что ему дали возможность поработать, получить опыт. Если сотрудник понимает, что хочет развиваться в выбранной профессии, он стремится удержаться в компании и готов работать за меньшие деньги.
5. «Горит» тем, что делает. Сегодня молодые специалисты редко работают там, где им не нравится — в тренде заниматься тем, к чему лежит душа.

❌ Минусы

1. Нуждается в контроле. Специалист без опыта не знает, где какую информацию смотреть, как её добывать, к кому обращаться. Количество вопросов, которые он будет задавать, может быть запредельным. Соответственно, чтобы ввести сотрудника в должность, нужно много времени и финансов.
2. Работает медленно. Скорость практически любой работы — дело наживное. Она будет, но придётся подождать.
3. Может быстро уволиться. Молодой специалист без опыта может увидеть, что на практике то, что он много лет изучал, сильно отличается от теории, тогда он разочаруется и уйдёт «искать себя».
4. Может болезненно воспринимать критику. Умение принимать критику и давать обратную связь тоже обычно приходит только с опытом.
5. Не всегда знает, какой результат даст тот или иной инструмент. В особенностях бизнеса он тоже не разбирается, поэтому могут возникать проколы и прочие неприятности.

— Нужно получить свои ошибки и добиться своих успехов, чтобы сделать выводы, — комментирует HRD в IT Smart Finance Ольга Светличная.

Как на собеседовании оценить перспективность и опыт

Знания и опыт могут существовать лишь на бумаге, поэтому их надо проверять. Старший менеджер по подбору персонала в компании «Сибсети» Полина Михальчук делится советами:

• Чтобы проверить перспективность , задавайте конкретные профильные вопросы или дайте кейсовое задание. Например, специалисту по кадрам мы распечатываем пару страниц из трудовой книжки, в которой заранее делаем ошибки. Задача кандидата — понять, где допущены ошибки, как нужно было сделать правильно.
• Чтобы определить опыт , почитайте резюме, задайте конкретные вопросы по функционалу сотрудника, задачам, спросите про сложные кейсы в работе, успехи и неудачи. Это поможет понять, насколько опыт соответствует тому, что нужно вам.

Ольга Светличная предостерегает:

— Понятие опыта очень относительно. Сотрудник может делать ошибки не потому, что неопытный, а потому, что опыт, которым он обладает, относится к другой сфере. Оценивая то или иное качество, соотносите его с должностью, на которую рассматриваете специалиста.

Так кто лучше: перспективный или опытный?

Нельзя отказывать грамотному специалисту лишь потому, что у него нет опыта, как и нельзя отказывать опытному, потому что у него нет нужной корочки или его зрелый возраст вам не по душе. Отталкивайтесь от вакансии и условий, в которых будет работать сотрудник.

Берите опытного, если:

• у вас нет возможности обучать сотрудника, онбординг и наставничество не развиты
• вам нужен специалист, который начнёт делать всё здесь и сейчас
• ваша компания новая, и опытных людей в ней в принципе нет, а хотелось бы
• вы хотите развивать направление и ищете того, кто сможет произвести реновацию процессов с пониманием, какие действия к какому результату приводят

Ольга Светличная приводит пример в пользу опытного сотрудника:

— Представьте, у вас есть два кандидата на должность бухгалтера по расчёту заработной платы: опытный и перспективный. Новичок не уложится в отведённый срок и не учтёт все нюансы, так как даже правильных вопросов не задаст. Стоит ли доверять ему такую задачу без контроля?

Дарья Зорина делится неудачным кейсом:

— В одну компанию, где в основном работают начинающие специалисты, мы взяли сотрудника с опытом, обозначили ему цель на месяц и разрешили самостоятельно выбирать инструменты по её достижению. Сотрудник не стал пользоваться нашей наработанной базой знаний, чек-листами и скриптами, а опирался только на свой опыт. Результат был печальный: из запланированного не было сделано даже 50%. В каждой работе есть своя специфика, так что лучшая формула успеха — использовать не только накопленный опыт, но и успешные практики коллег.

Берите перспективного, если:

• нужно изменить что-то в работе, сломать и построить заново
• у вас есть ресурсы, чтобы обучать и вводить в должность
• вы хотите сэкономить на зарплате
• вам нужен незамыленный взгляд и инновационные решения
• должность позволяет рисковать, а ошибки не могут быть критичными

— Определите склонности перспективного кандидата, сферу его интересов и предположите , в чём именно он будет хорош. Скорее всего, уже во время обучения вы начнёте получать крутые инсайты и конкретные предложения по улучшениям. Умные ребята быстро и с удовольствием учатся и показывают результат уже на ранних этапах сотрудничества, — комментирует Ольга Светличная.

⚠️ Конечно, это лишь базовые рекомендации. Не забывайте, что всё индивидуально, а категоричность не всегда уместна.

А кого чаще выбираете вы и почему? Делитесь в комментариях и ставьте лайк: мы стараемся быть полезными для вас, и нам будет приятно видеть, что делаем свою работу не зря

Источник: dzen.ru

Нанять опытного специалиста или обучить новичка: разбираемся, что лучше

“Требуется молодой, амбициозный сотрудник с горящими глазами и опытом работы от 10 лет”. Встречали такие объявления?

Если говорить начистоту, то этих “рэмбо” в природе не существует. Такое невозможно лишь потому, что опыт нарабатывается годами. На рынке труда «водятся» либо молодые специалисты без серьезного опыта, либо уже бывалые, но не такие юные, плюс дорого себя оценивающие.

Попробуем разобраться, что выгоднее: вырастить крутого профи самим или сразу нанять сотрудника с необходимым опытом.

Аргумент № 1 — опыт и скорость погружения в процесс

Кандидаты, прошедшие огонь и воду, умелы. Они быстро принимают решения, опираясь на опыт и знания. Их не надо обучать и вводить в курс дела. Через неделю-две после найма они становятся полноценными участниками коллектива и работают в полную силу.

Такого не скажешь про новичков. Им нужно время, чтобы разобраться, как всё устроено, а иногда даже и наставник. В среднем на адаптацию кандидата без опыта компании тратят до полугода.

С этой точки зрения, опытный специалист выигрывает, ведь компании не надо тратить ресурсы на его обучение. Но давайте подумаем вот о чём:люди с обширным опытом сложнее воспринимают новое и адаптируются к другой корпоративной культуре. У них уже есть багаж, который они собрали в других компаниях.

Новичка же можно обучить “под себя”. Он впитает то, что вы ему скажете, и подстроится под обстоятельства. У вас появится шанс получить лояльного сотрудника.

Аргумент № 2 — стоимость труда

Здесь всё понятно: новичок скорее всего готов работать за скромную сумму ради опыта, а профессионал уже знает цену своим компетенциям, и она гораздо выше.

Учитывайте, что работник без опыта потратит на выполнение задачи в 2 раза больше времени, чем профессионал. А если учесть правки и повторную проверку, то будет ещё дольше. Тот, кто контролирует этот процесс, также оторвётся от своих рабочих обязанностей.

Время = деньги, поэтому здесь очко выигрывает профессионал.

Аргумент №3 — умение справляться со стрессом и критикой

Сотрудник с опытом побывал в разных ситуациях, в некоторых не один раз. У него уже есть алгоритм поведения при конфликте, стрессе. Он легко “разрулит” всё, что пошло не по плану.

Молодому сотруднику это пока не под силу. Он только нарабатывает этот навык. Поэтому стоит быть готовым к непрофессиональному поведению в сложных ситуациях.

Хотя, конечно, здесь многое зависит от личных качеств самого сотрудника. Бывает, что и в 40 лет человек остаётся инфантильным и ранится о критику.

Аргумент № 4 — умение быстро перестраиваться и генерировать свежие идеи

И мяч снова на стороне новичка. Да, у них нет опыта, но есть свежий взгляд, ясное сознание, чистый разум. Они мыслят нестандартно, смотрят на проблему под другим углом.

Опытные работники скорее всего уже подвержены стереотипам. Им легче сделать так, как они умеют, чем искать нестандартные пути. Зачем улучшать то, что итак хорошо работает?

Если позиция предполагает творческий и нестандартный образ мысли, то рекомендуем присмотреться к новичкам.

Аргумент №5 — заключительный — работоспособность и выносливость

Многие новички в погоне за опытом готовы усердно работать дополнительные часы. Они согласны задерживаться в офисе допоздна, уносить работу домой, брать задачи заболевшего коллеги.

Конечно, с возрастом работоспособность снижается. Но плюс настоящего профессионала в том, что он может грамотно распределить время и успеть всё сделать. Семья, дети и бытовые обязанности могут быть дополнительным стимулом: сейчас всё закончу и вовремя поеду домой.

Подытожим. Новички и профессионалы имеют свои плюсы и минусы, но в каждой ситуации лучше учитывать личные качества человека: готов ли он развиваться, открыт ли новому, ответственен ли. И конечно, исходите из обстоятельств. Насколько серьёзна позиция, на которую вы нанимаете кандидата? Важен ли нестандартный подход? Какую зарплату вы сможете платить специалисту?

Есть ли в компании тот, кто готов обучать новичков?

Таким образом, однозначно решить дилемму “опытный или новичок” нельзя. Всё зависит от ваших целей и конкретной ситуации.

С заботой к Вашему делу, GotDev.

Источник: vc.ru

Начинающий IT-рекрутер VS опытный специалист: кого лучше нанять?

Так сложилось, что рекрутинг — это профессия, в которой большую роль играют soft скиллы специалистов, поэтому многие компании готовы рассматривать кандидатов без опыта, по большей части обращая внимание на гибкие навыки.
Вместе с тем, IT-рекрутинг во многом отличается от традиционного подбора персонала. К примеру, среди навыков IT-рекрутера — знание технической терминологии, понимание специфики IT-профессий, и зачастую — владение английским языком. В таком случае, всегда ли релевантно нанимать начинающих специалистов, если дело касается IT-рекрутинга? Когда лучше взять опытного IT-рекрутера, а когда стоит обратить внимание на junior-рекрутера, взявшись за его обучение самостоятельно?

В статье рассказываю, как выбрать IT-рекрутера и делюсь своим опытом найма специалистов разного уровня в свою IT-рекрутинговую компанию Lucky Hunter.

Так сложилось, что рекрутинг — это профессия, в которой большую роль играют soft скиллы специалистов, поэтому многие компании готовы рассматривать кандидатов без опыта, по большей части обращая внимание на гибкие навыки.

Вместе с тем, IT-рекрутинг во многом отличается от традиционного подбора персонала. К примеру, среди навыков IT-рекрутера — знание технической терминологии, понимание специфики IT-профессий, и зачастую — владение английским языком. В таком случае, всегда ли релевантно нанимать начинающих специалистов, если дело касается IT-рекрутинга? Когда лучше взять опытного IT-рекрутера, а когда стоит обратить внимание на junior-рекрутера, взявшись за его обучение самостоятельно?

В статье рассказываю, как выбрать IT-рекрутера и делюсь своим опытом найма специалистов разного уровня в свою IT-рекрутинговую компанию Lucky Hunter.

Портрет IT-рекрутера

Прежде всего давайте определимся, какими качествами должен обладать любой IT-рекрутер, вне зависимости от уровня квалификации.

Самое важное качество для IT-рекрутера — гибкость мышления. Под гибкостью мышления я подразумеваю способность добиваться эффективных результатов, умение находить наиболее оптимальные способы решения задачи, прорабатывать стратегии.

Рекрутер не может быть простым исполнителем: из-за того, что наша работа завязана на других людях, наши планы постоянно меняются: часто происходят форс-мажоры и непредвиденные обстоятельства, собеседования переносятся или отменяются, срываются офферы, клиенты ставят на стоп вакансии, а кандидаты перестают выходить на связь.

В таких условиях важно уметь перестраивать рабочие процессы, принимать быстрые решения в условиях изменчивости внешней среды, урегулировать сложные ситуации.

Во-вторых, IT-рекрутер должен быть тем самым коммуникабельным, стрессоустойчивым, умеющим находить общий язык со всеми, даже с самыми сложными людьми специалистом.

Эти качества относятся к числу must-have и исходя из личного опыта все же играют более важную роль, чем жесткие навыки. Означает ли это, что при условии наличия этих качеств, стоит делать выбор в пользу начинающего специалиста? Нет, я бы так не сказала. Все зависит от ситуации на рынке, ваших возможностей и целей.

Junior VS Senior рекрутер: кого выбрать?

Найм junior-рекрутера имеет ряд преимуществ, классических при найме любого начинающего специалиста. В первую очередь, это экономия денежных средств, а во-вторую — возможность вырастить специалиста “под себя”. Кроме того, junior-специалисты, как правило, мотивированы, инициативны, обладают “горящими глазами”.

Личный опыт: с самого начала основания компании я нанимала специалистов без опыта работы, обучая девушек самостоятельно. Всего за 4-5 месяцев начинающие рекрутеры превращались в достаточно опытных профессионалов, способных найти редких IT-специалистов с необычным стеком технологий за несколько недель.

Все же, это не означает, что найм junior-рекрутеров — это панацея, способная закрыть потребность каждой компании. Во-первых, стоит учитывать, что любой процесс обучения — это длительный и трудозатратный этап. Во-вторых, это постоянное наставничество и необходимость обладать высокими компетенциями вас, как специалиста. В-третих, это повышенный риск совершения ошибки вашим сотрудником, и, следовательно, необходимость подходить к процессу “взращивания” с пониманием и терпением.

Кроме того, начинающий специалист, в отличие от опытного рекрутера, не на 100% успел прочувствовать сферу, с которой решил связать свою жизнь, и поэтому без серьезных сложностей может передумать и выбрать другую профессию. Особенно тяжело смириться с таким исходом, если вы вложили много усилий, превращая специалиста из новичка в настоящего профессионала.

В моей практике такое случалось несколько раз: вдохновившись сферой IT, несколько моих рекрутеров решили сменить специализацию, выбрав профессию QA и Frontend-разработчика.

Если говорить про найм опытных рекрутеров, то главный минус такого выбора заключается в том, что это достаточно сложно сегодня, поэтому чаще всего это хедхантинг.

Коме того, рекрутеры с опытом зачастую весьма избирательны и предпочитают инхаус рекрутинг агентству, поскольку там более спокойный формат работы.

В остальном, найм опытных специалистов во-многом более выгоден, особенно сегодня, в условиях сложной ситуации на рынке IT. Из-за острого дефицита кадров, большой конкуренции среди компаний и выросшего числа контрофферов, необходимо обладать весьма высоким уровнем экспертизы для того, чтобы успешно мотивировать и впоследствии переманивать IT-специалистов.

Поэтому даже я, будучи руководителем, активно нанимающим специалистов без опыта, сегодня смотрю в сторону найма опытных рекрутеров, а все потому что в сегодняшних сложных рыночных условиях отсутствует время на обучение молодых специалистов, а любая ошибка, совершенная начинающим рекрутером, чревата более заметными последствиями нежели раньше.

Вместо заключения

Конечно, как и всегда бывает, не существует однозначного ответа на вопрос о том, что выбрать именно вам — нанять опытного рекрутера или обратить внимание на молодого специалиста.

Найм начинающего специалиста отличного подходит для молодой компании, у которой нет значительных ресурсов на поиск и оплату работы опытного рекрутера. Для тех компаний, которые преследуют цель быстро развивать бизнес и эффективно реализовывать задачи, конечно, стоит посмотреть в сторону найма рекрутера middle+ уровня.

И, кроме того, также рекомендую смотреть в сторону найма рекрутера, у которого есть хотя бы минимальный опыт в подборе IT-специалистов, из-за нынешних условий, происходящих на рынке IT.

Источник: hrtime.ru