В современном менеджменте одним из основных стратегических инструментов, который позволяет ориентировать рабочий процесс и направлять усилия работников на общие цели, является организационная культура. Определений в литературе существует несколько, вот основные из них.
Организационная культура – это:
- ценности и нормы, которые усвоены членами организации и определяют их поведение.
- социальный климат, общая атмосфера внутри организации.
- система ценностей, принятая в организации.
- доминирующий стиль поведения.
Таким образом, понятие организационной культуры включает в себя весь спектр социального поведения работников, ценности и нормы, принятые в организации, а также внешнее проявление соблюдения норм (организационное поведение). Чаще всего подробное определение организационной культуры выглядит так: это совокупность ценностей, традиций, норм, верований, обычаев, воплощенных в разных аспектах деятельности организации, которые делают организацию уникальной.
Лекция 6. Организационная культура
Сдай на права пока
учишься в ВУЗе
Вся теория в удобном приложении. Выбери инструктора и начни заниматься!
Организационная культура во многом определяет эффективность коммуникаций, помогает сократить издержки на дополнительные схемы связей, передающие информацию. Эффективная работа организации определяется не только бесперебойностью производства, квалификацией персонала, инновациями в области техники, но и во многом теми принципами, по которым организация живет. Организационная культура поддерживает жизненный потенциал организации. Практика показывает, что успешные организации, как правило, имеют развитую и глубокую организационную культуру.
Специфика культуры в организации часто связана с общим культурным уровнем страны, в которой организация работает. Речь, манеры поведения, общие для всех жителей страны нормы поведения определяют также и поведение внутри организации.
Таким образом, на состояние культуры в организации влияют два фактора:
- внутриорганизационные правила (цели, основные ценности и идеи, руководство, стандарты, правила поведения);
- влияние извне, культура нации, региона.
Элементы организационной культуры
Без учета привходящих извне влияний организационная культура состоит из следующих элементов:
- стереотипы поведения (язык, обычаи, традиции, ритуалы);
- нормы поведения в группе (стандарты и образцы, регламентирующие поведение в определенных ситуациях);
- ценности (которые пропагандирует организация; например: «лучшее качество продукции», «стать лидером рынка» и т.д.);
- философия (самые общие политические и идеологические ценности, которые регулируют отношения внутри организации, а также с клиентами и поставщиками);
- правила поведения (в работе, традиции, ограничения, установленный порядок действий);
- климат в организации (определяется составом работников и манерой их общения, а также спецификой общения с клиентами, прочими третьими лицами);
- практический опыт (технические приемы, методы работы при достижении целей, способность осуществлять эти действия и обучать новичков).
Значение организационной культуры
«Организационная культура»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы
Что такое корпоративная культура компании | GeniusMarketing
В основе организационной культуры заложен один из вышеназванных элементов: философия организации.
Она формируется на этапе проектирования организации и содержит самые общие законы и положения работы организации. Отталкивается философия обычно от общенациональных или мировых нормативов: Декларации прав человека, Конституции, Гражданского кодекса, законов о труде. На их основе формируется устав, в котором содержатся элементы философии организации.
При разработке устава учитывают специфику региона, количество работников и их культурных уровень, тип производства, общий уровень жизни в регионе. На философию опираются при формулировке миссии, основных целей, правил поведения. Единая философия способна объединить людей разных возрастов и конфессий, помогает сохранять стабильность в организации во время кризиса. Игнорирование основной философии организации приводит к конфликтам между руководством и работниками, организацией и поставщиками или клиентами, понижает имидж, приводит к кризисам.
Влияние организационной культуры – обоюдно. При ее формировании и поддержание происходит следующий процесс:
Взаимное влияние определяет обе стороны организационной культуры. С одной стороны, сформировавшиеся нормы определяют поведение работников, с другой стороны, сами работники формируют и корректируют культуру организации. Благодаря культуре, организации становятся носителями социокультурных ценностей, а не просто механизмами по получению прибыли. Именно социокультурная ценность позволяет существовать на рынке на основе имиджа и признания. Сильная культура позволяет организации остаться на рынке даже при резкой смене направления деятельности или обесценивании первоначальных целей.
Организационная культура – явление нестабильное и неоднородное. В любой организации помимо доминирующей культуры возможно появление субкультур, причем любая из них может стать доминирующей при наличии благоприятных возможностей, поддержки руководства. Для общества в целом организационная культура становится одной из субкультур.
Источник: spravochnick.ru
Организационная культура
Важным компонентом теории организации является представление об организационной культуре. В современных условиях главными направлениями работы по повышению эффективности деятельности организаций являются изменения отношения работников к труду, обеспечение его современной организации, творческой направленности. Именно реализация этих направлений создает предпосылки к развитию организационной культуры.
Организационная культура — это сформированная на протяжении всей истории предприятия (учреждения) совокупность приемов и правил адаптации организации к требованиям внешней среды и формирования внутренних отношений между группами работающих.
Организационная культура концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности предприятия (учреждения), систему ее приоритетов, критерии мотивации и распределения власти, характеристику культивируемых социальных ценностей и норм поведения. Элементы организационной культуры являются ориентиром в принятии руководством предприятия или организации управленческих решений, налаживании контроля за поведением и взаимоотношениями сотрудников, при оценке производственных, хозяйственных и социальных ситуаций.
Формирование организационной культуры происходит с течением времени. Организационная культура впитывает в себя опыт работников, плоды их воспитания, учитывает цели и установки предприятия.
Общая цель организационной культуры состоит в создании на предприятиях (учреждениях) здорового психологического климата для сплочения его работников в единый коллектив, исповедывающий определенные этические, моральные и культурные ценности, сознающий взаимосвязь своих целей и судеб.
Принципы построения организационной культуры
Выработанная и осознанная философия жизнедеятельности коллектива трансформируется для каждого предприятия (учреждения) в официально провозглашенных принципах его развития и создания соответствующей творческой атмосферы в коллективе.
Выделяются следующие общие принципы построения организационной культуры, присущие разным моделям ее реализации:
— уважение достоинства и умений каждого работника путем поощрения высокой производительности труда, свободного обмена информацией, ответственности руководителей за развитие подчиненных;
— поддержка инициативы каждого работника в сфере новаторства и определенного риска;
— обеспечение равных условий для развития и вознаграждения работников на основе объективных критериев. Распределение прав и ответственности между руководителями и подчиненными;
— развитие трудовой демократии и привлечение работников к решению производственных и управленческих задач.
Перечисленные принципы указывают на то, что важнейшими сферами организационной культуры на предприятиях должны быть признаны: отношения, складывающиеся между людьми в процессе совместного труда; «человеческий фактор» производственной деятельности; тенденции развития системы управления, соответствующие социально-культурным изменениям в обществе.
Организационная культура предприятия призвана оказывать влияние на сложную систему внутрифирменных человеческих отношений, включающих отношения управленческого типа (руководитель-подчиненный) и горизонтального типа (между работниками одного уровня), а также на отношения предприятия с внешним миром — с покупателями его товаров и услуг, источниками пополнения рабочей силой, с органами власти и средствами массовой информации.
Падение заинтересованности в труде из-за технократической организации и «отчужденности» труда стало важной причиной замедления экономического роста. Современная стратегия организационной культуры направлена на повышение роли «человеческого фактора».
Она предусматривает:
— нацеленность на человека, желание сделать людей способными к эффективным совместным действиям;
— непрерывность подготовки и развития работников;
— развитие возможностей самореализации и самовыражения;
— совершенствование мотивации труда;
— применение нового подхода к роли руководителя.
В условиях рыночной экономики организация формируется и функционирует как открытая система, действующая в условиях внешней среды. Организационная культура призвана обеспечить такую внутреннюю структуру предприятия и его систем управления, которая обеспечит адаптацию предприятия к требованиям внешней среды.
Концепция организационной культуры
Адаптация предприятия к требованиям внешней среды.
Возможность адаптации предприятия к требованиям внешней среды обусловливается спецификой предприятия (учреждения). Организационная культура предприятия (учреждения) как область знаний и сферы практической деятельности выражает целостную характеристику различных компонентов и направлений, обеспечивающих реализацию. В последующем изложении дается краткая характеристика положений, раскрывающих суть концепции организационной культуры.
Процесс приспособления организации к изменяющимся условиям внешней среды в современных условиях развивается по следующим направлениям:
— осуществление децентрализации производственной и коммерческой деятельности, когда создаются автономные подразделения, обладающие делегированными полномочиями, а в органе управления предприятием сосредотачиваются вопросы стратегического развития и система координации деятельности подразделений;
— поиск новых рынков сбыта и формирование инновационных стратегий, позволяющих завоевывать прочные позиции на рынке;
— развитие системы управления в направлении дебюрократизации управления, повышения ответственности нижестоящих звеньев и персонала, демократизации системы управления и производственной жизни.
Социальные ценности.
В условиях перехода России к рыночной экономике в организационной культуре должны преобладать новые социальные ценности и нормы экономического поведения.
Система этих норм и ценностей включает в себя:
— отбор из прежней технократической культуры и из опыта западных рыночных моделей культуры новых, прогрессивных социальных ценностей и норм, которые необходимы для стимулирования работников, упрочнения новых экономических и управленческих отношений (повышение собственнического статуса работников, престижности творческого труда и др.);
— переориентацию системы ценностей установок работников и формирование новых традиций, направленных на становление работника нового типа, обладающего социальными качествами, соответствующими моделями рыночного хозяйства: высокой ответственностью, активностью, компетентностью, умением отстоять себя и свое дело и т.д.;
— резкое усиление значимости таких ценностей как профессиональная самореализация, стремление к добросовестному труду, выполнению профессионального долга;
— обращение в системе социальных ценностей, и норм к здравому смыслу, простым истинам, хорошо усваиваемым рецептам: честности, искренности, чувству долга и другим нравственным критериям, культивируемым в современном менеджменте;
— деидеологизацию системы ценностей и норм поведения работников, уменьшение зависимости формирования ценностных установок и ориентиров от социалистической идеологии и классового подхода.
Мотивация трудовой деятельности.
Главным фактором, регулирующим поведение человека в сфере коллективного труда, выступает мотивированность труда и всей деятельности человека.
Мотивация, как средство создания заинтересованности работника в результатах труда, требует приведения в действие определенных факторов, которые известны как ее регуляторы. К ним относятся: состояние рабочей среды, вознаграждение, стабильность положения работника, уважение окружающих, принадлежность к фирме и т.д. Правильное использование мотивации позволяет поднять заинтересованность работников в результатах труда и снизить уровень неудовлетворенности.
В современных условиях при сохранении значения таких регуляторов мотивации, как материальное вознаграждение и состояние рабочей среды, важными регуляторами становятся те из них, которые являются источником личной удовлетворенности:
— личное развитие — ответственность, новый опыт, возможность обучения;
— чувство причастности — развитие коммуникаций, информированность, участие в принятии решений;
— интерес и вызов — интересные проекты, ответственные цели, сложность решения задач.
Возрастает роль моральной мотивации и заинтересованности работников в коллективном новаторском поиске. Получают развитие такие качества, как честность, надежность, качество проделываемой работы, этические оценки сущности человека.
Следует иметь в виду, что характер мотивационных регуляторов будет различным у различных категорий работников. Так, система источников мотивации для предпринимателей представлена следующим образом: максимальный контроль над своим будущим, надежда в гораздо большей степени объединить в одно целое работу и личную жизнь, стремление распространить свой стиль и образ жизни на сферу деловой активности, желание получать вознаграждение за труд и обеспечить рост личного благосостояния в ближайшее время.
Система производственных коммуникаций.
В прошлом в процессе труда взаимодействие работников жестко регламентировалось, коммуникации были ограничены и осуществлялись при посредничестве или под контролем менеджеров.
В новых условиях система коммуникаций характеризуется наличием гибких и подвижных взаимосвязей между участниками процесса труда, тесных контактов между работниками в ходе производства и реализации нововведений, конструктивных связей с внешними организациями.
Создание эффективной сети коммуникаций не только обеспечивает необходимые взаимоотношения работников в процессе труда, но и служит для продвижения культурных ориентиров: целей, идеалов, ценностных установок и т.д.
Роль и место лидера.
В современных условиях формируется новый тип лидера — носитель инновационно-предпринимательского духа, способного давать сотрудникам образцы социально-значимого поведения, создавать новые и закреплять уже наработанные культурные ценности.
Вот, например, какие требования предъявляются к современному руководителю, по мнению ряда ученых:
— способность руководить — анализ своей роли, определение заданий подчиненных, передача полномочий и ответственности, вознаграждение эффективной работы, способность принимать решения, умение справиться с «трудными» людьми;
— умение обучать и развивать подчиненных — создание благоприятной среды для личного роста, умение определить индивидуальные потребности в обучении, умение консультировать, извлекать уроки из опыта работы;
— способность формировать коллектив — выявление возможностей коллектива, определение роли лидера, развитие зрелости коллектива, умение поддерживать инновационно-творческую атмосферу.
В современных условиях происходит повышение значимости роли лидера. Без хорошо подготовленного и способного лидера организация не может жить и развиваться в условиях жесткой рыночной конкуренции. Отсюда важная роль подготовки современного руководителя.
Корпоративный имидж.
Важной составляющей организационной культуры предприятия в условиях его функционирования в рыночной экономике является корпоративный имидж.
Корпоративный имидж — это репутация предприятия (учреждения) на рынке и в обществе. Она складывается из системы взаимоотношений предприятия (учреждения) с внешним окружением и характеризует степень его соответствия индивидуальным особенностям организации.
Ниже приводится системная модель индивидуальности фирмы, оценка элементов которой составляет ее корпоративный имидж:
1. Фирменные коммуникации — систематическое и комбинированное использование всех элементов связи: сбытовой рекламы, методов стимулирования, продаж, кадровой рекламы, работы с общественностью, со средствами информации и т.д.
2. Фирменное поведение — позиция организации по отношению к рынку, обществу с учетом общих принципов морального, социального, экономического, политического, информационного и экологического поведения.
3. Фирменный дизайн, включающий символику идентификации фирмы с помощью различных визуальных средств.
Модель корпоративного имиджа должна быть обязательным инструментом функционирования предприятий в рыночной экономике, элементом их общей корпоративной культуры.
Переход к новой концепции организационной культуры
Значительный период существования нашей страны приходится на период функционирования административной командной системы. Этой системе соответствовали организационная культура отечественных предприятий технократического типа, которая характеризовалась отношением к работнику, как к одному из элементов общей производственно-технологической системы.
В основу работы предприятий и построения организационной культуры закладывались следующие принципы:
— рациональность организации, функциональное построение организационных структур управления с решающим значением контроля над всеми видами деятельности;
— четкая организация работы исполнителей на основе норм, стандартов и правил;
— рост и углубление специализации как основы стратегии предприятия;
— концепция предприятия как закрытой системы, все связи которого с внешней средой регулировались органами государственного управления.
Все попытки повышения роли человека в производстве носили формальный и декоративный характер.
В настоящее время Россия находится на переходном этапе своего развития. В стране идет формирование рыночно-предпринимательской экономики, происходит смена технологического уклада и материально-технической базы производства, ставится задача воспринять “ поведенческое направление “ при совершенствовании систем управления, новые ценности, ориентиры и цели общественного развития и т.д.
Переходный период будет достаточно длительным и тяжелым, процесс формирования новой организационной культуры потребует также длительного периода времени и неординарных усилий.
Можно представить себе следующие направления этой работы:
— сопоставление теоретической базы западной корпоративной культуры и сложившейся организационной культуры отечественных предприятий;
— анализ и интерпретация западных моделей применительно к условиям экономического и общественного развития России, выявление возможностей использования этих моделей в нашей стране;
— формирование новых требований к системе критериев и элементов организационной культуры;
— приобщение руководителей к знаниям в области организационной культуры путем их обучения и стажировок на предприятиях с хорошими культурными традициями;
— реализация на предприятиях новых элементов организационной культуры, используя опыт стран Запада и лучшие традиции отечественных предприятий.
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Источник: studopedia.ru
12 типов организационной культуры
и роль HR в ее формировании
Организационная культура – это своего рода «клей», который помогает создать целостную организацию. Знание различных типов организационной культуры поможет понять, как формировать культуру в вашей организации по мере ее развития. Давайте рассмотрим различные типы организационной культуры, их основные характеристики, а также преимущества и недостатки.
Что такое организационная культура?
Слово «культура» происходит от латинского слова «colere», что означает ухаживать или культивировать. Проще говоря, организационная культура – это то, как руководство ухаживает, культивирует или заботится о своем бизнесе, заинтересованных сторонах и сотрудниках. Культуру можно определить как последовательное организационное поведение сотрудников и лидеров (нормы).
Организационная культура способствует достижению стратегических целей организации, привлекает нужных сотрудников и «выдавливает» тех, которые не подходят. Она часто отражает основные ценности организации и напрямую отражает руководство компании.
Культуру можно наблюдать в том, как принимаются решения – сверху вниз или снизу вверх; насколько сотрудники уверены в том, что могут выражать независимые мысли и чувства без страха быть отвергнутыми. Она материализуется в мотивации и в том, признают ли сотрудников и вознаграждают ли их за успехи в работе.
Организационная культура не является статичной. Она постоянно развивается как в результате целенаправленного вмешательства в организационное развитие и процесс культурной трансформации, так и сама по себе.
Двумя известными классификациями типов организационной культуры являются Competing Values Framework и The Leader’s Guide to Corporate Culture, опубликованные в Harvard Business Review.
Четыре типа организационной культуры
Наиболее известной классификацией типов организационной культуры является Competing Values Framework – конкурирующая система ценностей. Ким Камерон и Роберт Куинн из Мичиганского университета определили четыре различных типа организационной культуры.
Каждая организация имеет свое собственное сочетание этих четырех типов, при этом одна культура обычно доминирует. Чем больше организация, тем больше вероятность того, что в ней может существовать более одной культуры. Это может быть как выгодно для организации, так и проблематично при попытке создать сплоченную культуру в регионально и глобально рассредоточенной организации.
Камерон и Куинн выделили четыре типа организационной культуры:
Адхократическая культура – динамичная, творческая культура.
Клановая культура – дружелюбная культура сотрудничества, ориентированная на людей.
Иерархическая культура – культура контроля, ориентированная на процесс.
Рыночная культура – соревновательная культура, ориентированная на результат.
Давайте более подробно рассмотрим каждый тип организационной культуры и способы их развития.
Адхократическая культура
Адхократия – (с англ.) происходит от слова «ad hoc», что означает «для данного случая», «оперативно». Организации с культурой адхократии отличаются гибкостью и не скованы бюрократическими процедурами и политикой. Акцент делается на постоянных инновациях и улучшениях, темп работы обычно очень высокий, а статус кво несмотря на то, что он может работать, будет поставлен под сомнение.
Большинство стартапов и технологических компаний, таких как Apple, Google и Facebook, придерживаются адхократической культуры, потому что она дает им свободу для инноваций. Это очень важно для их бренда и успеха на рынке, который постоянно меняется и отличается высокой конкуренцией.
Однако, когда стартапы становятся крупными технологическими гигантами, как эти организации, адхократическая культура становится менее применимой. Будут некоторые функции или бизнес-подразделения, которым нужна иная структура, а медленное движение может на самом деле быть лучше для организации, например, в сферах соблюдения нормативных и правовых требований. Поэтому культура адхократии может быть сохранена в отдельных подразделениях, чтобы организация оставалась инновационной и конкурентоспособной на рынке.
Развитие адхократическая культуры
В зависимости от вашей отрасли, возможно, будет нелегко разработать полноценную культуру адхократии, которая также включает в себя бизнес-стратегию высокого риска. Однако реализация стратегии и проведение мозговых штурмов позволяет сотрудникам делиться идеями, которые могут способствовать повышению производительности. Вознаграждение за успешные идеи также побуждает команды мыслить нестандартно.
ВСЕ САМЫЕ НУЖНЫЕ НАВЫКИ В HR-СФЕРЕ
На программе повышения квалификации «Комплексная система управления персоналом в организации / HR-generalist»
Клановая культура
«Клан» – это группа «семейного» типа или группа людей, объединенные общими интересами. Клановая культура характерна для малых или семейных предприятий, не имеющих иерархической структуры. Сотрудников ценят независимо от их уровня, а обстановка в коллективе благоприятная.
Такие компании, как Tom’s of Maine, Redmond (Real Salt) и Chobani, имеют клановые культуры, в которых приоритет отдается сотрудникам.
Эта культура направлена на совместную работу в командах, чтобы все сотрудники чувствовали себя равными. Они ощущают себя комфортно, предоставляя честную и открытую обратную связь. Помимо командной работы, здесь может быть сильный акцент на наставничестве и ученичестве, поскольку компетенции и ценности передаются от одного поколения к другому.
В такой культуре обычно наблюдается высокая вовлеченность сотрудников, что способствует отличному обслуживанию клиентов. Однако недостатком такого типа культуры является то, что ее трудно поддерживать по мере роста организации. Операциям может не хватать целенаправленности и гибкости.
Развитие клановой культуры
Чтобы воспитать клановую культуру в компании, первым делом обратитесь к своим сотрудникам. Общение жизненно важно для процветания клановой культуры, поэтому сообщите команде, что вы открыты для обратной связи. Узнайте, что они ценят, что бы они хотели изменить, какие у них есть идеи, которые помогут продвинуть компанию дальше. Шаг второй: примите во внимание их мысли и воплотите в жизнь.
Иерархическая культура
Иерархическая культура является преобладающей корпоративной культурой в разных странах мира. Она определяется структурой, установленными процедурами и уровнями полномочий. Сотрудники в этой культуре точно знают, какое место они занимают в системе подчинения – кто им подчинен, перед кем они отчитываются и каковы правила. В этой культуре крайне важно поступать правильно.
Обязанности четко распределены, а процессы, как правило, упорядочены. Финансовые учреждения, организации медицинского страхования, нефтяные и газовые компании – все они имеют иерархическую культуру. Такой тип корпоративной культуры позволяет им лучше управлять рисками, быть стабильными и эффективными в работе. Однако она может мешать им быть инновационными, гибкими и реагировать на внезапные изменения на рынках. Организациям может не хватать гибкости, необходимой на сегодняшних и будущих рынках.
Развитие иерархической культуры
Первый шаг к созданию иерархической культуры – это отлаживание процессов. Если в системе подчинения есть пробелы, заполните их. Рассмотрите каждую команду и отдел, чтобы убедиться, что у них есть четкие долгосрочные и краткосрочные цели.
Рыночная культура
Рыночная культура направлена на получение прибыли и опережение конкурентов. Она ориентирована на результат и имеет сильную внешнюю направленность, чтобы клиенты были удовлетворены. Примерами компаний, руководствующихся рыночной культурой, являются Tesla, Amazon и General Electric.
Инновации имеют решающее значение для успеха этих организаций, поэтому существует постоянная потребность быть более креативными и выводить на рынок новые или усовершенствованные продукты раньше конкурентов. Хотя такая культура может обеспечить долговечность бизнеса, сотрудники часто выгорают от высоких ожиданий и постоянных требований. Также меньше внимания уделяется опыту сотрудников или их удовлетворенности.
Развитие рыночной культуры
Рыночная культура связана с итоговыми показателями компании. Поэтому начните с оценки каждой должности в вашей организации. Рассчитайте рентабельность инвестиций в каждую должность и установите разумные ориентиры для производства. Рассмотрите возможность поощрения лучших исполнителей, чтобы стимулировать их к работе.
Другие типы организационной культуры
Культуры можно анализировать и описывать более детально. Причина в том, что каждая организация уникальна по своим целям, видению, ценностям и стилю руководства. Гройсберг, Ли, Прайс и Ченг в своем исследовании, опубликованном в Harvard Business Review (2018), выделили следующие дополнительные типы организационной культуры.
Организационная культура целей – лидеры и сотрудники компании разделяют альтруистические ценности, направленные на изменение мира и обеспечение того, чтобы глобальные ресурсы распределялись между людьми.
Организационная культура обучения – фокусируется на исследованиях, инновациях, творчестве, обучении и развитии.
Организационная культура удовольствия – веселье и чувство юмора определяют эту культуру.
Организационная культура результатов – характеризуется выполнением задач, достижением целей и ориентирована на результаты.
Организационная культура авторитета – определяется сильным руководством и уверенными в себе сотрудниками. Это конкурентная рабочая среда, где сотрудники стремятся быть лучшими в своей области.
Организационная культура безопасности – не склонна к риску, так как лидеры стремятся обеспечить безопасность путем планирования и принятия просчитанного или незначительного риска и делают то, что работало в прошлом.
Организационная культура порядка – обычно определяется правилами и процедурами, где сотрудники имеют четко распределенные роли.
Организационная культура заботы – характеризуется средой, которая заботится о своих сотрудниках, где присутствует сильная вовлеченность и лояльность.
Источник: hreducation.ru