Основные бизнес процессы отдела кадров

В кадровые процессы так или иначе вовлечен весь персонал компании. Сотрудники подписывают трудовые договоры, ходят в отпуск, повышают квалификацию, переводятся на новое место работы. На все эти процедуры компания тратит немало ресурсов. Задача автоматизации и цифровизации hr-процессов — сделать их проще, прозрачнее и эффективнее.

Directum HR Pro

Комплексная система, которая объединяет готовые блоки для кадровых бизнес-задач и строится по принципу конструктора.

Ключевые HR-процессы

Прежде чем приступать к цифровизации, важно понять, какие именно бизнес-процессы сопровождают жизненный цикл сотрудника. К наиболее популярным HR-процессам относят:

Планирование политики по работе с персоналом.
Поиск, оценка и отбор кандидатов.
Сопровождение: онбординг и адаптация новичков, внутреннее и внешнее обучение, мотивация, аттестация.
Развитие корпоративной культуры.
Кадровое делопроизводство.

Схема HR-процессы

Как правило, когда встает вопрос об автоматизации работы HR-службы, то говорят в первую очередь про ИТ-решения для рекрутинга или учета рабочего времени. Но есть и другие массовые процессы, которым требуется оптимизация, например, планирование отпусков.

HR-процессы. Планирование отпуска

Таким наблюдением делится Гузель Муллахметова, евангелист HRM-направления Directum:

«По нашему опыту, компании сейчас наиболее заинтересованы в автоматизации HR-процессов, связанных с управлением командировками и отпусками. Если цифровизировать эти области, то рутинных задач станет меньше и в других отделах, например, в бухгалтерии. Так, система проследит, чтобы сотрудники не запланировали лишние дни отпуска или не поставили первый день отпуска на выходной день. Даже такие, казалось бы, точечные изменения в масштабах предприятия с сотнями работников в итоге экономят большое число ресурсов».

Цифровизация кадрового документооборота

Приказы, договоры, заявления на бумаге отнимают немалую долю HR-ресурсов. Кроме того, по закону кадровые документы необходимо хранить в архивах по 50-75 лет, и многие компании делают это именно в бумажном виде. Сегодня, когда почти любую услугу человек может получить онлайн, работа с нецифровыми документами видится парадоксальным анахронизмом.

Государство также говорит о необходимости цифровизации кадровых процессов. Невозможно построить цифровую экономику с таким количеством бумажных документов в сфере трудоустройства. С 2020 года ввели электронные трудовые книжки, с 1 января 2022 года — больничные листы.

С 22 ноября 2021 года электронный документооборот с сотрудниками закреплен в законе. 377-ФЗ разрешает оформлять документы в цифре и не дублировать их на бумаге. Пока КЭДО не является обязательным для всех, но зато дает зеленый свет всем организациям, которые готовы к цифровизации HR-процессов.

HR-процессы и удаленная работа

Пандемия доказала, что пока документооборот с сотрудниками приходится вести на бумаге, не может быть и речи о полноценной и удобной для всех сторон удаленке. 1 июля 2021 года вступил в силу закон о единой цифровой платформе занятости. С ее помощью соискатели могут получать информацию о вакансиях по всей стране, а центры занятости — оказывать услуги онлайн.

Крупные компании ищут свои пути решения проблемы. Например, в МТС разработали собственную цифровую платформу, которая позволяет провести соискателя по всем HR-процессам от кандидата до сотрудника в онлайн-формате, в том числе через мобильный телефон. Если у соискателя есть подтвержденный аккаунт на Госуслугах, то часть полей заполнятся автоматически.

Анкета кандидата, которая направляется рекрутерам МТС

Создание такой системы потребовало оптимизации бизнес-процессов: одни из них получилось упростить, другие вовсе исключить за ненадобностью. О других выгодах цифровизации HR-процессов рассуждает Ольга Посканная*, руководитель центра развития и контроля качества процессов HR в МТС:

«Если посмотреть на три основных кадровых процесса в ПАО „МТС“: прием, перевод на другую должность и изменение оклада, то стопка бумаги на их сопровождение соперничает высотой с московскими небоскребами — 326 м. Соответственно, есть затраты на печать, хранение, пересылку. Чтобы достать экземпляр из бумажного архива, нужна неделя, тогда как поиск в цифровом архиве займет несколько минут».

*По материалам доклада Ольги Посканной на конференции Directum Enterprise Forum 2021.

Преимущества цифровизации кадрового документооборота:

снижается нагрузка на отдел кадров: информация о персонале становится более структурированной, а найти цифровой документ в системе намного быстрее, чем бумажный — среди стеллажей и полок.
HR-процессы протекают быстрее, так как во многих случаях не нужно тратить время на поход в отдел кадров или ожидание в приемной, когда начальник освободится и подпишет, например, банальное заявление на отгул;
работникам становится проще и удобнее взаимодействовать с работодателем, а компания, в свою очередь, получает больше прозрачности в кадровых процессах.

Системы для автоматизации HR-процессов и документов

Работодатели выбирают то или иное решение, исходя из своих потребностей. Например, крупным организациям выгодно автоматизировать большинство операций, а небольшим фирмам будет достаточно заняться только наиболее массовыми процедурами. На выбор системы влияет и то, какие сервисы уже используются в компании и потребуется ли интеграция с ними.

самописные решения. Чаще всего создаются под конкретные задачи, такие как учет рабочего времени;
BPM-системы. Предназначены для управления бизнес-процессами, в том числе и в сфере HR;
HRM-системы. Специализированные системы для комплексной автоматизации HR-процессов: привлечения персонала, развития, мотивации, расчет эффективности сотрудников и пр.;
ECM-системы. Охватывают все функции для управления корпоративным контентом: ввод данных, хранение, поиск и предоставление пользователю. Сочетают возможности как для автоматизации бизнес-процессов, так и для работы с электронными кадровыми документами.

При правильном подходе к цифровизации HR-процессов компании сокращают затраты на делопроизводство, а также повышают лояльность персонала и привлекательность для соискателей.

Поделитесь новостью

Планируете внедрять цифровые инструменты?

Узнайте, чем будут полезны решения Directum для вашей компании! Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в течение рабочего дня — определим ваши интересы и подготовим индивидуальную презентацию.

Источник: www.directum.ru

HR-процессы

Раньше на предприятии было достаточно одного-двух кадровиков, которые принимают на работу, увольняют и ведут табель учета рабочего времени. Но сейчас руководители многих организаций осознали, что кадры – главный ресурс компании. Поэтому создаются целые отделы, которые занимаются управлением персоналом, его мотивацией и развитием.

Эти и другие задачи входят в понятие «HR-процессы». Что это такое, из каких этапов они состоят, мы рассмотрим в этой статье. Дочитайте ее до конца, и у вас сложится полная картина, чем же занимается менеджер HR.

HR-процессы в организациях

Если максимально упростить HR-процесс и посмотреть на него с точки зрения сотрудника, то он сводится к следующему: прием на должность – работа – увольнение.

Однако с точки зрения HR-специалиста процесс немного сложнее:

Планирование кадров.
Поиск сотрудников.
Отбор кандидатов.
Адаптация новых специалистов.
Аттестация штатных сотрудников.
Развитие и мотивация кадров.
Делопроизводство.

Из всех этих составляющих и складывается единый процесс кадрового отдела. Давайте рассмотрим эти HR-процессы подробнее и с примерами.

Планирование кадров

Планирование бывает краткосрочным (на 1 год) и долгосрочным (3–5 лет). Как правило, в компаниях придерживаются краткосрочного плана.

Кадровое планирование – это постоянный процесс. Нельзя один раз сесть и запланировать на 10 лет вперед, какие специалисты и когда понадобятся. Сотрудники неожиданно увольняются, уходят в декрет, открываются новые отделы и срочно появляется необходимость в узких специалистах. Даже предсказать расходы на заработную плату сотрудникам не всегда возможно.

Например, экономический кризис в стране становится причиной того, что доход компании снижается. Тогда зарплаты приходится урезать или сокращать штат. Поэтому планирование кадров не должно проходить реже, чем раз в три года.

В кадровом планировании нужно опираться на цели и задачи компании. Так, если предприятие в будущем планирует увеличить объем выпускаемой продукции, понадобится больше рабочих рук. Если у компании в планах повысить узнаваемость бренда, тогда нужны узкие специалисты по бренд-маркетингу и т.д. Важно также предусмотреть план действий, если нужные сотрудники не будут найдены в запланированный срок, или компания не успеет их обучить.

Во всем этом помогут ответы на основные вопросы:

Сколько работников и когда понадобится? Какие навыки у них должны быть? Например, если компания ищет бренд-маркетолога, то он должен уметь анализировать рынок и покупательский интерес к бренду, составлять бюджет для продвижения бренда, уметь находить нестандартное решение и т.д.
Как привлекать новых сотрудников в компанию? Понадобится ли сокращение или оптимизация штатных кадров? Если искать бренд-маркетолога, то как: в соцсетях, с помощью СМИ, по рекомендациям? А, может, необязательно искать нового специалиста, если можно обучить штатного маркетолога?
Как эффективно использовать человеческие ресурсы в компаниях? HR-специалист должен оценивать личные и профессиональные качества сотрудников и смотреть, где они будут более эффективны. Например, в отделе веб-разработки один программист проявляет лидерские качества – в будущем из него выйдет руководитель отдела.
Каких затрат потребует найм персонала, обучение, мотивация и т.д.?

Важно, чтобы все эти процессы HR обсуждались с директором компании и руководителями отделов.

Поиск персонала

На основе проведенного кадрового планирования менеджеры HR начинают поиск специалистов.

Первое, что нужно сделать – описать должность и основные навыки сотрудника. Если вакантное место ответственное, +рекомендуем составить профиль должности. Что это такое, как его составлять, мы рассматривали в одной из предыдущих статей.

После того как портрет специалиста будет составлен, нужно написать вакансию. Если вы ищете кассира в магазин, то достаточно указать заработную плату, адрес магазина, а для формальности – требования к сотруднику: ответственный, коммуникабельный, пунктуальный. Но если вы ищете специалиста, к составлению вакансии нужно подойти тщательно:

описать четкие навыки и требования к кандидату, чтобы сразу отсеять неподходящих соискателей;
описать условия работы, возможности карьерного роста, развития и все то, что может заинтересовать специалиста.

Не забывайте, что хороших кадров мало, и все компании за них борются. Поэтому ваше предложение должно быть конкурентоспособным и по уровню оплаты, и по условиям работы. Чтобы вы выбрали: работать в кабинете на 10 человек, а на обед ходить в ближайшую забегаловку или работать в личном кабинете, а обедать бесплатно в офисном кафетерии?

Далее нужно разместить вакансию. Для этого подойдут рекрутинговые сайты, СМИ, соцсети. Можно использовать хедхантинг, эксклюзивный поиск и другие методы поиска персонала (их мы также подробно рассматривали в предыдущих статьях).

Далее в кадровые процессы компании входит просмотр резюме, откликов, общение с кандидатами и приглашение на собеседование. Мы плавно переходим к следующему этапу кадрового процесса – оценка и отбор кадров.

Оценка и отбор кандидатов

Обязательный этап процесса подбора персонала – это сбор основной информации о кандидатах. Во-первых, нужно проверить достоверность предоставленной информации: дипломы, сертификаты, рекомендации с прошлых мест работы и прочие документы. Во-вторых, необходимо узнать, соответствует ли кандидат должности своими основными профессиональными навыками и личными качествами. Для этого проводят следующие процессы:

интервью;
тестирование;
профессиональные опросники.

Интервью

Зачастую кандидатов приглашают на обычное собеседование и задают стандартные вопросы: где раньше работали, почему ушли, какие у вас достоинства и недостатки, почему хотите работать у нас. Но эти процессы можно сделать более эффективными, если использовать одну из методик интервью: по компетенциям или STAR.

Их суть в том, чтобы узнать реальные навыки соискателя, как он их применяет на деле. Кроме того, эти методики отражают не сухие факты (2 высших образования, стаж 7 лет), а опыт кандидата, процессы и ситуации, с которыми он сталкивался, а также то, как он их решал. Например, вы просите рассказать о том, как кандидат увеличил продажи, какие методы использовал, насколько они были эффективны. По ответу собеседника вы поймете, как он мыслит, действует, а благодаря этому – сможете спрогнозировать его успех на службе в будущем.

Обратите внимание! Интервью с таким процессом подходит для ответственных должностей: менеджеров, узких специалистов, генеральных директоров, руководителей. Если вы нанимаете бухгалтера, водителя или делопроизводителя – будет достаточно традиционного собеседования.

Разновидностей интервью много. Еще есть, например, brainteaser-интервью, где респонденту нужно ответить на каверзные вопросы, а интервьюеру – оценить нестандартность мышления. Или стресс-интервью, когда сотрудники HR намеренно создают напряженную обстановку, чтобы вывести собеседника из равновесия и посмотреть на его реакцию.

Тестирование

Это еще один метод в процессе оценки и отбора кандидатов. Тесты бывают на выявление личностных и профессиональных качеств.

Например, требуется нанять руководителя в отдел по связям с общественностью. Нужно выбрать специалиста стрессоустойчивого, коммуникабельного, с лидерскими качествами и т.д. Оценить характер кандидатов помогут психологические тесты. Они бывают разные: цветовые, стандартные опросники с вариантами ответов и другие.

Обратите внимание! Важно, чтобы тест проводил психолог, поскольку результат зависит от правильной интерпретации ответов. Квалифицированный психолог оценивает не только сами ответы респондентов, но и их поведение в процессе: кандидаты отвечают честно или пытаются сказать то, что от них хотят услышать.

Для выявления практических навыков и знаний кандидатов используют другую разновидность тестирования – профессиональные опросники.

Профессиональные опросники

Этот может быть анкета с вариантами ответов или вопросы на проверку нестандартного мышления, где респонденту нужно самому написать ответ. Также это могут быть какие-либо задачи по основным навыкам кандидатов. Например, программистам нужно найти ошибку в коде, а менеджерам по продажам – придумать ответ, который успокоит недовольного клиента.

Такие опросники помогут оценить логическое и системное мышление, умение анализировать информацию, работать с клиентами и многие другие компетенции. Главное в этом процессе – подбирать тип вопросов по профессии кандидатов.

Мы рассмотрели популярные процессы оценки, которые используются в кадровых процессах большинства компаний. Кроме того, некоторые еще проводят настольные игры, ассессмент-центр и даже привлекают графологов.

Адаптация персонала

Какой бы опытный ни был нанятый специалист, ему нужно время, чтобы приспособиться к новой компании, ее сотрудникам и устоям. Ускорить эти процессы помогают специалисты HR.

HR-специалист проводит курс общей ориентации. Этот процесс включает знакомство с:

правилами и политикой компании;
условиями работы;
техникой безопасности (если необходимо);
отношениями с профсоюзом и т.д.

В крупных компаниях эйчары следят первые недели за работой новеньких, отвечают на все вопросы и помогают быстрее влиться в коллектив и рабочие процессы.

Аттестация штатных сотрудников

HR-процесс не ограничивается наймом специалиста и помощью в адаптации. Важно систематически проверять соответствие сотрудников занимаемой должности.

Для этого менеджеры HR:

разрабатывают график проведения аттестаций;
определяют состав комиссий;
готовят персонал к процессу аттестации: объясняют цели проведения, что от них требуется.

Аттестация поможет выявить квалификацию, мотивацию персонала. На основе этого процесса эйчары оптимизируют рабочую силу: возможно, кого-то придется уволить, кого-то повысить, а других – отправить на курсы повышения квалификации.

Обратите внимание! Согласно закону, проводить аттестационный процесс нужно 1 раз в 3 года.

Развитие и мотивация персонала

Следующий этап процесса эйчар – это повышение компетенции и мотивации персонала.

С компетенцией легче: менеджеры HR отправляют сотрудников на целевые курсы, тренинги, семинары. Специалистам, которые успешно проходят этот процесс, обещают повышение заработной платы и карьерный рост в будущем.

Мотивационные процессы немного сложнее, тут часто возникают проблемы:

если наградить специалиста небольшой суммой, его это может обидеть;
если постоянно награждать высокими суммами, сотрудник может подумать, что не нужно стараться, ведь и так платят хорошо;
в компаниях не всегда есть бюджет для материального стимулирования.

Опытные эйчары знают, как преодолеть эти проблемы. Мотивация не всегда должна быть материальной, еще есть моральная:

продвижение по служебной лестнице;
приглашение в процесс совещаний с руководством;
создание дружеской атмосферы в коллективе;
публичное признание достижений или фотография на доске почета;
улучшение условий труда для конкретного сотрудника (например, выделить отдельный кабинет или заменить старый компьютер на новый).

Однако и про материальную мотивацию забывать не надо. Для этого создается система льгот, бонусов и премий так, чтобы сотрудники заранее представляли, сколько они получат, если будут эффективно работать. Есть и другие дополнительные способы:

повышение заработной платы;
страховки, социальные пакеты;
обучение за счет компании;
путевка для сотрудника и его семьи;
бесплатные билеты в кино, театр, цирк.

Цель процесса мотивации – объединить интересы компании и персонала. Так, компании нужна эффективная работа, а сотрудникам – достойная оплата, признание и другие приятные бонусы.

Делопроизводство в HR-процессе

И последний, но не менее важный этап процесса кадрового управления – это делопроизводство. Задача эйчаров – обеспечить в компании непрерывный процесс документооборота, который связан с персоналом: его перемещением, наймом, увольнением, расчетом рабочего времени и заработной платы.

В основные процессы кадрового делопроизводства входит:

создание личных дел сотрудников;
оформление справок и больничных листов;
подготовка кадровых приказов;
составление табеля и учет рабочего времени;
начисление заработной платы и т.д.

Обратите внимание! В крупных компаниях нанимают кадровых работников, которые занимаются процессом ведения документации, и отдельно – специалистов для процесса найма и развития персонала. Распространено также отдавать процесс кадрового делопроизводства на аутсорсинг.

Вести кадровый документооборот – крайне важно. За неправильно составленную документацию или за ее отсутствие компания понесет административную или материальную ответственность.

Мы рассмотрели полный цикл процесса эйчар и можем сделать вывод, что кадровый процесс – это реализация функций кадрового отдела от планирования найма персонала до его адаптации в компании и аттестации.

Кадровые процессы оказывают большое влияние на развитие компании, ведь квалифицированные и мотивированные сотрудники помогают организации двигаться вперед и достигать поставленных целей.

Источник: www.jcat.ru

Автоматизация HR бизнес-процессов

Новый подход к автоматизации HR-процессов в единой системе, HR-аналитика одной кнопкой.

Доработка HR-функционала

Грамотно доработаем 1С:ЗУП КОРП под ваши задачи так, чтобы не было проблем с обслуживанием программы

от 2 600 руб./час

Бизнес-процессы в сфере HR на сегодня слабо автоматизированы в большинстве компаний. В отличие от кадрового делопроизводства, где все регламентировано законодательными актами и трудовым кодексом, сфера управления человеческими ресурсами зачастую опирается на импровизацию и неформализованные процессы, которые сложились с течением времени.

Как же сделать так, чтобы наши процессы управления персоналом работали как часы? Прежде всего, следует навести в них порядок, а потом перейти к автоматизации

И если навести порядок в бизнес-процессах придется самостоятельно, то для их автоматизации потребуется решение со стороны (хотя при «наведении порядка» можно ориентироваться на предустановленные в ПО схемы процессов).

Зачем автоматизировать HR?

Давайте рассмотрим основные причины, почему вашей компании нужна автоматизация HR-процессов.

Порядок. Этот пункт особенно важен для компаний, где численность персонала 50 и более человек, а также может идти бурное развитие ее деятельности. Внедрение системы позволит настроить цепочки взаимодействия между сотрудниками, чья деятельность связана с HR-менеджментом, и сделает такое взаимодействие проще и понятнее. Поскольку все ответственные будут прописаны, а справочные данные всегда будут под рукой в системе, будет легко избежать ненужной самодеятельности и импровизации со стороны сотрудников.
Время. Приведем пример. Вы нашли кандидата, провели его по всем этапам собеседований и теперь ждете ответа от руководителя, но последнего постоянно нет на месте, а когда он на нем оказался, стало понятно, что он не отвечает за назначение сотрудников на данную должность. Вы потеряли на ожидание и поиск ответственного большое количество времени, за которое конкуренты успели переманить вашего кандидата.

Автоматизация HR-отдела позволит собрать подавляющую часть отчетности и аналитики, не отнимая при этом все рабочее время менеджера по персоналу. При этом можно задать правила доступа, чтобы данные могли получить только те сотрудникам, кто имеет на это разрешение.

Плюсы и минусы использования HRM-систем для автоматизации

Итак, основными плюсами цифровизации HR-процессов при помощи автоматизированных систем управления персоналом являются:

Понятное отражение схем HR-процессов компании;
Наглядное распределение зон ответственности сотрудников;
Автоматические уведомления для сотрудников и внешних кандидатов;
Уменьшение затрат времени на шаблонные процессы;
Вся информация хранится в одном месте и есть возможность ограниченияпредоставления доступа сотрудникам;
Аналитические данные собираются в режиме «онлайн», к ним есть доступ в любое время.

Среди минусов использования таких программ можно отметить:

Внедрение такой системы стоит денег. Для некоторых компаний это могут быть очень значительные суммы;
Для работы с таким программным обеспечением необходимо обучить сотрудников, ответственных за персонал, и в начале использования пристально контролировать процесс работы в данной программе.
Необходимость наведения порядка в бизнес-процессах. Хуже хаоса, может быть только хаос автоматизированный.

Как автоматизировать рутинные HR-процессы с помощью HRM-системы

Конфигурация 1С:ЗУП 8.3 КОРП обладает широким функционалом для автоматизации процессов и задач, связанных с управлением персоналом, в том числе, полноценным HR-блоком. Для примера автоматизации процесса подбора сотрудника мы рассмотрим ситуацию, когда предприятию требуется руководитель отдела по установке и эксплуатации оборудования. Наша задача найти подходящего кандидата, предоставить его резюме для согласования и, если он нам подходит, то принять на работу в нашу компанию.

Шаг 1. Получение запроса на подбор

В программе создается заявка на вакансию, где уже описаны основные требования к кандидату:

Основное и дополнительное образование;
Опыт работы на определенной должности и его величина;
Причину и инициатора открытия вакансии;
Даты и приоритет вакансии.

Вся исчерпывающая информация может быть заполнена в профиле должности, на основе которого создана заявка на подбор. Особенно это актуально для технических специальностей, где требуются определенные удостоверения или документы о специальном образовании. Это поможет рекрутеру сразу отсеять неподходящих кандидатов в самом начале поиска, без лишних уточнений от заказчика поиска.

Шаг 2. Создание вакансии

На основании заявки можно сразу создать вакансию, где производить:

Приостановку и возобновление поиска с отображением истории действий;
Добавить или удалить этапы испытаний для кандидата;
Вносить резюме кандидатов: вручную, загружать текстовые файлы и при помощи ссылки на резюме, размещенных на карьерных сайтах;
Просматривать отклики на вакансию с ресурсов для поиска работы.

Это позволяет хранить любую информацию, связанную с вакансией, в одном месте. При этом руководитель HR-отдела всегда может просмотреть состояние дел при поиске сотрудника на ту или иную позицию, добавить комментарий или примечание, если это необходимо.

Шаг 3. Работа с кандидатами

Зарегистрировать кандидата можно непосредственно в вакансии. Все основные инструменты доступны в этой карточке, а именно:

Планирование взаимодействия с соискателем;
Фиксация результатов прохождения этапов отбора;
Выставление оценок и комментариев для участников оценки кандидата;
Отправка обратной связи соискателю при помощи шаблонов;
Отправить для ознакомления резюме в электронном виде.

Данная форма содержит исчерпывающее количество информации о кандидате, доступное для просмотра всем заинтересованным сотрудникам, и позволяет сократить время на планирование и непосредственное взаимодействие с потенциальным сотрудником. При этом планировщик задач позволяет правильно распределить время работы рекрутера и не допустить ситуаций, когда двум соискателям назначили интервью в один временной интервал. Если кандидат находится в «черном списке» компании, программа предупредит вас об этом.

Бесплатная
консультация
эксперта

Алена Воронина
Руководитель проектов
Спасибо за Ваше обращение!
Специалист 1С свяжется с вами в течение 15 минут.

Шаг 4. Одобрение кандидата

Для одобрения или отклонения кандидатуры соискателя нужно просто нажать одну из двух соответствующих клавиш, при этом данные кандидата можно сохранить в базе. 1С:ЗУП КОРП имеет функционал проведения электронного интервьюирования кандидата с возможностью сравнения анкет между собой, к которому можно обратиться для уточнения при принятии решения.

Резерв кандидатов будет полезен при закрытии последующих вакансий, где потребуется подобный опыт работы и квалификация. Чтобы снова включить кандидата в работу, нужно также просто нажать пару клавиш, а не тратить время на поиск информации по ежедневникам за прошлые годы.

Шаг 5. Адаптация нового сотрудника

Программа позволяет автоматизировать сложный участок работы, в котором необходимо задействовать несколько сотрудников, отвечающих за конкретные участки работы с новым сотрудником.

Каждое мероприятие адаптации или увольнения можно настроить в зависимости от имеющихся в компании процессов, например, чтобы руководитель департамента проводил входные беседы с рядовыми сотрудниками, а генеральный директор – только с ограниченным числом людей, в частности, с работниками, пришедшими на руководящие должности.

В настройках программы можно задать также расписание уведомлений сотрудникам, в том числе, используя электронную почту.

В программе можно составить список задач по адаптации или при увольнении для ответственных за их исполнение сотрудников. Такие задачи можно остановить или перенаправить другому исполнителю.

Шаг 6. Оформление первичного медосмотра

На основании приема на работу (нажатием одной клавиши) можно создать направление на предварительный медосмотр. Все данные кандидата и будущего рабочего места подтягиваются из штатного расписания программы.

Также можно поставить себе напоминание о контроле прохождения медицинского осмотра в программе.

Шаг 7. Прием на работу

При передаче кандидата в отдел кадров для оформления документов, мы можем создать задание сотруднику кадровой службы, и точно также он получит уведомление в программе или по электронной почте, со ссылкой на документ, где содержится вся информация о принимаемом сотруднике.

После оформления приема на работу сотрудника, данный бизнес-процесс завершается.

Плюсы использования 1С:ЗУП КОРП для автоматизации процесса подбора персонала:

Логичная цепь документов с отслеживанием ответственных;
Распределение функционала между сотрудниками, участвующими в процессе;
Автоматизация уведомлений;
Шаблоны для связи с кандидатами;
Создание напоминаний для себя и других пользователей;
Мониторинг и аналитика эффективности.

Мы рассмотрели процесс автоматизации одного из самых рутинных процессов в HR-менеджменте, но это только малая часть возможностей программы. Внедрение 1С:Зарплата и управление персоналом КОРП, которое могут осуществить наши специалисты, помимо работ по рекрутингу, в части HRM позволит автоматизировать обучение и оценку персонала, блок охраны труда и настроить гибкую систему ключевых показателей эффективности.

Автоматизация HR-процессов

Комплексный подход к управлению персоналом: от подбора и обучения, до детальной HR-аналитики

Внедрение HRM

Внедрение 1С:ЗУП КОРП для автоматизации всех HR-процессов в одной программе

Преимущества 1С:ЗУП КОРП перед BPM-системами

Помимо использования специализированного ПО, автоматизации HRM может происходить в рамках внедрения BPM-систем, то есть может быть включена в единую систему бизнес-процессов компании. Специализированное ПО (в нашем случае 1С:ЗУП) и BPM-системы – принципиально разные продукты по своему построению, которые объединяет лишь область автоматизации. Но именно в организации процесса управления и кроются преимущества работы с типовым программным продуктом 1С.

Начнем с того, что в России большой процент enterprise-ПО производится компанией 1С, и оно получило огромное распространение среди предприятий. Поэтому, сделав выбор в пользу HRM-системы от этого разработчика, вы получаете простую и дешевую интеграцию с продуктами «1С:Бухгалтерия», без которой не обходится ни одно российское предприятие, с «1С:ERP» или «1С:Документооборот».

Наряду с этим, интерфейс программы привычен для многих работников, учитывая, что основы использования программ 1С преподаются в учебных заведениях среднего и высшего профессионального образования. Таким образом, расходы и время на обучение по использованию 1С:ЗУП КОРП будут гораздо меньше, чем при внедрении программного продукта класса BPM.

Помимо этого программное обеспечение от 1С предоставляет эксклюзивный функционал, разработанный для сотрудников, осуществляющих деятельность по управлению персоналом в вашей компании. Например:

Возможность интеграции с карьерными сайтами позволяет получать отклики от кандидатов, сохранять их резюме и загружать вакансии непосредственно в 1С:ЗУП КОРП;
Проведение электронного интервью дает возможность создавать анкеты с вопросами для оценки компетенций кандидатов, а также сравнивать их результаты между собой.
Электронные курсы позволяют не только фиксировать результаты прохождения обучающих курсов, но и проходить их непосредственно в самой программе, зафиксировав время прохождения, результат и статистику правильности ответов.

Как уже было отмечено, решение от 1С позволяет автоматизировать не только HR-процессы – обучение или подбор персонала. Кадровое делопроизводство и учет заработной платы происходят в этой же программе, что позволяет ускорить смежные процессы. Например, отдел по работе с персоналом утверждает систему мотивации для сотрудников, отдел кадров утверждает данные изменения, а отдел по расчету заработной платы реализует эту систему при начислении заработной платы. При этом система оперативно получает все необходимые обновления в части регламентированного учета, что позволяет избежать претензий со стороны контролирующих органов.

Источник: wiseadvice-it.ru