Перевод статьи Full Cycle Recruiting: All You Need to Know нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском (отслеживайте материалы блога через телеграм канал HR-аналитики). Автор Neelie Verlinden — из команды Эрика ван Вулпена.
Полный цикл рекрутинга: все, что нужно знать о нем
Грамотно выстроенный бизнес-процесс – подбор сотрудников приносит массу преимуществ как для компании, рекрутера так и для кандидата. В этой статье мы рассмотрим весь цикл рекрутинга с его преимуществами и недостатками, а также ознакомимся с 6-ю основными этапами процесса подбора.
Что такое полный цикл подбора?
Преимущества и недостатки полного цикла подбора кандидатов.
Полный цикл подбора в 6-ти шагах:
- Подготовка
- Поиск
- Первичный отбор
- Оценка
- Трудоустройство
- Адаптация
Часто задаваемые вопросы
Что такое полный цикл подбора?
Полный цикл подбора еще также называют жизненным циклом рекрутинга или подбор “под ключ” – это термин, который описывает весь процесс найма целиком с полным вовлечением рекрутера на каждом этапе. Он включает в себя шесть основных этапов: подготовка, поиск, первичный отбор резюме, оценка, трудоустройство и адаптация.
7 ОШИБОК НЕОПЫТНЫХ РЕКРУТЕРОВ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА | +18
Как правило рекрутер, отвечающий за полный цикл подбора, проходит каждый этап начиная с получения заявки на вакансию, далее следует поиск кандидатов в течение всего времени до принятия оффера и в период адаптации кандидата.
В зависимости от размеров компании разные сотрудники могут быть ответственными за процесс подбора кандидатов. В стартапах или небольших организациях, как правило за это отвечает HR-Generalist, он же является рекрутером. В компаниях побольше обычно есть HR департамент, где сотрудники имеет свою специализацию для каждого этапа в подборе. Однако всегда должен быть тот, кто видит процесс целиком.
Конечно, компании могут передать процесс подбора на аутсорс.
Преимущества и недостатки полного цикла подбора кандидатов.
Давайте рассмотрим какие есть преимущества.
Преимущества
Ответственность за результат. Когда один человек отвечает за весь процесс целиком, очевидно, что он же и несет полную ответственность за него.
Опыт кандидата (который он получит в рамках вашей компании). Многое уже было сказано про значимость профессионального опыта кандидата. Не сложно отметить, что единое контактное лицо для кандидата на протяжении всего процесса подбора будет явным преимуществом. Вместо того, чтобы общаться с разными людьми в одно и то же время, не понимая к кому можно обратиться и когда, кандидат точно знает, кто будет курировать его на каждом этапе. Это успокаивает будущего сотрудника на достаточном стрессовом этапе жизни.
Для рекрутера вовлечение в процесс целиком дает возможность создать более тесные взаимоотношения с кандидатами. Индивидуальный подход к каждому в дальнейшем позволит создать положительное впечатление о компании у кандидата.
Как собрать сильную команду? Типы сотрудников, которые сделают ваш бизнес выдающимся.
Сокращение сроков закрытия вакансии. Срок закрытия вакансии измеряется количеством дней между откликом кандидата и до принятия оффера. Таким образом, срок закрытия вакансии является метрикой, которая позволяет получить следующую информацию:
Эффективность подбора. Проще говоря, длительный срок подбора указывает на медленный и неэффективный процесс с ненужными узкими местами.
Опыт кандидата (который он получит в рамках вашей компании). Со стороны кандидата оптимальное время для трудоустройства – две недели нежели три месяца. Более быстрый процесс найма позволит кандидату приобрести первый положительный опыт взаимодействия с вашей компанией.
Когда один человек отвечает за весь процесс целиком, вероятность срыва сроков уменьшается. Если я управляю каждым этапом подбора и курирую кандидатов через них, тогда я не полагаюсь на других людей, чего нельзя сказать, когда на каждом этапе ответственны разные люди.
Это, правда, может сработать только если человек, который управляет процессом высокоорганизован и достаточно дисциплинирован (помимо прочего).
Если у вас есть рекрутер полного цикла, всем участникам процесс ясно, кто несет ответственность. Если срывы сроков случаются, нанимающий менеджер или кандидат знают к кому они могут обратиться за объяснениями.
Недостатки
Всегда есть вторая сторона медали и подбор “под ключ” не исключение. В данном способе есть несколько недостатков.
Не подходит для всех типов организаций. Когда один человек участвует на каждом этапе подбора, всегда есть определенное количество кандидатов, которое данный сотрудник может вести в одно и то же время. Если это количество увеличивать, качество кандидатов и сроки закрытия вакансии могут меняться в худшую сторону. Все потому, что полный цикл подбора не дает возможности охватить всех кандидатов на рынке. А это значит, что данный способ подходит для узкоспециализованных должностей или маленьких организаций.
Требует множества навыков. Есть причина, почему крупные организации часто нанимаю сотрудников, которые специализируются на конкретной области подбора. В таких компаниях всегда есть группа подбора, которая в зависимости от размера организации может состоять из: ресечера (поиск кандидатов), помощник рекрутера, нескольких рекрутеров и менеджера.
Это сделано потому, что каждый этап требует наличие набора определенных навыков и знаний. Например, поиск кандидатов несравним с обсуждением условий или адаптацией новичков. Для одного человека совмещать в себе все эти разные навыки может быть сложно.
Конечно, есть инструменты, используемые на каждом этапе, которые помогают рекрутеру полного цикла. Идти в ногу с новейшими технологиями и даже знать как можно использовать их в работе все равно будет съедать достаточно много времени. Далее мы расскажем о нескольких примерах технологий, которые можно использовать в данном сегменте.
Пару слов о компетенциях, которые здесь важны. Для рекрутера полного цикла необходимо уметь – слушать, общаться и выстраивать отношения как с кандидатом, так и с нанимающим менеджером. Им нужно будет овладеть этими “мягкими навыками”, помимо других технических навыков, необходимых для работы с HR-технологиями.
Полный цикл подбора в 6-ти шагах.
В данном разделе мы погрузимся в полноценный процесс подбора. Мы опишем каждый из шести этапов и роль рекрутера на каждом из них.
Подготовка
Первый шаг – получение информации от нанимающего менеджера. Как только заявка на вакансию одобрена внутри компании, рекрутер связывается с заказчиком, чтобы назначить встречу для составления портрета кандидата. Во время встречи рекрутер и нанимающий менеджера обсуждают конкретные требования к новой должности. Портрет кандидата должен включать в себя — необходимые навыки, роль в команде, личностные качества и мотивацию для подходящего кандидата.
Рекрутер использует данную информацию, во время составления профиля должности, для того чтобы написать точное описание (для использования внутри компании).
Далее, основываясь на профиле должности, рекрутер составит текст вакансии (или попросит об этом копирайтера). Объявление о вакансии или описание вакансии — это внешний текст, который увидят кандидаты.
Подсказка: чтобы убедиться, что ваши тексты уникальны вы можете использовать такие инструменты, как Textio или Gender Decoder.
Поиск
После того, как фундамент для поиска кандидатов заложен (т.е. готов текст вакансии), пора начинать поиск. Проще, если рекрутер полного цикла, например, сосредоточен только на узкоспециализированных вакансиях.
Если вы ищете кандидатов только из определенной области, это резко сокращает количество потенциальных каналов поиска. В таком случае вы лучше будете отслеживать каждый канал. Это также поможет вам понять, какой канал предоставляет наиболее релевантных кандидатов и т.д.
Сосредоточение внимания на узких специалистах также упрощает создание и поддержку кадрового резерва — базы данных, в которой хранятся все резюме людей, заинтересованных в вашей организации.
Пул талантов также может стать отличным каналом поиска, обеспечивая страховку в случае внезапного ухода и предоставляя вам доступ к пассивным кандидатам, с которыми может быть трудно установить контакт.
На этапе поиска кандидатов рекрутер регулярно связывается с заказчиком, чтобы сообщать ему актуальную информацию о вакансии.
Подсказка: существует множество различных инструментов поиска, которые можно использовать для оптимизации этой части процесса найма. Одним из примеров является Hiretual, поисковое решение, созданное рекрутерами для рекрутеров.
Первичный отбор.
Первичный отбор кандидатов может происходить несколькими способами.
Просмотр резюме. Это самый распространенный способ. Он помогает рекрутеру оценить, соответствуют ли кандидаты (некоторым из) критериям в профиле должности.
Чтобы ускорить данный процесс, существует множество инструментов, которые могут сделать эту работу за вас. Начиная от встроенных, таких как проверка резюме, которые являются частью ATS до тех, которые используют AI для прогнозирования качества подбора кандидатов.
Первый контакт с кандидатом через телефон/чат-бот. После просмотра резюме часто устанавливается первый контакт с соискателем, что помогает согласовать ожидания кандидата и работодателя.
На данном этапе рекрутер может узнать важные факторы при поиске работы для соискателя, например, ожидаемые выплаты и льготы, полный рабочий день или гибкий график, предполагаемая дата выхода и другие потенциальные сложности, которые могут привести к отказу от рассмотрения вакансии.
Так как это довольно стандартная процедура, здесь также может действовать чат-бот.
Предварительный отбор. Это мощный метод скрининга, который помогает избежать потенциальных несоответствий. Инструменты предварительного отбора проводят оценку, которая может включать в себя когнитивное тестирование, принцип выбора будущего места работы, оценку личностных качеств и другие тесты, которые помогают оценить ряд качеств нового сотрудника.
Оценка перед приемом на работу также может включать тестовый день. Это дает возможность показать кандидатам как положительные, так и не очень приятные стороны работы, что позволяет составить более точное понимание вакантной позиции, помогает сравнить ожидания кандидата и работодателя и в дальнейшем привести к взаимовыгодному сотрудничеству.
Тестовый день часто используются для вакансий с большим количеством кандидатов. Тем не менее, рекрутер может использовать еще один метод — предварительный просмотр вакансии — видео «день из жизни», чтобы сравнить его с ожиданием кандидата.
Цель этого этапа — сократить количество кандидатов до группы из 3-10 человек. Этим кандидатам можно провести собеседование лично или по видео.
Подсказка: мы уже упоминали несколько инструментов в этом разделе, поэтому вместо них добавили видео. Хотя это не типичное видео «день из жизни», для предварительного просмотра вакансий, но оно дает кандидатам хорошее представление о том, каково это работать в Culture Amp, полезную информацию, которую они могут принять во внимание, чтобы решить, подходит ли им эта компания.
Оценка
Этот этап процесса подбора заключается в отправке тестовых заданий, проведении собеседований и предоставлении обратной связи кандидатам. На данном этапе происходит постоянное общение с заказчиком и его высокая вовлеченность в процесс подбора.
Здесь рекрутеру необходимо следить за несколькими вещами одновременно. Большая часть этого этапа связана с грамотным планированием. Собеседование с кандидатом должно быть запланировано и подтверждено. Тестовые задания необходимо разослать и проанализировать, а после этого необходимо предоставить конструктивную обратную связь.
Не менее важной частью этого этапа процесса является взаимодействие рекрутера с заказчиком. Они должны быть в тесном контакте друг с другом. Рекрутер постоянно запрашивает обратную связь о кандидатах, уточняет требования и т.д.
На этом этапе очень полезно использовать гайд для собеседований. Это создаст структурированный процесс и гарантирует, что все кандидаты получат одинаковый опыт в рамках компании — от первоначального приглашения до задаваемых вопросов и подведения итогов собеседования. Гайд также помогает снизить риск предвзятости в процессе собеседования. Когда дело доходит до планирования собеседований, вам может помочь инструмент в виде чат-бота. Большим его преимуществом является то, что он может позаботиться об основных вопросах, которые могут возникнуть у кандидатов во время собеседования.
Подсказка: хотя это не технический инструмент, упомянутое нами руководство по собеседованию является отличным «инструментом» для использования. Фактические программные инструменты, которые могут пригодиться на этом этапе, — это инструменты планирования собеседований, такие как Calendly или GoodTime.
Трудоустройство
После того, как рекрутер и заказчик сократили свой список до одного-трех кандидатов, пора выполнить проверку рекомендаций, а в некоторых случаях также проверку биографических данных.
Проверка рекомендаций — это способ подтвердить ваше восприятие кандидата и собрать дополнительную информацию с разных точек зрения. Это особенно полезно, если во время собеседования у вас возникли сомнения относительно определенной компетенции или навыков.
Использование проверки биографических данных зависит от типа функции, а также от страны, в которой вы находитесь. Например, этот тип проверки обычно проводят для государственных органов. Такие страны, как США, используют его больше, чем большинство европейских стран.
После того, как эти флажки будут «отмечены», пора принимать решение. Хотя рекрутер полного цикла (активно) участвует в каждом этапе процесса, окончательное решение о приеме на работу остается за нанимающим менеджером.
Это решение лучше всего принимать на основе подхода, основанного на данных. Другими словами, на основе заранее определенных критериев, по которым каждый кандидат оценивается в процессе отбора. Затем выбирается лучший кандидат и формируется предложение о работе.
Подсказка: конечно, есть много разных инструментов на выбор, но Checkmate — это одновременно инструмент для проверки рекомендаций и проверки прошлого у кандидата.
Адаптация
После того, как кандидат подписал трудовой договор, работа рекрутера еще не закончена. Здесь начинается пре-адаптационный период. Это время между тем, как кандидат подпишет трудовой договор, и началом его новой работы.
Очень важно поддерживать связь с новыми сотрудниками в течение этого периода, чтобы управлять их заинтересованностью и воодушевление перед началом работы. Отсутствие этого периода может привести к тому, что они уйдут в другую компанию еще до того, как начнут работать.
Действия, которые нужно сделать в этот период, начинаются с отправки новому сотруднику пакета новичка, приглашения его на (неформальные) командные мероприятия, обмена информацией об его первом дне, виртуального кофе с ним и так далее.
И здесь есть программные инструменты, которые могут помочь рекрутеру направлять новых сотрудников через этот процесс и обеспечивать одинаковый опыт для всех.
Как только новый сотрудник наконец приступит к своему первому рабочему дню, наступает процесс адаптации. В данном процессе активное участие принимает нанимающий менеджер, но важно, чтобы рекрутер регулярно проверял нового сотрудника.
Новичок может чувствовать себя более комфортно, когда делится своими опасениями с рекрутером, по крайней мере, в течение первых двух недель.
Подсказка: программы для адаптации бывают всех форм и размеров. Некоторые компании используют доску Trello для структурирования своего процесса, тогда как другие используют специализированную платформу, такую как Appical, для
Подведение итогов
С помощью подбора полного цикла можно выстроить хорошие отношения с нанимающим менеджером и кандидатами. Это также может стать хорошим опытом для всех, кто участвует в процессе подбора. Однако, прежде чем внедрять этот вариант подбора персонала, внимательно изучите потребности своей организации, поскольку он подходит не для всех.
Часто задаваемые вопросы
Что такое полный цикл подбора?
Полный цикл подбора, также называемый жизненным циклом рекрутинга или подбор “под ключ”, — это термин, используемый для описания полноценного процесса подбора персонала, при котором рекрутер участвует на каждом этапе.
Какие есть преимущества у подбора полного цикла?
У данного метода есть ряд преимуществ: повышенная подотчетность, эффективный способ коммуникации с кандидатом и сокращение времени приема на работу.
В чем недостатки полного цикла подбора персонала?
К недостаткам полного цикла можно отнести то, что он подходит не для всех типов организаций и требует множества навыков.
Какие есть этапы полного цикла подбора персонала?
Основные этапы полного цикла приема на работу включают в себя: подготовка, поиск, первичный отбор, оценка, трудоустройство, адаптация.
Источник: edwvb.blogspot.com
Закономерности процесса подбора персонала и их влияние на судьбу кандидата
Руководитель проектов, HR-консультант, кадровый центр «АМИКУС»
Поиск работы — это не цепь случайностей и совпадений, а полноценный процесс со своими правилами и законами, соблюдая которые, можно получить желаемую должность. Надеюсь, эта информация будет полезна и для кандидатов, и для специалистов по подбору персонала.
Подбор персонала — это живой процесс, со своими правилами и закономерностями. Далеко не всегда кандидату может быть понятно то или иное решение работодателя. Попробуем разобраться в основных аспектах и рисках рекрутинга и выявить, как они могут влиять на процесс подбора и принятие решения работодателя.
Востребованность вакансии в разрезе бизнес-процессов компании-работодателя
Вакансии в компании подразделяются на «срочные» и «несрочные». «Срочная» вакансия нуждается в оперативном закрытии, новый сотрудник нужен «еще вчера», отсутствие сотрудника негативно сказывается на бизнес-процессах компании. Конечно, если рассуждать о рекрутинге как о системе, существуют сроки поиска кандидатов в зависимости от уровня вакансии.
Например, на поиск менеджера по продажам может отводиться срок до одного месяца, на топ-позиции (например, технический директор, коммерческий директор, финансовый директор) отводится до полугода. Но в нынешних реалиях рекрутеру достаточно часто устанавливаются сжатые, а порой неадекватные сроки. Например, нужно найти главного бухгалтера за неделю.
В этом случае есть риск ухудшения качества подбора персонала. Объясню, почему так происходит. Главный бухгалтер — это вакансия с немалым количеством профессиональных и личностных компетенций. Рекрутер должен проводить тщательный отбор резюме и подробное интервью с кандидатами. Время собеседования для такого уровня вакансии должно составлять не менее сорока минут.
Для того чтобы отобрать двух-трех финальных кандидатов, рекрутер должен провести не менее тридцати собеседований в установленный срок подбора, то есть неделю. Таким образом, это шесть собеседований в день. Не каждый рекрутер способен на такую продуктивность. Таким образом, либо затягиваются сроки подбора, либо страдает оценка кандидатов.
И тот и другой фактор ощутимо влияет на процесс подбора персонала. Кандидат в этом случае может быть достаточно оперативно представлен руководству компании, или может ждать финального собеседования по несколько недель.
В случае если вакансия несрочная, рекрутера никто не подгоняет, контроль ослаблен, остается только пожалеть кандидатов. Рекрутер может проводить два-три собеседования в неделю. Более того, в свете расставленных приоритетов данная вакансия «висит» месяцами, и в итоге ее актуальность может отпасть вовсе.
Абсолютно такая же ситуация может сложиться в случае поиска кандидата на замену работающего сотрудника. Например, кто-то из сотрудников серьезно «накосячил». Руководство принимает решение искать ему замену. Рекрутер начинает вести поиск в режиме конфиденциальности. Сама по себе конфиденциальность уже способствует увеличению сроков подбора персонала.
Как правило, поиск ведется либо без размещения вакансии (так называемый активный поиск резюме), либо с размещением анонимной вакансии. Рекрутеру нужно выбрать подходящее время для проведения собеседований, это тоже является своего рода ограничением. Таким образом, сроки поиска кандидата «на замену» увеличиваются. И, к сожалению, в этом случае также нельзя исключать возможность отмены такой вакансии.
Временные факторы. Цикл процесса подбора
К сожалению, в процессе подбора персонала прослеживается серьезная зависимость принятия решения по кандидату от временных факторов работы над вакансией. Если кандидат попал в цикл подбора в самом его начале — приготовьтесь к ожиданию: как правило, у рекрутера есть установка просмотреть определенное количество кандидатов до принятия решения по кому-либо из них. Довольно часто от представителя работодателя можно услышать фразу: «Мы только начали смотреть кандидатов». На этой стадии у рекрутера может возникать ощущение, что кандидатов тьма-тьмущая и все они соответствуют заявленным требованиям. О том, что это не так, рекрутер убедится чуть позже.
Если Вы оказались в середине цикла — это, пожалуй, более удачный расклад: с одной стороны, рекрутер уже просмотрел определенное количество кандидатов и, возможно, уже понимает, кого именно он будет представлять руководству. Или, допустим, кто-то из кандидатов уже был представлен и по нему еще не принято решение. Здесь возможно несколько вариантов развития событий. Рекрутер может оперативно организовать Вам встречу с руководством только потому, что «пора бы уже кого-то показать», или представить Вас заказчику вакансии в разрезе сравнения с другим, ранее представленным кандидатом.
Приведу пример. Одна девушка искала работу руководителем отдела персонала. Поиски завели ее в компанию, которая является официальным дилером немецких автомобилей.
Здесь следует отметить, что автобизнес — достаточно динамичный и подвижный ареал для рекрутера: в автобизнесе почти всегда есть открытые вакансии, всегда существует необходимость актуализации системы мотивации для сервисников и продажников, присутствует перманентная необходимость в обучении сотрудников, кроме того, у сотрудников достаточно часто возникают нестандартные вопросы по трудовому законодательству. В связи с этим в компанию требовался достаточно компетентный HR-специалист с широким профессиональным опытом.
Наша девушка, к сожалению, не имела практического опыта работы по реализации мотивационных схем. Тем не менее она была приглашена на собеседование и впоследствии представлена генеральному директору. Для чего рекрутер это сделал?
Он уже имел «козырь в рукаве» в виде сверхкомпетентного кандидата, который, помимо всего прочего, имеет отличный опыт разработки и реализации систем KPI. Для того чтобы ускорить процесс принятия решения заказчиком вакансии, рекрутер представил нашу девушку в сравнении с более опытным и компетентным кандидатом. Девушке было отказано, кандидат с опытом реализации мотивационных схем был принят на работу.
Оказаться в конце цикла подбора персонала является для кандидата, пожалуй, самым выгодным поворотом развития событий. Рекрутер уже просмотрел достаточное количество кандидатов, убедился, что рынок не такой уж насыщенный, возможно, кто-то из кандидатов «отвалился», отдав предпочтение другому работодателю. Таким образом, кандидат оказывается в достаточно выигрышном положении: шансы, что Вас оперативно представят руководству, достаточно высоки.
Сезонность и законы рынка
В подборе персонала, как и в любом бизнес-процессе, связанном с человеческим фактором, существует сезонность. Точно могу Вам сказать, что под Новый год и жарким летом найти работу гораздо легче. Процент людей, находящихся в это время в поиске работы, значительно снижается, таким образом, конкуренция стремится к нулю.
Я прекрасно помню свой недавний диалог с директором одного из региональных кадровых агентств. Я искала водителей категории «Д» перед новогодними праздниками, так как поток кандидатов сильно снизился, мне было необходимо привлечь дополнительные ресурсы для обеспечения бизнеса необходимым количеством сотрудников.
Он сказал: «После Нового года к Вам приедут люди и на тридцать тысяч рублей, а перед Новым годом они не поедут и за сто тысяч». Этой фразой можно охарактеризовать многое. Даже в условиях дефицита рабочих мест люди желают подождать, настроиться, отметить праздники, посадить картошку, жениться, развестись, взять кредит, получить образование, — словом, имеют ряд других забот помимо поиска работы. Вы, как кандидат, вполне можете воспользоваться подобной ситуацией: в условиях дефицита кадров работодатели часто снижают требования к кандидатам.
Воронка кандидатов
Воронка кандидатов — это величина потока кандидатов, которая обеспечивается внешними условиями (количеством кандидатов на рынке труда, продуктивностью рекрутера, ресурсами, используемыми при подборе персонала). Например, для открытия логистической площадки в г. Ногинск компании необходимо набрать штат грузчиков и кладовщиков в количестве 300 человек в сжатые сроки (например, две недели).
Таким образом, нужно обеспечить воронку кандидатов в количестве 35-40 человек в день (берем с запасом, т.к. некоторые кандидаты откажутся сами или будут отклонены рекрутером). Ресурсами в виде газет такой поток не обеспечить. Эффективным ресурсом будет размещение рекламы в общественном транспорте, например, в электричках горьковского направления.
Таким образом, воронка кандидатов будет осуществляться в соответствии с потребностью в персонале. Воронка кандидатов должна формироваться на любую вакансию. Если компания ищет секретаря, оптимальное количество собеседований будет составлять 7-8 в день (при этом назначать следует до 10 собеседований, т.к. половина кандидатов, скорее всего, не приедет).
Для поиска менеджера по продажам достаточно будет проводить 4-5 собеседований в день, на топ-позиции — не более трех. Грамотный рекрутер должен самостоятельно формировать эффективную воронку кандидатов. Если рассуждать логически — чем меньше воронка, тем больше у кандидата шансов пройти на следующий этап собеседования.
Уровень прироста кандидатов
В подборе персонала существует такое понятие, как прирост кандидатов. Например, сегодня 1 июня. На 1 июня в поиске работы по вакансии «бухгалтер по расчету с поставщиками» в городе Москва находится 1000 человек. Из них разместили резюме 800 человек. Продуктивный рекрутер способен обработать 100 резюме в день.
Таким образом, за 8 дней он обработает все размещенные резюме: кого-то отклонит, кого-то пригласит на собеседование. Допустим, 70% кандидатов рекрутер отклоняет. Остается 30% — 240 человек. Если рекрутер будет проводить по 6 собеседований в день, за 40 дней он просмотрит всех потенциальных кандидатов.
Но нужно учитывать, что сорока дней у рекрутера нет: кандидаты — «скоропортящийся» продукт, за 40 дней вакансия потеряет актуальность для многих из них. У рекрутера есть максимум 20 дней для отбора кандидатов из тех, кто на 1 июня находился поиске работы. Прирост резюме по данной должности составляет 5 резюме в день, таким образом, за 20 дней мы получаем дополнительно 100 кандидатов.
Это 12,5% от количества кандидатов на 1 июня. Убираем примерно 70% неподходящих: остается 30 человек — это по одному-два человека в день плюс к нашим шести собеседованиям. Как видите, получается не так уж много. Следовательно, рекрутеру важно не упустить сроки закрытия вакансии, так как прирост кандидатов на ту или иную вакансию может быть минимальным.
Кандидату при поиске работы рекомендуется проанализировать рынок труда на предмет примерного количества потенциальных конкурентов. На прирост, конечно, Вы повлиять не сможете, но если в постоянном режиме отслеживать открытые вакансии, можно хотя бы примерно понимать, как давно рекрутер работает над вакансией и какое количество кандидатов он уже обработал.
Доходимость кандидатов
Доходимость — это еще один измеримый показатель процесса подбора персонала. Так, на вакансию «генеральный директор» доходимость достигает 100%, тогда как на вакансию «секретарь» может упасть до 10%. Вероятно, Вы уже догадались, что означает это понятие. Доходимость — это количество кандидатов, которые пришли на собеседование.
Чем ниже уровень вакансии, тем меньше процент доходимости. Грамотный рекрутер планирует собеседования, учитывая этот фактор. Можно проследить очевидную взаимосвязь между приростом кандидатов и доходимостью кандидатов. Чем выше прирост, тем ниже доходимость. И наоборот: чем ниже прирост, тем доходимость выше.
Таким образом, шансы найти работу у секретаря и финансового директора примерно одинаковы, если рассматривать процесс подбора персонала в цифрах, безусловно, принимая во внимание продуктивность специалиста по подбору персонала.
Ресурсы, выделенные рекрутеру для подбора персонала
Важную роль в подборе персонала и принятию решений по кандидатам играют ресурсы, которые работодатель готов выделить на подбор персонала. Ни для кого не секрет, что существуют бесплатные и платные ресурсы для работодателей. К платным можно отнести известные сайты по поиску работы (hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, avito.ru и т. п.), газеты по трудоустройству, реклама в общественном транспорте, реклама на радио и телевидении, и т. д. Бесплатных ресурсов меньше. Это интернет-сайты, такие как job-mo.ru, zarplata.ru и т. п. Бесплатных ресурсов, естественно, существенно меньше, чем платных. Чем больше ресурсов имеется в распоряжении работодателя, тем большее количество кандидатов он способен привлечь на открытую вакансию, таким образом, требования к кандидатам у таких работодателей существенно выше.
Посмотрите, на каких ресурсах работодатель разместил объявление о вакансии, и оцените количество резюме на вакантную должность, размещенных на этих источниках: таким образом Вы сможете проанализировать количество кандидатов, которые рассматриваются на данную вакансию.
Активный и пассивный поиск кандидатов
У каждого рекрутера есть своя отлаженная схема действий по работе над открытой вакансией. Эти схемы у разных рекрутеров могут существенно различаться между собой, что, безусловно, влияет на шансы кандидатов.
Например, многие профессиональные рекрутеры приветствуют активный поиск резюме в базе данных работных сайтов, в то время как другие рекрутеры довольствуются исключительно откликами кандидатов. Рекрутеры, практикующие активный поиск, затрачивают больше времени и усилий на анализ резюме, но их процесс подбора является более «точечным»: они приглашают на собеседование больше кандидатов, соответствующих требованиям вакансии. Именно от таких специалистов Вы часто можете услышать: «Мы рассмотрим Ваше резюме и в случае заинтересованности свяжемся с Вами». «Пассивные» рекрутеры достаточно оперативно рассматривают резюме и связываются с заинтересовавшими их кандидатами. Кандидату важно отслеживать статус своего резюме: просмотрено оно работодателем или нет. И в том и в другом случае следует напомнить о себе рекрутеру с помощью телефонного звонка.
Личность руководителя
Личность руководителя, который является заказчиком вакансии, хочется сравнить с картиной абстракциониста: ничего не понятно и мало приближено к действительности. Кто он — Ваш будущий руководитель? Какими принципами он руководствуется при оценке кандидата? По каким критериям он выбирает себе сотрудников?
Кандидату очень важно хотя бы в общих чертах получить ответы на все эти вопросы. Очень аккуратно расспросите об этом рекрутера. Также рекомендуется выяснить, какой стиль проведения интервью является характерным для руководителя, и подготовиться к такому формату общения.
Однажды я присутствовала на собеседовании финального кандидата на вакансию «главный инженер» с собственником производственной компании. Собственник попросил кандидата рассказать о себе. Казалось бы, что может быть проще?
Кандидат начал с института, долго и пространно объяснял, почему он выбрал именно этот вуз, какие дисциплины он изучал, затем детально и подробнейшим образом описывал начало своего карьерного пути, переводы с одной должности на другую, их причины и сложности, которые возникали у него при освоении нового функционала. Больше полутора часов ушло у кандидата, чтобы описать свой профессиональный опыт, он часто отвлекался, уходил в сторону, приводил неподходящие примеры, никак не соотносящиеся с вакантной должностью компании-работодателя. В итоге кандидату было отказано. При всем своем профессионализме он не смог заинтересовать собственника, который прежде всего оценил бы факты, цифры и конкретные достижения, а не нудное повествование кандидата о трудностях его жизненного пути.
Источник: delovoymir.biz
Технология и методы массового подбора персонала
Когда в компании открывается вакансия управленца или специалиста с уникальными навыками, например, бизнес-архитектора или агронома, отдел кадров прорабатывает десятки резюме и выбирает лучшего кандидата. Если же нужно набрать большой штат работников одного ранга, этот способ не работает. В таких случаях организации прибегают к технологиям массового подбора. Массрекрутинг актуален в разных сферах и требует особого подхода к приему на работу.
В каких ситуациях целесообразен массовый подбор персонала?
- Потребность в новых сотрудниках на постоянной основе. На некоторых предприятиях текучка кадров неизбежна. На практике в колл-центры невозможно нанять операторов на постоянную основу. Подобная ситуация встречается на сезонных работах – например, сбор урожая на фермах. В таких случаях требуется постоянное обновление персонала, которое удастся осуществить только при массрекрутинге.
- Необходимость приема множества работников на одинаковые должности. Так, при организации выставок или промоакций крупного масштаба необходимо нанять промоутеров. На склады требуются десятки грузчиков или водителей категории С. В крупные сетевые магазины ищут одновременно множество кассиров.
- Подбор персонала к старту работы компании. К примеру, планируется открытие завода по производству грузоподъемных кранов. К открытию необходимо принять в штат наладчиков, фрезеровщиков, механиков, токарей. Для серийного изготовления предприятию нужно много сотрудников с одинаковой квалификацией одновременно.
Обобщая сказанное выше: без массрекрутинга обойтись сложно, если проводится отбор сотрудников на линейные должности. В указанных ситуациях поиск единичных соискателей – процесс довольно ресурсозатратный. Массовый подбор хоть и требует тщательной подготовки и системного подхода, будет более быстрым и результативным.
Массовый подбор персонала: методы поиска
Традиционными источниками массрекрутинга считаются реклама в печатных изданиях, распространение объявлений в транспорте или сотрудничество с центром занятости. Однако указанные способы давно изжили себя, поскольку занимают много времени. На смену им пришли более современные методы, которые позволяют автоматизировать массрекрутинг, сэкономить ресурсы и тем самым оптимизировать процесс найма.
- Объявления на сервисах поиска работы. Речь идет об открытых источниках, для использования которых даже не нужно регистрироваться. Сейчас люди в подавляющем количестве случаев оставляют резюме на сайтах подобной тематики с указанием образования, опыта работы, приемлемой заработной платы. Если площадка позволяет публиковать вакансии бесплатно, поиск не приведет к дополнительным финансовым затратам. Чтобы найти подходящую кандидатуру, достаточно просмотреть резюме соискателей по ключевым словам.
- Соцсети. Все больше набирает популярность альтернативный массрекрутинг через социальные сети. Это удачный способ набора сотрудников молодого возраста на позиции, от которых не требуется высокой квалификации, например, наличия диплома магистра или опыта работы водителем грузового автомобиля. Оптимизировать и ускорить поиск можно, в том числе, через таргетированную рекламу, где указать необходимые параметры кандидатов – возраст, пол, интересы.
- Чат-боты. 80% соискателей предпочитают общаться не по телефону, а в формате текстовых сообщений. В свою очередь, обзвон кандидатов занимает у специалиста целый день. Чтобы потратить рабочие часы более эффективно, можно воспользоваться чат-ботом в одном из популярных мессенджеров.
Технология массового подбора персонала
Прежде всего необходимо поставить цель: определить количество наемных работников и
- Обработать заявки потенциальных кандидатов.
- Провести интервьюирование.
- Отсеять неподходящих соискателей на собеседовании.
Чтобы оптимизировать процесс, сейчас принято использовать автоматизированные системы, чат-боты для проведения интервью, автоматический дозвон откликнувшимся соискателям. Это в полной мере не избавит от рутинных действий, но существенно ускоряет процесс отбора.
Последний этап – интеграция в новой рабочей среде. Чтобы нанятый человек адаптировался, необходимо провести обучение или стажировку.
Источник: open-com.ru