Добрый день, коллеги. Думаю, вы согласитесь, что сегодня знания, умения, трудовые навыки, предприимчивость, инициатива, ценности и мотивация работников любой компании становятся все более важным стратегическим ресурсом. Совершенно очевидно, что управлять человеческими ресурсами организации должны компетентные специалисты – менеджеры по персоналу.
Прежде чем рассматривать человеческие ресурсы организации подробно, давайте определимся, что представляет собой организация, для чего она существует и какова ее структура.
Организация представляет собой группу людей, которые сознательно объединяются для достижения общей цели.
Организации – предприятия, банки, школы – окружают нас повсюду, без них просто невозможно представить себе привычную жизнь. Несмотря на различия сфер деятельности и специфики производственных процессов, все организации обладают схожими характеристиками:
- наличие целей;
- наличие ресурсов;
- зависимость от внешней среды;
- разделение труда;
- иерархия;
- управление;
- нормы и правила взаимоотношений.
Из всего перечня характеристик рассмотрим более подробно ресурсы (организационные ресурсы) – все то, что организация использует в своей жизнедеятельности.
1 часть Как приглашать в сетевой бизнес
Для осуществления хозяйственной деятельности (производства товаров или оказания услуг), любой организации нужны:
- человеческие ресурсы (персонал);
- капитал (здания, сооружения, оборудование);
- финансовые ресурсы (денежные средства);
- материалы (сырье, полуфабрикаты);
- технология (способы производства товаров и услуг);
- информация (документы, содержащие необходимые для организации сведения).
Из всех перечисленных ресурсов производить блага (товары и услуги) могут только люди. Все остальные ресурсы, которые мы перечислили, сами по себе бесполезны. Они ничего не создают и не смогут создать, пока человек не использует свой потенциал и не заставит эти ресурсы работать.
Человеческие ресурсы организации
Вспомните, как в организациях называют работающих в ней сотрудников – «персонал», «кадры», «штат», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы». Принципиально эти понятия ничем не отличаются, и их можно рассматривать, как синонимы. Так же считает и большинство отечественных и зарубежных авторов публикаций на тему управления персоналом. Различия связаны только с различными принципами работы с персоналом.
Если управление основано на административных методах (приказы, распоряжения, инструкции), то работников организации уместно характеризовать как «штаты», «кадры», «персонал».
Если управление основано на кадровой политике, направлено на развитие сотрудников, раскрытие их трудового потенциала, то правильнее использовать термин «человеческие ресурсы».
Такое понимание роли сотрудников организации появилось не сразу. В связи с этим менеджер по кадрам или по персоналу превратился в HR-менеджера – специалиста по управлению человеческими ресурсами.
Подбор персонала: Развитие бизнеса: как нанимать нужных людей. Система найма персонала.
В российских компаниях все еще распространены должности менеджера по кадрам и менеджера по персоналу, а в организациях с небольшим штатом – менеджера по кадрам и заработной плате.
Человеческие ресурсы – это совокупность трудового потенциала сотрудников организации.
Трудовой потенциал – воплощенный в людях человеческий капитал в форме их образования, квалификации, знаний и опыта.
Из этих определений можно сделать вывод, что если организация захочет оценить человеческие ресурсы или потенциал своих сотрудников, то нужно будет проанализировать следующие параметры: образование, квалификацию, знания, опыт. Упростить эту задачу поможет представление о структуре персонала организации (человеческих ресурсов).
Состав персонала любой организации неоднороден. Дело в том, что даже в самой маленькой организации приходится выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются сотрудники, которые владеют разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие разные должности. По этим и некоторым другим признакам мы можем охарактеризовать статистическую и аналитическую структуру сотрудников организации.
Статистическая структура человеческих ресурсов организации отражает:
- виды деятельности;
- характер выполняемых функций;
- категорию должностей.
По видам деятельности организации выделяют:
- персонал основных видов деятельности, занятый созданием продукции, услуг, управлением или обслуживанием этих процессов (например, продавцы, специалисты, администрация);
- персонал неосновных видов деятельности, к которому относятся работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйств, подразделений социальной сферы (например, охрана, водители, уборщики).
Структура человеческих ресурсов организации
Если в качестве признака рассматривать характер трудовых функций, сотрудники делятся на рабочих и служащих.
Рабочие создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Рабочие могут быть основными (участвуют в технологическом процессе создания основного продукта или услуги) и вспомогательными (работают в ремонтных, складских, транспортных подразделениях). К рабочим также относится младший обслуживающий персонал, который оказывает услуги, не связанные с основной деятельностью.
Служащие занимаются умственным, интеллектуальным трудом, осуществляют управление, выполняют административно-хозяйственные функции, бухгалтерские, юридические и другие виды работ.
Аналитическая структура человеческих ресурсов организации предполагает распределение персонала по профессиям, образованию, полу, возрасту, стажу работы.
Возрастную структуру персонала организации обычно представляют в такой таблице:
- до 25 лет;
- от 26 до 35 лет;
- от 36 до 45 лет;
- от 46 до 55 лет;
- 56 лет и старше.
Разделение сотрудников организации по уровню образования:
- высшее;
- незаконченное высшее (более половины срока обучения);
- среднее специальное;
- среднее общее;
- неполное среднее;
- начальное.
Такая группировка необходима менеджеру по персоналу – анализируя структуру человеческих ресурсов, он может оценить трудовой потенциал организации, ее способность к развитию и обновлению, выполнению более сложных задач, ее перспективы, и, как следствие, конкурентоспособность на рынке.
Попробуйте проанализировать структуру персонала организации, в которой вы работаете в настоящее время. Постарайтесь определить уровень ее трудового потенциала.
Основные характеристики человеческих ресурсов организации
Человеческие ресурсы многогранны и уникальны, потому что уникален каждый человек в отдельности. Этим они, прежде всего, отличаются от других видов ресурсов – информационных, финансовых, технологических. Для большей наглядности рассмотрим основные характеристики человеческих ресурсов.
Способность к постановке собственных целей
Само собой разумеется, что это может сделать только человек. Ни финансовые, ни информационные, ни технологические ресурсы не могут ставить перед собой цели. Они предназначены исключительно для того, чтобы обеспечивать достижение целей, поставленных людьми.
Способность проявлять инициатив и активность
Невозможно представить себе станок, который по собственному усмотрению мог изменить скорость своей работы, или платеж, который сам «решил» задержаться на пути из одного банка в другой. Кстати, активность и инициативность человеческих ресурсов не всегда могут действовать в желательном для организации направлении. Ими, как и всеми остальными, необходимо грамотно управлять.
Способность к изменению своих свойств и своего поведения
Работники организации могут повышать и терять свою квалификацию, а также приобретать определенные навыки. С возрастом и опытом приходит мудрость, терпимость по отношению к окружающим. В разные периоды трудовой жизни может наблюдаться разная активность. Даже в течение рабочего дня эмоциональный настрой может колебаться, отражая настроение работника, а значит, поведение и эффективность работы.
Остальные ресурсы не обладают разумом, поэтому не реагируют на различные раздражители – конфликтного клиента, проблемы на работе или дома.
Способность сопротивляться внешним воздействиям
Сотрудник может отказаться от направления на курсы повышения квалификации или длительной командировки, мотивируя отказ уважительными причинами или ссылаясь на статью Трудового кодекса.
Способность к обучению, самоконтролю, саморазвитию, сотрудничеству
Человек обладает разумом и интеллектом, поэтому он может без применения к нему метода «кнута» или «пряника» познавать новое, контролировать свое поведение, строить деловые отношения с коллегами и партнерами.
Способность выступать не только объектом, но и субъектом управленческих действий
Очевидно, что человеческими ресурсами, как и любыми другими, нужно управлять. В то же время, человек и сам может управлять любыми ресурсами.
Способность обеспечивать доступность и эффективность использования других ресурсов организации
Если в магазине не будет продавцов и другого персонала, то вложенные в приобретение товаров и торгового оборудования финансовые ресурсы не смогут обеспечить ему прибыль.
Способность дорожать в процессе эксплуатации
Ценность человеческих ресурсов возрастает по мере приобретения новых знаний, опыта, повышения квалификации. Владелец такого ресурса сможет предлагать свои способности на рынке труда уже по более высокой цене.
Из перечня основных черт человеческих ресурсов можно сделать вывод, что каждый человеческий ресурс уникален, сложен, он динамично развивается и принципиально отличается от всех остальных ресурсов организации.
Этот факт давно усвоили известные на весь мир успешные компании. Их опыт – яркое доказательство отношения к своим сотрудникам как к самому главному, стратегическому ресурсу компании. Они раньше конкурентов поняли, что знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценности и мотивы работников представляют собой основные ключи к построению успешного и прибыльного бизнеса.
Сегодня можно привести множество примеров того, что организация, которая создает максимально комфортные условия труда, будет успешно развиваться, сохранять самых эффективных сотрудников и обладать самыми преданными клиентами.
На рубеже XX и XXI веков руководители большинства компаний стали понимать, что именно люди, а не деньги, знания или техника являются отличительным признаком успешной компании. Если вы хотите пополнить ряды таких компаний, повернитесь лицом к своим сотрудникам и постарайтесь определить, что они хотят получить от работы в вашей организации: деньги, мастерство, почет, карьерный рост? Сравните полученную информацию с тем, что хотите получить от сотрудников вы. Если ваши интересы не совпадают, думайте, пробуйте, ищите компромиссы.
Если вы как руководитель хотите иметь грамотный, квалифицированный, сплоченный персонал, который работает с максимальной производительностью, не жалейте денег, инвестируйте в здоровье, обучение, развитие своих сотрудников. Причем, это нужно делать не время от времени, а систематически. Помните, что трудовой потенциал ваших сотрудников – источник вашей прибыли.
Для любой организации очень важно суметь раскрыть и реализовать те способности и возможности, которыми обладают ее сотрудники, то есть, тот самый трудовой потенциал. Также необходимо создать систему, которая воплотит в жизнь ваши идеи и планы относительно использования человеческих ресурсов. Иными словами, на каждом предприятии нужно создать систему управления человеческими ресурсами, или управления персоналом.
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами – это процесс воздействия работодателя на работников с помощью организационных, экономических и социальных мер, направленных на создание условий для использования их трудового потенциала ради достижения целей организации. Поэтому система управления человеческими ресурсами необходима каждой организации, которая хочет добиться успеха в конкурентной борьбе на свободном рынке.
Рассмотрим систему управления человеческими ресурсами поэтапно, разберем, в чем он заключается, с чего нужно начинать, на что конкретно и в какой последовательности направлять усилия, какие нужны документы. Все это должен знать и использовать в ежедневной работе менеджер по персоналу.
Этапы управления человеческими ресурсами
Управление персоналом в современных условиях включает несколько взаимосвязанных этапов.
Разработка кадровой политики
Определение состава кадровой службы
Необходимо решить, кто в вашей организации будет заниматься управлением персоналом, а значит, определить состав кадровой службы, сформулировать требования к профессиональным и личностным качествам менеджеров по персоналу, найти их, обучить (при необходимости) и расставить по рабочим местам. В результате мы получим специалиста или организационную структуру, отвечающую за управление человеческими ресурсами в компании.
Планирование человеческих ресурсов, поиск и отбор кандидатов
Необходимо определиться, какой персонал нужен вашей компании, в каком количестве и какого качества. Приступаем к планированию кадрового состава компании – составлению планов и прогнозов численности и состава работников. Начинаем подбор кандидатов на вакантные должности.
Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала
Необходимо создать условия, которые помогут новым сотрудникам усвоить принятые в вашей компании «правила игры» — понять, что от них ждут, какой труд получает заслуженную оценку.
Формирование кадрового потенциала управления
В структуре персонала любой компании выделяют такой контингент, как руководители. Одним из этапов управления персоналом будет работа с управленческими кадрами для формирования руководящего состава.
Контроль и оценка деятельности
Управление персоналом не может осуществляться без периодического контроля. Значит, сотрудников и результаты их работы нужно периодически оценивать. Обычно для проверки знаний, умений, теоретических и практических навыков и компетенции работника на предмет соответствия квалификационным требованиям, изложенным в его должностной инструкции, периодически проводят аттестацию персонала.
Обучение, переподготовка, повышение квалификации сотрудников
Рано или поздно полученные знания и навыки устаревают, поэтому обучение является важным этапом деятельности по управлению персоналом.
Мотивация персонала
Каждая компания заинтересована в стабильности трудового коллектива, минимальной текучести кадров. Это значит, что сотрудники готовы соблюдать правила внутреннего распорядка, трудовую дисциплину, удовлетворены условиями и оплатой труда. Для достижения такого результата необходимо управлять движением персонала и его мотивацией.
Организация делопроизводства
Своевременное оформление документов по кадрам помогает вести учет и контроль, а также способствует соблюдению норм трудового права.
Каждый из перечисленных этапов системы управления человеческими ресурсами важен для стабильности и эффективности работы любой организации.
Источник: prodawez.ru
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами (УЧР) выполняет следующие функции:
- набор и отбор персонала;
- адаптация;
- оценка персонала;
- обучение и развитие персонала;
- планирование карьеры;
- организация системы компенсаций и пособий;
- обеспечение безопасности;
- регулирование трудовых отношений;
- стратегическое планирование;
- анализ, проектирование рабочих процессов.
Важность управления человеческими ресурсами
Во-первых, управление человеческими ресурсами непосредственно влияет на капитализацию (стоимость) компании. Растет доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика) в общей сумме активов организации.
Во-вторых, управление человеческими ресурсами как важнейшая «внутренняя компетенция» организации является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции.
В-третьих, по оценкам ряда специалистов, именно управление человеческими ресурсами позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число лидирующих в определенном сегменте рынка.
Управление людьми — одна из наиболее важных областей управления организацией. Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограниченны.
Управление человеческими ресурсами может рассматриваться с разных точек зрения:
- как система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;
- как направление управленческой деятельности, в которой человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как: один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.
Ряд авторов употребляет понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы, другая группа авторов считает, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами (табл. 1).
Кому докладывают о выполнении
Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект)
Решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач
- Планирование человеческих ресурсов
- Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации
- Планирование затрат на персонал в рамках общих затрат организации
Управление персоналом (оперативная деятельность)
Решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства
- Подбор и расстановка кадров
- Управление трудовой мотивацией
- Разрешение конфликтов
- Организация оценки персонала
- Организация оплаты труда
Ко второй половине XX в. в области теории управления человеческими ресурсами выделились и развивались три основных подхода — экономический, органический (организационный), гуманистический.
В рамках экономического подхода ведущее место отводится технической подготовке работников на предприятии (направленной на овладение трудовыми приемами), а не управленческой. Организация рассматривалась как огромный механизм, все части которого строго подогнаны друг к другу.
Такая организация покоится на следующих принципах:
В рамках организационного подхода сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым ресурсом, а человеческим.
Человеческие ресурсы содержат совокупность социокультурных и социопсихологических характеристик, и их отличие от трудовых ресурсов состоит в следующем:
- люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия между субъектом управления и работниками является двусторонним;
- обладая интеллектом, работники способны к постоянному самосовершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любой организации;
- люди выбирают конкретный вид деятельности (производственный или непроизводственный, умственный или физический), осознанно ставя перед собой определенные цели.
Гуманистическая парадигма (подход), развивающаяся в последнее время, исходит из представления об организации как о культурном феномене и фиксируется на собственно человеческой стороне организации:
- насколько работники интегрированы в существующую систему ценностей организации (в какой степени они безоговорочно принимают ее как свою собственную);
- насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.
Методы, проблемы и перспективы совершенствования управления человеческими ресурсами
Абрамова Е. Система мотивации и увлеченные подчиненные //Директор-инфо. 2004. № 3. АбчукВ.А.Азбука менеджмента. — СПб.: Союз, 2006. АлбастоваЛ.Н.Технология эффективного менеджмента. М.:
Методы, проблемы и перспективы совершенствования управления человеческими ресурсами
Другие дипломы по предмету
Методы, проблемы и перспективы совершенствования управлением человеческими ресурсами
Становление рыночных отношений в России поставило ряд новых задач перед отечественным менеджментом вообще и в курортной отрасли, в частности. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. Проблемы повышения эффективности труда, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов являются приоритетными, они приобрели ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.
Главными факторами изменений явились научно-технический прогресс, концентрация научного и производственного потенциала, высокая конкуренция курортных услуг как в мировом масштабе, так и в России. В условиях России сегодня формируется новая парадигма управления в предпринимательской деятельности, которая наилучшим образом отвечает интересам отечественного менеджмента.
Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи по управлению персоналом в современных экономических условиях.
Разрушение отраслевых научных центров, занимающихся проблемами практической социологии и психологии на своих предприятиях, еще больше усугубило и без того плачевное состояние современной науки и практики в сфере управления людьми.
Ключевой проблемой для современных менеджеров является определение адекватных стилей и методов управления персоналом, создание эффективных систем мотивации труда с учетом конкретных факторов внешней и внутренней среды предприятия, при этом необходимы менеджеры, глубоко разбирающиеся в основах кадровой политики, способные учитывать особенности людей, их потребности, возможности, привычки. И здесь не может быть унифицированных рецептов. Осуществить выбор оптимальных приемов и способов управления каждый менеджер должен самостоятельно.
Вместе с тем, в последнее время мы наблюдаем положительные тенденции в российском менеджменте. Деятельность организаций трансформируется применительно к изменениям внешней среды: все более характерной становится адекватная реакция на изменение конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса, улучшаются стиль и приемы управления на многих российских предприятия сегодня применяются качественно новые подходы к управлению, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой работы в целом. Приходит новое поколение менеджеров руководителей. Это молодые, энергичные, целеустремленные люди, стремящиеся к достижению успеха в бизнесе и жизни.
Реформы в российской экономике меняют стереотипы организации управления, методов и подходов в осуществлении преобразований. Сегодня менеджер не только руководитель по управлению персоналом, администратор и финансист, но и предприниматель ответственный за бизнес своего предприятия.
В настоящее время в России, появилось целое поколение профессиональных менеджеров, которых отличает нацеленность на управление как таковое, на менеджмент как специальность.
Важным является то обстоятельство, что сегодня многие организации предоставляют людям возможность осуществлять свой вклад в достижение ее целей. Поэтому организационная структура не должна быть чрезмерно жесткой, в противном случае напряженности в коллективе не избежать.
Таким образом, искусство менеджмента один из главных рычагов бизнеса в современных экономических условиях.
Вышеизложенная проблематика предопределила цель дипломного исследования, которая состоит в изучении подходов к управлению персоналом в современных экономических условиях, определении проблем и перспектив стратегии управления человеческими ресурсами.
В задачи дипломной работы входит:
1. Осуществить обзор основных научных подходов в науке менеджмента.
2. Показать особенности управления персоналом в современных экономических условиях.
3. Проанализировать стили, методы управления персоналом; определить особенности стратегии и тактики управления человеческими ресурсами и роль менеджера как субъекта управления в современной организации.
4. Выявить проблемы управления человеческими ресурсами в современных условиях.
6. Дать оценку эффективности управления персоналом, определить перспективы совершенствования стратегии управления на предприятии санаторий «Светлана».
Объект исследования финансово хозяйственная деятельность санатория «Светлана».
Предмет исследования управление человеческими ресурсами: научные подходы, современное состояние и проблемы российского менеджмента, основные направления в области мотивации труда на предприятиях.
Теоретической основой исследования послужили труды известных зарубежных и отечественных ученых. Среди них работы М.Вебера, Г.Десслера, Т.Питерса, Ф.У.Тейлора, А.Файоля, А.К.Гастева, И.Н.Герчиковой, А.Л.Журавлева, А.Б.Крутик, Т.С.Кабаченко, И.В.Романенко, О.С.Виханского, А.И.Наумова, В.П.Пугачева и других.
Практической основой работы послужили материалы административно-хозяйственной деятельности санатория «Светлана».
1. Анализ основных подходов к организации управления персоналом в современных организациях
1.1 Понятие и принципы менеджмента: обзор научных подходов
Английский термин «менеджмент» произошло от выражения to manage, имеющее несколько значений: управлять, заведовать, руководить, уметь обращаться, уметь владеть, устраиваться, ухитряться, справляться. Вместе с тем manage не является чисто английским, а произошло от латинского manus рука.
Слово «менеджмент» не переводится на русский язык дословно. Его принято переводить как «управление», а слово «менеджер» как «руководитель».
Менеджмент, как явление, возник очень давно. В 600 г. до н.э. царь Навуходоносор признал необходимым контролировать производство и стимулировать труд через зарплату. В 500 г. до н.э. Менциус провозгласил необходимость стандартов и систем; в это же время китайцы признали необходимой специализацию.
В 400 г. Сократ высказал мысль об универсальности менеджмента, а древнегреческий писатель и историк Ксенофонт (его основное сочинение «Греческая история» в 7 т.) определил менеджмент как особый вид искусства. В это же время по указанию персидского царя Кира проводились исследования мотивации.
Изучением научных методов труда и рабочего ритма впервые занялись греки в 350 г. до н.э. В 900 г. Альфараби, которого уважительно называли Вторым (Первый Аристотель) сформулировал требования к руководителю, а персидский философ Газали в 1100 г. сформулировал требования к менеджеру.
Следующий шаг в развитии менеджмента сделали венецианцы в 1436 г. С этого времени для контроля стали использоваться чеки, присваиваться инвентаризационные номера, контролироваться товарные запасы и себестоимость.
В 1525 г. Н.Макиавелли определил качества руководителя. В это же время признана необходимость целеустремлённости в организации.
Появление научного менеджмента относится к 1900 г. и связано с именами американцев Дж.Вартона и Ф.Тейлора. Дозеф Вартон разработал его первый систематический курс для преподавания в колледже. Но широкое признание менеджмент получил лишь в 1911 г. в связи с публикацией Фредериком Тейлором (18561915 гг.) книги «Принципы научного управления» и организацией Х.
Хотя именно благодаря усилиям Ф.Тейлора менеджмент получил всеобщее признание, отцом менеджмента считается всё же не Ф.Тейлор, а Генри (Анри) Файоль, создавший первую целостную теорию управления и сформулировавший его основополагающие принципы и функции. Именно он поставил в 1916 г. вопрос о преподавании курса менеджмента в учебных заведениях.
К теоретикам менеджмента вполне можно отнести и В.И.Ленина. В своём произведении «Очередные задачи Советской власти» он предлагает основополагающие принципы менеджмента: единоначалие, дисциплина, власть и ответственность, подчинение частных интересов общим, централизация, заинтересованность в труде (мотивация). В отличие от А.Файоля (а его работы совпадали по времени с работами В.Ленина) и большинства других теоретиков менеджмента, даже современных, В.И.Ленин особо выделял задачу повышения производительности труда (а не повышения прибыли) как наиболее важную составляющую повышения благосостояния народа.
Один из последних шагов в теории менеджмента сделал в 1985 г. Т.Питерс. Его заслугой является то, что он предложил относится к персоналу организации как к важному ресурсу развития бизнеса.
Обобщение основных положений менеджмента как науки началось лишь с середины XX века. В менеджменте получили свое развитие идеи, взятые из теории управления, психологии, социологии, экономики и др.
Ученые выделяют шесть основных школ менеджмента:
1. Классическая (традиционная) школа управления или рационалистическая, основоположником которой был Ф.Тейлор.
Для поддержания у работников постоянного ожидания награды Тейлор предложил прогрессивную систему оплаты труда.
Источник: www.studsell.com