Регулярные изменения в социально-экономическом пространстве являются причиной возникновения множества проблем в сфере культуры и бизнес коммуникаций. В современном обществе правильно построенные взаимоотношения между партнерами по бизнесу являются одной из основных целей в экономическом и социокультурном плане, так как именно эти отношения на сегодняшний день способствуют развитию экономики и культуры разных государств[45].
В настоящее время отмечается большой интерес к культуре, к культурному разнообразию и межкультурному взаимодействию, в частности, особое внимание уделяется исследованию национальных культур относительно деловой культуры. Взаимозависимость культур в современном мире с каждым днем становится настолько очевидной, что отражается не только в экономике и политике, но и в сфере деловой культуры.
В связи с тем, что на организационное поведение и деловую культуру оказывают влияние экономические, правовые, политические и социокультурные факторы, большое внимание нужно уделять именно социокультурным факторам международной среды, потому что культурологический анализ позволит осознать все процессы, которые происходят внутри организации. При этом следует принимать во внимание тот факт, что одной из главных причин сопротивления происходящим изменениям является существующая в стране культура[46].
Национальная культура определяет поведение работников компании и оказывает серьезное влияние на организационную культуру. Национальная культура – это совокупность ценностей, установок, убеждений и норм, которые приняты в стране и которые разделяет большинство ее жителей. Национальная деловая культура в свою очередь включает в себя нормы и правила ведения бизнеса, деловую этику и деловой этикет. Деловая культура является частью национальной культуры и оказывает сильное воздействие на культуру организации.
Рассматривая факторы, способствующие формированию деловой культуры, следует отметить следующие ее нематериальные элементы: традиции, правила, ценности, ритуалы, обычаи, нормы, модели поведения, язык и символы деловой культуры[47]. Эти элементы присущи всем странам, но по причине того, что они очень сильно отличаются в том или ином государстве, они способствуют формированию отличных национальных деловых культур. Понимание этих отличий может помочь бизнесменам предвидеть и решить возможные конфликты в процессе деловых отношений[48].
Деловая культура в первую очередь зависит от национальных, религиозных, философских и образовательных факторов. Религия сыграла большую роль в становлении и развитии деловой культуры стран, например, протестантизм требует рациональности власти, конфуцианство требует справедливости и ответственности в управлении.
Религиозные доктрины воздействуют на культуру бизнеса до наших дней, потому что в каждом народе чтятся традиции. В качестве примера можно привести китайцев, которые прежде чем приступить к переговорам решают вопросы через посредников, ответственных за успех организации, еще с давних времен конфуцианство направляло людей на добросовестное отношение к делу[49]. Протестантизм осуждает желание людей быть бедными и способствует увеличению духа предпринимательства и рационализма, что отражает деловую культуру американцев. В Православии труд является определенным средством совершенствования, обогащение здесь воспринимается как что-то негативное, подобное отношение к делу наиболее выражено среди русского народа[50].
Еще одним фактором развития деловой культуры является местоположение страны, например, в Японии преобладает определенная ограниченность территории и изолированность от событий, которые происходят на материке. Для японцев всегда был характерен оседлый образ жизнедеятельности, они научились прорабатывать ближнее пространство, у них не было необходимости торговать, в связи с этим в деловой культуре японцев нет агрессии и непристойности[51]. Для российской культуры основным фактором формирования менталитета является суровый климат, непроходимые леса и большая территория, которые развили такие особенности деловой культуры как отсутствие индивидуализма и принятие групповых отношений[52].
Деловые отношения зависят не только от особенностей культуры одной страны, но и от территориальной близости государств. Рассматривая международные экономические связи и деловую культуру, в первую очередь следует выделить главные особенности и понятия, которые связаны с их формированием и развитием.
Множество исследователей, занимающихся изучением поведения людей в различных национальных культурах, выделяют особенности, позволяющие определить культурные различия и сходства, наиболее популярными из которых являются религия, язык, отношение к формальностям, социальное и личное пространство, отношение к природе, отношение к использованию времени, отношения между людьми[53].
Религия является доминирующим фактором, оказывающим воздействие на характер деловых связей. Религиозные и философские убеждения формируют соблюдаемые правила ведения бизнеса. Религия, например, определяет роль женщины в экономике государства, предоставляя ряд ограничений на возможности женщин как работников. Отмечается, что если в разных странах преобладает одна религия, это может быть основой для сходства деловых культур.
Примером, подчеркивающим важность религии в процессе формирования деловых отношений, является исламское экономическое поведение, которое характерно свободой предпринимательства и заключения договоров, а также справедливостью, этичным поведением управляющих и управляемых, благотворительностью и милосердием[54].
Язык может образовать барьеры в деловом общении и создавать коммуникативные проблемы. Э. Шайн в своей модели организационной культуры определил, что язык является одним из вершин деловой культуры любой организации, частью которого являются ценности, нормы, верования и особенности поведения[55].
Межкультурная коммуникация определена культурными различиями акторов взаимодействия и различается на коллективистский и индивидуалистский вид культуры. Коллективистский тип распространен в восточных странах, в нем главной ценностью является коллективное отношение, а личностные отношения уходят на второй план. В индивидуалистском типе культуры большее внимание уделяется отдельной личности, главной ценностью является индивидуализм, участники взаимодействия предпочитают прямые, вербальные формы общения, в отличие от коллективистского типа, где наибольший акцент делается на невербальных средствах коммуникации[56].
Исследование деловых культур Герта Хофстеде позволяет сделать вывод, что большой проблемой в формировании деловых культур является непонимание между Западной и Восточной деловыми культурами. Например, в западной культуре существует один руководитель, который в своей работе выстраивает цепочку точных сведений и аргументов, касающихся его деятельности, а также интересуется мнением коллег, здесь более развит индивидуализм. Восточная культура в свою очередь основана на коллективном взаимодействии, все участники деловых отношений разделяют ответственность за результат и чувствуют свою сопричастность в той или иной деятельности. В связи с представленными отличиями необходимо заключить, что для успешного развития деловой культуры современности следует преодолевать кросс-культурные барьеры и исследовать не только культуру одной нации, но и межкультурное взаимодействие в бизнесе.
При изучении деловой культуры отмечается, что в разных странах преобладает различное отношение к соблюдению формальностей, которые связаны с ведением бизнеса, традиций и обычаев. В качестве примера приведем представителей восточной и латиноамериканской культур, которые на важных собеседованиях проводят предварительную беседу на отвлеченные темы, в то время как североамериканские народы сразу переходят к делу.
В разных национальных культурах существует также и отличное от других отношение к природе. В некоторых странах доминирует подчиненное отношение к природе, где какие-либо катастрофы глобального характера воспринимаются как наказание за плохое отношение к окружающему миру. Существуют страны, в которых общество стремится к гармонии с природой, человек является частью природы и не должен наносить вред окружающей среде, например, в Японии используются ресурсосберегающие технологии. Большее число стран, в частности страны Запада, стремятся господствовать над природой и используют все ее «блага» исключительно в своих целях, не задумываясь о последствиях. Отношение к природе является важным аспектом в изучении культур, потому что этот фактор формирует мировоззрение и создает определенные нормы и стереотипы поведения.
Как уже было сказано выше, деловая культура представляет собой новое направление делового мира эпохи постиндустриализма, в которой духовная составляющая жизни предпринимательства основана на устойчивой системе взаимосвязи определенных норм и ценностей, она представляет собой систему отношений, выраженную в этих нормах и ценностях[57].
В связи с бурным развитием современных информационных технологий, процессом компьютеризации, освоением Интернета дифференцируются экономические и культурные отношения, другими словами начинает изменяться деловая культура.
Современные технологии, общемировая специализация производства, деятельность новых мировых корпораций, компьютеризация, СМИ, Интернет, политическое и экономическое сотрудничество, спорт, молодежные субкультуры и другие процессы являются следствием глобального мира, а также все эти факторы поддерживают и распространяют глобализацию все больше и больше.
Глобализация ведет к преобразованию всего мирового пространства в единую зону, с единым капиталом, торговлей, мировым порядком, культурными ценностями[58]. Растет количество и значимость международных организаций, формируется единая система образования, ослабляется суверенитет национальных государств, а также происходит интенсивная миграция населения.
Глобализация – это своеобразное развитие процесса модернизации, современная стадия интеграции мира и формирование целостной человеческой цивилизации, повсеместное распространение стандартных символов, моделей поведения, ценностных ориентаций, распространяемых западными средствами массовой информации, прежде всего.
И.В. Налетова в своей работе «Теория глобализации как теория трансформации современного общества», утверждает, что под влиянием глобализации трансформируется культурная сфера. Рождается европейская традиция противопоставления истины и добродетели, что приводит к изменению духовно-нравственных ценностей, вестернизации и американизации культурных образцов поведения, нарастанию кризиса духовности, а также формированию культурного разнообразия. Наконец, развитие в научном мировоззрении сциентистско прогрессистской методологии изменило формы научной рациональности и сформировало новые модели социального развития. Такая ситуация приводит к проблемам, конфликтам, противоречиям, которые нарастают не только между отдельными государствами, национальными экономиками, социальными общностями и группами, но и противоречиям всей мировой системы, мировой политики – глобальным проблемам[59].
Как известно, культура в настоящее время подвержена большим изменениям, и для того, чтобы уровень деловых взаимоотношений в мире был на высоком уровне, следует не только изучать культуру стран в отдельности, но и фиксировать факторы, которые напрямую воздействуют на деловую культуру и меняют ее структуру в целом.
Регулярные изменения в социально-экономическом пространстве являются причиной возникновения множества проблем в сфере культуры и бизнес коммуникаций. В современном обществе правильно построенные взаимоотношения между партнерами по бизнесу являются одной из основных целей в экономическом и социокультурном плане, так как именно эти отношения на сегодняшний день способствуют развитию экономики и культуры разных государств[60].
В глобальном мире, однако, отмечаются большие отличия в ведении бизнеса, что связано с различием культур разных государств. Эти отличия в первую очередь видны в построении деловых контактов, так как деловая культура включает в себя процессы коммуникации, а язык народа раскрывает отличия его менталитета и поведения.
Глобализация бизнеса, участие организаций в различных формах международной кооперации, стремление компаний к расширению своей деятельности определяют новые проблемы управления современными организациями, которые связаны с различием культур[61].
Как известно, в обществе развита политика мультикультурализма, которая в противопоставлении глобализации направлена на различие культурных особенностей государств и выступает против унификации культуры всего мира. Тем не менее, в настоящее время в условиях глобализации деловая культура представляет собой систему всеобщих норм и стандартов, которые позволяют деловым людям различных государств и разных вероисповеданий легко налаживать контакты и взаимопонимание[62].
В качестве примера отметим, что основным фактором развития мировых финансов является финансовая глобализация, которая воздействует на развитие глобальных финансовых рынков, активность международных экономических организаций и рост мировых потоков[63].
На развитие финансовой глобализации в свою очередь повлияла научно-техническая революция, которая является одним из основных факторов, влияющих на формирование деловой культуры. На примере экономики видно, что повсеместное использование Интернета и развитие различных технологий в сфере коммуникации привели к образованию круглосуточной работы финансового рынка во всем мире.
Эффективность международной деятельности напрямую зависит от восприятия культуры другого государства, осознания культурных различий между народами и нациями, а также возможности приспосабливаться к той или иной ситуации, которая может возникнуть в процессе делового взаимоотношения. Поэтому следует исследовать особенности национальных культур, их воздействие на культуру организации и на организационное поведение в целом, а также необходимо разрабатывать методы улучшения межкультурного взаимодействия и лидерства, опираясь на особенности культуры страны[64].
Уровень адаптации организаций к происходящим в мире изменениям, безусловно, отражается на деловой культуре стран. История может оставить определенный отпечаток на структуре национальной культуры и повлечь некоторые последствия в процессе функционирования организаций, так, например, С.А. Барков определил, что российская деловая культура довольно разнородна.
Он выделил два типа российских организаций: организации, имеющие советское прошлое, которые были организованы до 1991 года и организации, созданные после 1991 года, которые изначально имели тенденцию к адаптации в условиях дифференцированного рынка. Советским организациям характерен коллективизм, высокая дистанция власти и опора на межличностные отношения. Некоторые особенности советских организаций сохранились в современной российской деловой культуре[65].
Новые организации, которые появились в России в период реформ и в настоящее время стремятся воссоздать «западную модель поведения», причиной этого в первую очередь является процесс глобализации. Примечательно то, что в настоящее время некоторые западные специалисты, которые начинают работать в российских компаниях, испытывают «культурный шок», сталкиваясь с неоднозначностью деловой культуры России[66].
Неоднозначность российской деловой культуры связана с хаотичностью организации бизнес-процессов и труда сотрудников, равной оплатой труда сотрудников разных квалификаций, стремлением к быстрому достижению результата, построением формальных отношений, опираясь на личностные отношения, слабая мотивация персонала, стремлением обойти закон посредством «криминальных разборок». Эти и другие факторы препятствуют успешному функционированию деловой культуры России в современном глобальном мире[67].
Положительными характеристиками деловой культуры России являются высокий уровень образования работников, самостоятельность в решении проблем и умение грамотно управлять административными ресурсами.
Рассматривая деловую культуру российского общества необходимо представить те ее особенности, причиной которых оказалась глобализация. В первую очередь, престиж организации определяется наличием зарубежных партнеров, если какая-либо организация имеет зарубежных партнеров, то она считается наиболее профессиональной и развитой. Кроме этого, в деловых отношениях российских организаций большое значение имеет высокая адаптация к происходящим изменениям и быстрота реакции, что, безусловно, должно быть в любой организации современного мира.
Образование является одной из черт деловой культуры, которое поверглось большому изменению в процессе глобализации[68]. Под влиянием глобализации изменяются и социальные взаимодействия в системе образования, система ценностей и моделей поведения.
Рассмотрев особенности деловой культуры российского общества можно сделать вывод, что немало важными факторами формирования деловой культуры любого государства являются политические и экономические особенности, характер взаимоотношений внутри организации, личностные качества руководителей, уровень адаптации к происходящим изменениям, а также образовательные процессы, которые могут в корне поменять культуру будущего государства.
Глобализация представляет собой процесс объединения национальных и региональных финансовых рынков, который в корне меняет деловую культуру и является одним из главных факторов ее формирования. Другими словами, современные международные финансовые связи представляют собой отношения, которые образуются в процессе функционирования мировых финансов. Эти отношения, безусловно, имеют социальную направленность и воздействуют на развитие всей культуры и ее деловой составляющей[69]. В то же время процессу объединения деловой культуры во всем мире препятствует политика мультикультурализма, которая также является основным фактором формирования деловой культуры.
Глобализация приводит к унификации культуры всего мирового пространства, формированию единых принципов и стандартов развития всех социальных сфер общества, к уменьшению культурного разнообразия в мире. Формирование единой культуры и взаимное сотрудничество между различными странами является довольно значимым аспектом глобализации, однако, стоит отметить, что национальная деловая культура еще не до конца сформирована, нет единых правил и не разработан терминологический аппарат, поэтому для развития деловой культуры в условиях глобализации необходима поддержка национальных компаний, работающих по единому образцу.
Подведя итог, следует сказать, что основными факторами формирования деловой культуры являются политика, экономика, религия, язык, территориальные особенности страны, отношение к формальностям, социальное и личное пространство, отношение к природе, отношение к использованию времени, отношения между людьми и, в конце концов, как один из основных в настоящее время факторов формирования деловой культуры, следует отметить глобализацию. Глобализация способствует формированию межнациональной деловой культуры, а также может существенно воздействовать на все остальные вышеперечисленные факторы формирования деловой культуры.
Дата добавления: 2019-07-17 ; просмотров: 1788 ; Мы поможем в написании вашей работы!
Источник: studopedia.net
Влияние внешних и внутренних факторов на формирование корпоративной культуры
Табл. 1.1. Два подхода к формированию лидерами организационной культуры
1 Система контроля
2 Отношения собственности
3 Отношение к возможностям
4 Преимущественное решение проблем
5 Делегирование полномочий
6 Организационная структура
7 Отношения субординации
8 Организац. фокус
9 Производственная стратегия
10 Главные цели
11 Подход к управлению
12 Работа проектируется с позиций
13 Выполнение работы
14 Проводимые изменения
15 Основополагающий курс действий
Делать дело правильно
Делать правильное дело
Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением:
- — Деловая среда в целом и в отрасли в частности;
- — Образцы национальной культуры.
Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребностей и т.п. Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последние являются предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. Эти процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно.
Культура влияет на организационную жизнь, при этом выделяют два пути влияния:
- 1. Культура и поведение взаимно влияют друг на друга;
- 2. Культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают
Как мы уже отмечали выше, менеджерам необходимо управлять культурой организации. Существует позиция, что независимо от той стадии развития, на которой находится компания, ее высшее руководство может управлять культурой двумя способами:
Рис. 1.1. Основы управления организационной культурой
Первый способ может реализоваться через публичные заявления, выступления и личный пример. Второй способ предполагает возможность через постоянное манипулирование атрибутами поверхностного уровня влиять на подповерхностный уровень вплоть до изменения базовых предположений. Управление культурой является достаточно длительным процессом. Он предусматривает постоянную социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильное планирование всей этой работы.
При формировании и поддержании корпоративной культуры нельзя забывать такой важный фактор внешнего окружения как национальная культура. Все национальное в организационной культуре поддерживается и развивается, а при перенесении на другую «почву» может потерять эту поддержку и в конечном итоге не состояться (как произошло со знаменитыми японскими «кружками качества», которые не получили развития в Европе и США). Мы рассмотрели основные теоретические аспекты процесса формирования корпоративной культуры, сделали выводы о чрезвычайной важности и сложности этого процесса.
Источник: vuzlit.com
Факторы, влияющие на корпоративную культуру
Развитие рыночной экономики в нашей стране даёт возможность предприятиям развиваться по собственным законам и принципам. Соответственно этим законам и принципам будет складываться, формироваться и культура предприятия. Каждая организация, таким образом, становится обладателем уникальной культуры, которая определяет поведение, деятельность и взаимодействие всех сотрудников как внутри предприятия, так и с внешней средой.
Особенности культуры, её элементы возникают как реакция на возникающие проблемы и несут на себе функциональную нагрузку по разрешению или нивелированию отрицательных последствий данных проблем.
Формирование различных культурных особенностей, явлений уже сложившейся культуры было вызвано определёнными обстоятельствами, условиями, факторами, действовавшими на данную организацию в прошлом и, возможно, продолжающими действовать сейчас. Поэтому, прежде чем предпринимать попытки изменить культуру в каком-либо направлении, стоит проанализировать, чем было вызвано появление данных особенностей, изменились ли условия, и какую роль играли и играют данные явления.
Можно выделить следующие факторы (по различным основаниям), которые оказывают влияние на характеристики организационной культуры.
Социальные – условия окружающего общества, начиная от уровня жизни населения и социальной инфраструктуры и заканчивая общественными настроениями, отношением к данному предприятию со стороны сообщества и руководящих органов. Например, претензии к предприятию со стороны сообщества относительно экологической чистоты продукции или продуктов переработки являются вопросом выживания организации, что вынуждает организацию обращать пристальное внимание на эту проблему и не только контролировать, но и предъявлять сообществу доказательства её решения.
Технические – уровень развития техники и технологии в основном определяет качество рабочей силы, которая используется на предприятии: уровень образования, степень и характер взаимодействия работников друг с другом. Требуемые формы организации труда, организационная структура, технологические особенности.
Экономические – финансовое состояние организации определяет, насколько адекватную зарплату может предложить предприятие своим сотрудникам, что влияет на отношение к труду, уровень текучести кадров. Высокий уровень текучести кадров ведёт к размыванию организационной культуры, а низкая зарплата приучает людей к безделью, формирует безответственное отношение к труду, ухудшает дисциплину, т. к. работники не дорожат своим рабочим местом, как следствие – плохие результаты и качество работы.
Общее состояние экономики страны, уровень её развития, высокий уровень безработицы формируют соответствующую культуру. Дикий рынок – дикие отношения в организации. Нестабильная окружающая среда формирует такую ценность, как стремление к инновации как средство выживания в быстро меняющихся условиях. Высокий уровень безработицы обеспечивает быструю замену неугодных сотрудников и затрудняет им поиск работы в случае увольнения. Это формирует неуважительное, пренебрежительное отношение к сотрудникам, и ценным поведением в такой организации становится угодничество, лесть, достижение власти, должности любыми средствами и т. п.
Профессиональные – особенности профессии накладывают отпечаток на характер взаимоотношений людей, ценностные ориентации, требуют определённых моральных качеств (профессиональные кодексы, клятва Гиппократа). Отраслевая принадлежность, характер труда обусловливают ориентацию на такие ценности, которые способствуют выживанию организации, придают смысл её существованию. Если медицинские работники не будут ориентироваться на клятву Гиппократа, то лечиться у таких врачей никто не будет; если социолог в исследовании будет подтасовывать факты, пристрастно относится к предмету исследования, то ценность и оценка его труда со стороны заказчика будет снижаться с каждым исследованием.
Национальные – влияние национальной культуры на культуру организации. Это могут быть и присущие каждой нации особенности поведения, особый менталитет, традиции, обусловленные историческим развитием, особенностями климата, географического положения, пространства. Влияние данного фактора сложнее всего избежать, т. к. ему подвержены практически все сотрудники организации. Однако его влияние не столь заметно, потому что все мыслят в рамках национальной культуры, живут ею, и пока нет сравнения с другой культурой, своя не видна. Проблемы могу т возникнуть при взаимодействии представителей различных наций, стран.
Внутренние – обусловленные особенностями данной организации, её внутренней среды и являются наиболее управляемыми и предсказуемыми. Например – кадровая политика, структура организации, преобладающий стиль руководства.
Внешние – относятся к факторам внешней среды и требуют более глубокого анализа для приведения в соответствие, а также к факторам, на которые сложно воздействовать, но влияние их велико и очень важно. Это законы, политика по отношению к предприятию данной отрасли со стороны государственных органов, например, режим наибольшего благоприятствования, освобождение от налогов или отношение к предприятию сообщества, выраженное в общественном мнении, через СМИ, требования к ведению дел со стороны партнёров и потребителей, наличие конкурентов и их поведение на рынке.
Объективные – возникающие и действующие независимо от нашей воли и понимания ситуации.
Субъективные – непосредственно зависящие от восприятия ситуации и представлений об идеальном со стороны каждого участника процесса формирования организационной культуры. Особенно это касается руководителей, обладающих всей полнотой власти, а также наиболее авторитетных лиц, работающих в данной организации. Примером может служить известная теория «X», «Y» Д. МакГрегора.
Управляемые – целенаправленные действия могу т усилить или ослабить их влияние, иногда простым изложением фактов или своей позиции, отношения, возможно изменение содержания фактора (например, организационная структура, основные принципы корпоративной кадровой политики, лоббирование какого-либо законопроекта).
Неуправляемые – может быть неуправляемость факторов следствием незнания об их существовании, тогда проблема решается простым диагностическим исследованием, однако действие фактора может являться частью более глобального процесса, на который мы не можем воздействовать и контролировать его влияние, он продолжает действовать, несмотря на наши усилия.
Формируемые – разрабатываются, конструируются, создаются факторы для влияния на параметры организационной культуры в заданном направлении. Например, создание особого, семейного, социально-психологического климата для формирования чувства сопричастности, общности интересов, поддержки и участия в судьбе коллег.
Неформируемые – возникающие стихийно, без планирования и прогнозирования реакции персонала или преследующие определённую цель, но не формирование организационной культуры.
Высокозатратные – факторы, которые требуют больших затрат для приведения их в действие, снижения их влияния, проектирования или формирования, не всегда оправданных. Оценка фактора как высокозатратного производится на основании предполагаемой эффективности его действия и затрат на его применение. Например, предприятия социальной сферы, которые содержатся за счёт предприятия, строительство жилья для работников, преодоление последствий кризиса, проведение масштабных социологических исследований, проведение рекламной кампании.
Среднезатратные – факторы, которые требуют средних затрат для приведения их в действие, снижения их влияния, проектирования или формирования. При средних затратах имеется определённый положительный результат. Например, организация специального обучения, тренингов, тестирование, проведение экспресс-опросов, деловых игр, праздников, традиций.
Низкозатратные – при низких затратах имеется определённый положительный результат. Например, создание этического кодекса организации, определённая направленность приказов, распоряжений, объявлений и т. п.
Эффективные – результаты значительно превосходят затраты. Это может быть личный пример руководителя организации, когда он постоянно, при различных обстоятельствах демонстрирует поведение, соответствующее заявленным целям, принципам, ценностям.
Неэффективные – результаты незначительно превосходят, равны или существенно ниже затрат, а иногда действуют в противоположном направлении, чем планировалось.
Длительного воздействия – независимо от частоты или длительности воздействия фактора влияние его сохраняется на длительный срок (например, мотивация).
Краткосрочные – влияние фактора продолжается недолго или прекращается сразу, после непосредственного воздействия на объект (например, стимулы).
Постоянные – факторы действуют постоянно, могу т обусловливаться особенностями самого предприятия (условия труда – постоянный шум или вибрация, планировка и изолированность рабочих мест) или носить более глобальный характер, как, например, законы.
Кратковременные – воздействие может быть как разовым, так и может иногда возникать вновь, но ожидание его появления может существенно повлиять на деятельность, принципы, ценности, нормы и даже структуру организации. Например, кризис.
Закономерные – отражающие и согласующиеся с общими закономерностями развития социальных процессов и явлений факторы, находящиеся в ряду подобных, прогнозируемые факторы.
Случайные – не связанные с известными закономерностями и явлениями, неожидаемые, без видимых для руководителей предпосылок появления.
Естественные – возникшие в ходе естественного развития общества, организации. Например, демографическая ситуация в стране, сложившиеся в обществе стереотипы.
Искусственные – специально созданные с какой-либо целью. Например, чёрный PR, определённое направление кадровой политики (использовать работника по максимуму, а затем – выбросить или семейная идиллия).
Перечисленные факторы могут быть дополнены другими, в зависимости от позиции исследователя. Факторы воздействуют на организационную культуру в комплексе.
Исследование их влияния можно провести с помощью регрессионных моделей, факторного анализа и других статистических методов. Результаты комплексного анализа факторов позволяют грамотно и эффективно управлять развитием организационной культуры.
На практике можно выделить целый ряд факторов, оказывающих наибольшее влияние на формирование организационной культуры.
Основным фактором формирования считается воздействие лидеров, основавших компанию. Эти люди оказывали наиболее сильное влияние на формирование культуры организации, становление организационного климата. Это, как правило, сильные личности, обладающие четко осознаваемыми ценностями и ясным видением того, какой должна быть организация.
Так как они играли ключевую роль в отборе начального штата компании, их установки и ценности передавались в готовом виде новым сотрудникам. Результатом является то, что их точка зрения становится единственно принятой в организации, и продолжает существовать, пока основатели находятся «у руля» компании или даже дольше. Классическим примером являются монашеские ордена, которые строго следуют правилам, установленным основателями, даже можно сказать догматично следуют. Через некоторое время причины, почему люди поступают тем или иным образом, могу т быть забыты, однако ценности и философию основателей они увековечивают.
Другим важным фактором является окружающая среда, организационная культура часто развивается или изменяется под влиянием переживаемых организацией внешних экстремальных событий. Потребители, конкуренты, экономическая и политическая ситуация, государство и т. д. – все эти факторы взаимодействуют друг с другом и накладывают свой отпечаток на организационную культуру.
Каждая организация должна найти свой имидж и нишу на рынке. В борьбе за это она может обнаружить, что некоторые ценности и практики работают лучше, чем другие. Например, одна компания может постепенно приобрести глубокую разделяемую приверженность высокому качеству, а другая может найти, что продажа продукции со средним качеством, но по низким ценам, для нее работает лучше.
В результате становится доминантной ценность, центрирующаяся вокруг ценового лидерства. Таким образом, организационная культура формируется под влиянием взаимодействия с внешним окружением, которая может быть в состоянии постоянного изменения. Отсюда постоянное давление на организационную культуру в сторону ее изменения с целью «подгонки» к внешнему окружению, особенно в бурные времена. Действительно, это происходит потому, что деловая среда изменяется быстрее, чем корпоративная культура, которая рассматривается многими менеджерами как фактор успеха в бизнесе.
Очень важным для формирования эффективной организационной культуры является объективная необходимость выработки и поддержания эффективных рабочих взаимоотношений среди членов организации. Различные ожидания и ценности могут развиваться в зависимости от природы бизнеса и характеристик личности, необходимых для работы. Так, если компания нуждается в быстрых и открытых коммуникациях между своими работниками, а также неформальных рабочих взаимоотношениях, то, вероятно, в ней будет цениться открытое выражение точек зрения. Наоборот, сильно отличающиеся от этого ценности и стили коммуникации могут развиваться в организациях, работающих в других отраслях и имеющих другой тип персонала. Структура рабочей силы, ее социальный, возрастной, образовательный и квалификационный состав оказывают сильное влияние на состояние организационной культуры компании.
И наконец, национальные культуры, традиции оказывают огромное влияние на становление корпоративной культуры и на бизнес в целом. Японские компании широко практикуют групповое принятие решений и командную работу. Управленец высшего звена, приезжающий в командировку в Нидерланды или Швецию и останавливающийся в пятизвездочном отеле, может вызвать нарекание коллег за излишнюю роскошь, в то же время это будет расценено нормально в России, Италии или Таиланде.
Источник: studopedia.su
