Партнерства развитие бизнеса что это

Сумченко, Д. А. Особенности формирования эффективного стратегического партнерства / Д. А. Сумченко. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 48 (286). — С. 400-402. — URL: https://moluch.ru/archive/286/64576/ (дата обращения: 29.05.2023).

Союзы и партнерства всегда были частью человеческой истории во всех сферах жизни — от частного до общественного и от политики до бизнеса. Компании работали с партнерами в разных странах, компаниях или в рамках своих цепочек добавленной стоимости по разным причинам, будь то желание расширяться или необходимость сокращать расходы. Тем не менее, в последние годы рост партнерских отношений ускорился, что обусловлено преимуществами распределения рисков и объединения ресурсов, конвергенции технологий, деконструкции отрасли (от линейных цепочек создания стоимости до отраслевых сетей создания стоимости) и распространения знаний. В частности, автомобильная и фармацевтическая промышленность предоставляют хорошие примеры партнерских отношений, которые превратились из простых непредвиденных и договорных отношений в более ориентированные на возможности.

Развитие бизнеса — как заключать партнерства

Согласно опросу руководителей PwC 2018 года, более 80 % американских руководителей в настоящее время ищут стратегическое партнерство или намерены сделать это в ближайшем будущем [2]. Тем не менее, за последние три года только около 65 % из тех, кто ищет новые стратегические альянсы, являлись успешными.

В стратегическом партнерстве партнеры остаются независимыми, делятся выгодами, рисками и контролем над совместными действиями и вносят постоянный вклад в стратегические области. Чаще всего они создаются, когда компаниям необходимо приобрести новые возможности в рамках существующего бизнеса. Стратегические партнерства могут принимать форму инвестиций в миноритарные акции, совместных предприятий или нетрадиционных контрактов (таких как совместные НИОКР, долгосрочные поставки, совместное распределение, услуги).

Стратегическое партнерство неизбежно сопряжено с трудностями, которые необходимо эффективно решать для обеспечения долговечности и успеха альянса, такими как изоляция собственных знаний, обработка множества потоков знаний, создание адаптивного управления и управление глобальными виртуальными командами. Если эти проблемы не будут решены, партнерство, скорее всего, потерпит неудачу, что происходит более чем в половине случаев.

Около 60 % участников имели положительный опыт стратегического партнерства, а 31 % потерпели неудачу (9 % не имели опыта). Причины успеха или неудачи включали в себя важность соответствия целей, ценностей и соответствующих заинтересованных сторон, эффективное управление и необходимость стратегического партнерства, чтобы быть взаимовыгодными (

Ряд ученых определяют три основные причины неудачи стратегического партнерства:

1. «недостаточные инвестиции (разногласия по поводу распределения доходов и расходов, нехватки ресурсов, недостатка исполнительного спонсорства и приверженности и т. д.);
2. чрезмерное присвоение (сотрудничество, проблемы с владением клиентами, обмен интеллектуальной собственностью и т. д.);
3. несоответствие (противоречивые цели и стимулы, неясные роли и обязанности, трудности в сообщении общего ценностного предложения, расширение внутреннего разума менталитета)» [1, c. 17].

Чтобы избежать таких неудач и эффективно создать совместные возможности, стратегическое партнерство должно основываться на доверии и выполнять пять простых шагов:

Партнерство — важная составляющая бизнеса!

1. Стратегия. Довольно часто формируются стратегические партнерства для устранения конкурентных угроз имитации и замещения, однако, хотя угрозу имитации следует устранять в области каналов ценностей, ответ на замещение должен заключаться в стратегиях на уровне бизнес-модели. В целом, компании, которые принимают решение о стратегическом партнерстве, должны вносить изменения на уровне стратегии, включая организационную структуру, процессы и, что наиболее важно, обязательства на всех уровнях. Компании должны четко определить области, в которых должны строиться партнерства, исходя из своей общей стратегии, а также своих целей.
2. Поиск, экран и выбор. Одна из распространенных ошибок, которые совершают компании при поиске возможных партнеров, заключается в рассмотрении лишь нескольких вариантов вместо того, чтобы рассматривать всю экосистему стратегических партнерств. В результате процессы поиска, проверки и выбора остаются децентрализованными и специальными (за исключением компаний с развитыми возможностями и историей успешного стратегического партнерства).

В целом, компании должны использовать различные механизмы для поиска возможных партнерских возможностей, таких как существующие контактные сети (поставщики, партнеры по исследованиям), специализированные отраслевые организации, ассоциации и конференции. На этапе проверки компании должны использовать стратегические партнерства для приобретения новых возможностей в рамках существующего бизнеса и быть осведомленными о взглядах потребителей. Они также должны сосредоточиться на ограничении числа областей роста и поиске правильных лидеров бизнеса в областях интересов. Процесс отбора должен учитывать хорошее соответствие с точки зрения возможностей, компетенций и культуры, а также готовность инвестировать «в натуральной форме».

1. Состав. Существует множество структур стратегических партнерств — от неакционерных альянсов, в основном в форме нетрадиционных контрактов (таких как совместные исследования и разработки, долгосрочные поставки, совместное распределение или услуги) до партнерских отношений на основе долевого участия в форме доли меньшинства. инвестиции и совместные предприятия.

Основными причинами выбора неэквивалентных стратегических партнерств являются высокая неопределенность на рынке, наличие нескольких возможных партнеров (причина состоит в том, чтобы начать терять и поддерживать конкуренцию между возможными партнерами), риск повреждения существующих партнерских отношений и высокая организационная пригодность.

1. Начать и стабилизировать. Развитие культуры поддержки внутри компании жизненно важно для обеспечения эффективности и продуктивности стратегического партнерства. Это означает признание партнерских отношений в качестве корпоративного приоритета (с включением в корпоративную коммуникационную стратегию). Поддержка со стороны высшего руководства должна сочетаться с поддержкой со стороны лидеров и команд партнерства.

Тем не менее, конфликт неизбежен, особенно на ранних этапах, и решение проблем на основе интересов — лучший способ их решения. Это требует отделения людей от позиций, эмоционального аспекта от рациональных вопросов, сосредоточения внимания на интересах, создания взаимовыгодных вариантов, разработки плана действий в чрезвычайных ситуациях и уточнения обязательств обеих сторон. Тем не менее, наиболее важным первым шагом является определение и согласование вопросов, которые необходимо решить. Контракт должен включать аспект координации — возможность пересмотреть контракт, а также условия для обострения проблем, кто должен обострять проблему, до какого уровня, права вето и так далее.

1. Учиться и управлять. Довольно часто компании образуют специальное подразделение (с четко определенной ролью — тяга против толчка), которое отвечает за создание и поддержку стратегических партнерских отношений. Эти подразделения обычно имеют портфель стратегических партнерств или проектов в рамках партнерства, чтобы сделать координацию более эффективной, расширить масштабы партнерства и накопить опыт. Портфельный подход к стратегическому партнерству повышает эффективность, поскольку, чем шире масштабы партнерства, тем успешнее оно будет.

Такое координационное подразделение обеспечивает посредничество в знаниях, легитимизацию компетенций и институционализацию организационной памяти, а также передачу лучших практик по всему портфелю.

Таким образом, при значительном расширении стратегического партнерства компании должны помнить, что успех во многом зависит от принятия правильной стратегии, согласованности (внутри компании и между партнерами) и плавной интеграции в процессы и операции организации. Тем не менее, важно сосредоточиться на совместном использовании обязательств и компетенций для создания ценности. При структурировании партнерства справедливость заменяет доверие. Если доверие слабое, партнеры склонны считать, что «это выгодно сотрудничать», тогда как сильное доверие стимулирует партнерские отношения до уровня личных отношений.

1. Екимов А. В. Стратегическое партнерство как фактор повышения конкурентоспособности субъектов финансового рынка / А. В. Екимов, Н. В. Горбунова, О. А. Новокрещенова // Финансы и кредит, 2016. С. 15–26.
2. PwC. URL: https://www.pwc.ru/ (дата обращения: 25.11.2019).

Основные термины (генерируются автоматически): стратегическое партнерство, компания, отношение, партнер, партнерство, возможность, масштаб партнерства, совместное распределение, существующий бизнес.

Источник: moluch.ru

Партнерства

В попытке преодолеть некоторые из основных недостатков единоличного владения родилась такая форма бизнеса, как партнерство. Само название объясняет суть этой формы. Партнерство — это форма организации бизнеса, при которой два или более отдельных лица договариваются о владении предприятием и его управлении. Обычно они объединяют свои финансовые ресурсы и умение вести дела.

Подобным образом они распределяют риски, а также прибыли или убытки, которые могут выпасть на их долю. По степени участия в деятельности предприятия партнерства бывают разные. В некоторых случаях все партнеры играют активную роль в функционировании предприятия, в других случаях — один или несколько участников могут быть «молчаливыми», то есть играют пассивную роль. Это означает, что они вкладывают свои финансовые средства в фирму, но не принимают активного участия в управлении ею.

Партнерство реализуется в виде коллективной фирмы или товарищества.

Под коллективной фирмой (предприятием) с неограниченной ответственностью понимается организационно-правовая форма предпринимательской деятельности, при которой все члены коллектива несут неограниченную солидарную ответственность по обязательствам предприятиявсем своим имуществом. В странах с рыночной экономикой такой тип предпринимательской фирмы представлен партнерствами, кооперативами, а также коллективными народными предприятиями. Так, в американской экономике насчитывается порядка 2млн. партнерств (около 10% предприятий в сфере мелкого предпринимательства). Кооперативный сектор охватывает в США лишь 5-6% производителей продукции, включая отрасли сельского хозяйства. Коллективные (народные) предприятия, возникшие в результате выкупа предприятий трудовыми коллективами этих предприятий, составляют 3-4% в американской экономике.

Тем не менее, наибольшее распространение в современных условиях получили объединения предпринимателей. Причем единой классификации объединений предпринимателей пока не существует. Наиболее традиционным стало их подразделение в зависимости от характера объединения (лиц или капиталов) и от степени ответственности участников объединения по обязательствам фирмы (всем своим имуществом или только вкладом участников). Как известно, объединения лиц основаны на личном участии их членов в ведении дел фирмы, а объединения капиталов имеют целью их концентрацию и снижение риска, возникающего в ходе осуществления хозяйственной деятельности.

Принятая в большинстве западноевропейских стран классификация объединений предпринимателей выделяет следующие их виды: полное товарищество; коммандитное товарищество; общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество. При этом следует учитывать, что товарищества представляют собой объединения лиц, а общества ─ объединения капиталов.

В целом партнерства ─ в любой правовой форме ─ имеют смысл тогда, когда для организации бизнеса не требуется значительный первоначальный капитал. Это открывает благоприятные перспективы для торгово-посреднических и иных коммерческих структур, у которых оборот в дальнейшем никак не связан с первоначальным вложением. Иное дело ─ сфера производства, обычно требующая серьезных затрат на оборудование и рабочую силу. Поэтому партнерства здесь мало применимы.

Преимущества. Каковы преимущества партнерства?

1. Подобно единоличному владению, партнерство легко организовать. Почти во всех случае заключается письменное соглашение, причем бюрократические процедуры необременительны.

2. Благодаря большему числу участников соглашения становится возможной более высокая специализация в управлении.

3. Также благодаря тому, что объединяются несколько участников,финансовые ресурсы компании будутменее ограничены, чем ресурсы единоличного владения. Партнеры могут объединить свой денежный капитал, их предприятие представляется банкирам менее рискованным.

Недостатки. Партнерство часто оказываетсяменее способно преодолеть несовершенства единоличного владения, чем это кажется поначалу. Действительно, возникают некоторые новые проблемы, нехарактерные для единоличного владения.

I. Когданескольк о человек участвуютв управлении, подобное разделение власти может привести к несовместимости интересов, к несогласованной политике или к бездействию, когда требуются решительные действия. Еще хуже, если партнеры расходятся по главным вопросам. По всем этим причинам управление партнерством может быть неповоротливым и затруднительным.

2. Финансы компании все еще ограниченны, хотя, значительно превосходят возможности единоличного владения. Финансовых ресурсов трех или четырех партнеров может не хватить, или они могут быть таковы, что все же будут сильно ограничивать потенциальный рост прибыльного предприятия.

3. Продолжительность деятельности партнерства непредсказуема. Выход из партнерства или смерть партнера, как правило, влекут за собой распад и полную реорганизацию фирмы, потенциальный срыв ее деятельности.

4. Наконец, неограниченная ответственность угрожает партнерству точно так же, как и единоличным владениям. Фактически каждый партнер несет ответственность за все неудачи предприятия ─ не только за результат собственных управленческих решений, но и за последствия действий любого другого партнера. Преуспевающему партнеру приходится полагаться также и на благоразумие и расчетливость менее предприимчивого участника.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Источник: studopedia.ru

Социальное партнерство: понятие, формы, принципы, развитие

Трудовые отношения — это сложная система взаимодействий и взаимных влияний, которая требует непрерывного регулирования. Именно это является целью существования социального партнерства. Его участниками являются не только работники и работодатели, но также представители государственной и муниципальной власти, и общественных организаций.

Определение

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между наемными работниками (ли их представителями), работодателями (или их представителями), представителями органов государственной и муниципальной власти. Целью является учет и согласование интересов всех сторон трудового процесса в сфере регулирования трудовых отношений идругих сопутствующих вопросов.

Интересно, что у экспертов до сих пор не сложилось однозначного мнения относительно определения социального партнерства. Наибольшее часто встречаются такие основные версии:

• специфический тип общественных взаимоотношений между социальными группами, структурами, классами, общностями;
• механизм регулирования взаимоотношений между трудящимися, руководителями предприятий и органами власти;
• социально-трудовые отношения, обеспечивающие равноправное сотрудничество трудящихся и работодателей с целью соблюдения их ключевых интересов.

Представители сторон

В вопросах улучшения условий и увеличения производительности труда социальное партнерство является мощным механизмом. В процессе переговоров интересы сторон представляют полномочные представители. Со стороны работников таковыми могут быть:

• профсоюзы;
• объединения профсоюзов;
• профкомы;
• лица или организации, выбранные работниками в соответствии с положениями законодательства о труде.

Представителями работодателя могут быть:

• руководитель предприятия;
• лица, уполномоченные руководителем предприятия.

Принципы

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между наемными работниками, работодателями и представителями органов власти на различных уровнях. Она функционирует на основе следующих принципов:

• Равноправие сторон — каждый из участников партнерства в равной степени имеет право выступать в роли инициатора переговоров. Гарантируемые равные права на соблюдение интересов, не противоречащих закону.
• Уважение интересов — в ходе переговоров должны быть приняты во внимание и соблюдены интересы всех сторон. Но учитывая, что интересы работников и работодателей, как правило, расходятся, задача партнерства — привести их к гармоничному равновесному состоянию. При этом у работников есть приоритетное право выдвигать волнующие вопросы на рассмотрение.
• Заинтересованность в договорных отношениях — ряд вопросов, не имеющих четкой трактовки в законодательстве, остается на усмотрение сторон, которые должны прийти к «общему знаменателю».
• Государственное содействие — создание специальных органов, обеспечивающих урегулирование споров и выполнение договоренностей.
• Соблюдение трудового законодательства — каждая из сторон, выдвигая те или иные требования, должна руководствоваться нормативно-правовыми актами.
• Полномочность представителей — представители каждой из сторон на переговорах должны быть утверждены документально, а их полномочия — подтверждены соответствующим приказом.
• Свобода выбора вопросов — представители не ограничены перечнем вопросов, представленных в Трудовом Кодексе, а могут предлагать собственные.
• Добровольность — стороны принимают на себя обязательства исключительно по собственной воле, а не под принуждением или давлением.
• Реальность — принимаемые решения и возложенные обязательства должны быть выполнимыми.
• Обязательность — решения, обозначенные в коллективных договорах, обязательны к исполнению всеми сторонами.
• Контроль — специально созданные надзорные органы должны следить за воплощением в жизнь достигнутых договоренностей.
• Ответственность — за невыполнение сформулированных в ходе переговоров положений договоренности предусмотрена административная ответственность.

Функции

В социальной сфере социальное партнерство выполняет две основные группы функций. А именно:

• Прямые — направлены на установление и поддержание социального мира и равновесия в обществе.
• Косвенные — воздействие на формирование общества и экономики.

Основные формы

Можно выделить такие основные формы социального партнерства:

• Коллективные переговоры. Подразумевают разработку проектов коллективных договоров, а также поиск точек соприкосновения по ключевым спорным моментам соглашения.
• Взаимные консультации. Подразумевают переговоры по урегулированию спорных вопросов, связанных с трудовыми отношениями, обеспечением прав и гарантий работников, несовершенством законодательной базы.
• Непосредственное участие наемных работников или их представителей в управлении организацией (присутствие на совещаниях руководителей, внесение замечаний и предложений).
• Участие работников (или их представителей) и работодателей (или их представителей) в досудебном решении споров, связанных с трудовым процессом.

Коллективные переговоры

Одна из форм социального партнерства — это коллективные переговоры. Это процедура, в ходе которой представители работников и работодателей решают вопросы относительно подготовки и заключения коллективного договора, а также внесения изменений в данный документ.

Начало переговоров инициируется одной из сторон, которая в письменной форме уведомляет вторую сторону о своем намерении. Далее стороны коллегиально определяют место и время проведения переговоров, а также повестку. В том случае, если представитель работодателя отказывается от участия в переговорах или систематически уклоняется от этой обязанности, представитель работников имеет право начать трудовой спор.

В процессе ведения коллективных переговоров стороны выступают в роли равноправных партнеров, которые свободны в выборе обсуждаемых вопросов и внесении предложений по решению проблем. Если возникают непримиримые разногласия, составляется соответствующий протокол, над которым начинает работу примирительная комиссия.

Участие работников в управлении организацией

Социальные партнеры (представители работников, работодателей и государства) выступают в роли равноправных сторон процесса регулирования трудовых вопросов. Яркой иллюстрацией этого явления является участие работников в управлении организацией. Оно осуществляется в таких основных формах:

• учет мнения работников по принципиальным вопросам, обозначенным в Трудовом кодексе и коллективном договоре;
• проведение консультаций с работодателем по вопросам принятия внутренних актов, непосредственно касающихся соблюдения норм трудового права;
• получение информации по принципиальным вопросам, которые касаются непосредственно интересов работников;
• коллегиальное обсуждение с работодателем вопросов совершенствования работы организации;
• участие в разработке шаблона коллективного договора.

Коллективный договор

Основной локальный документ, регулирующий отношения сторон социального партнерства — это коллективный договор. В ст. 41 Трудового кодекса РФ приведен базовый (но не исчерпывающий) перечень вопросов, которые освящаются в данном документе:

• размеры и формы оплаты труда наемных работников;
• особенности выплаты компенсаций и пособий;
• механизм корректировки размера заработной платы в соответствии с уровнем инфляции и выполнением запланированных показателей;
• прием, высвобождение и переобучение работников;
• соотношение времени труда и отдыха;
• вопросы предоставления отпусков и определения их продолжительности;
• улучшение условий труда (в частности, женщин и молодежи);
• соблюдение интересов работников в ходе приватизации имущества;
• обеспечение безопасности труда и охрана здоровья работников;
• вопросы организации и оплаты питания;
• оздоровление работников и членов их семей;
• порядок контроля за выполнением коллективного договора.

Уровни

Социальное партнерство осуществляется на пяти уровнях. А именно:

• федеральный — установление основ трудовых отношений в рамках государства;
• региональный — установление основ трудовых отношений в пределах субъектов РФ;
• отраслевой — установление основ трудовых отношений в пределах одной или нескольких отраслей;
• территориальный — установление основ трудовых отношений на муниципальном уровне;
• организационный — установление основ трудовых отношений в рамках конкретной организации.

Органы партнерства

Органы социального партнерства — это комиссии, которые регулируют социально-трудовые отношения на всех уровнях. В и состав на равных условиях входят представители всех сторон партнерства (то есть, работников, работодателей и государственных органов).

На государственном уровне создана Российская трехсторонняя комиссия, которая действует на постоянной основе. Ее членами являются представители общероссийских объединений профсоюзов и работодателей, а также представители правительства. Деятельность комиссии регулируется соответствующим законом, который был принят в 1999 году.

На региональном уровне создаются трехсторонние комиссии, которые действуют в соответствии с общероссийским законодательством, а также местными нормативно-правовыми актами.

Территориальные комиссии осуществляют свою деятельность в рамках городов ли районов. Помимо общероссийского и регионального законодательства, их деятельность также регулируется положениями, принятыми органами местного самоуправления.

Отраслевые комиссии могут существовать как на общегосударственном, так и на региональном уровне. Их основное предназначение — подготовка и заключение отраслевых соглашений.

Международный опыт

Информация о том, что такое социальное партнерство, а также практика его ведения пришли из индустриально развитых стран. За границей оно осуществляется в таких формах:

• В Австрии, Швеции, Германии, Японии, Нидерландах и Швейцарии получила распространение корпоративистская система. Она подразумевает использование процедур, механизмов и органов (например, комитетов и консультативных советов) на разных уровнях.
• В США, Канаде и Великобритании распространена плюралистическая система. Она подразумевает согласование спорных вопросов на общем общественном уровне посредством политического процесса (профсоюзы, партии, парламент). Также поощряется развитие сотрудничества работников и работодателей внутри компаний.

Состояние вопроса в России

В России социальное партнерство является трипартистским (подразумевает три участника — работник, работодатель и государство). Можно сказать, что на данный момент оно находится на стадии развития и пока не функционирует в полной мере. В частности, не проработаны и не запущены механизмы, посредством которых могли бы реализовываться принятые решения. Тем не менее в некоторых отраслях отмечается значительный прогресс. Например, тарифные соглашения в угедобывающей отрасли привели к росту производства и улучшению материального положения рабочих.

По мнению исследователей, для активного развития социального партнерства необходимы разработка и внедрение системы государственной пропаганды. Она может реализовываться посредством социальной рекламы, интернет-сайтов, разъяснительных работ, семинаров, конференций и круглых столов. Важно достичь общей заинтересованности сторон в сотрудничестве.

Заключение

Развитая система социального партнерства является одним из основных признаков стабильного демократического общества. Это является неким мультипликатором уровня социальной, политической, экономической и нравственной зрелости социума. Несмотря на то что в отечественной практике присутствует достаточно внушительная законодательная база в отношении социального партнерства, на деле данная система пока не получила серьезного развития. Это обозначает приоритетные направления работы в области трудового законодательства, которое должно быть направлено на ужесточение санкций за неисполнение обязательств по коллективным договорам и нежелание сторон принимать участие в переговорах по существенным вопросам.

Источник: fin-az.ru