Перечень компетенций руководителя малого бизнеса

Системно подойти к оценке и развитию компетентности руководителей и специалистов различного уровня помогут Требования к компетентности специалистов в области проектной деятельности:

Модель компетенций включает:

• Перечень компетенций, разбитых на элементы и индикаторы.
• Уровни владения компетенциями (в части знаний, умений, опыта).
• Индикаторы компетенций, которые позволяют определять уровни владения соответствующими компетенциями. Для разных типов индикаторов (знаю, умею) могут применяться разные инструменты оценки.
• Грейды специалистов (уровни сертификации), которые определяются наборами компетенций с определенными уровнями владения.

Уровни владения компетенциями

• Базовые знания.
• Специалист. Владеет основными знаниями и умениями по компетенции и инструментам, связанными с данной компетенцией. Способен применять знания и опыт при поддержке других лиц. Способен применять знания и опыт самостоятельно в несложных ситуациях.
• Профессионал. Владеет расширенными знаниями и умениями по инструментам, связанными с данной компетенцией. Способен применять знания и опыт в комплексных ситуациях.
• Организатор (делегирование). Способен организовать управление проектом, с учетом различных факторов сложности. Умеет поставить задачу, принять и применить результат выполнения.

Уровни развития компетенций руководителя

Базовый уровень

Базовый уровень представляет собой платформу для всех других уровней ПМ СТАНДАРТ, которая обеспечивает единое понимание ключевой терминологии, состава объектов, субъектов, процессов проектной деятельности.

Как развить УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ РУКОВОДИТЕЛЮ? Самый эффективный способ!

Подтверждение знаний базового уровня является обязательным для получения любого из уровней ПМ СТАНДАРТ.

С учетом специфики, требования к модели знаний на Базовом уровне строятся не по компетенциям, а по областям знаний и темам проектной деятельности.

Требования к компетенциям руководителей в области проектного управления:

Уровни Координатора проекта и Сертифицированного руководителя проектов (СРП-4, СРП-3 ) строятся на основе единой сетки компетенций

Модель компетенций специалистов и руководителей в области проектного управления — уровень Руководитель проектов, Координатор проекта:

Координатор проекта (СРП-4)

Отличия для уровня Координатора проекта заключаются в следующем:

Требования к опыту: выполнение ответственных ролей при управлении проектами не менее 1-го года в течение последних 3 лет.

Руководитель проектов (СРП-3)

Отличия для уровня Сертифицированный руководитель проектов (СРП-3) заключаются в следующем:

• Все компетенции являются обязательными.
• Уровень владения компетенциями за исключением компетенции «Лидерство и руководство» – специалист (основные знания и умения).
• Уровень владения компетенцией «Лидерство и руководство» — базовые знания.

Требования к опыту: выполнение ответственных ролей при управлении проектами не менее 2-х лет, включая опыт управления проектами 1 год в течение последних 5 лет.

Руководитель проектов повышенной сложности. СРП–2

Кандидат, претендующий на сертификат «Руководитель проектов повышенной сложности. СРП–2», должен подтвердить владение 4-я компетенциями:

• 2–я обязательными компетенциями: «Развитие и адаптация системы управления» и «Связь проекта с целями организации»
• 2 –я по выбору: «Управление масштабным проектом», «Управление проектом в условиях высокой неопределенности требований к результатам», «Управление проектом в условиях высокой неопределенности технологий реализации» или «Управление проектом в условиях критического влияния внешних факторов».

Руководитель комплексных проектов. СРП–1

Кандидат, претендующий на сертификат «Руководитель проектов повышенной сложности. СРП–1», должен подтвердить владение 6–ю компетенциями:

• «Развитие и адаптация системы управления»
• «Связь проекта с целями организации»
• «Управление масштабным проектом»
• «Управление проектом в условиях высокой неопределенности требований к результатам»
• «Управление проектом в условиях высокой неопределенности технологий реализации»
• «Управление проектом в условиях критического влияния внешних факторов»

Куратор проекта

На основе сформулированных функций Куратора проекта в модели компетенций ПМ СТАНДАРТ определен следующий набор компетенций:

• Целеполагание проекта
• Контроль и принятие ключевых решений
• Административная поддержка проекта
• Обеспечение проекта ресурсами
• Обеспечение системного управления проектом

Сертификация специалистов
• Уровни сертификации
• Подготовка и прохождение сертификации
• Договор и оплата
• Пробное тестирование
• ЧАВО
• Реестр сертифицированных специалистов

Сертификация организаций
• Методология и нормативные требования
• Методика оценки
• Порядок сертификации
• Подать заявку
• Реестр сертифицированных организаций

Методические основы проектного
управления
• Стандарты по проектному управлению
• Стандарты в разработке
• Методические материалы органов власти

СИСТЕМА ПРО
• Модель компетенций сертификации
• Методика оценки
• Модель сложности проектов

О ЦОРПУ
• Правление
• Экспертный совет
• Проекты
• Стать партнером

• Новости
• Карта сайта
• Контакты
• Политика
  конфиденциальности
• Правовая информация

Источник: www.isopm.ru

Список основных компетенций эффективного руководителя с описанием

Умение ориентироваться на достижения
Работа с информацией, принятие решений
Деятельность и ее организация
Умение мотивировать сотрудников
Влияние на подчиненных
Организация собственной работы
Заключение

Руководитель, грамотно и эффективно управляющий компанией, должен обладать соответствующими компетенциями. Речь идет о способностях человека выполнять функции управленца, соответствуя той должности, которую он занимает.

Список важных компетенций, необходимых руководителю:

• Ориентация на достижения;
• Успешная работа с данными, принятие решений;
• Организация деятельности, контроль;
• Мотивирование, развитие сотрудников;
• Способность влиять на подчиненных;
• Умение организовывать собственную работу.

Ориентация на достижения

Это способностьзанимающего руководящую должность человека достигать намеченных целейв условиях определенных обстоятельств. В компетенцию грамотного руководителя, нацеленного на результат, входит:

• Умение ставить амбициозные цели, бросающие вызов способностям и руководителя, и подчиненных, при ориентации на достигнутый уровень;
• Декомпозиция – определение четких конечных, а также промежуточных критериев, которые позволяют оценить будущие достижения;
• Работа с препятствиями с активизацией деятельности, позволяющей преобразовать возникшие проблемы в задачи;
• Принятие непопулярных решений, когда используется способность продвигаться к поставленной цели даже в нестандартных условиях с преодолением препятствий в виде сопротивления других людей.

Успешная работа с данными, принятие решений

Базовые компетенции идеального руководителя включают умение работать с информацией, принимать верные в конкретной ситуации решения. Речь идет о способности выполнять структурирование, анализ, систематизацию получаемых данных и принимать на их основе управленческие решения.

Наилучшим кандидатом на пост руководителя можно считать человека, способного выделять даже самые неочевидные факторы, которые создают проблему. Он умеет собирать, без ошибок структурировать информацию, которая впоследствии станет использоваться для анализа. Свои решения такой руководитель основывает только на точном анализе и впоследствии всегда отслеживает те решения, которые были им приняты. Обладая соответствующими навыками, он точно прогнозирует рабочие показатели, видить возможные проблемы и своевременно принимает меры для их устранения.

Организация работы, контроль

В перечень компетенций руководителя предприятия входит его способность ставить задачи, организовывать, направлять, координировать деятельность. При этом он обязан знать тонкости, нюансы работы, чтобы иметь возможность объяснять эффективные способы решения задач. Руководитель должен ставить задачи так, чтобы исключалась возможность несвоевременного их выполнения. Обязательно наличие умения работать с инструментами контроля и проводить необходимые изменения, причем быстро, эффективно.

Мотивирование, развитие сотрудников

Способность управленца создавать такие условия, чтобы подчиненные с желанием выполняли свои рабочие обязанности. Сюда относится:

• Знание потребностей, личностных и профессиональных особенностей сотрудников для выбора способа их мотивации;
• Способность замечать успехи подчиненных с целью вдохновить их и воодушевить на выполнение новых задач;
• Грамотное использование системы обучения, которое проводится систематически и запланировано;
• Умение создавать психологический климат, позволяющий мотивировать сотрудников на достижение желаемых целей.

Способность влиять

Успешный управленец умеет влиять на принятие решенийдругими людьми. В том ему помогают ораторские навыки, позволяющие добиваться поддержки коллег, сотрудников в отношении своих позиций, взглядов. Немаловажен имидж руководителя, его авторитет, который должен быть безупречным. Грамотный руководитель регулярно, конструктивно проводит собрания и при этом эффективно, уверенно управляет группой. Кроме того, важно его умение ориентироваться в непредвиденных ситуациях, используя их в качестве возможности личного, а также профессионального роста.

Организация собственной работы

Рассматривая главные компетенции успешного руководителя, примерами успешных управленцев можно считать тех, кто обладает способностью планировать, организовывать, распределять свое рабочее время. Грамотный руководитель умеет:

• Максимально эффективно использовать время, отведенное для выполнения его рабочих обязанностей;
• Четко распределять энергию, а также ресурсы для выполнения текущих и срочных задач, грамотно выделяя приоритеты;
• Минимизировать объем текущих задач, не создавая из них проблемы;
• Использовать делегирование в качестве способа экономии времени и метода развития навыков подчиненных.

Список важных компетенций, необходимых руководителю – итоги

Как видно из вышеперечисленного, список компетенций, которыми должен обладать современный успешный управленец, достаточно большой. Однако каждую их разновидность всегда есть возможность развить. Как же это сделать? Тренинги для руководителей позволяют усовершенствовать профессиональные компетенции.

Их тематика разнообразна, начиная от развития системного мышления, заканчивая освоением инструментами эффективного руководства. Помимо теоретической части, они включают практикум. Практические элементы тренингов позволяют отработать полученные знания на практике, а затем успешно использовать их в дальнейшей управленческой работе.

Какой именно тренинг подойдет в конкретном случае? Все зависит от того, какие базовые компетенции руководителя необходимо развить. При наличии сомнений в выборе всегда есть возможность обратиться к грамотным консультантам, которые помогут определиться и пройти обучение, соответствующее потребностям управленца.

Поделиться в соц. сетях

Источник: training-partner.ru

Компетенции руководителя: критерии эффективности

Возможность карьерного роста для многих специалистов является стимулом к повышению их профессиональной эффективности. Также доказано, что наличие в компании примеров движения по карьерной лестнице благотворно влияет на лояльность персонала и корпоративную культуру компании. Однако существует аспект, который зачастую останавливает руководителей от использования внутреннего кадрового резерва. Дело в том, что сотрудник, претендующий на позицию руководителя, может обладать знаниями, но не обладать характеристиками, необходимыми для успешной деятельности в новой роли.

Самый простой способ решения проблемы, который используют в компаниях, – направление кандидата на дополнительное обучение. Предложения на рынке образования варьируются от однодневных семинаров и интенсивных курсов по переподготовке до получения степени MBA или повышение квалификации в престижных ВУЗах.

Однако в большинстве случаев предлагаемая система образования носит традиционный характер и основывается на передаче знаний и умений в виде информации, с задачей их полного усвоения. Качественным критерием такого усвоения является максимально точное воспроизведение данной информации в устной или письменной форме.

Подобный формат обучения имеет преимущества, одним из которых является фундаментальность получаемых знаний. И всё же такая система имеет существенный минус, на который уже в 70-е годы прошлого века указывали представители американских и европейских бизнес – школ. При данном обучении, полученные дипломы и аттестаты, не прогнозировали и не гарантировали профессионального успеха выпускникам, успешно завершившим данное обучение. Таким образом, получение профессионального диплома по управлению, не является для руководителя гарантированным основанием того, что специалист, прошедший переподготовку, станет хорошим управленцем.

Возникает вопрос: Почему дипломы не прогнозируют и не гарантируют профессиональную эффективность их обладателей, ведь они свидетельствуют об эффективном усвоении полученных знаний? Чтобы ответить на этот вопрос, давайте сформулируем его немного по-другому: являются ли знания необходимым и достаточным основанием для профессиональной эффективности? Многолетний практический опыт и современные научные исследования в области менеджмента говорят о том, что успешность руководителя определяется целым комплексом характеристик, которыми он должен обладать помимо знаний.Это означает, что полученных знаний, соискателю руководящей должности, недостаточно.

Наиболее детальное и полное своё выражение этот подход получил в теории «компетенций», основоположником которой принято считать Дэвида К. МакКлелланда. В 1973 году он опубликовал свою работу «Testing for Competence Rather Than Intelligence» которую можно считать началом движения «компетенций».

В статье рассматривались исследования, доказывавшие, что традиционные академические тесты способностей и тесты на знание предмета, равно как и школьные уровни и дипломы не прогнозировали эффективное выполнение работы. Эти выводы привели МакКлелланда к тому, что он стал искать методы определения переменных «компетенций», способных прогнозировать этот уровень. Первые апробации новых методов были проведены сотрудниками дипломатической информационной службы Государственного Департамента США и работниками социального обслуживания штата Массачусетс. К 1991 году метод оценки компетенций использовался уже более чем в 24 странах мира.

Сегодня существует несколько десятков определений термина «компетенция». Я предлагаю называтькомпетенциейлюбую измеряемую характеристику человека, которая позволяет ему быть эффективным в определённом виде деятельности.А набор необходимых компетенций формируютпрофессиональную компетентность.

Исходя из данного определения, понятно, что такими характеристиками являются не только управленческие знания, умения и навыки, чаще всего используемые в российской бизнес — практике при оценке и обучению управленческой компетентности. Ключевыми компетенциями, определяющими эффективность человека в качестве руководителя, выступаюткак раз не профессиональные, а личностные характеристики, связанные с его мотивацией, убеждениями и психофизиологическими особенностями.

Исследования американских специалистов в области менеджмента показали, что лучшие менеджеры, независимо от специфики деятельности и уровня управления имеют практически единый профиль компетенций. То есть они обладают одними и теми же характеристиками, которые, по сути, и являются причиной и основой их успешности.

На первом месте указанаспособность воздействовать и оказывать влияние на людей.Лучшие менеджеры обладаютобщей способностью оказывать влияние на окружающих с целью повышения эффективности их деятельности и функционирования компании в целом.При этом, важной особенностью этого влияния является то, что они это делают не для личной выгоды и не любой ценой. Другой характеристикой этого воздействия является такое качество, как директивность руководителя,т.е. его настойчивость в достижении поставленных целей и задач, даже вопреки мнению окружающих его людей (поленезависимость?).

В русской ментальности директивность руководителя является одной из базовых и ожидаемых характеристик, и многие напрямую связывают эффективность «начальника» со степенью его директивности. Отсюда русская тоска по «твёрдой руке». Иван IV (Грозный) и Пётр I – наиболее жестокие и «кровавые» русские цари вошли в нашу историю под прозвищем «великих».

Ещё одной общей для успешных руководителей компетенцией являетсяориентация на достижения.Эта характеристика тесно связана со стремлением к повышению, как своей личной эффективности, так и эффективности подчинённых. Данная компетенция ярче всего выражается, как правило, на начальном этапе функционирования компании, когда её руководитель буквально заряжает энергией всех сотрудников. По сути, она подразумевает высокую мотивацию к качественному выполнению работы на протяжении всего «контура управления», состоящего из определения целей и задач, планирования и организации деятельности, а также контроля над этой деятельностью с последующим анализом её результатов.Таким образом, данная компетенция, как и предыдущая тесно связана со следующей компетенцией лучших руководителей, которая звучит, как командная работа и сотрудничество.

Командная работа и сотрудничество предполагает эффективное делегирование полномочий,включение других людей в достижение поставленных целей и организацию работы группы таким образом, чтобы сочетание этих усилий приводило к эффекту синергии. Данный эффект делает коллективные усилия в десятки раз более успешными, чем простое сложение результатов такого же количества отдельно работающих сотрудников. Кроме чисто административных навыков, руководитель должен обладатьспособностью повышать командный дух и моральное состояние группы, эффективно предотвращать и разрешать возможные в ней конфликты.

Вышеуказанные управленческие компетенции тесно взаимосвязаны между собой и в максимальной степени проявляются когда органично сочетаются в одном человеке. Это и называют кластером компетенций, который и формирует, как уже говорилось выше компетентность руководителя.

В кластер управленческих компетенций, помимо трёх названных, входят также такие компетенции, как уверенность в себе/инициатива и концептуально-аналитическое мышление.У лучших руководителей данная компетенция проявляется как в качестве общей уверенности в собственных способностях и суждениях, так и в получении удовольствия от трудных заданий. В бизнес практике довольно часто встречаются примеры, когда лучшие менеджеры несут личную ответственность за проблемы и неудачи, которые, по мнению наблюдателя, произошли не по их вине. В рабочих ситуациях, инициатива может проявляться в следующих формах: 1. Стремление к тому, чтобы использовать возможности, когда они появляются; 2. Способность быстро и эффективно разрешать критические ситуации; 3. Желание расширять границы своего формального авторитета.

Во многом именно благодаря проявленной инициативе большинство сегодняшних успешных бизнесменов смогли сформировать свой первоначальный капитал в условиях широких возможностей, появившихся во время и после перестройки. А способность быстро и эффективно разрешать критические ситуации помогла им выжить после «чёрного вторника» 11 октября 1994 года и дефолта 17 августа 1998 года.

Концептуально–аналитическое мышление. Последовательное и логическое мышление – важная характеристика лучших менеджеров. Иногда его называют стратегическим мышлением. Оно позволяет определять причинно-следственную взаимосвязь событий и явлений на оси прошлое-настоящее-будущее, выявлять существующие закономерности, препятствующие или способствующие достижению поставленных целей. При этом глубина и содержательность такого анализа у успешных руководителей настолько высоки, что выводы, к которым приходит руководитель нередко являются неочевидными для подчинённых.

Все выше перечисленные компетенции были выявлены в результате сравнения явно успешных и неуспешных руководителей. Таким образом, они являются фактическими критериями успешности руководителя и могут быть использованы при определении способности или неспособности специалиста выполнять данную роль. Это подтверждается и наработками нашей бизнес школы, которая уже много лет использует длительный позитивный опыт обучения вышеуказанным управленческим компетенциям.

01.2010.

Источник: www.kaus-group.ru