Существенное удорожание человеческих ресурсов как в абсолютных, так и в относительных величинах (доля затрат на персонал к себестоимости) привело к поиску новых, более эффективных форм создания и использования человеческого капитала организации. В частности, широкое распространение получила «теория трилистника», которая предполагает разбиение всех сотрудников компании на три категории: основные сотрудники, сотрудники, работающие по контрактам, и сотрудники, выполняющие работы организации в рамках подряда с другими организациями. Такая стратегия ведет к заметным изменениям в системе управления персонала, стимулируя использование внешних организаций для исполнения отдельных работ по управлению персоналом — аутсорсинг.
Аутсорсингом (использование внешних источников) называется процесс передачи ответственности за обслуживание человеческого ресурса стороннему провайдеру, таким образом, компания может сэкономить время и ресурсы, а также сосредоточиться на выполнении своих стратегических задач. При этом значительно расширяются возможности, ускоряется выполнение и повышается эффективность процесса, однако внешнему провайдеру должны быть переданы именно второстепенные для основной компании вопросы, например поиск кандидатов и обучение в сфере управления. При этом ряд вопросов, связанных с объемом передачи задач управления человеческими ресурсами, остаются нерешенными, к ним относится и вопрос о подборе высшего звена управления и уникальных специалистов — хедхантинг.
Прямой поиск и Хедхантинг – практика и опыт
Хедхантинг (от англ. headhunting — дословно «охота за головами») — это один из инструментов подбора персонала, подразумевающий выход на интересующих специалистов напрямую и переманивание их для компании-заказчика, т.е. изначально известны некоторые данные, такие, например, как компания, в которой может работать интересующий специалист, должность, которую он может занимать, имя и т.д.
На данный момент бизнес-среда развивается быстрее, чем 5 — 7 лет назад. Глобализация ускоряет этот процесс, в связи с этим усиливается конкуренция на различных рынках, в связи с превращением знаний в средства производства, что является последствием перехода к постиндустриальному обществу, для конкурентной борьбы особенно важным становятся специалисты — носители этих знаний, способные придать компании уникальность.
Для многих транснациональных корпораций, таких как Coca-Cola, доля физического капитала в общей капитализации компании составляет менее 20%. Остальная часть приходится на стоимость бренда, имиджа компании, ноу-хау персонала, прежде всего руководящего персонала по работе с рынком и клиентами. Поэтому широкую практику получил переход сотрудников из одной компании в другую, в целях получения новых знаний и технологий работы, эти обстоятельства потребовали поиска не специалистов вообще, а специалистов — носителей знания, т.е. конкретных специалистов.
Этому способствовали изменения поведения работников на рынке труда, которые связаны с большой мобильностью и нежеланием оставаться в одной организации длительное время. Ключевых менеджеров не хватает для выполнения разнородных задач. Компании-лидеры, которые могут заплатить за услуги хедхантеров, платят им, т.к. не успевают вырастить своих потенциальных лидеров-управленцев или хотят с помощью переманенных кандидатов совершить большой скачок на своем рынке.
Linkedin Search. Рекрутинг на 100% Как найти лучших кандидатов?
Подбирают высшее звено и ключевой персонал. Основной метод подбора — активный прямой поиск сотрудников в компаниях профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о смене места работы. Умение понять мотив перехода — одно из самых важных в работе хедхантера. Специалисты такого уровня редко «ведутся» только на предложения большего заработка, или рост заработка должен быть очень существенен, что не всегда возможно.
Хедхантинг зародился в середине 1940-х годов в США, а в 1970-х превратился в весьма доходный вид бизнеса. Сегодня гонорары за подобного рода услуги составляют 30 — 40% годового дохода найденного специалиста.
В России спрос на хедхантинг объясняется недостатком высококвалифицированных менеджеров и уникальных специалистов. Если еще пять лет назад эти услуги предлагались как эксклюзивный товар от дорогостоящих западных агентств, то сейчас большинство крупных российских рекрутинговых агентств включили их в список своих услуг.
Очевидно, что такой ажиотаж породило не только желание рекрутеров заработать легкие деньги, но и реальный, существующий на рынке труда спрос на подобные услуги.
К сожалению, приходится признать, что нынешний бум хедхантинга связан в первую очередь не столько с развитием российского рынка труда, сколько с острой нехваткой готовых высококвалифицированных и успешных профессионалов.
Сравнивая методы работы и «целевой состав» российского и западного хедхантинга, поневоле приходишь к выводу: «охота за головами» развивается в России столь стремительными темпами не от хорошей жизни.
Будучи практически ничем не регулируемым, российский рынок труда предоставляет множество возможностей для проведения закулисных маневров и всякого рода грязных игр. В один прекрасный момент работодатели, обнаружив, что запас квалифицированных специалистов вовсе не неисчерпаем, а украсть специалиста гораздо дешевле, чем четыре-пять лет вкладывать деньги в молодого, подающего надежды выпускника вуза, превратились в клиентов хедхантеров.
Для того чтобы понять, что такое хедхантинг как инструмент, нужно рассмотреть подробнее все сегменты рынка подбора высококвалифицированного персонала.
Рекрутеры, занимавшиеся подбором высшего звена управления и ключевых специалистов, размещая объявления о вакансии в открытых источниках, поняли, что они лишены существенного источника пополнения своих баз данных, т.к. многие достойные специалисты газет с вакансиями не читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Ответом на эту проблему стало применение прямого, или активного, поиска кандидатов.
Суть его в том, что сначала нужно определить места, где водятся подходящие кандидаты, узнать телефоны и имена, затем выйти на них, договориться о встрече, чтобы сделать выгодное предложение о смене места работы. Пришлось совершенствовать рекрутинг в части поиска. Это породило, в свою очередь, другие проблемы. Например, как сманить человека, который в данный момент работу не ищет? Оказалось, что технологию нужно развивать дальше.
Почему работодателю не стоит самому напрямую заниматься хедхантингом? По нескольким причинам:
1. Чаще всего переманивают специалистов у игроков со своего рынка — конкурентов. Но велика вероятность, что у кандидата сработает установка: предложение от чужаков — тех, с кем он все время конкурировал, воевал, и он откажется.
2. Кандидат может опасаться провокации от конкурентов. Он уйдет с имеющейся работы, а в другую компанию его не возьмут или возьмут на меньшую должность и зарплату. Такие приемы борьбы с конкурентами реально существуют.
3. «Холодная продажа». Можно не понравиться друг другу за короткое время переговоров без соответствующей подготовки обеих сторон. А отрицательное впечатление исправить практически невозможно.
4. На профессиональном рынке прямое переманивание персонала не приветствуется. В том, что об этом непременно узнают, можете не сомневаться. Подобная информация быстро становится широко известной.
Во всех этих случаях помогает профессиональный посредник — хедхантер.
Заказы на переманивание конкретного человека без предварительного поиска по всему рынку кандидатов составляют менее 10% от общего числа.
Поэтому неправильно называть хедхантерами специалистов, которые только «охотятся за головами».
Работа по поиску высококвалифицированного персонала исключает работу в тендере. Дело в том, что рынок высококвалифицированного персонала очень узкий. И принципиально важно не пускать волну. Одним из способов защиты от неразумного заказчика служит предоплата от 25 до 50% стоимости всего заказа.
Оплата изначально строится поэтапно. За первый этап 1/3 гонорара. По результатам этого этапа заказчик получает большой лист (от англ. long list) — список компаний и кандидатов потенциально интересных. Эта работа сама по себе стоит денег, так как является своеобразным маркетинговым исследованием на предмет наличия сильных кандидатов у конкурентов и вообще на рынке.
Затем заказчик платит еще 1/3 гонорара. За эти деньги консультанты просеивают большой список и делают из него короткий список (от англ. short list) кандидатов, т.е. список людей, которые реально соответствуют требованиям заказчика и потенциально могут принять предложение о смене места работы.
Последующая, оставшаяся часть гонорара обычно выплачивается, когда кандидат выходит на работу. В реальности от такой схемы есть отклонения. Но всегда остается предоплата.
Большинство компаний в ходе своего роста рано или поздно сталкиваются с необходимостью привлечения к управлению бизнесом новых успешных менеджеров. Такое вливание свежей крови способно не только стабилизировать компанию, но и придать ей дополнительный импульс для роста и захвата новых рынков. Особенно остро вопрос о привлечении профессионального управляющего встает в момент расширения компании или на стадии слияний и поглощения ею других бизнесов. Ведь именно от квалификации менеджеров, управляющих бизнесом, и зависит в первую очередь успешность или неуспешность проекта. Однако даже когда решение принято, заказчик сталкивается, по меньшей мере, с тремя глобальными проблемами.
Потенциально привлекательных кандидатов на роль руководящих менеджеров мало, и, как правило, работу они не ищут.
Степень успешности, профессионализма и адекватности поставленным задачам этих кандидатов сложно оценить и руководству компании, и тем более рекрутеру. Часто проблема коренится в структуре компании и ее положении на рынке, а не в отсутствии подходящего кандидата. Провести анализ ситуации и консалтинг внутренними ресурсами практически невозможно.
После осознания этой ситуации руководство компании и приходит к решению о привлечении к сотрудничеству консультантов. Главная задача, которую ставят перед собой консультанты, как и в любом другом консалтинговом бизнесе, заключается в том, чтобы разобраться, в чем конкретно заключается проблема клиента и как решить ее с минимальными потерями. Одновременно предложенное решение необходимо соотнести с планами развития бизнеса компании-клиента. Основная сложность во взаимоотношениях с клиентами, по словам консультантов, состоит в том, чтобы найти правильный баланс между тем, что действительно необходимо клиенту, и тем, что он хочет.
Объект охоты
Для того чтобы подстраховаться, стоит также приблизительно прикинуть — какие именно специалисты в вашей компании могут заинтересовать хедхантера. При этом не особенно упирайте на должности: практика показывает, что в этом случае гораздо важнее уникальность специалиста.
Определив, таким образом, опасные точки, вы сможете лучше подготовиться к предполагаемой атаке хедхантера.
Телефонный звонок
Когда круг потенциально интересных компаний и персоналий определен, охотник переходит к практическим шагам. Свою «подрывную» деятельность хедхантеры обычно начинают с телефонного звонка. Вот так в одно прекрасное утро в вашей компании раздастся случайный телефонный звонок, и невинный голос на другом конце провода попросит секретаря соединить его с кем-то из ваших сотрудников.
Однако как распознать, что таится за простым телефонным звонком? Во многих компаниях, столкнувшихся с этой проблемой, ответственность на отсев входящих контактов лежит на секретарях.
Общий уровень секретарей сегодня очень низок. Особенно в регионах. Там вообще от секретаря можно узнать все, что угодно. Если секретарь умеет давать от ворот поворот, с ним сложнее, но по определению нет такого секретаря, который в итоге не соединит с нужным человеком.
Подготовленный секретарь может отличить настоящий деловой звонок от уловок хедхантера. Безусловно, секретарей необходимо специально обучать таким приемам работы, например просить оставлять контактный телефон, по которому запрашиваемое лицо может с ними связаться.
Что делать? Ограничить все внешние контакты сотрудников и ввести строгую цензуру?
Но такие меры помогают не всегда. Хедхантеры — профессионалы. Они прекрасно знают, как представиться, как обаять, как добраться до любой информации. Практически никогда они не звонят напрямую. Для того чтобы добраться до своих потенциальных жертв, вырабатывается легенда.
Еще одним способом внешней обороны от охотников служит максимальное сужение каналов информации о сотрудниках компании в публичных источниках (в прессе, Интернете и т.д.). Ряд компаний прямо запрещают своим сотрудникам публиковать свои телефоны и контактную информацию, давать интервью без согласования с руководством компании. Служба персонала или служба безопасности компании может отслеживать круг посещаемых специалистами семинаров, конференций, профессиональных клубов.
Технология работы
Хотелось сказать несколько слов и о технологии работы хедхантеров. А точнее — о способах поиска ими потенциальных объектов охоты. Способы эти таинственны и многообразны.
1. Анализ потребностей клиента
Как уже говорилось выше, хедхантер приступит к поискам добычи в том и только в том случае, когда он точно сформулировал потребности своего клиента. А вот клиент в свою очередь достаточно часто точно очерчивает круг компаний, сотрудники которых были бы ему интересны. Иногда даже звучат конкретные имена. В этом случае задача хедхантера — провести переговоры с максимумом такта и результативности.
2. Конкурентный анализ
Однако часто бывает так, что клиент определяет лишь круг качеств, которыми, по его мнению, должен обладать потенциальный кандидат. В них, как правило, входит и опыт работы в отрасли. Для решения подобной задачи хедхантер определяет для себя, в каких предполагаемых компаниях отрасли могут работать специалисты, способные потенциально заинтересовать его клиента. И начинает разрабатывать их по уже известной вам схеме.
У хедхантера, как и у любого другого рекрутера, тоже есть своя база данных. Однако у него она состоит в первую очередь из специалистов, которые не только интересны хедхантеру сами по себе, но могут дать рекомендации по нужным вопросам. Как показывает практика, большинство специалистов, оказавшихся в поле зрения хедхантера, впоследствии охотно идут с ним на контакт.
А значит, обратившись к ним, консультант почти всегда может рассчитывать на получение рекомендации на какого-либо специалиста или не слишком известную информацию о компании. Проще говоря, даже если специалист не планирует сейчас сам менять место работы, он охотно порекомендует своих знакомых по профессиональной деятельности или назовет компанию, сотрудники которой в силу каких-то причин готовы сейчас рассматривать предложения. Так получается цепочка, которая рано или поздно приведет хедхантера к нужному человеку.
4. Анализ публичных источников
Ну и, наконец, любой опытный хедхантер внимательнейшим образом следит за деловой и отраслевой прессой, посещает тематические выставки и семинары, активно работает с информацией в Интернете. Вся эта работа делается в первую очередь для того, чтобы знать, кто из специалистов данной отрасли является экспертом, а значит — наилучшим образом ориентируется на рынке. К тому же публичные мероприятия дают массу поводов свести лично знакомство, которому, по мнению хедхантера, всегда найдется применение. Так что, если вашу визитку после недолгой беседы у выставочного стенда положил в карман представитель агентства, ждите продолжения.
Московской промышленно-финансовой академии
«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2007, N 12
Источник: www.kaus-group.ru
Хедхантинг: кто, как и для чего переманивает персонал
Согласно исследованию Hays Global Skills Index, сегодня на рынке труда ощущается острая нехватка кадров с высоким уровнем квалификации и наличием специальных навыков. Организациям в буквальном смысле приходится вести битву за таланты. Одним из подходов в найме сотрудников, позволяющих не только закрыть высококвалифицированные вакансии, но и повысить конкурентоспособность компании выступает хедхантинг персонала в других компаниях. Он заключается в поиске подходящего кандидата, уже трудящегося у стороннего работодателя (как в конкурирующей, так и в смежной сфере), предложении ему лучших условий найма и в случае достижения договоренности, его приема в команду.
Cергей Бушмин
Специалист в сфере управления персоналом
Что такое хедхантинг в рекрутинге
Если говорить простыми словами хедхантинг это поиск персонала, в ходе которого компании переманивают сотрудников из других успешных организаций. Основное отличие от иных видов рекрутинга заключается в том, что искомые кандидаты, как правило, не находятся в активном поиске и вполне довольны своим текущим рабочим местом. Поэтому на обычные объявления о наборе определенных категорий персонала они не реагируют.
Для претендентов рекрутинг хедхантинг предполагает следующие характеристики:
- Они составляют кадровое ядро компании, являются ключевыми сотрудниками, служат локомотивом ее развития.
- Их работодатель — один из лидеров своего рыночного сегмента.
- Это почти всегда высококвалифицированный работник, специалист с уникальными навыками и компетенциями.
Такие профессионалы выступают ценным ресурсом, способным начать приносить отдачу, придать новый импульс для развития предприятия в кратчайший после трудоустройства период.
| Креативные сотрудники, всецело сосредоточенные на решении стоящих перед ними задач и повышении эффективности деятельности компании. | Предъявляют повышенные запросы к оплате и условиям на рабочем месте. |
| Гибкое мышление, позволяющее быстро приспосабливаться к меняющимся условиям внутренней и внешней среды компании. | Возможные конфликты с менее квалифицированной и активной частью персонала. |
| Большой объем знаний о методах ведения бизнеса в отрасли, а также в конкретном направлении. Имеет представление о процессах в смежных работах | Будет всячески избегать рутинной, однообразной работы. |
| Инициаторы реализации инновационных идей. | Необходимо наличие сложных, амбициозных задач, вызовов в профессиональной сфере. |
| Прибегает к нетипичным решениям задач, очень требователен к коллегам. | Иногда может быть вспыльчивым и агрессивным, нетерпимым к возражениям и критике. |
Кто такие хедхантеры, и зачем они нужны
Чаще хедхантинг это подбор руководящего звена или уникальных, узкоспециализированных профессионалов. Привлечение подобных кандидатов и убеждение их перейти в другую (нередко конкурирующую) компанию — задача непростая. Рядовые сотрудники HR-службы в большинстве случаев не могут решить подобную проблему. Для этого необходимы особые приемы и методы, которым их редко обучают.
Разбираясь с тем, кто такие охотники за головами в хедхантинге персонала, нужно понимать, что это не рядовые кадровые специалисты, а чаще самостоятельно действующие предприниматели или специализированные агентства. Они нарабатывают собственные приемы и методики, базы данных, оказывая услуги на условиях аутсорсинга или аутстаффинга. И только самые крупные предприятия могут позволить содержать в своем штате собственных специалистов подобного профиля.
Компаниям не всегда выгодно реализовывать процесс хедхантинга самостоятельно. Основные причины для этого:
- высокая вероятность отказа предложению, поступившему напрямую от компании-конкурента;
- наличие у кандидата опасений, что специалист по найму из конкурирующей фирмы обманет его в части реализации финансовых и карьерных обязательств;
- если договориться не удастся, у потенциального работника надолго останется негативное впечатление об организации;
- вероятность наступления репутационных рисков, если станет известно о том, что предприятие переманивает сотрудников у конкурентов или партнеров.
Кроме того, потребность в эксклюзивных специалистах возникает не так часто (например, технологи относятся к узкоспециализированным профессиям). В связи с этим обращение за помощью в хедхантинг агентства, несмотря на высокую стоимость услуг, будет предпочтительнее.
Зачем компании прибегают к услугам хедхантеров и переманивают персонал
Что же заставляет компании прибегать к услугам хедхантеров и платить подчас огромные деньги? Причин для этого может быть несколько:
- Желание собрать команду профессионалов с максимальной отдачей, либо необходимость замещения вакантной должности руководителя.
- Дефицит необходимых специалистов на рынке труда.
- Стремление ослабить конкурентов.
Если организации удалось переманить сотрудника, занимающего ранее высокий пост в конкурирующей компании, есть шанс получить информацию о методах ведения бизнеса соперника в рыночном сегменте. В результате хедхантинг технология дает принимающей стороне новую базу клиентов, знания о технологическом процессе соперника, сведения о временных трудностях в других предприятиях отрасли. По некоторым специальностям другого способа найти подходящего сотрудника, просто нет.
Определите потенциал будущего сотрудника
С помощью теста способностей
Однако не нужно забывать, что, согласившись на перевод один раз, профессионал через какое-то время может захотеть снова сменить место работы. Также его увольнение может оказаться следствием профессионального выгорания или конфликтом с бывшим работодателем, возникшим в результате выявления фактов хищения или несоблюдения этических норм. Все эти моменты необходимо учитывать до того, как начать рассматривать желаемого кандидата.
Как ведется грамотная «охота за головами»
В качестве мотива для перехода в другую компанию выступают совершенно разные факторы. Чаще всего заставить квалифицированного специалиста сменить работу может следующее:
- предложение более высокого заработка;
- возможность перейти на вышестоящую должность, либо перспектива карьерного роста;
- бесплатное получение дополнительного образования за счет компании;
- профессиональный рост;
- перспектива реализации новых проектов;
- возможность поработать с зарубежными компаниями.
Для достижения поставленных целей «охотнику» нужно придерживаться определенных правил работы. Основными принципами хедхантинга выступают:
- Продуманность и выверенность действий. Неосторожный шаг нередко приводит к срыву найма и потере репутации как рекрутингового агентства, так и компании заказчика.
- Обязательное соблюдение стандартов качества оказания услуг.
- Приложение максимум усилий для сохранения репутации заказчика.
- Сохранение в тайне от сторонних пользователей информации о контактах заказчика и кандидата на замещение.
- Обязательное изучение бизнес-процессов заказчика, требований к должности.
- Предварительный анализ сильных и слабых сторон кандидата, его личных данных, сведений, помогающих составить о нем наиболее полное впечатление.
- Проработка условий, которыми предполагается «заманивать» претендента на переход.
- Анализ рынка труда по аналогичным должностям до начала переговоров.
Если компания планирует привлечь к подобной деятельности штатных работников, то при обучении хедхантингу им придется четко усвоить приведенные выше принципы.
Выбор метода хедхантинга зависит от того, хочет ли руководитель компании переманить уже известного ему сотрудника, или же нужно провести рекрутмент по определенным, заданным параметрам, без указания конкретной личности.
Для реализации от рекрутера требуется высокий профессионализм, настойчивость, понимание психологии соответствующего кандидата. Как правило, руководитель заказчика уже сталкивался с претендентом в ходе рабочих процессов.
Чистый хедхантинг
Ставится задача уговорить на перевод конкретного человека, по которому известны такие параметры, как:
- название компании, где он трудится;
- его должность;
- Ф.И.О.
Хедхантинг по набору заданных параметров
Подразумевается поиск кандидата для переманивания на основе списка требований к нему, без указания конкретных компаний, региона поиска, человека. Он более распространен на практике и называется Executive search. При этом современный рекрутер не знаком заранее ни с одним потенциальным кандидатом и в его обязанности входит как поиск, так и налаживание с ним контактов, проведение переговоров.
Пошаговый алгоритм кадрового хедхантинга, если кандидат известен заранее
Шаг 1. Получение контактных данных на конкретное лицо от заказчика, это может быть, как только его Ф.И.О., так и полная профессиональная характеристика, вплоть до всех достижений в отрасли.
Шаг 2. Сбор дополнительной информации о желаемом кандидате. На этом этапе изучается:
- история профессиональной деятельности;
- возможные карьерные планы, профессиональные амбиции, ключевые мотивации;
- личная система ценностей.
Шаг 3. Составление перечня сильных и слабых сторон, для формирования скрипта будущих переговоров и параметров предложения для него. Важно определить:
- потенциально интересные ему условия для перехода;
- перечень условий для работы, которые отсутствуют на его текущем месте;
- что из его потребностей не может быть реализовано у заказчика.
Шаг 4. Контакт с претендентом путем электронной переписки или телефонных переговоров, достижение договоренности о встрече. При этом необходимо:
- представится и пояснить цель контакта;
- презентовать компанию заказчика;
- четко проинформировать кандидата о своих намерениях;
- обязательно пояснить, как была получена информация о нем.
Шаг 5. Переговоры на основании составленного ранее досье, желательно в неформальной обстановке. В ходе общения нужно расположить к себе кандидата и сделать ему предложение, представив заказчика в наиболее выгодном свете.
Пошаговый алгоритм кадрового хедхантинга, если поиск производится по списку параметров
Шаг 1. Получение от заказчика подробного перечня требований к кандидату. Здесь важно установить требуемые: знания, навыки, желаемые личные качества. Также проводится согласование списка условий, которыми он планирует заинтересовать претендента: зарплата, оснащение рабочего места, социальные гарантии, график работы и т.д.
Шаг 2. Первичным инструментом будет анализ рынка труда на предмет поиска компаний, работающих в аналогичной сфере. При этом необходимо выбрать работодателей, сопоставимых по масштабам деятельности. Если у заказчика 200 сотрудников, необходимо выбирать фирмы с численностью не более 250 человек. Это нужно учитывать, поскольку специалист не захочет переходить в меньшую организацию.
Шаг 3. Отбор кандидатов с наибольшей степенью соответствия пожеланиям заказчика. Собирается максимально возможный объем информации о них.
Шаг 4. Проведение предварительного скрининга претендентов (бесед с кандидатами и их первичное отсеивание), на котором они получают предложение, а также дают рекрутеру недостающие сведения. На этом этапе круг поиска сужается. Затем с фаворитами можно провести дополнительные переговоры в неформальной обстановке.
Шаг 5. Предоставление заказчику перечня заинтересовавшихся предложением кандидатов и выбор тех, с кем будут проводиться финальные переговоры.
Вывод
Поиск кандидата по необходимым параметрам и его переманивание из другой компании к заказчику — это хедхантинг как специальный вид рекрутинга персонала. Как правило, он проводится сторонними специалистами, взятыми в лизинг, или кадровыми агентствами за плату. Если компания желает наладить подобную процедуру самостоятельно, ей придется предварительно направить планируемого для занятия описываемой деятельностью сотрудника на обучающие курсы.
Автор статьи
Cергей Бушмин
Высшее экономическое образование. Успешный опыт работы на позициях экономиста по труду и заработной плате, специалиста по компенсациям и льготам в HR-подразделении крупной производственной компании. Регулярное участие в разработке и внедрении мотивационных схем для отделов компании, ежегодных оценках персонала, процедуре грейдирования.
Источник: testwork.io
На что обращать внимание при поиске персонала: 13 рекомендаций
Наверняка вам знакома ситуация: после нескольких месяцев поиска специалиста, просеивания сотен резюме и десятков интервью вы, наконец, нанимаете нового сотрудника в компанию. Такой сложный подход обусловлен либо отсутствием квалифицированных кандидатов, либо сильным желанием удостовериться, что кандидат действительно соответствует всем требованиям — от навыков до корпоративной культуры.
Работодатели тратят много времени и усилий на процесс найма по вполне понятной причине: найм не того человека на ключевую позицию может стать серьезной проблемой, не говоря уже о трате времени, денег и других ресурсов на рекрутинг. Верно и то, что для молодого бизнеса первые сотрудники часто являются неотъемлемой частью настройки корпоративной культуры. Но как избежать найма не тех людей?
Если вы решили, что пришло время привлекать персонал в компанию, то в процессе собеседования вам нужно будет обратить внимание на ряд моментов.
1. Разберитесь, насколько стремления кандидата соответствуют поставленной задаче
Описывая функционал в вакансии, которую необходимо заполнить, серьезно подумайте о том, как вы представляете развитие этой позиции в течение ближайших нескольких лет. Как идеальный кандидат вписывается в план роста вашего бизнеса?
Во время процесса найма важно понять стремления кандидата: как он намерен развивать свою карьеру в ближайшие три года? почему он думает, что эта работа поможет ему приблизиться к поставленным целям? Одним словом, для работодателя важно выстроить образ идеального кандидата, который должен расти в той роли, на которую его нанимают, а также осознавать цели в карьере заинтересованных соискателей. Понимание этих аспектов поможет определить, насколько намерения кандидата соответствуют целям компании.
2. Подбирайте персонал внимательно
Всегда возникает желание упростить процесс тщательной оценки кандидатов. В конце концов, это трудоемкая работа, и могут возникнуть сложности с точным пониманием того, как взаимодействие потенциального сотрудника с уже работающими людьми отразится на бизнесе.
Тем не менее игнорирование элементарного процесса скрининга резюме может создать проблемы в будущем. Прежде всего важно максимально тщательно проверить предыдущую карьерную историю потенциального сотрудника, получить рекомендации от его бывших работодателей. Причем в данном случае речь идет не только о внимательном изучении опыта и компетенций, но и об анализе того, как кандидат работает, как ведет себя в коллективе.
Поскольку те качества и характеристики, которые вы ищете в кандидате, вам хорошо известны, подходящего человека узнать будет просто — его прошлый опыт работы четко согласуется с позицией, которую вы хотите закрыть. Важно обращать внимание и на проверку рекомендаций, и на тестовые вопросы. Также не лишним будет познакомиться с реализованными проектами на предыдущих местах работы.
3. Не нужно слишком фокусироваться на прошлом
Может показаться, что этот совет противоречит предыдущей рекомендации. Но это не совсем так. Есть разница между уверенностью в том, что вы приглашаете на работу в свою компанию опытного и компетентного специалиста, и глубоким погружением в мелочи.
Некоторые специалисты в области управления персоналом советуют устранить этап чрезмерной обработки информации о кандидате и вместо этого сделать упор на собеседование, чтобы сосредоточиться на том, как кандидаты смогут раскрыть свой потенциал и справиться с проблемами в рамках позиции, на которую они претендуют.
У вас должны быть открытые вопросы, которые имеют отношение к позиции, по ответам и реакции человека можно будет понять, как он работает. Нанимайте людей за их потенциал, а не только за их прошлые достижения.
4. Используйте другие стратегии оценки помимо собеседования
Традиционное интервью лицом к лицу в значительной степени устарело. И хотя оно все еще остается частью процесса найма, иногда становится понятно, что тот, кто свободно чувствует себя во время интервью, часто просто имеет опыт прохождения собеседований. Личное интервью не всегда может быть лучшим способом оценки чьего-то профессионализма. Особенно это касается людей, которые во время разговора начинают нервничать и теряться.
Означает ли это, что вы вообще должны отказаться от интервью? Наверное, нет, но это может означать, что вам стоит добавить другие инструменты в свой арсенал, которые выходят за рамки простого анализа резюме и нескольких раундов интервью. Можно использовать специальные тесты и опросники для оценки навыков в сочетании с интервью, чтобы получить более полное представление о потенциальных кандидатах.
5. Убедитесь, что кандидаты знакомы с вашей командой
Очевидно, что стандартный процесс собеседования — это не всегда лучший способ узнать, подходит ли ваш потенциальный кандидат на ту позицию, которую вам нужно заполнить. В реальности вам нужно сделать немного больше, чтобы определить, сработается ли кандидат с другими членами команды и соответствует ли он корпоративной культуре.
Процесс найма должен гарантировать, что каждый, кто попадает в компанию, может проводить значительное время с командой в различных ситуациях — при решении рабочих задач, за чашечкой кофе или в обеденный перерыв и т.д. Это не только дает возможность увидеть, как кандидат взаимодействует с другими сотрудниками, но и позволяет ключевым заинтересованным лицам поделиться отзывом о кандидате.
6. Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты
Каждый кандидат должен задавать вдумчивые вопросы на протяжении всего процесса собеседования. Таким образом он демонстрирует готовность и вовлеченность, что в принципе является хорошим знаком.
Тем не менее некоторые рекомендуют меньше думать о собеседовании как о сеансе вопросов и ответов. Интервью не должны вестись в одностороннем порядке — это должен быть разговор. Хорошие кандидаты интересуются командой, в которую они вольются, им интересно знать, кто будет управлять ими и как они могут помочь вывести компанию на новый уровень.
7. Сначала поработайте с кандидатами
Конечно, идеальный вариант — перед принятием решения о найме специалиста увидеть, как он работает. Вы можете это сделать, если сделаете небольшую практическую работу частью собеседования. Попробуйте привлечь потенциального кандидата к участию в мозговом штурме над новым проектом или выполнить небольшую часть работы в рамках той вакансии, на которую вы его нанимаете. Это поможет вам получить еще более четкое представление о том, как он проявляет себя в рабочих ситуациях.
Обязательно проверяйте с помощью тестов, какими навыками обладает человек, чтобы решать конкретные проблемы. Выберите ключевую проблему, с которой сталкивается ваша компания и которая имеет отношение к вакантной позиции, и работайте с кандидатом. В процессе вы узнаете о стиле совместной работы, этике работы и о том, соответствуют ли кандидаты корпоративной культуре.
8. Помните о культуре вашей компании
Что определяет культура вашей компании? Какую рабочую атмосферу вы стремитесь создать? Какие качества вы больше всего цените в своих сотрудниках? Чрезвычайно важно убедиться, что любой потенциальный кандидат подходит вашей компании, но для того, чтобы определить это, важно понять культуру самому. Тогда станет понятно, что именно вы ищете в кандидате.
Попытайтесь определится, какими конкретными чертами обладает потенциальный сотрудник, как бы они пригодились корпоративной культуре. В процессе собеседования задавайте соответствующие вопросы, чтобы выявить в кандидате ключевые качества. И хотя кандидат может показаться замечательным специалистом и человеком в резюме, важно придерживаться целостного подхода к процессу найма и искать другие доказательства его совершенства.
9. Спросите, чего они не умеют
Поинтересуйтесь у соискателей, что им не нравится в самих себе. Ответы помогут понять их профессиональные ожидания. Будет ли ваша оценка совпадать с их собственной?
Этот вопрос выходит за рамки основной темы «Каковы ваши слабые стороны?». Он побуждает потенциальных сотрудников определять области, в которых им не хватает конкретных навыков. Этот подход даст вам представление о том, будут ли перспективные кандидаты работать над улучшениями. Это также поможет вам определить трудовые, этические и личные цели.
10. Нанимайте того, на кого вы могли бы работать
Впервые такую стратегию озвучил генеральный директор Facebook Марк Цукерберг. Суть заключается в том, будет ли потенциальный кандидат тем человеком, с кем вы будете чувствовать себя комфортно и с кем вы будете уверенно работать. Другими словами, подумайте: если бы все поменялось местами, хотели бы вы работать на человека, который сидит напротив вас? Если ваш ответ «да», то он, вероятно, станет хорошим сотрудником в вашей компании.
11. Не спешите
Возможно, вы захотите побыстрее заполнить открытую вакансию, но спешить не стоит. Попытка нанять кого-то как можно быстрее увеличивает вероятность того, что вы столкнетесь с тем, кто в конечном счете не очень вам подходит.
Итак, вы прошли длительный процесс найма, опросили сотни кандидатов на конкретные позиции. Теперь важно, чтобы все эти усилия и инвестиции окупились. Неторопливый рекрутинг показывает работающим сотрудникам, что вы уделяете серьезное внимание выбору правильных людей, которые действительно соответствуют корпоративной культуре, и что вы их уважаете, поскольку стараетесь привлечь в команду идеального человека.
12. Будьте предельно ясны относительно ожиданий
Если вы запускаете стартап, важно быть честным с потенциальными кандидатами с самого начала. Работать при запуске бизнеса непросто, и хотя это полезно, важно убедиться, что кандидаты знают, что они будут работать больше, чем когда-либо.
Явное преимущество также позволит кандидатам самим решать, хорошо ли они подходят под проект. Те, кто не особенно уверен в своих силах, обычно слетают в процессе, но те, кто может взять на себя возложенный труд, пополняют ряды лучших сотрудников.
13. Всегда доверяйте своей интуиции
И хотя у вас может возникнуть соблазн полагаться исключительно на логику, важно еще доверять своим чувствам.
Независимо от того, сколько собеседований кандидаты проходят и на какие вопросы отвечают, общий знаменатель всегда прост: нужно доверять своей интуиции при принятии решения о найме (естественно, вместе с комбинацией всех других факторов) и выбирать лучших. Если вы не доверяете себе на протяжении всего процесса найма, это может в конечном итоге принести больше вреда, чем пользы.
Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!
Источник: kontur.ru
