Бизнес роман — это некий аналог обычной нон-фикшен литературы, только рассказанный через придуманную историю со своими персонажами. Пять пороков команды ровно такой роман, где новый руководитель приходит в компанию и наводит там порядок. Одна из самых примечательных слов этого текста для меня стало “нетребовательность”.
Очень доступно рассказано то, к чему может привести ситуация, каждый каждый член коллектива не отвечает перед друг другом за свою работу. Когда люди, стараясь избегать неудобных конфликтов, закрывают глаза, если их коллега плохо работает. Большой снежный ком последствий настигает каждую команду, которая подвержена этим порокам.
Раньше, когда я слышал словосочетание “бизнес роман”, то это вызывало у меня только приглушенные смешки. Вообще слово “роман” у меня ассоциировалась всегда с Джейн Остин и этими сопливыми любовными историями, которые я никогда не мог читать. А тут еще и бизнес в связке. Но все изменилось, когда я прочитал первую подобную книгу, которая называлась Deadline.
Пять пороков команды. Притчи о лидерстве | Патрик Ленсиони [Саммари]
Я не готов дать заключение, хорошо усваивается такой материал или нет, но точно готов заявить, что читать такие истории значительнее интереснее, чем сухие правила и методички.
Это история про команду, где преобладали неконструктивные конфликты, общая необязательность, отсутствие доверия, отсутствие коллективной ответственности и заинтересованности и так далее. В руки главного героя попалась команда профессионалов, которые отвратительно работали друг с другом, и вместе с ними проходишь путь по восстановлению этой команды. Как всегда выписал самые интересные доводы, но сухой текст все равно не передаст нужной атмосферы тут нужно читать самому. А я остался доволен.
- Первый порок — это взаимное доверие . Как правило, оно возникает из боязни продемонстрировать перед всеми свою уязвимость, слабость. Если члены команды опасаются открыто признаться в своих ошибках и недостатках и скрывают их любой ценой, создается атмосфера взаимного недоверия и подозрительности.
- Взаимное недоверие создает почву для развития второго порока — ухода от конфликтов . Люди, не доверяющие друг другу, неспособны к искренней, открытой дискуссии, боятся задеть кого-либо или оказаться задетыми. Вместо этого они ведут обмен нейтральными замечаниями, осторожными комментариями, порой переходя к колкостям, и в результате принимают единогласное решение, которое никого не устраивает и ни к чему не ведет.
- Уход от здоровых конфликтов порождает третий порок команды — необязательность . Поскольку в команде царит атмосфера недоверия, никто не говорит то, что думает, не поддерживает принятых решений, и работа движется очень медленно.
- Из-за собственной необязательности члены команды не считают, что могут чего-то требовать от других. Нетребовательность к другим — четвертый порок команды. Даже понимая, что какие-то действия (или наоборот, бездеятельность) вредны для компании, сотрудники часто исходят из принципа “это не мое дело”.
- Собственная необязательность и нетребовательность к другим создают почву для развития пятого порока. Безразличие к общему результату возникает, когда члены команды ставят свои личные интересы (карьеру, признание) или потребности своих отделов выше общих целей команды или компании.
В книге есть тест на выявление всех пороков у себя в команде.
Пять пороков команды. Притчи о лидерстве. Патрик Ленсиони. Аудиокнига в кратком изложении.
Взаимное недоверие
Доверие — вот основа настоящей командной работы. Первый порок команды возникает, когда некоторые ее члены отгораживаются от коллег. Может, кому-то это кажется невероятным, но я это знаю точно. Доверие очень важно. Может быть, это даже самое важное.
В настоящей команде люди живут как одна семья, с готовностью признают свои ошибки и слабости, свободно говорят о том, что их беспокоит, и не боятся, что их осудят или поднимут на смех.
В контексте создания команды доверие — это убежденность членов команды в том, что действия коллег диктуются благими намерениями, поэтому не надо бояться и защищаться. Фигурально выражаясь, члены команды не должны ждать от своих коллег удара в спину. В итоге члены команды могут сосредоточиться на работе и не тратить силы на защиту от интриг и козней.
В командах, пораженных пороком недоверия люди…
- скрывают свои слабости и ошибки от других;
- не критикуют коллег;
- неохотно обращаются за помощью, если это не входит в их служебные обязанности;
- быстро делают выводы о намерениях и убеждения других, не пытаясь разобраться;
- не интересуются опытом и навыками коллег и не слушают их советов;
много времени и сил тратят не на работе, а на то, чтобы произвести впечатление; - не высказывают недовольства;
- боятся совещаний и ищут причины, чтобы не проводить время вместе с коллегами.
Есть упражнения, которые помогут преодолеть первый порок.
“Немного о себе” — задать каждому из участников собрания несколько вопросов о его жизни. Вопросы не должны носить чересчур личный характер. Братья и сестры, место рождения, проблемы в детстве, хобби, первое место работы, самая плохая работа. Просто удивительно как плохо люди в современном обществе знают друг друга и как мало надо, чтобы это изменить.
Также поможет: обратная связь, командные спортивные упражнения, составление описаний личности и поведения.
Роль лидера. Главное, что может и должен сделать лидер для создания атмосферы доверия в команде — это первым продемонстрировать свою уязвимость.
Уход от конфликтов
Во всех эффективных командах, с которыми мне довелось работать, существует определенный уровень конфликтных ситуаций. Даже в командах с очень высоким уровнем взаимопонимания разногласий хватает.
Если мы не доверяем друг другу, то у нас не может быть открытого, конструктивного, плодотворного конфликта. Поэтому для нас в порядке вещей фальшивое согласие.
А что плохого в согласии? Собственно, плохо отсутствие конфликтов. А согласие — вещь хорошая, но только если оно является результатом постоянного преодоления трудностей и разрешения конфликтов. Если под согласием мы понимаем всеобщую апатию и боязнь высказать собственное мнение или искренние чувства, то это очень плохо.
Если вы сами саботируете выполнение договоренностей, то и остальные будут делать так же. Именно поэтому такое значение имеет готовность идти на конфликт.
Люди, которые не решаются высказать свое мнение или боятся реакции на него, не чувствуют себя полноправными участниками проекта и не станут работать над ним до изнеможения.
К сожалению, в нашем обществе конфликт считается абсолютно недопустимым во многих ситуациях, особенно на работе.
Очень часто члены команды, в которой не приняты конфликты, избегают их, потому что боятся обидеть кого-нибудь, что в итоге приводит к возникновению напряженной обстановки. Если работники не обсуждают важные вопросы открыто и не высказывают напрямую свою позицию, то у них появляется склонность действовать за спиной друг у друга и интриговать.
В командах, которые боятся конфликта…
- скучные совещания;
- процветают интриги, копятся взаимные обиды;
- не решаются трудные вопросы, мнения по которым разделились;
- работники не прислушиваются к мнениям друг друга;
- время и силы расходуются впустую, потому что применяются методы управления, вводящие к минимум риск межличностных конфликтов.
Очень важно, чтобы лидер в конфликтной ситуации продемонстрировал самообладание и позволил членам команды самостоятельно прийти к решению, каким бы тяжелым ни был этот путь. Для многих руководителей это сложная задача, так как им кажется, что если в команде возник конфликт, то они, лидеры, не справились со своими обязанностями.
Необязательность
Как только мы достигаем определенности и распределяем обязанности, каждый из нас отвечает перед коллективом за свои действия, за качество работы и свое поведение; а коллектив и каждый его член имеет право потребовать от каждого из нас отчета. Кажется, это просто, но большинство менеджеров всеми силами стараются этого избежать. И особенно неприятно им проявлять требовательность к коллегам, поскольку больше всего на свете мы не хотим испортить отношения с окружающими.
Например, вы понимаете, что ваш коллега делает что-то не так, но, вместо того чтобы напрямую высказать ему это, вы решаете промолчать, потому что у вас не хватает мужества сказать ему это в глаза.
Конструктивный конфликт обладает тем бесспорным преимуществом, что позволяет всем членам команды узнать мнения и идеи своих коллег и выработать решение, максимально устраивающее всех. В результате каждый член команды чувствует ответственность за его выполнение.
Сильные команды гордятся своим умением добиваться слаженного исполнения принятых решений, даже когда нет уверенности, что решение правильное. Любое действие лучше его отсутствия.
В конце совещания предложите команде подвести итог: в кратком виде сформулировать основные решения и договориться, что нужно довести до сведения всех заинтересованных лиц.
Безответственная команда…
- не может четко объяснить себе свои цели и задачи;
- упускает возможности, тратя время на обдумывание и бессмысленный сбор информации;
- порождает безответственность и боязнь поражения;
- без конца обсуждает свои планы и решения;
- заставляет членов команды принимать решения на свой страх и риск.
Лидер ни в коем случае не должен поощрять фальшивое согласие и откладывание решений.
Нетребовательность к другим
От некоторых людей трудно требовать выполнения их обязанностей, потому что они очень милы и всегда готовы прийти на помощь. От других — потому что на них где сядешь, там и слезешь. Третьи грубы, и с ними лучше не связываться. Проявлять требовательность, добиваться ответственности и выполнения обязательств очень трудно, даже от детей.
Вы полагаете, что доверие — это уверенность в том, что коллеги прекрасно работают и не нуждаются в понукании. На самом же деле доверие — это осознание того, что если коллеги вас критикуют, то делают это для вашего же блага.
Критикуя, проявляя требовательность, не унижайте человека и всегда исходите из того, что ваш коллега старается изо всех сил. Но будьте требовательны непременно. И никогда не отступайте. Безответственность недопустима.
Нетребовательность другим объясняется стремлением членов команды избежать дискомфорта, который возникает при попытках указывать коллегам на их недочеты, а в более широком смысле — нежеланием попадать в непростые ситуации.
Членов команды надо обязать регулярно оценивать выполнение обязательств и стандартов. Надо добиться того, чтобы работники делали это самостоятельно и добровольно.
Следует отказаться от вознаграждения за личные достижения и поощрять командные достижения.
Нетребовательная команда…
- страдает от взаимных обид, когда одни работают хорошо, а другие — плохо;
- косвенно поддерживает посредственность;
- срывает сроки и показатели;
- взваливает все бремя ответственности за дисциплину на лидера.
Если лидеру удастся создать в команде культуру взаимной требовательности, он оставит себе только роль высшего арбитра.
Безразличие к общему результату
Когда каждый сосредоточен на общем результате и использует его как мерило собственного успеха, эго остается под контролем. Неважно, как каждый оценивает собственное положение, но, если команда проигрывает, проигрывают все.
Представьте себе тренера баскетбольной команды, который в перерыве приглашает к себе для обсуждения игры (с глазу на глаз!) сначала нападающего, затем центрового и так далее — всех игроков по очереди, причем каждый из них понятия не имеет, что обсуждалось с другими. Это не команда, это сборище единоличников.
Каждый из вас, вы все отвечаете за продажу. Вы все отвечаете за маркетинг. Вы все отвечаете за разработку, работу с клиентами и финансы.
Пять пороков команды. Притчи о лидерстве
Книга написана в художественной обработке, что хоть немного спасает для меня этот жанр.
Далее краткие заметки и самые примечательные моменты.
7 января 2023 г. 09:38
4 Побед добиваются команды, в которых есть обычные человеческие взаимоотношения.
«Пять пороков команды» книга о вымышленной организации, которая тем не менее вполне могла бы существовать в реальности.
«ДесижнТех» разрабатывает хорошее программное обеспечение, офис в Силиконовой долине, лучшие ТОП — менеджеры в отрасли управляют коллективом, но дела идут из рук вон плохо. Продажи падают, конкуренты вытесняют с рынка, в команде бардак и разлад, нет доверия, безответственность, безразличие, каждый думает только о себе.
В команду приходит новый директор, который поможет преодолеть кризис, и, вместе с командой, разберёт опасные ошибки — пять пороков команды — которые привели к такой ситуации.
Рекомендую проверить себя по тесту типа личности Майерс-Бриггс, как вы принимаете решения, прикольно.
И ещё можно проверить свою команду и понять, какие пороки пустили корни и как далеко…
21 января 2023 г. 08:30
4 Легко и интересно
5 уроков команды.
недоверие;
боязнь конфликта;
безответственность;
нетребовательность;
безразличие к результату.
Каждый порок рождает следующий
22 ноября 2022 г. 14:20
5 Прекрасный мотиватор
Книга написана в виде художественного романа с дополнительной главой для подбития итогов. Можно провести аналогию с произведением Демарко Дедлайн. Пять пороков команды читаются на одном дыхании. Автор раскрывает о принципах, на которых держится командная работа и командный дух.
В последней главе приведены специальные упражнения для проработки того или иного порока в вашей собственной команде. Книга представляет собой прекрасный мотиватор для карьерного роста и построения успешных команд. Рекомендую к прочтению всем, кого интересуют вопросы тимлидерства, а также менеджмента в IT.
16 сентября 2022 г. 12:59
4 Мир интересных совещаний Кэтрин. Мой любимый жанр — художка о бизнесе.
Вероятно, нет ничего скучнее совещаний. А тут вся книга — диалоги на совещаниях. Эта книга должна была стать самой скучной на свете, но нет.
Эти совещания — это споры, дискуссий, язвительные замечания интриганов, не уважение искрит, но справится ли с этим новый лидер? Новый руководитель в команде. Она совсем не подходит для этой роли. Надо закручивать гайки, но легко и самой вылететь из компании, где атмосфера начинает накаляться. Ведь «если после перелома рука срослась неправильно, её надо ещё раз ломать. Только это ещё хуже, т.к. делается намеренно» Новый руководитель, которого взяли для налаживания, кажется начинает ломать
Очень просто о важных вещах. Крутая книга! Хотелось бы большей глубины или ещё больше практики. Но однозначно эта книга — обязательна к прочтению руководителям.
23 ноября 2021 г. 14:24
4 Бизнес притча о том, что мешает и помогает развиваться команде управленцев.
«Пять пороков команды» — бизнес притча о том, что мешает и помогает развиваться команде управленцев.
Главная мысль для меня: основной драйвер развития внутри команды Board — это конструктивный открытый конфликт и минимизация фальшивого согласия. Конфликт позволяет найти наилучшее решение, имплементировать которое все команды по направлениям будут максимально заинтересованно. Всегда присутствует тонкая грань между токсичностью и требовательностью к другим, баланс в конфликте держит и регулирует лидер, ценная идея.
26 сентября 2021 г. 10:43
5
Про Патрика Ленсиони и моё знакомство с его книгами я уже писал два года назад, нет смысла повторяться. И именно в той же рецензии я указывал, что первой его прочитанной книгой у меня был бестселлер «Пять пороков команды», написанный в любимом жанре автора — бизнес-роман. Кратко напомню, что это за жанр: книга подаётся как художественная, однако раскрывает определённую бизнес-проблему, и по ходу повествования в такой вот форме раскрывается, как указанную проблему решали вымышленные герои. А уже в конце автор подытоживает всё обычно, по-деловому, но кратко резюмируя все основные мысли.
И вот как-то в разговорах мне пришлось апеллировать к нескольким идеям Патрика из этой книги, я решил её открыть, чтобы найти точные цитаты, и книга меня снова засосала. Я прочитал её буквально за 2-3 вечера…
29 сентября 2021 г. 12:38
5 Для тех, кто хочет построить здоровые отношения в команде
За кажущейся простотой метода построения эффективной команды, который здесь излагается в повествовательной форме, лежит серьезный и обоснованный подход. Сама методология описана в приложении к книге, но не советую листать сразу в конец. Разбирая ситуации, в которые попала главная героиня книги и компания, которую она вызвалась возглавить, вы лучше поймете суть описываемых проблем и методов борьбы с ними. А возможно и сразу увидите какие пороки поразили вашу команду.
Очень рекомендую эту книгу любому, кто работает с людьми, командами и проектами любого масштаба — директору, тим лиду, руководителю проекта/направления/продукта/. Читается легко и быстро, и отлично усваивается.
31 августа 2021 г. 13:49
5 За день прочтете!
Как по мне — в книге мало воды и очень много объяснения простым языком, на примере одного года из жизни одной компании.
Написано так, как будто читаешь сцену из чьей-то жизни. Каждый порок очень хорошо объяснен и в конце книги даны практические задания/решения, которые помогут наладить атмосферу в коллективе.
Оч крутая книга, которая так же легко запоминается. Надеюсь и остальные книги данного автора такие же
Источник: www.livelib.ru
Разбор книги «5 пороков команды» Патрика Ленсиони
Меня иногда спрашивают, как я выбираю книги, по которым потом пишу ревью в FB. Один из таких источников – рейтинг New York Times.
Именно по нему я наткнулся на книгу Пять дисфункций (или пороков) команд, о которой ранее много слышал от коллег из HR.
Книга совсем небольшая, ее сюжет построен на образе руководителя, которая пришла в качестве СЕО в небольшую ИТ компанию, превосходящую своих конкурентов и по оснащению, и по качеству персонала, но уступающую им по продажам и по доле рынка.
Цель нового руководителя – наладить командную работу, сбой в которой, как предполагается, и выступает основной причиной неудач компании.
Если у Вас есть 3 минуты свободного времени и Вам интересен взгляд на типичные недуги команд, то ниже – краткое их описание
Первый недуг — это отсутствие доверия между членами команды. Не то, что никто никому не верит. Речь не о бытовом «неверии», а о немного другой проблеме. Lack of trust в данном случае проявляется в неготовности членов команды открыто не соглашаться с другими коллегами, высказывая свою точку зрения на тот или иной вопрос. «Кто его знает, а вдруг мое откровение приведёт к ссоре с коллегой или к выговору от руководителя?». В таких коллективах все предпочитают быть вежливыми, polite по отношению друг к другу, не заходя на «чужую территорию».
Из отсутствия доверия следует второй недуг, заключающийся в нежелании идти на конструктивные конфликты в целях выработки лучшего решения. А зачем? Ведь они могу перейти в споры с переходом на личности. «Худой мир», как говорится.
Не обеспечив достаточный Challenge выдвинутому на встрече предложению, не выработав решение, которые будет по настоящему разделяться всеми или большинством членов команды, не рождается commitment, обязательство которое берут на себя сотрудники, его предложившие и его защитившие (третий недуг). По своему опыту могу подтвердить, что такая сильная ответственность может ощущаться, например, после защиты бюджета проекта, когда ты обосновываешь каждую цифру, под которой готов подписаться. Эта «подпись» получается наиболее жирной, бесповоротной.
Без обязательств нет ответственных. И lack of accountability — это четвёртый порок команды. Здесь скорее даже идёт речь не об отсутствии личной ответственности за свой кусочек пути. Ответственность «за пуговицы» может быть, но когда нет чувства ответственности команды за общий результат – тогда с высокой вероятностью этого общего результата и не будет.
Главная героиня этого «non-fiction в стиле романа» прямо говорит, что за маркетинг отвечает не директор по маркетингу, а все. За продажи – не директор по продажам, а все. И так далее.
Несмотря на кажущуюся утопичности этого подхода (ведь, как можно отвечать за то, что не контролируешь), могу подтвердить, что успех команды или проекта — это всегда больше, чем выполнение каждым членом команды «своей» отдельной роли. Если команде повезёт – в ней всегда есть место выходу ее участников за эти узкие рамки в интересах общего дела. Речь в данном случае именно об этом. О готовности выходить за пределы своей «должностной инструкции», которая всегда неактуальна.
Наконец, пятая дисфункция – это отсутствие нацеленности на общий результат. У каждого своя роль, свои цели, свой результат. Здесь автор эксплуатирует слегка банальный образ спортивной команды, победа которой напрямую зависит от вклада не только и не столько каждого спортсмена, а от общей командной игры.
По ходу «пьесы» главная героиня неоднократно принимает жесткие решения, расставаясь с авторитетными старожилами, которые не принимают эти ценности и создают больше рисков, чем пользы для командного успеха. На двухдневной стратегической сессии она делится с членами команды своими личными профессиональными провалами, стараясь выглядеть в их глазах обычным человеком, которому можно верить и который лишь выполняет свою работу – налаживая командную игру, такую важную для победы компании.
По книге вполне можно снять фильм, так как она наполнена разного рода диалогами и сценами. И если у Вас есть аппетит на такого рода книги и стоит задача сплотить хотя бы небольшой, но все же коллектив, то несколько часов, которые потратите на прочтение или прослушивание этой книги, безусловно, не пройдут даром.
Обозреватель деловой литературы, Директор по юридической поддержке, интеллектуальной собственности и тендерного комитета «СИБУР Холдинг» Алексей Никифоров
Приглашаем топовых инхаус юриств России и СНГ на Legal Executive Summit – первое и единственное в своём роде неформальное юридическое событие, где нет ни слова о законах! На этот раз, встречаемся на Кипре!
Участникам предстоит глубокое погружение и активное включение в образовательную часть саммита в духе лучших школ MBA.
1. Образовательная программа
Тренинги и мастер-классы на тему лидерства, коммуникаций, влияния, развития себя и команд
2. Развлекательная программа
Экскурсия на винодельню “Oenou Yi”, игра в “Квиз, плиз!”, фуршеты, шоу, танцы, караоке, морская прогулка и водные виды спорта
Источник: www.theparagraph.ru
