Организующая схема – фундаментальный инструмент для организации деятельности компании. Без нее не получится выстроить слаженную работу. Будет много проблем, вопросов, разборок, и самое главное – мы не сможем предоставлять клиентам продукт, который обещали, в нужном качестве и в срок.
Евгений Фролов
основатель Evolution Management
Давайте сначала посмотрим, что такое схема. Для этого представим кофемашину. Ее упрощенная схема – бачок, куда мы наливаем воду, и емкость, куда мы засыпаем зерна. Дальше зерна необходимо перемолоть в кофемолке, а воду – нагреть. Компоненты смешиваются, результат капает в чашку, и мы получаем кофе.
Можно сказать, вот это упрощенная схема. Естественно, ее можно расширить, более детально описать функции каждого из блоков. Что в данном случае принципиально – общая структура, последовательность, а главное – взаимосвязь каждой из этих частей, которая приводит к определенному результату.
Как возникает клубок бизнес-процессов
Давайте теперь посмотрим, как чаще всего создается оргсхема обычной компании. Если вы уже пытались это делать, у вас наверняка получалось подобное: вот генеральный директор – главный человек, у него есть подчиненные: главный бухгалтер, коммерческий директор, начальник отдела продаж, коммерческий директор, юрист.
У каждого из них несколько подчиненных. У коммерческого директора в подчинении есть начальник отдела продаж, еще, может быть, маркетолог, у начальника отдела продаж – целая команда продавцов.
Обычно такую схему рисует руководитель, когда у него каша в голове. Он думает: «Мне как-то это нужно все организовать, выстроить». Такая запутанная схема выходит у большинства владельцев, когда они пробуют описать существующие процессы своей компании.
В этой схеме, кажется, есть понятное подчинение. При этом главный бухгалтер периодически наезжает на менеджеров за первичную документацию: «Вы неправильно оформили договор» или: «Вы неправильно подписали акт». Директор по производству тоже говорит менеджерам по продажам, что они должны делать. А менеджеры периодически выясняют отношения с кладовщиками или с ответственными за производство.
Подчиненные главного бухгалтера время от времени получают команды от генерального директора. Любой сотрудник, если у него возникает вопрос, может обратиться к генеральному директору.
А еще в большинстве компаний, где организация хромает, есть пост офис-менеджера, который делает все, что не входит в обязанности остальных сотрудников. На него генеральный директор сваливает оставшиеся функции. В итоге в компании не определено, какой продукт производит каждый из сотрудников, не выстроен бизнес-процесс производства, только беспорядочные линии коммуникаций. Из-за того, что в компании не определен продукт и нет понятия конвейера производства, сотрудники часто путают вертикальные линии, которые называются командными, с коммуникационными. В итоге мы получаем хаос.
Когда я только начинал заниматься организацией процессов, я рисовал подобную схему. У меня был главный бухгалтер, очень занятой человек. Она держала большую область, которая была для меня как «черный ящик» с множеством задач: первичка, отчетность, налоги, заработная плата.
Бизнес — это правильная последовательность действий
В какой-то момент она сказала: «Работы у меня становится больше, мне срочно нужен еще один подчиненный». При этом менеджеры по продажам и программисты иногда чувствовали, что их начальник – главный бухгалтер, а не коммерческий директор. Они знали, что ей нужно быстро отвечать и правильно заполнять документы.
Зарплата главного бухгалтера становилась все больше. В какой-то момент, когда у всей организации стало слишком много проблем с этой женщиной, мы с ней попрощались. А когда начали выяснять, из чего состоит этот «черный ящик» бухгалтерии, то выяснили, что есть простые функции, часть которых может делать помощник бухгалтера, и для этого не нужно быть «семи пядей во лбу», а часть остальных функций передали аудиторской компании. При этом за взаимодействие с этой компанией отвечал тот же помощник.
В итоге расходы на ведение бухгалтерии сократили в два раза, и проблем в компании стало намного меньше. Это случилось, потому что мы расписали, из чего состоит деятельность поста, определили его продукт, определили зоны ответственности и вписали их в общий процесс.
Это небольшая ситуация, которая часто возникает в большинстве подразделений, когда в компании нет работающей организующей схемы. С помощью такой запутанной картины обязанностей и постов невозможно навести порядок.
Когда непонятны функции и продукты сотрудников, нет их описания, эти сотрудники становятся «черными ящиками»
Организационная и организующая схема – в чем разница
Здесь я хочу провести жирную черту между двумя понятиями – организационная схема и организующая схема. На первый взгляд может показаться, что это одно и то же. На самом же деле организационная схема – это изображение запутанной ситуации. Это схема, по сути, описывающая бардак, который существует в компании. Некоторая польза, наверное, от нее будет – по крайней мере, мы осознаем, где беспорядок и непонимание.
Организующая схема, наоборот, показывает, как должен быть организован процесс, чтобы работа была выполнена. Она показывает логичную последовательность выполнения работы для того, чтобы в итоге клиент получил ценный конечный продукт.
Организующая схема – это схема, которая должна показать, как должен быть организован производственный процесс в компании. То есть эта схема должна организовывать работу. Из Hubbard Management System.
Когда владелец накладывает организующую схему на свою компанию, он переставляет сотрудников, выравнивает линии, прописывает процессы и тогда понимает, что мешает компании. А от организационной схемы, беспорядочной структуры компании, только возникает вопрос: «Ну вот, у нас вот так, что с этим делать?»
Какой должна быть организующая схема, чтобы она искоренила хаос
Компания – это конвейер. Через него проходит клиент – потенциальный потребитель, у которого существует какойто запрос или какая-то проблема. На выходе «конвейера» мы получаем того же потребителя, но с удовлетворенным спросом или решенной проблемой, с которой он к нам пришел.
На выходе клиент получает ценный конечный продукт, который производит организация. В самой организации должны быть сотрудники, которые производят продукт. Кто-то из сотрудников должен выполнять функцию распространения информации о том, чем мы занимаемся, и искать потенциальных клиентов.
У нас должны быть функции, связанные с обеспечением финансами, оборудованием, помещениями. Кто-то занимается производством. Обязательно должны быть контроль качества и персонал, который осуществляет обмен между компанией и клиентами. Такие сотрудники, когда компания получает деньги, добиваются того, чтобы ценный конечный продукт был получен клиентом.
Процесс, который я описал, – общий, он есть в любой компании. Обратите внимание: у нас должны быть сотрудники, реклама, управление финансами, закупка оборудования и материалов. Мы должны что-то производить, проверять качество, находить клиентов, договариваться и сбывать им товар. Организующая схема – это шаблон, который подходит абсолютно к любой деятельности.
Когда мы берем готовый последовательный шаблон, проверенный жизнью, основанный на естественных законах, и накладываем его на организацию, то видим, чего в компании не хватает.
Например, до этого у нас была структура в виде нескольких прямоугольников с пятью руководителями. Мы пытаемся наложить ее на организующую схему и видим, что один руководитель несет и функцию продаж, и функцию маркетинга, и функцию производства, и в бухгалтерии чуть-чуть подрабатывает. Но, если мыслить логически, это некорректно. Нужно часть его функций забрать и перераспределить на других сотрудников.
Также, когда мы накладываем организующую схему, мы начинаем видеть: у нас за качество никто не отвечает. Периодически появляется клиент, у которого остаются вопросы при получении нашего продукта – возможно, он не до конца ценный.
Благодаря инструменту «Организующая схема» мы устраняем узкие места и непонимание в компании. В итоге получаем организованную деятельность.
Главные скиллы топ-менеджера
Какие навыки сегодня больше всего ценятся в российском и мировом топ-менеджменте? Какие руководители будет востребованы через пять, десять лет? Рассказывают наши эксперты.
Венец великомученика, или 5 ключевых ошибок управления командой, которые мешают бизнесу вырасти
Что бы вы ни делали, что бы ни творили на рынке, все упирается в сотрудников. Важно понимать: без команды вы никто.
Совет бизнесу:
уйти от реактивного управления,
«слезть с печки»
«Деловое обозрение» презентует новую рубрику – «Диалоги». В отличие от традиционного формата интервью вопросы здесь задает не журналист, а оба героя (самодостаточные личности!) – друг другу. А пионерами рубрики «Диалоги» стали те, кому не привыкать к экстраординарным решениям.
Источник: uldelo.ru
Маленькими шагами: что такое принцип последовательности и как он приводит к успеху
Вдохновившись очередной историей быстрого успеха, мы начинаем думать, что путь к признанию и богатству всегда должен быть стремительным. На самом деле успех гораздо чаще приходит к тем, кто долго и упорно к нему движется. Рассказываем, как работает принцип последовательности и медленного роста
Медленное движение вперед
Став первым человеком, ступившим на поверхность Луны, Нил Армстронг объявил: «Это один маленький шаг для человека, но гигантский скачок для всего человечества». Тем не менее космическую подготовку астронавта навряд ли можно назвать «одним шагом». В 1955 году он присоединился к одному из отделений NASA в качестве пилота-исследователя. Лишь в 1969-м, став командиром космического корабля Apollo-11, Армстронг совершил первый исторический полет. Радикальные изменения в его карьере произошли лишь спустя 14 лет кропотливой работы.
Другой классический пример — бывший президент The Walt Disney Company Боб Айгер, культовая персона в телевизионной и киноиндустрии. Его карьера началась в далеком 1974 году на телеканале ABC — тогда он получал $150 в неделю. За годы работы на канале он сменил более 20 должностей и дорос до главы компании.
В 1996-м Disney купил ABC — эту сделку тоже готовил Айгер, после покупки он сохранил управление над ABC, а в 1999 году стал президентом Walt Disney International и операционным директором компании. В 2019 году Forbes включил его в список самых инновационных глав компаний в США, а журнал Time назвал человеком года в бизнесе. Путь длиной почти в полсотни лет привел Боба Айгера к состоянию $690 млн.
В современном же обществе котируются другие скорости — стремительный ритм мегаполиса предполагает не последовательность действий, а моментальный результат. Новости о сказочных заработках юных блогеров и основателей быстрорастущих стартапов появляются чуть ли не каждый день, а рейтинги самых молодых миллиардеров ежегодно пополняются новыми именами. Из-за этого «незначительные» действия, которые могут способствовать достижению успеха, больше не воспринимаются нами как прогрессивные изменения.
Материал по теме
Согласно исследованию доктора социологических наук Джен Ягер, большинство людей сегодня нацелены именно на быстрый результат, а не на постепенные корректировки. В своей книге «Все! Доводи до конца» она анализирует, почему 80% участников ее исследований теряют способность доводить начатое до конца. Все просто — когда мы прикладываем усилия, но не получаем ожидаемого исхода, мы теряем стимул к дальнейшему развитию действий. Решать проблему Ягер предлагает контринтуитивно: чтобы не сойти с дистанции, нужно придерживаться принципа последовательности и фокусироваться на медленном движении, а не бежать вперед.
Такого же мнения придерживается профессор Гарвардской школы бизнеса Тереза Амабиле. Она уверена, что постепенные изменения работают не только в достижении личных целей, но и в бизнесе — повышают производительность, конкурентоспособность и качество предприятия. Амабиле считает, что сосредоточенность на медленном прогрессе трансформируется в конкретные управленческие задачи.
Отказ от гонки помогает проанализировать, что служит катализатором положительных изменений, а что тянет компанию вниз. В этом понимании кроется ключ к эффективному управлению. С ней согласны и бизнесмены.
Оганян убежден, что постоянная гонка за признанием только ослабляет позицию компании на рынке
«Многие предприниматели мечтают только о росте в быстром темпе. В результате они оперативно достигают высот, после чего компания начинает сталкиваться с серьезными убытками», — уверен Алексис Оганян, сооснователь компании Reddit. Предприниматель убежден, что постоянная гонка за признанием только ослабляет позицию компании на рынке.
По его мнению, действия конкурентов не должны влиять на скорость работы предприятия. Разрушительное чувство, что вы должны двигаться в таком же ускоренном темпе, как и остальные корпорации, только мешает развитию бизнеса. «Отсутствие расширенной команды и всевозможных новых наворотов не сбило Reddit с пути. Не пытаясь быть кем-то другим и не гоняясь за тем, что делали другие успешные сообщества, такие как Facebook или MySpace, он сохранил свой характер и преданность миллионов пользователей», — говорит Оганян.
«Меня всегда очаровывала сила постепенных изменений с течением времени. Большинство людей недооценивают это. Они думают, что должны предпринять масштабные действия, чтобы достичь чего-то значительного. Чего эти люди не понимают, так это того, что они могли бы делать небольшие ежедневные инвестиции, которые вскоре привели бы к большим результатам», — считает Майкл Хайятт, генеральный директор и основатель компании Michael Hyatt https://www.forbes.ru/forbeslife/452267-malen-kimi-sagami-cto-takoe-princip-posledovatel-nosti-i-kak-on-privodit-k-uspehu» target=»_blank»]www.forbes.ru[/mask_link]
ПЛАНИРОВАНИЕ ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТИ: определение, примеры, процесс и структура
Планирование преемственности бизнеса имеет решающее значение для обеспечения долговечности и безопасности вашей компании. Если вы заранее составите план преемственности, вашей организации будет легко справиться с изменениями в руководстве и другими незапланированными событиями.
Определение ключевых должностей, выбор квалифицированных кандидатов и обучение подающих надежды сотрудников — все это неотъемлемые части плана преемственности. Давайте обсудим планирование преемственности, примеры и то, как ваша организация может извлечь из этого пользу.
Что такое планирование преемственности и почему это важно?
Планирование преемственности — это стратегия, с помощью которой предприятия делегируют управленческие обязанности другому сотруднику или группе. Это гарантирует, что компании продолжают работать бесперебойно без перерывов после того, как ключевые сотрудники перейдут к новым возможностям, уйдут на пенсию или уйдут из жизни.
Кроме того, это хороший способ для компаний убедиться, что они готовы продвигать и продвигать всех сотрудников, а не только тех, кто занимает руководящие или руководящие должности.
Почему планирование преемственности важно?
Планирование преемственности помогает гарантировать, что если кто-то покинет вашу организацию, ваши программы и услуги не будут прерваны. Это гарантирует, что ваша организация сможет продолжать выполнять свою миссию.
Компоненты эффективного планирования преемственности
Процесс планирования преемственности включает в себя выбор квалифицированных лиц для продвижения на руководящие должности в организации. В большинстве организаций есть планы преемственности для исполнительной команды, включая генерального директора, финансового директора и президента. Другие планы преемственности включают замены руководителей отделов, управленческих ролей и ключевых должностей.
Есть несколько важных компонентов, которые следует учитывать при планировании преемственности. К ним относятся:
№1. Позиция, которую нужно преуспеть
Первым компонентом планирования преемственности является определение должностей, которые необходимо заполнить. Планы преемственности обычно вращаются вокруг ролей, имеющих решающее значение для способности компании функционировать.
№ 2. Кандидаты в наследники
Кандидаты на преемственность включают квалифицированных сотрудников, готовых выполнять необходимые функции. Большинство планов преемственности предусматривают от двух до трех кандидатов на каждую должность. Таким образом, если кто-то из них решит покинуть компанию или переехать, нет необходимости перезапускать процесс.
№3. действующий
Инкумбент — это человек, который в настоящее время занимает эту должность. При формировании плана преемственности подумайте, относится ли действующий руководитель к группе высокого риска. Например, пожилой сотрудник с известными проблемами со здоровьем требует более ускоренного плана преемственности, чем более молодой и физически здоровый.
№ 4. Рейтинг готовности
Планы преемственности должны включать рейтинговую систему, которая измеряет готовность кандидата вступить в должность.
№5. График
Еще одним важным элементом является график преемственности. Многие компании планируют выход на пенсию и смерть/несчастный случай. Планы смерти/несчастного случая предназначены для наихудших сценариев и должны быть составлены заблаговременно. Планы преемственности выхода на пенсию обычно реализуются медленно в течение нескольких лет с упором на будущую дату.
Как создать эффективный план преемственности
Ниже приведены некоторые действия, которые вы можете предпринять для создания эффективных планов преемственности, которые помогут вам управлять сменой руководства:
№1. Сотрудничество
Привлечение других членов вашей руководящей команды — один из способов повысить эффективность вашего плана. Они, вероятно, знают некоторых из ваших сотрудников лучше, чем вы, поэтому они могут посоветовать, какие кандидаты могут добиться успеха.
№ 2. Несколько кандидатов
Владельцы бизнеса часто предпочитают оставить компанию своим детям или одному из своих деловых партнеров. Хотя это, несомненно, хорошее решение, вы также должны выбрать одного или нескольких других кандидатов, которые смогут взять на себя управление в случае трагедии.
№3. Используйте эффективный формат
Планы преемственности могут принимать различные формы. Некоторые владельцы бизнеса поддерживают простую диаграмму, в то время как другие составляют многостраничные документы. Найти структуру плана преемственности, наиболее подходящую для вашего бизнеса, можно путем проведения тщательного исследования и изучения различных примеров.
№ 4. Определите стоимость вашего бизнеса
Расчет стоимости вашего бизнеса является важной задачей, которая часто поддерживает план преемственности. Прежде чем выйти на пенсию, вы должны узнать стоимость своего бизнеса, чтобы рассчитать свой собственный капитал.
№ 5. Рассмотрим финансирование
Если ваш план преемственности предполагает, что кто-то другой покупает или управляет вашим бизнесом, убедитесь, что он может себе это позволить. Передача вашего бизнеса тому, кто не имеет финансовых возможностей, может привести к потере прибыли или даже к банкротству.
Преимущества планирования преемственности
Наличие задокументированного плана преемственности дает несколько преимуществ, и эти преимущества распространяются как на сотрудников, так и на работодателей:
- Расширение прав и возможностей сотрудников и удовлетворенность работой могут увеличиться, когда они узнают о возможностях для продвижения по службе.
- В результате приверженности руководства планированию преемственности руководители наставляют сотрудников, чтобы облегчить передачу знаний и навыков.
- Руководство ведет более точный учет ценности сотрудников для заполнения вакансий внутри организации.
- Сотрудники и руководство могут лучше донести ценности и видение компании.
- Когда генеральный директор уходит в отставку, акционеры, осведомленные о плане преемственности, не будут продавать свои акции.
Каковы семь шагов к планированию преемственности?
Есть семь шагов, которые вы можете предпринять, чтобы эффективно внедрить планирование преемственности в свой бизнес:
№1. Определите ключевые роли
Посмотрите на все роли в вашей команде и определите те, которые, по вашему мнению, нуждаются в плане.
№ 2. Создание профилей ролей
Важно понимать, что каждый день включает в себя каждая роль в вашей команде, а также знания, способности и качества, необходимые для достижения успеха на этой должности.
№3. Определите потенциальных преемников
Четко понимая знания и навыки вашего сотрудника, вы можете определить, кто может подойти на чье-то место. Определите, кто будет аварийным прикрытием для роли, кто будет готов в краткосрочной перспективе, а кто может заменить в долгосрочной перспективе.
№4. Оценка
Не все члены команды будут высокопроизводительными сотрудниками с большим потенциалом. Вы должны использовать системы для определения областей для роста и развития, а также потенциальных преемников и областей, которые они могут улучшить.
№ 5. Стратегическое развитие
К этому этапу вы должны эффективно оценить производительность и потенциал своих сотрудников и определить их навыки, знания и пробелы.
№ 6. Реализуйте свою стратегию
После того, как вы определили, как развивать своих сотрудников, вам необходимо реализовать эти стратегии с целями SMART, которые вы можете измерять и отслеживать производительность в течение определенного периода времени.
№ 7. Анализировать и оценивать
Регулярно оценивайте его эффективность по отношению к вашим целям SMART. Убедитесь, что вы гибки в своем подходе, так как вам может потребоваться скорректировать цели для непредвиденных событий и ситуаций или добавить дополнительные, которые могут возникнуть.
Каково другое название планирования преемственности?
В бизнесе планирование преемственности также иногда называют планированием замены, и иногда оно влечет за собой передачу контроля над компанией другому лицу.
Какие существуют типы планирования преемственности?
Планирование преемственности в бизнесе имеет разные, но связанные типы: преемственность в совете директоров, запланированная преемственность в руководстве, преемственность в чрезвычайных ситуациях и преемственность в персонале.
№1. Планирование преемственности Совета
Процесс планирования преемственности в совете директоров направлен на поддержание хорошей текучести кадров в вашем совете. План преемственности в совете — это стратегический документ, в котором описывается процесс, которому должны следовать советы и комитеты при замене членов совета, руководства совета или исполнительного директора.
Это имеет решающее значение для обеспечения долгосрочной устойчивости организации и поддержания эффективного лидерства.
№ 2. Планируемая преемственность руководства
Этот тип плана преемственности направлен на выявление и подготовку потенциальных кандидатов на ключевые руководящие должности в организации. Сюда входят такие должности, как генеральный директор, руководители высшего звена и директора высокого уровня.
Цель состоит в том, чтобы организация продолжала работать эффективно и результативно, когда нынешние руководители уходят в отставку, уходят на пенсию или покидают компанию по другим причинам.
№3. Чрезвычайное планирование преемственности
Процесс экстренного планирования преемственности предполагает ведение записей жизненно важной информации, необходимой для поддержания работы бизнеса. Сюда входит информация о тех, кто подписывает чеки, имена ваших банкиров, банковские счета, страховые полисы, брокеры и наиболее важные документы организации.
Генеральный директор обычно владеет всей этой важной информацией; выполнив экстренную последовательность, вы можете предоставить к ним доступ хотя бы одному другому человеку.
№ 4. Планирование преемственности персонала
Аналогичные принципы лежат в основе планирования преемственности персонала. Речь идет о том, чтобы вы могли определить преемников на ключевые должности сотрудников и чтобы организация могла продолжать эффективно функционировать, даже если ключевой сотрудник уходит.
Кроме того, основное внимание уделяется выявлению и подготовке потенциальных кандидатов на ключевые нелидерские должности в организации. Эти роли могут быть узкоспециализированными или критически важными для повседневной деятельности компании. Кроме того, планирование преемственности кадров очень тесно связано с вашей оценкой эффективности, поэтому важно проводить регулярную оценку эффективности.
Каковы два типа планов преемственности?
Существует два основных типа планирования преемственности: долгосрочное и экстренное.
№1. Долгосрочное планирование преемственности
Этот тип планирования преемственности направлен на выявление и подготовку потенциальных кандидатов, которые со временем займут ключевые должности в организации. Это непрерывный процесс, который включает в себя оценку сотрудников на предмет их лидерских качеств, обеспечение необходимого обучения и подготовку их к более сложным ролям. Кроме того, его можно переоценивать и обновлять по мере роста и развития компании.
- Обеспечивает плавный переход на ключевые позиции.
- Помогает выявить и развить внутренние таланты.
- Может адаптироваться к изменяющимся потребностям организации.
- Требует постоянных усилий и ресурсов для поддержки и обновления плана.
- Он может не учитывать непредвиденные обстоятельства или чрезвычайные ситуации.
№2. Чрезвычайное планирование преемственности
Этот тип плана преемственности предназначен для использования в случае чрезвычайной ситуации или неожиданного ухода ключевого персонала. Это может быть связано с временными мерами и потребовать от других старших сотрудников взять на себя дополнительные обязанности на время поиска подходящей замены.
- Предоставляет запасной план на случай непредвиденных обстоятельств.
- Помогает поддерживать непрерывность бизнеса в чрезвычайных ситуациях.
- Он может не предлагать долгосрочное решение для заполнения ключевых ролей.
- Это может создать дополнительную нагрузку на существующих сотрудников.
Что такое хороший пример преемственности?
Процесс планирования преемственности жизненно важен для обеспечения плавной смены руководства в организации. Это помогает поддерживать непрерывность бизнеса и сохраняет уверенность сотрудников и акционеров во время смены руководства. Вот несколько примеров процесса планирования преемственности:
- PepsiCo: PepsiCo — один из примеров компании с успешным планированием преемственности. В 2006 году Индра Нуйи был назначен генеральным директором, сменив Стивена Райнемунда. Нуйи проработала в PepsiCo более десяти лет и занимала различные руководящие должности, что делало ее сильным внутренним кандидатом. План преемственности обеспечил плавную смену руководства и дальнейший рост компании.
- Ford Motor Company: План преемственности Ford Motor Company сыграл значительную роль в назначении Алана Мулалли генеральным директором в 2006 году. Мулалли, внешний кандидат от Boeing, был выбран советом директоров Ford и готовился к нему. Его назначение помогло изменить судьбу компании в трудный период для автомобильной промышленности.
- Walmart: Одним из примеров успешного планирования преемственности в семейном бизнесе является Walmart. Основатель компании Сэм Уолтон передал руководство своим детям, которые продолжали развивать бизнес после его смерти. План преемственности Walmart гарантирует, что компания останется под контролем семьи, сохраняя при этом свой успех в розничной торговле.
- Эсте Лаудер Компании: Estée Lauder Companies, семейный бизнес, успешно передает лидерство из поколения в поколение. Основатель компании Эсте Лаудер передала руководство своему сыну Леонарду Лаудеру, который позже передал его своему сыну Уильяму Лаудеру. План преемственности Estée Lauder является одним из примеров того, как планирование преемственности помогло компании сохранить семейный контроль, продолжая расти в косметической отрасли.
Эти примеры демонстрируют важность планирования преемственности, обеспечения плавной смены руководства и дальнейшего успеха организации.
Структура планирования преемственности
Структура или модель планирования преемственности — это уже составленный план, который помогает контекстуализировать планы планирования преемственности. Структура или модель планирования преемственности похожа на хорошо написанный план, который компании используют для начала процесса планирования преемственности.
Четкая и прозрачная структура планирования преемственности подчеркивает необходимые настоящие и будущие личностные качества, когнитивные способности, поведенческие предпочтения, а также лидерские качества для выполнения роли.
При разработке структуры планирования преемственности учитывайте интересы организации. Это важно для успеха компании, потому что тщательно продуманная и реализованная структура планирования преемственности снижает риск внезапной нехватки навыков для компании.
Статьи по теме
- Планирование преемственности семейного бизнеса: создание, шаблон, модель и устойчивость
- 5 консалтинговых услуг высшего уровня, пользующихся высоким спросом (обновлено)
- Управление талантами: смысл, системы и основные процессы
Рекомендации
- Кадровый прогноз
- Investopedia
Источник: businessyield.com