Работник уволился и подал иск на 28 млн рублей о выплате годовой премии. Работодатель суд выиграл, потому что по внутренним документам компании выплата премий — право, а не обязанность работодателя, премии зависят от нескольких факторов и не являются безусловными. См. Апелляционное определение Московского городского суда по делу 33-13240/2020.
Если вы применяете премирование с пользой для фирмы, вам это все давно известно, а если только собираетесь — может быть полезно.
В статье узнаете
- Как оформлять, чтобы менять условия премирования в любой момент
- Как премировать, чтобы не придралась налоговая
- Чтобы премию не отсудил работник
- Премии директору
- Как правильно лишать премии
- Как изменить условия премирования
Как оформлять, чтобы менять условия премирования в любой момент
Работодатели устанавливают премии в Трудовых договорах или Локальных нормативных актах. Лучше устанавливать в Локальном нормативном акте (ЛНА).
Национальная бизнес премия 2022: полная версия
Локальный акт работодатель принимает сам, работников с ним просто знакомит. А чтобы изменить условия премирования, установленные трудовым договором, нужно собрать согласия со всех работников. Если кто-то не согласен, уведомить его за 2 месяца, обосновать изменения условий премирования сменой технологических или организационных условий труда по ст. 74 ТК РФ.
Работник еще получит право отказаться от продолжения трудовых отношений. Сможет потом обратиться в суд и оспаривать прекращение трудового договора. Поменять локальный акт проще.
При этом премии все равно нужно упомянуть в трудовом договоре. Почему это важно, разобрали вот здесь.
Ст. 57 ТК РФ требует указывать в трудовом договоре условия оплаты труда. Речь и об окладах, и о поощрительных выплатах — премиях. Если условия оплаты не указать в трудовом договоре, то при проверке инспекция труда оштрафует. Штрафы для директора от 10 тыс.рублей, для организации выше. Оштрафовать смогут только в течение года с даты заключения ТД.
Есть и налоговый риск. По ст. 255 НК РФ только предусмотренные трудовым договором выплаты можно включить в состав расходов на оплату труда и учесть в расчетах по налогу на прибыль или УСН.
Но тут есть хитрость. Премии можно упомянуть в трудовом договоре, а конкретный размер, условия премирования установить отдельным документом. Это соответствует ст. 135 ТК РФ: «системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами…»
И тут легко совершить ошибку. Надо упомянуть премии так, чтобы локальный акт о премировании не стал частью трудового договора. Иначе изменить такой ЛНА сможем только с согласия работника и в том же порядке, что трудовой договор.
Вот примеры, как формулируют условия премирования в трудовом договоре:
| Порядок премирования установлен Положением о премировании № 5 от 01.06.2021. | Собрать со всех работников согласия с новой редакцией Положения о премировании |
| Условия премирования установлены в Положении о премировании, являющемся неотъемлемой частью настоящего трудового договора. | |
| Работнику могут быть выплачены стимулирующие, компенсационные и поощрительные начисления, бонусы и премии (единовременные и периодические), установленные внутренними документами работодателя, а также иные выплаты, которые утверждаются работодателем. | Меняете без согласия, просто знакомите работников с новым Положением о премировании. |
Собирать согласия или знакомить с локальными актами ваше дело. Сделать это за пару кликов поможет кадровый электронный документооборот в СБИС.
ПЕРВАЯ МЕЖДУНАРОДНАЯ БИЗНЕС-ПРЕМИЯ WIN-WIN WOMEN
Вы загружаете Положение в СБИС. Работник подписывает его с телефона или рабочего компьютера. У вас появляется лист ознакомления или допсоглашение к трудовому договору с электронными подписями работников.
Ознакомить сотрудников с ЛНА в пару кликов
В СБИС КЭДО — автоматическая отправка ЛНА согласно занимаемой должности, а также подписание кадровых документов в электронном виде.
Узнать больше Записаться на демо
Как премировать, чтобы не придралась налоговая
Выплаченные работнику премии работодатель учитывает в расходах по налогу на прибыль или УСН по ст. 255 НК РФ, платит с них страховые взносы по ст. 420 НК РФ, ст. 20.1 закона 125-ФЗ, удерживает НДФЛ по ст. 210 НК РФ.
Если премия не связана с производственной деятельностью, ее нельзя учитывать в расходах по налогам, но и платить страховые взносы с нее не нужно. НДФЛ придется удерживать в любом случае.
Иногда выгоднее оформить не премию, а подарок по договору дарения. Например, подарить сотруднику деньги на день рождения или 8 Марта. Тогда не придется платить страховые взносы. С первых 4 тыс. рублей не надо удерживать НДФЛ по п. 4 ст. 420 НК РФ.
Но и в расходы по налогу на прибыль учесть не получится.
Прикинем налоговую нагрузку для выплаты в 8 тыс. рублей.
| Страховые взносы | 2416 | 0 | 0 |
| НДФЛ | 1040 | 1040 | 520 |
| Налог на прибыль 20% | -2083 | 0 | 0 |
| Налоговая нагрузка | 1373 | 1040 | 520 |
Как сделать так, чтобы премии учитывали в расходах по налогу
- Предусмотреть премии в ТД или ЛНА.
- Увязать премии с производственными результатами по ст. 255 НК РФ.
Ст. 255 Налогового кодекса РФ: «К расходам на оплату труда в целях настоящей главы относятся, в частности: 2) начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели».
Если эти условия не выполнены, премии в расходах не примут. Минфин регулярно на это указывает. Какие премии не принимают:
- Премия за победу организации в публичном конкурсе не предусмотрена ЛНА или ТД. См. Письма Минфина от 08.05.20 № 03-03-06/1/37404, от 08.07.19 № 03-03-06/1/49986, от 01.04.11 № КЕ-4-3/5165.
- Премия к юбилею организации, на день рождения не связана с производственной деятельностью , не стимулирует трудиться. Письма Минфина 03-03-06/1/33167 от 09.07.14., 03-03-06/1/42954 от 22.07.16.
Когда можно не платить страховые взносы
За премии, не связанные с производственной деятельностью, страховые взносы не нужно платить. Хотя Минфин и ФСС считают, что платить надо всегда и облагать взносами надо все виды премий. См. Письмо Минфин 03-15-06/76608 от 25.10.18, Письмо ФСС РФ 02-09-11/06-5250 от 14.04.15. Поэтому важно во внутренних документах компании назвать премии так, чтобы они подтверждали «непроизводственный» характер премии, не являлись «стимулирующими».
Что делают работодатели, чтобы не платить страховые взносы за премии:
| За участие в публичном конкурсе | В трудовые обязанности воспитателя не входит участие в различных конкурсах. См. Определение ВС РФ 310-КГ15-6710 от 26.06.15. |
| К юбилейным датам | Премия не зависит от квалификации работников. Выплачиваются «суммы единовременного вознаграждения по случаю юбилейной даты со дня рождения 55 лет (для женщин) и 60 лет (для мужчин), или в связи с юбилеем трудовой деятельности на предприятии». См. Определение ВС РФ 304-КГ14-4977 от 11.12.14. |
Когда можно не платить НДФЛ
С премий НДФЛ надо удерживать всегда (пп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ). НДФЛ облагаются премии годовые, квартальные, премии к юбилею организации, дню рождения сотрудника и иные.
Чтобы сэкономить на НДФЛ, некоторые работодатели оформляют не премии, а подарки по договору дарения. Например, дарят сотруднику деньги на день рождения или на 8 Марта. За подарки сотрудникам не платят страховые взносы, НДФЛ с суммы до 4 тысяч рублей, но и не учитывают в расходах по налогу на прибыль или УСН.
Тут надо помнить, что при проверке налоговая может усмотреть в подарках связь со стимулирующими выплатами и доначислить и взносы, и НДФЛ. Как произошло вот в этом деле. Налоговая доказала, что размер подарков зависел:
- от занимаемой должности, квалификации (уборщице платили меньше, бухгалтеру больше);
- стажа работы на предприятии (новичкам подарки не дарили);
- фактического трудового вклада работника в конкретном периоде (декретницам дарили меньшие суммы).
Как премировать, чтобы премию не отсудил работник
Как угодить налоговой, разобрались. Но с работниками в 10 раз сложнее. Они увольняются, а потом идут в суд и требуют от работодателя заплатить годовую премию или взыскивают премии, которые их лишили за прогул.
Чтобы не платить лентяям
Премия должна быть привязана к каким-то критериям. Если не привязать и просто платить регулярно, суды посчитают такую премию гарантированной частью зарплаты и взыщут по иску работника.
Например, вот в этом деле работодатель отстоял 2,7 млн рублей годовой премии за счет многоуровневого расчета. Премия зависела от должностного оклада, коэффициента за фактически отработанное время, корпоративных KPI и индивидуальных показателей бонусного плана результатов деятельности работника, исполнения ковенанта, EBITDA, свободного денежного потока, производительности труда, уровня вовлеченности персонала, исполнительской дисциплины.
Многоуровневые критерии премирования защищают работодателя, но усложняют расчет премий. Чтобы не тратить время кадровика и бухгалтера, учитывайте критерии автоматически в СБИС. За пару кликов настройте собственные алгоритмы расчета KPI или используйте шаблоны системы. Смотрите результаты работы каждого сотрудника в режиме реального времени.
Чтобы не платить уволившимся
По иску бывшего работника суд может взыскать годовую, ежеквартальную премию, даже если приказ о премировании издан после увольнения. Хотя Минтруд считает, что в такой ситуации уволившийся работник не имеет права на премию.
Если приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения данного работника, то оснований для включения его в приказ не имеется, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях. Письмо Минтруда 14-1/ООГ-1874 от 14.03.18.
Из-за каких формулировок в локальных актах работодатели проигрывают суды:
| Премии — обязанность работодателя, а не право | |
| Работодатель выплачивает премию в размере 50% от оклада. | Работнику также могут быть выплачены другие выплаты, предусмотренные ЛНА банка и действующим законодательством РФ. Определение СК Верховного суда РФ 69-КГ17-22 от 27.11.17. |
| Работник имеет право на премию в размере 3 окладов в год. | Работнику могут быть выплачены премии на условиях, установленных внутренними документами компании. Дело Московского городского суда 33-13240/2020. Премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью компании и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния компании и прочих факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования. Окончательное решение о выплате премии участникам принимает Компенсационный Комитет. 28 млн рублей выиграл работодатель с этой формулировкой. Апелляционное определение Московского городского суда по делу 33-13240/2020. |
| Премия не зависит от сохранения трудовых отношений | |
| Премирование работников производится по итогам работы за год с учетом отработанного времени и вклада каждого работника в результаты производственной деятельности. Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 25.09.18 по делу 33-3344/2018. | Премия по итогам работы за отчетный период (месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год) выплачивается работникам, работающим на момент издания приказа за фактически отработанное время. Апелляционное определение Московского городского суда от 22.09.17 по делу 33-38028/2017. |
| Работникам, уволенным по собственному желанию, отработавшим полный отчетный год, годовая премия по КПЭ может выплачиваться по решению директора с учетом выполнения прочих условий выплат. Апелляционное определение Смоленского областного суда 33-4155/2016. | |
| Цель премирования — только стимулировать к работе, а не работе в этой организации | |
| Право на получение квартальных и годовой премий имеют штатные работники общества, работники, которые состояли в трудовых отношениях с обществом, отработавшие не меньше половины расчетного периода плюс 1 день или весь оцениваемый период, прошли процедуру оценки результатов работы, но до момента издания приказа о выплате премии прекратили трудовые отношения с обществом и были уволены по указанным в Положении основаниям, предусмотренным ТК РФ. Работникам, которые уволены по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, выплата не производится. Апелляционное определение Хабаровского краевого суда дело 33-4342/2014. | Выплата премий производится работникам, отработавшим в обществе не менее 3 месяцев, получившим оценку производственной деятельности и состоящим в трудовых отношениях с обществом на дату подписания указа о премировании. См. дело Московского городского суда 33-31774/19. |
Премии директору
Директор тоже работник и тоже получает премии. К его премиям может придраться налоговая или собственник бизнеса.
Налоговый риск
Налоговая может не принять в расходы в целях налогообложения премию директора, если он одновременно является единственным учредителем общества. См. письмо Минфина РФ № 03-11-06/2/7790 от 19.02.15.
Как избежать. Установить критерии премирования в привязке к производственной деятельности, финансовому результату, чтобы выплата соответствовала ст. 255 НК РФ.
Претензии собственников бизнеса
Участник фирмы может потребовать от директора вернуть премию, если премия выплачена:
- «В условиях конфликта между интересами общества и руководителя».
Верховный суд взыскал с бывшего директора 4,9 млн рублей. Акционеры могут оспорить премию директора, даже когда она одобрена Советом директоров. - Без одобрения собственником.
Верховный суд признал недействительным решение Совета директоров о премировании директора на 10 млн рублей, поскольку по подп. 11 п. 1 ст. 48 Закона об акционерных обществах распределение прибыли общества является исключительной компетенцией общего собрания акционеров, а акционеры премии не одобряли.
Как избежать. Одобрять премии, как установлено Уставом и законами «Об ООО», «Об акционерных обществах».
Как правильно лишать премии
Именно «лишить» премии нельзя. Нет такого вида наказания в Трудовом кодексе. Можно премию не выплатить по основаниям, указанным в ЛНА. Например, если работник не выполнил критерии премирования или имел дисциплинарные взыскания. Но тут опять все зависит от формулировок ЛНА, иначе работник сможет взыскать в суде неполученную премию.
Разберем ошибки работодателей.
Сделал премию обязательной
Формулировка ТД или ЛНА: «работодатель обязан выплачивать премию 50% от оклада» или «работнику гарантируется премия в размере 2 окладов».
В чем ошибка: премия стала гарантированной частью заработной платы.
Как писать: «работодателя вправе выплачивать премии» или «премии могут выплачиваться работодателем».
Запретил для совместителей
Формулировка ТД или ЛНА: «совместитель не имеет права на премию».
В чем ошибка: дискриминация.
Как писать: «выплата премий производится работникам, выполняющим не менее 100 нарядов за месяц» или «перевозящим не менее 10 т груза», иные факторы, которых совместителю не достигнуть из-за нагрузки.
Не платит новичкам
Формулировка ТД или ЛНА: «премия не выплачивается работникам на испытательном сроке».
В чем ошибка: дискриминация.
Как писать: «выплата премий производится работникам, отработавшим в обществе не менее 3 месяцев, получившим оценку производственной деятельности». Привязка к производственным факторам.
Связал с личностью работника
Формулировка ТД или ЛНА: просто не заплатил Иванову, а Петрову заплатил.
В чем ошибка: дискриминация конкретного работника, не получившего премию на фоне всех остальных, премию получивших. Суд взыщет такую премию.
Как писать: Премия не выплачивается в полном размере сотруднику, имеющему дисциплинарные взыскания«. Или «если сотрудник не выполнил условия KPI, результат работы отдела ниже запланированного, финансовый результат компании отрицательный, нецелесообразно выплачивать премию с учетом перспектив развития компании».
Чтобы работник потом не сказал, что не видел планы работ, не знал условия KPI, заранее знакомьте с заданиями и условиями премирования. Это можно сделать за пару кликов, если отправлять электронно в системе кадрового электронного документооборота СБИС.
Подключить электронный документооборот СБИС
Как изменить условия премирования
Порядок изменения стимулирующих выплат зависит от того, каким документом они введены в действие.
Премия установлена локальным нормативным актом
Для изменения условий работодатель:
- утверждает новую редакцию Положения о премировании;
- знакомит с ним работников.
Если работник не согласен на изменения и не хочет подписывать Положение, работодатель составляет Акт об отказе от ознакомления. И Положение начинает действовать для этого работника.
Чтобы не тратить время на подписание бумаг, знакомьте работников с кадровыми документами электронно в системе кадрового электронного документооборота СБИС.
Премия установлена в трудовом договоре
Для изменения условий работодатель:
Подписывает у работника дополнительное соглашение к ТД, и только тогда условия премирования изменяются.
Если работник не согласен на изменения , работодатель действует по ст. 74 ТК РФ:
- уведомляет работника об изменении ТД за 2 месяца;
- предлагает ему другие вакансии или увольняет по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если он откажется от продолжения договора в связи с изменившимися условиями премирования;
- ожидает иск работника о восстановлении на работе или признании незаконным изменений ТД;
- готовит обоснование суду, что изменение ТД связано с изменившейся технологией производства, структурной реорганизацией или иными условиями труда из ст. 74 ТК РФ. Это доказывает работодатель, указал Верховный суд.
Кадровый электронный документооборот от СБИС
Подписывайте кадровые документы сотрудников онлайн от приема до увольнения. С офисными и удаленными, с самозанятыми и на ГПХ.
Источник: sbis.ru
Большой куш: всё, что вы хотели знать о премиях, но боялись спросить
«Почему-то всему отделу выплатили премию, а мне нет. Что делать? Общаться с руководителем или сначала идти в HR-департамент?» — как-то получила я такое сообщение от клиента. Вопрос получения премий — важный, ведь это не только про суммарный доход, но и про то, насколько вас ценят и признают, насколько ваша роль в компании весома. Поэтому оставлять его без внимания точно не стоит.
Ирина Берг
карьерный консультант, руководитель HR-проектов
⏱ 6 минут полезного чтения
В этой статье мы остановимся на следующих вопросах:
- Какие виды премий бывают.
- Алгоритм получения премии.
- От чего зависит их начисление.
- Спорные моменты, связанные с премированием, и как их разрешать.
Какие премии бывают
Бонусные выплаты в компании бывают, как правило, двух видов:
1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.
В чём особенность этих премий? Они — часть материальной мотивации сотрудников. У них есть чёткая периодичность (ежемесячная, годовая, квартальная и др.), их размер чётко определён рамками (например, % от заработной платы). Премии за выполнение плана продаж, премия по итогам выполнения проекта, годовой бонус за достижение поставленных целей — всё это пример выплат, которые предусмотрены системой оплаты труда.
2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.
Они выплачиваются сотруднику за определённые достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (профессиональный праздник, день рождения компании и прочее). Подобные выплаты — добрая воля работодателя, на которую довольно сложно повлиять сотруднику.
Например, одна из компаний, с которой я сотрудничала, на 10-летний юбилей премировала тех, кто работал в ней со дня основания. Сумма выплаты на одного человека составила 1 000 000 ₽. Бонус не зависел от должности сотрудника — такую премию получили и уборщица, и финансовый директор, и маркетолог.
Если вы хотите досконально разобраться с тем, какие виды бонусов предусмотрены в вашей компании, обратитесь к следующим документам:
- Своему трудовому договору.
- Положению об оплате труда или Политике по выплатам и компенсациям.
- Иные документы в вашей компании, которые определяют выплаты, компенсации и льготы (информацию о них можно получить в HR-отделе).
Документы можно запросить на ознакомление в HR-службе вашей компании.
Алгоритм получения премии
Есть компании, в которых премирование привязано к результатам оценки — годовой, квартальной, ежемесячной. Если это ваш случай — вам повезло: цели фиксируются в специальных формах, далее вместе с руководителем вы подводите итоги работы и с высокой долей вероятности можете сами рассчитать, на какой размер премии можете рассчитывать.
В случае если похожей бонусной программы нет, при этом сами премии выплачиваются (но скорее зависят от инициативы руководителя или распоряжения генерального директора), то можно протестировать следующий подход:
- Обсуждение показателей (или KPI) с руководителем, на основании которых будет формироваться бонус.
- Предложение закрепить договорённости в документе, в идеале — в допсоглашении, но порой достаточно и переписки в корпоративной почте. Иногда фиксируется не конкретная цифра, а диапазон — например, от 80% до 150% от вашей зарплаты, в зависимости от степени выполнения или перевыполнения плана).
- Выполнение объёма работы, необходимого для получения премии, презентация и защита результатов работы.
- Выплата бонуса.
Как правило, соблюдение алгоритма повышает вероятность получения премии. Гораздо хуже, когда вы вообще не поднимаете тему материального вознаграждения, думая: «Ну конечно, он мне заплатит, главное, чтобы работа хорошо была сделана».
Моя клиентка Лариса несколько раз бывала в похожих ситуациях: «Раньше я легко брала новые задачи, даже не заикаясь про бонусы. Но как-то осмелела и спросила — а как будет оплачена эта работа? Получила такой ответ: „Лучшим образом“. Надо сказать, что премию мне заплатили, но далеко не такую, какую можно было ожидать.
Теперь я делаю так: беру время на раздумья, чтобы понять, какое количество часов и ресурсов мне нужно, и заявляю, как это оцениваю. Обычно идёт какой-то торг, но в итоге мы останавливаемся близко к той цифре, которую я назначила. Какого-то отдельного документа у нас в компании про бонусные выплаты нет, поэтому договорённости я обычно фиксирую в ответном письме по корпоративной почте».
От чего зависит начисление премий
Казалось бы, выполнил свою работу хорошо — гарантированно получаешь свою премию. Но не всё так просто! Ст. 191 ТК РФ говорит о премии как о поощрении, условия которого определяются в локальных нормативных актах (ЛНА) компании. Например, в Положении о премировании (или других ЛНА) вы можете встретить такие формулировки:
- Выплата премий привязана к экономическим результатам работодателя. Если достигнуты плановые показатели (объём продаж, выручка, прибыль, запуск новых регионов и пр.), то премии начисляются, а если нет — приказа о начислении и выплате премий не будет.
- Премия выплачивается по инициативе работодателя.
- Решение о премировании принимает генеральный директор, и он же определяет размер премии.
- Решение о выплате премии принимается на основе служебных записок руководителя и др.
Подобные формулировки часто включают в ЛНА, чтобы компании было проще отстоять свою позицию в случае спора с работником. Поэтому знать об этих условиях необходимо, чтобы не разочаровываться на тему «а премию-то мне не заплатили».
Однажды от своего коллеги Михаила я услышала следующую историю: он блестяще выполнил проект и ожидал законного бонуса, однако у компании возникли проблемы — конкурент увёл ключевого клиента, случилась просадка в выполнении плана продаж. Генеральный директор пообещал Михаилу, что премия будет, но чуть позже. Михаил набрался терпения и через полгода напомнил про свою ситуацию. Бонус был выплачен.
Спорные моменты, связанные с получением премии
— Я планирую увольняться, обязан ли работодатель начислить мне премию?
Как карьерный консультант я верю в договорённости, закреплённые на бумаге, а не в добрые отношения, построенные на честном слове. Поэтому тут у меня будут следующие рекомендации:
- Не нужно озвучивать решения об увольнении, если у вас нет конкретного оффера. Поиски работы могут продлиться и неделю, и полгода, а отношение к вам может измениться.
- Поставьте себя на место руководителя: зачем премировать того, кто уже не видит себя в компании? Кстати, история во вступительной части этой статьи как раз про это: мой клиент не получил премию, потому что сказал руководителю о своём уходе.
- Если вы уходите, но понимаете, что есть риск не получить премию, которую вы заработали, это может стать предметом переговоров с работодателем. Как вариант: вы передаёте дела месяц или участвуете в отборе сотрудника на своё место, а вам выплачивается бонус. Сумму можно зафиксировать в соглашении сторон.
— Может ли быть выплачена премия после увольнения?
Да, это возможно, если это предусмотрено внутренними ЛНА.
— Я нахожусь на испытательном сроке, прошёл слух, что будет премия к праздникам. Могу ли я на неё рассчитывать?
Опять же, можно обратиться к внутренним ЛНА (например, положению о премировании) или за консультацией в HR-службу компании. Шансы есть, но они небольшие: как правило, в мотивационных программах не участвуют стажёры и сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, так как на испытательном сроке не всегда вводятся KPI, от которых зависит премия.
И ещё несколько рекомендаций, которые помогут вам себя чувствовать увереннее в теме премирования:
- Обязательно изучите документы о премировании. Например, у компании может существовать практика выплат молодым отцам или бонусов за ноу-хау, а вы можете об этом даже не подозревать.
- Прежде чем брать новую задачу или проект в работу, спросите себя: «А это сейчас входит в мои должностные обязанности? Как это повлияет на мою основную работу?» Если новая деятельность требует значительных затрат в виде времени, сил — это повод обсудить размер вознаграждения, а также критерии оценки.
- Обязательно фиксируйте достигнутые договорённости, помните, что «Самый тупой карандаш всегда лучше самой острой памяти». Для этого подходит корпоративная почта или внутренняя система постановки целей.
- Если вопросы обсуждения доходов, премий и условий работы для вас непросты, обязательно приносите эти запросы на сессию к психологу или карьерному консультанту.
Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в шапке статьи ⏫
Вакансии дня
HeadHunter
- О компании
- Наши вакансии
- Реклама на сайте
- Требования к ПО
- Защита персональных данных
- Безопасный HeadHunter
- Этика и комплаенс
- HeadHunter API
- Партнерам
- Инвесторам
- Условия оказания услуг
- Условия использования сайтов
Новости и статьи
- Новости рынка HR
- Жизнь в компании
- ИТ-проекты
- Рейтинг работодателей России
Сервисы для соискателей
- Готовое резюме
- Все сервисы
- Профориентация
- Продвижение резюме
- Хочу у вас работать
- Производственный календарь
- Экспертная рекомендация
Молодым специалистам
- Карьера для молодых специалистов
- Школа программистов
- Школа продактов
- Поиск сотрудников
- Помощь
- Пользовательское соглашение
- Каталог компаний
- Работа по профессиям
- Уведомления в мессенджер
Сегодня на сайте 1309590 вакансий , 62493053 резюме , 1948398 компаний и за неделю 3332948 приглашений
Источник: hh.ru
Некоторые данные по премиям за размер, недооценку и импульс
Есть три фактора премий, преобладающие в финансовой академической литературе последние несколько десятилетий – размер (size), недооценка (value) и импульс (momentum). Основное внимание в литературе уделялось тому, являются ли рынки эффективными, и объяснению перекрестной зависимости доходностей.
Важно понимать, что премии, связанные с этими факторами, определены для лонг/шорт портфеля. То есть, премия на размер – это среднегодовая доходность акций компаний с небольшой капитализацией (small-cap) за вычетом среднегодовой доходности акций компаний с большой капитализацией (large-cap). Аналогично премия за недооценку (value premium) – это среднегодовая доходность недооцененных акций за вычетом среднегодовой доходности акций растущих (growth) компаний. И премия за импульс – это среднегодовая доходность акций, имеющих положительный импульс, за вычетом среднегодовой доходности акций, имеющих отрицательный импульс.
Тот факт, что премии отражены в лонг/шорт портфелях, поднимает вопросы, ответы на которые искали Ронен Исраэль (Ronen Israel) и Тобиас Московиц (Tobias J. Moskowitz) из AQR Capital Management и авторы работы « Роль продажи в шорт, размера компании и времени в аномалиях рынка» («The Role of Shorting, Firm Size, and Time on Market Anomalies»), опубликованной в мае 2013 года в Journal of Financial Economics.
Они рассматривали три вопроса.
Во-первых, поскольку продажа в шорт может быть дорогой, и многие институционные инвесторы, такие как взаимные фонды и пенсионные программы, ограничены лишь лонговыми портфелями, на сколько важна продажа в шорт для прибыльности этих стратегий?
Во-вторых, поскольку торговля акциями компаний самой маленькой капитализацией может быть очень дорогой, и продажа этих акций в шорт может быть как очень трудной, так и дорогой, то какую роль играет размер компании в эффективности этих инвестиционных стилей?
В-третьих, из-за озабоченности возможным исчезновением премий (или, по крайней мере, изменения) после публикации академических работ, представляющих свидетельства их существования, как будут изменяться доходность от этих стратегий, роли размера компаний и продажи в шорт с течением времени?
Их исследование учитывает не только акции США, но и акции других стран, государственные облигации, валюту и товарные фьючерсы. Для американских акций данные в основном охватывают период с 1927 по 2011 год. Для других классов активов период озватывает февраль 1972 — декабрь 2011 года. Далее представлен итог их результатов:
— Позиции лонг содержат большую часть премии за размер, приблизительно 60% премии за недооценку и половину премии за импульс.
— Премия за недооценку сконцентрирована прежде всего в акциях компаний с небольшой капитализацией, и незначительна для 40% крупнейших акций Нью-Йоркской фондовой биржи (New York Stock Exchange, NYSE). Это соответствовало истине все четыре 20-ти летних периода.
— Размер компании оказывает существенное влияние только когда применяется экстремально сильный контакт с акциями небольших компаний – в основном с акциями компаний с очень маленькой капитализацией (micro-cap).
— Премия за импульс присутствует и она постоянна для всех размерных групп и на всем 86-ти летнем периоде – она была постоянной на всех исследуемых четырех 20-ти летних периодах, включая последние два десятилетия, которые наступили после публикации первоначального исследования по импульсу.
— Свидетельства по другим классам активов и рынков подтверждают существование премии доходности за недооценку и импульс.
— Существует мало свидетельств тому, что премия доходности за размер, недооценку и импульс с течением времени была значительно затронута изменением торговых издержек или владением со стороны институционала или хедж-фонда.
— Премии выживают при разумных оценках торговых издержек – они не являются лишь теоретическими.
Какие выводы мы можем сделать из этой информации?
Во-первых, ни публикация работ, предоставляющих свидетельства их существования, ни увеличение владения со стороны институционалов сильно не влияют на размер премий.
Во-вторых, только-лонг портфели могут получить контакт с премией, за вычетом расходов.
В-третьих, инвесторы, которые ищут возможность контакта с премией за размер, должны инвестировать в акции компаний с небольшой капитализацией, и принять их риски.
В-четвертых, инвесторы, которые ищут возможность контакта с премией на недооценку, должны сконцентрироваться на акциях небольших недооцененных компаний.
Источник: long-short.pro