Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Муха В.Н., Василенко Д.В.
Статья посвящена командной форме организации труда, которая в современных условиях играет важную роль в достижении поставленных организацией целей. В статье анализируются теоретические представления российских и зарубежных авторов о понятии команда , достоинствах и недостатках командного труда. Установлено, что современные организации активно внедряют данную форму труда, однако сталкиваются с определенными сложностями при формировании и функционировании команд . Представлены рекомендации по преодолению этих сложностей.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Муха В.Н., Василенко Д.В.
Командообразование в современных организациях: междисциплинарный синтез психологии и менеджмента
Инициативность участника команды как социально значимое качество личности будущего педагога
Континуум групповой и командной организации в современном предпринимательстве
Основные тенденции развития командного менеджмента на рынке управленческого консалтинга
Проблемы и стадии развития команды [Как сформировать бизнес-команду?]
Развитие принципов социально — трудовых отношений в матричной структуре как форме организации командной работы
i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
DIFFICULTIES OF TEAM FORMATION AND FUNCTIONING IN MODERN ORGANIZATIONS
The article is devoted to the command form of work organization, which in modern conditions plays an important role in achieving the goals set by the organization. The article analyzes the theoretical ideas of Russian and foreign authors about the concept of the team , the merits and demerits of teamwork. It is established that modern organizations actively implement this form of work, but face certain difficulties in the formation and functioning of teams. Recommendations for overcoming these difficulties are presented.
Текст научной работы на тему «Сложности формирования и функционирования команд в современных организациях»
DOI: https://doi.org/10.23670/IRJ.2017.62.011 Муха В.Н.1, Василенко Д.В.2
1ORCID: 0000-0003-4975-0438, кандидат социологических наук, доцент, ФГБОУ ВО Кубанский государственный технологический университет 2ORCID: 0000-0003-2611-4412, студент, ФГБОУ ВО Кубанский государственный технологический университет (КубГТУ) СЛОЖНОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КОМАНД В СОВРЕМЕННЫХ
Статья посвящена командной форме организации труда, которая в современных условиях играет важную роль в достижении поставленных организацией целей. В статье анализируются теоретические представления российских и зарубежных авторов о понятии команда, достоинствах и недостатках командного труда. Установлено, что современные организации активно внедряют данную форму труда, однако сталкиваются с определенными сложностями при формировании и функционировании команд. Представлены рекомендации по преодолению этих сложностей.
№394 — Как найти РАБОТУ начинающему программисту, дизайнеру, тестировщику или менеджеру проектов?
Ключевые слова: команда, командообразование, преимущества командного труда, сложности командной работы.
Mukha V.N.1, Vasilenko D.V.2
1ORCID: 0000-0003-4975-0438, PhD in Sociology, Associate professor, FSBEI of HE Kuban State Technological University (KubSTU) 2ORCID: 0000-0003-2611-4412, Student, FSBEI of HE Kuban State Technological University (KubSTU) DIFFICULTIES OF TEAM FORMATION AND FUNCTIONING IN MODERN ORGANIZATIONS
The article is devoted to the command form of work organization, which in modern conditions plays an important role in achieving the goals set by the organization. The article analyzes the theoretical ideas of Russian and foreign authors about the concept of the team, the merits and demerits of teamwork. It is established that modern organizations actively implement this form of work, but face certain difficulties in the formation and functioning of teams. Recommendations for overcoming these difficulties are presented.
Keywords: team, teambuilding, advantages of teamwork, difficulties of teamwork.
Роль команд в организации огромна. Современная жизнь постоянно меняется и развивается, формируются все новые и новые запросы. Нужно быть очень гибким, поэтому невозможно создать такую структуру, которая будет выполнять все регулярно возникающие задачи организации. Нужно формировать команды, которые будут отвечать на вызовы внешней среды. Быстро менять организационную структуру компании невозможно, поэтому необходимо создавать проектные команды для решения определенных задач.
Однако современные российские компании недооценивают роль команд. Они сталкиваются с определенными трудностями при их формировании. Это связано с тем, что, во-первых, российские компании относительно недавно начали применять командную форму организации труда, во-вторых, существует недостаток теоретического материала о командообразовании именно в России. В зарубежных научных источниках эта тема развита очень хорошо, но российские компании имеют свою специфику, поэтому существует необходимость изучения этой темы.
Теме командообразования посвящены работы российских и зарубежных ученых: Т.П. Галкиной [1], М. Геллерта, К. Новака [2], А.М. Карякина [3], Д.А. Новикова [4], А.Д. Чанько [5] и др.
Т.П. Галкина определяет команду как группу людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов [1, С. 155].
М. Геллерт, К. Новак трактуют команду как формально закрепленное, стабильное объединение людей в группу для совместного решения сложной целостной задачи, направленной вовне [2, С. 22]. А.М.
Карякин выделяет следующие отличительные признаки командной работы: отсутствие фиксации в пространстве и времени, взаимодополнение и взаимообогащение знаний и умений, непосредственные отношения сотрудников с внешней средой, широкая сфера ответственности членов команды [3, С. 5]. Д.А.
Новиков на основании анализа множества определений, делает вывод, что команда — это форма организации коллективной деятельности, которая способна автономно достигать определенные цели [4, С. 18]. А.Д. Чанько также анализирует современные определения команды и делает вывод, что в их основе — определенные её признаки, однако имеющие разную природу [5, С. 160]. В связи с этим затруднено определение данного термина, потому как сущностных черт у команд много.
Преимущества командной работы очень обширно рассмотрены в статье О.Н. Щавлевой [6, С. 212-213]. Также она выделяет обязанности и права членов команды. В статье В.Ф. Володько проанализированы не только преимущества, но и недостатки работы в командах, а также командные процессы: развитие, сплочение, формирование командного мнения, межличностные трения [7, С. 212-216].
Однако наиболее полно проблемы командного труда изучены в статье Р.Ш. Камаловой, О.В. Маттейса, Я.В. Федосюка «Проблемы организации командной работы». Они выделяют 3 группы проблем, касающиеся распределения ролей в команде, разработки и принятия решений и коммуникаций в команде [8, С. 145].
Итак, преимущества и недостатки работы в команде в данный момент рассматривается многими учеными. Однако необходимо обратить внимание на тот факт, что в отличие от преимуществ командной работы, проблемы и сложности командной работы очень отличаются в зависимости от типа организации, вида её деятельности, численности команды и конкретного проекта, над которым она работает. Поэтому существует сложность определения всех существующих на данный момент проблем и выделения универсальных методов их устранения. В связи с этим необходимо дополнительное изучение данной темы.
Нами был изучен опыт крупной зарубежной компании, которая давно работает на российском рынке, с 1991 года. Общее число её сотрудников в России составляет в настоящее время около 2500 человек, более 150 тысяч сотрудников в 70 странах мира. Было проведено экспертное интервью с сотрудниками «Каргилл».
Цель эмпирического исследования — изучить сложности формирования и функционирования команд в современных организациях, а также преимущества командного труда. Предмет исследования — трудности и проблемы командного труда, а также преимущества работы в команде. Объект исследования — командный труд. Количество экспертов — 10 человек. 60 % из них были мужчины, 40 % женщины.
Отбор экспертов производился по принципу длительности стажа работы в компании на руководящей должности (не менее двух лет). Общий стаж работы в компании — более 10 лет. Все эксперты имеют высшее образование.
В опросном листе было 3 блока. В первом блоке задавались вопросы, касающиеся понимания термина команда, функционирования команды, оптимальной её численности. Второй блок касался преимуществ командного труда, а третий — проблем, с которыми сталкиваются современные организации в процессе формирования и функционирования команд.
Экспертам задавался открытый вопрос: «Что отличает команду от других форм объединений?». Эксперты выделили следующие особенности командного труда: создание команды для решения четко определенной задачи, а не комплекса задач, проблем или решений; ограниченное по времени существование команды; возникновение эффекта синергии; небольшая численность; отсутствие четкой структуры. При отборе членов команды необходимо учитывать следующие факторы: профессиональные навыки, психологические (личностные) качества, мотивация человека, то есть желание работать в команде, польза для самого сотрудника, то есть насколько работа в команде будет полезна для его развития и профессионального роста.
К основным преимуществам командного труда эксперты относят: экономию времени благодаря разделению задач, возникновение эффекта синергии, эффективность работы благодаря разной специализации членов команды, взгляд на проблему с разных сторон. У каждого человека есть сформированный набор точек зрения, постулатов и ограниченный набор профессиональных качеств. А благодаря командной работе, соединяя умения и навыки разных специалистов, задание можно выполнить быстрее и эффективнее, более продуктивно. Именно в команде возникают «прорывные» оригинальные идеи, потому что члены команды рассматривают проблему с разных сторон. Единолично такой процесс организовать сложно.
В отличие от преимуществ командного труда, сложности, которые возникают в процессе формирования и функционировании команды — тема, недостаточно изученная. Исследователи выделяют недостатки командной формы организации труда, однако это разные понятия.
Во-первых, помимо общей цели, у всех участников есть индивидуальные цели. Их необходимо четко формулировать, потому что индивидуальные цели должны вкладываться в общие цели команды.
Во-вторых, в команде должно быть справедливое распределение задач, чтобы у людей не было ощущения, что кому-то приходится делать больше работы. Ещё одна сложность появляется в том случае, если функциональные обязанности членов команды похожи или одинаковы. В их деятельности возможно появление конкуренции. И в этом случае задача лидера — минимизировать проявления конкуренции.
Следующая проблема, с которой сталкиваются лидеры команд — поиск неформальных рычагов влияния, так как формальные административные рычаги влияния менее эффективны или неэффективны в случае командной формы организации труда.
Еще одной сложностью является ситуация, когда нечетко прописаны роли и не распределена ответственность. Если четко не разграничены зоны ответственности, то не понятно кто отвечает за конкретную задачу.
Эксперты считают, и это мнение подтверждается в профессиональной литературе, что оптимальная численность команды — до 6 человек. Максимально допустимое количество участников команды — 7. Если их больше, то команда делится на подгруппы, или некоторые члены команды практически не участвуют в работе. На практике применяются более многочисленные команды, но они разделяются по разным экспертизам и подгруппам.
Подводя итог, отметим, что причинами внедрения командной формы организации труда являются незаинтересованность сотрудников в эффективной работе всей организации, что связано с мотивацией сотрудников. При командной форме труда люди чувствуют себя частью целого, чувствуют свою принадлежность, а значит и ответственность, не только перед руководством, но и перед командой. Слаженная работа коллектива способна многократно повысить эффективность работы организации.
Список литературы / References
1. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. — М.: Финансы и статистика, 2001. -224 с.
2. Геллерт М., Новак К. Все о командообразовании: руководство для тренеров. — М.: Вершина, 2006. — 352 с.
3. Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики. — Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2003. Иваново, 2003. — 136 с.
4. Новиков Д.А. Математические модели формирования и функционирования команд. — М.: Изд-во физико-математической литературы, 2008. — 184 с.
5. Чанько А.Д. Командообразование в современных организациях: междисциплинарный синтез психологии и менеджмента // Вестник Санкт-Петербургского университета. — 2007. — Сер. 8. Вып. 2. — С. 157-177.
6. Щавлева О.Н. Командообразование как явление в управлении современной организации // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. — 2012. — № 4. — С. 208-215.
7. Володько В.Ф. Командная форма организации труда // Экономическая наука сегодня. — 2014. — № 2. — С. 209218.
8. Проблемы социально-экономического, политического и культурного развития России : межвузовский сборник научных трудов / под ред. С.В. Осипова. — Ульяновск : УлГТУ, 2014. — 164 с.
9. Кошелева Т.Н., Карпова Е.А. Анализ условий формирования и развития команд // Гуманитарные основания социального прогресса: Россия и современность. Сборник статей Международной научно-практической конференции. — 2016. — С. 251-256.
10. Кенжегулова Ш.С. Формирование эффективной команды как фактор конкурентоспособности организации // Вестник Омского регионального института. — 2014. — № 1. — С. 115-124.
Список литературы на английском языке / References in English
1. Galkina T.P. Sociologija upravlenija: ot gruppy k komande: Ucheb. posobie. [Sociology of management: from group to team: tutorial] — M.: Finansy i statistika, 2001. — 224 p. [in Russian]
2. Gellert M., Novak K. Vse o komandoobrazovanii: rukovodstvo dlja trenerov. [All about teambuilding: a guide for coaches] — M.: Vershina, 2006. — 352 p. [in Russian]
3. Karjakin A.M. Komandnaja rabota: osnovy teorii i praktiki. [Teamwork: the fundamentals of theory and practice] -Ivanovo: Ivan. gos. jenerg. un-t, 2003. Ivanovo, 2003. — 136 p. [in Russian]
4. Novikov D.A. Matematicheskie modeli formirovanija i funkcionirovanija komand. [Mathematical models of the formation and functioning of teams] — M.: Izd-vo fiziko-matematicheskoj literatury, 2008. — 184 p. [in Russian]
5. Chan’ko A.D. Komandoobrazovanie v sovremennyh organizacijah: mezhdisciplinarnyj sintez psihologii i menedzhmenta [Team building in modern organizations: interdisciplinary synthesis of psychology and management] // Vestnik Sankt-Peterburgskogo universiteta. [Bulletin of the St. Petersburg university] — 2007. — Ser. 8. Vyp. 2. — P. 157-177. [in Russian]
6. Shhavleva O.N. Komandoobrazovanie kak javlenie v upravlenii sovremennoj organizacii [Team building as the phenomenon in management of the modern organization] // Gosudarstvennoe i municipal’noe upravlenie v XXI veke: teorija, metodologija, praktika. [State and municipal governance in the 21st century: theory, methodology, practice] — 2012. — № 4. -P. 208-215. [in Russian]
7. Volod’ko V.F. Komandnaja forma organizacii truda [Command form of work organization] // Jekonomicheskaja nauka segodnja. [Economic science today] — 2014. — № 2. — P. 209-218. [in Russian]
8. Problemy social’no-jekonomicheskogo, politicheskogo i kul’turnogo razvitija Rossii : mezhvuzovskij sbornik nauchnyh trudov [Problems of socio-economic, political and cultural development of Russia: interuniversity collection of scientific works] / edited by S.V. Osipova. — Ul’janovsk : UlGTU, 2014. — 164 p. [in Russian]
9. Kosheleva T.N., Karpova E.A. Analiz uslovij formirovanija i razvitija komand [Analysis of the conditions for the formation and development of teams] // Gumanitarnye osnovanija social’nogo progressa: Rossija i sovremennost’. Sbornik statej Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii. [Humanitarian foundations of social progress: Russia and the present. Collection of articles of the International Scientific and Practical Conference] — 2016. — P. 251-256. [in Russian]
10. Kenzhegulova Sh.S. Formirovanie jeffektivnoj komandy kak faktor konkurentosposobnosti organizacii [Formation of an effective team as a factor of the organization’s competitiveness] // Vestnik Omskogo regional’nogo instituta. [Bulletin of the Omsk regional institute] — 2014. — № 1. — P. 115-124. [in Russian]
Источник: cyberleninka.ru
Ошибки руководителей на этапе формирования команды
В каком бы почете ни был сегодня «командный подход», успешно воплощать его удается немногим и нечасто. Общих целей и хорошо отработанных процедур взаимодействия здесь недостаточно. Что же еще нужно учитывать руководителю и каких ошибок избегать, чтобы превратить рабочую группу в успешную команду?
Формирование команды — это по сути закладывание основ дальнейшего успеха. Здесь руководителю очень важно учесть все нюансы. Во-первых, нужно оперативно реагировать на изменения, потому что в формирующейся команде их скорость очень высокая.
Во-вторых — обеспечить условия для достижения цели: выстроить коммуникации, распределить роли, функции, ответственность, наладить систему контроля и мотивации. А в-третьих — сформированную команду надо еще и «удержать». От действий руководителя команды зависит и ее эффективность. Ошибки, допущенные на этапе формирования, могут быть чреваты не только распадом команды, который повлечет за собой расход дополнительных ресурсов на переукомплектование, но и заметным снижением производительности. Рассмотрим типичные ситуации, в которых «спотыкаются» руководители, и меры, способствующие сплочению команды и поддержке командного духа.
Ошибки в постановке и согласовании целей
Несогласованность командных и индивидуальных целей ведет к бессистемности и локальным результатам вместо контролируемых командных.
Ситуация первая, «индивидуальная». Отдел продаж металлоторговой компании состоит из новичков, прошедших курс тренингов по продажам и продукту. Каждый руководствуется установкой, что «продавец — это одинокий волк». По итогам первого квартала отдел не выполняет план, несмотря на то что некоторые индивидуальные планы перевыполнены. Анализ ситуации показывает, что часть клиентов «потерялась в офисе» — информация о многих входящих звонках просто не доходила до менеджеров…
Что не так? Нарушение коммуникации в отделе, отсутствие установки на взаимное усиление результата, трансляция принципа «каждый за себя». В итоге — цели отдела не согласованы с индивидуальными целями членов команды.
Что делать? Чтобы избежать подобных ошибок на этом этапе, руководителю необходимо:
- определить цель команды и четко ее сформулировать;
- знать индивидуальные цели всех членов команды;
- интегрировать индивидуальные цели в единую командную цель;
- вовлекать сотрудников в командную работу;
- позаботиться, чтобы все члены команды понимали ценность именно командной формы работы (сформулировать эту ценность на понятном каждому сотруднику языке, объяснив, какие выгоды он получит, если будет работать в команде);
- добиться, чтобы каждый член команды принимал на себя ответственность за общий результат.
Ошибки при подборе членов команды
«Не те» люди делают «не ту» работу или не дают делать «ту» работу «тем». А в результате получаем ситуацию вторую, «классическую» . В новом отделе типографии формируется проектная группа. Почти все готово, не хватает одного ключевого сотрудника — ведущего мастера-печатника.
Его долго не могут найти, ведь нужен мастер со строго определенным набором компетенций, — профессионалы такого уровня встречаются нечасто. В конце концов руководитель берет специалиста, не обладающего необходимым набором компетенций. Каков итог? Человек не вписывается в команду, профиль, ценности, мировоззрение и все другое.
Руководитель пытается «заточить» всю команду под нового человека. Команда «перетасовывается», работа замедляется, назревают конфликты.
Что не так? Банально — однако на работу приняли «не того» специалиста.
Что делать? Искать того, кто действительно подойдет. Опыт показывает, что затраты на поиск нового сотрудника с лихвой окупаются, если кандидат полностью соответствует заявленным требованиям.
Ситуация третья, «особенная». В создаваемую проектную группу приходит менеджер с опытом руководства разными командами (по возрасту, уровню образования, типу выполняемых заданий). Однако в новом коллективе ему не удается достичь поставленных целей — коллектив не принимает его, подчас саботируя поставленные задачи. Все говорят о новом руководителе как о человеке невоспитанном, грубом, жестком…
Что не так? Стиль руководства менеджера не соответствует индивидуальным особенностям и ожиданиям членов команды, не учитываются ценности и личностные особенности каждого сотрудника.
Что делать? Выяснить, какими ценностями и мотивами руководствуются сотрудники в принятии решений. Самый простой способ — индивидуальные интервью. Уделять должное внимание формирующимся командным нормам и правилам, поддерживать и фиксировать их (в дальнейшем — регламентировать). Еще один путь решения проблемы — налаживать конструктивную межличностную коммуникацию: развивать навыки обратной связи, закреплять эффективные модели поведения, транслировать позитивный имидж общения.
Ошибки при распределении ответственности, функций, полномочий, ресурсов
Поскольку все не могут делать все одинаково хорошо, неадекватное распределение энергии в команде приводит к тому, что все делают все плохо.
Ситуация четвертая, «функциональная». Отдел закупок сформирован из старых сотрудников, до этого работавших в разных подразделениях. Люди хорошо друг друга знают и прекрасно общаются вне работы, но как только дело доходит до решения конкретной задачи, начинается «Лебедь — Рак — Щука»… Тратится очень много времени на выяснение отношений, пустые разговоры. Кто-то просто не хочет выполнять работу в должном объеме, потому что «это — бред»…
Что не так? По-видимому, руководитель не уделил должного внимания распределению ролей и ответственности в команде. Если люди хорошо друг друга знают и замечательно общаются, это еще не значит, что сформированная из них команда готова выполнять поставленные задачи. Такое возможно только после четкого распределения функций. Если этого нет, то имеем наглядное проявление деструктивных командных ролей:
- Саботажник — демонстрирует сознательное невыполнение определенных обязанностей или небрежное их выполнение.
- Руководитель паники (panic leader) — название говорит само за себя.
- Сибарит (от названия греческой колонии Сибарис) — праздный, избалованный человек.
- Паразит — «питающийся за счет других и приносящий им вред».
- «Пожиратель времени» — человек, использующий личное время сотрудников в неконструктивных для команды целях.
Ключевые слова:
- Подбор персонала
- Руководителю
- Командообразование
Источник: hr-portal.ru
Проблемы формирования команды в бизнесе
Ряд авторов выделяют в качестве одного из ключевых требований к менеджеру — умение работать эффективно и как участник, и как лидер команды [1, с.88]. В кризисных организациях проблема формирования команды управляющих и организация ее эффективной работы приобретает особую остроту. Это объясняется тем, что командная работа обеспечивает антикризисному управлению следующие преимущества [c.389]
За последние годы в лексикон входит понятие о лидерстве на различных уровнях государства, общества, в различных коллективах, в том числе и о коллективном лидерстве. Лидерское положение обязывает ко многому, так как деловые и личностные качества лидера находятся постоянно на виду, подвергаются более строгой оценке со стороны других людей и во многом прогнозируют успех или неудачу дела, курса, которому служит лидер. Вследствие общей политизации жизни, усиления соперничества, конкуренции и борьбы резко обострились проблемы лидерства. Это может нанести обществу существенный урон за счет необузданных амбиций, притязаний, популизма и пр. Все большее значение в наше время, в том числе и в международной жизни, приобретают проблемы формирования команды лидеров, выдвижения женщин на роль лидера, подготовки и вовлечения в активную деятельность молодых лидеров. [c.328]
Нередко команде препятствует эффективно работать само руководство или менеджер. Если же оно (руководство) не осознает этого, то ситуация становится особенно трудной, пока члены команды не вступают в конфронтацию с ним. Если эта про- блема в процессе формирования команды не решается (или избегается), то сам процесс будет совершенно бесполезен, поскольку главная проблема тщательно замалчивается. [c.391]
Мониторинг и оценивание результатов. Завершающая стадия формирования команды — оцениваются результаты предыдущих стадий, разрешаются идентифицированные командные проблемы. Полученные данные показывают, что неправильно, над чем надо работать. [c.392]
Члены команды должны уяснить себе цели, настроить себя на обязательность их достижения, да и просто познакомиться друг с другом. Но знакомство друг с другом еще не означает формирования команды, для этого нужна совместная деятельность по выработке общих целей, которые и придают смысл команде. Люди должны понимать, каково место команды в рамках организации и какова их роль в достижении поставленных целей. Для этого они обращаются к лидеру команды, который разъясняет им их задачи, а затем формируют подгруппы. Следует обсудить любые личные проблемы или возражения участников команды, которые могут отвлекать их от выполнения обязательств. Итогом первой стадии эволюции команды является принятие участниками команды друг друга в качестве таковых, за которым следует формирование отношения преданности командным целям. [c.283]
Проблемы при формировании команды [c.123]
При формировании команды могут быть следующие проблемы [c.123]
В нашей ситуации это могут быть проблемы, связанные с безопасностью бизнеса, подбором и оценкой кадров, формированием команды. [c.422]
Эффективными можно назвать энергичные команды. Их энтузиазм заразителен. Они отличаются хорошими творческими способностями и могут успешно решать проблемы. Подобные команды — это мечта каждого руководителя проекта. Вы ощутите большую выгоду, если уделите достаточно внимания формированию команды, отношений в ней, особенно, если вы думаете, что у вас нет достаточно времени заниматься этим вопросом. Ниже приводятся некоторые преимущества [c.314]
Особенности действия ситуационных принципов, обусловлены складывающейся ситуацией или особым характером деятельности. Например, американский менеджер высокого класса Ли Якокка при формировании своей команды руководствовался следующими принципами профессионализм, опыт, способность решать проблемы, умение взаимодействовать, работать в коллективе, готовность [c.78]
Решение проблемы создания высокоэффективных методов обработки информации в- интеллектуальных динамических системах непосредственно связано с разработкой математических моделей, которые отражают специфику сложных условий функционирования системы, таких как неопределенность и изменение характеристик внешней среды, появление аномальных ситуаций, отказов источников информации, каналов связи, устройств, реализующих формирование управляющих команд другого оборудования, а также влияние возмущений и помех. Проведенные исследования показали, что формализация рассматриваемого класса задач может быть естественным образом осуществлена с использованием математического языка гибридных стохастических моделей, представляющих собой композицию случайных процессов и цепей. [c.97]
Коллективные ценности. Управление японской фирмой строится по принципу «единая семья — единая команда», а во взаимоотношениях делается ставка на сопричастность, сотрудничество, совместную работу. В этой связи особое значение придается выработке и усвоению коллективных ценностей фирмы, формированию корпоративного, или группового, сознания. Групповое сознание является цементирующим элементом и пронизывает буквально все клетки организма фирмы и каждого ее работника. Считается (и не без оснований), что люди, придерживающиеся одинаковых убеждений, будут ставить перед собой весьма схожие цели и руководствоваться одинаковыми правилами поведения. А если этих людей объединяет еще и большой опыт совместной работы, то это создает благоприятные предпосылки для ускоренного согласования позиций и принятия решения по возникшей проблеме. [c.128]
Если обнаруживается существенная ошибка g . то на вход системы формирования решения поступает проблема после решения этой проблемы на вход производственной системы поступает команда о выполнении операции Rg- Этот процесс продолжается до — тех пор, пока достигается состояние d
Источник: economy-ru.info