На первый взгляд может сложиться впечатление, что все необходимые условия для развития социального партнерства в России уже присутствуют: — осуществился переход к рыночным отношениям; — имеется минимально необходимая правовая основа для развития социального партнерства; — существуют профсоюзы — организации, представляющие и защищающие интересы трудящихся; — выделился класс предпринимателей; — государство заявило о своей готовности выступить в качестве посредника в отношениях между наемными работниками и работодателями. Однако в России до сих пор в области развития социального партнерства существуют серьезные проблемы.
Основная проблема — отсутствие сильных и мощных профсоюзов, заявляющих о себе как о реальной силе, с которой нельзя не считаться. Существующие в России профсоюзы либо слабы, либо занимают откровенно соглашательские позиции. Даже те нечастые всероссийские акции протеста, которые они проводят, не способны коренным образом изменить ситуацию.
Слабы позиции профсоюзов на малых и средних предприятиях. Непродуманные реорганизации, в частности укрупнение профорганизации, приводят к потере связи профсоюзов с местными организациями и рядовыми членами.
Ответы на вопросы: Как сделать партнерское соглашение? Зачем оно нужно?
Вторая серьезная проблема неэффективного социального партнерства в России — низкая дисциплина, отсутствие четко действующей исполнительской вертикали правительственных структур, нарушение провозглашенных ими принципов равенства сторон и открытости при принятии жизненно важных для страны решений. Очень часто работодатели и рабочие занимают схожие позиции и выступают единым фронтом против правительства.
Существует мнение, что самый безответственный партнер — правительство, которое не выполнило большинство пунктов в трехстороннем соглашении, а это нередко приводит к невозможности для предприятий продолжать работу. Мнение же правительственной стороны о состоянии социального партнерства сводится к тому, что главная причина невыполнения соглашений — отсутствие нормального стабильного экономического положения в стране и соответствую и 1ей законодательной базы.
Правительство соглашается вести диалог лишь по проблемам, связанным с подготовкой новых правовых актов. Что же касается государственных программ, которые могут (и должны) привести к стабилизации российской экономики, то ни профсоюзы, ли работодатели к их подготовке не допускаются.
Третья проблема в развитии социального партнерства — несовершенство механизма реализации договорных условий. Любые комиссии (РТК, региональная, заводская) являются исключительно совещательными органами, они не имеют рычагов регулирования процесса выполнения подписанных соглашений.
В совершенствовании социального партнерства в России можно обозначить два направления: 1) разработка новых стратегий в деятельности профсоюзов и объединений предпринимателей; 2) повышение эффективности деятельности РТК. В реализации первого направления можно выделить следующие пути: — оказание новых услуг и создание соответствующих служб.
Партнерство в бизнесе. Пути решения конфликтов.
Речь идет о сборе и предоставлении информации, облегчающей совещательные процедуры между профсоюзами и соответствующими отраслевыми объединениями предпринимателей (о применяющихся или возможных дополнительных выплатах, наличии рабочих мест, содержании компьютерных программ обучения по различным работам и видам деятельности, возможных профессиональных контактах); — вовлечение новых членов, т.е. распространение влияния профсоюзов прежде всего на молодежь, женщин, работников малых и средних предприятий и неформального сектора (который в ряде регионов охватывает до 80% всех трудящихся), объединение в соответствующие организационные структуры предпринимателей, особенно владельцев малых и средних предприятий, предприятий неформального сектора; — расширение международного сотрудничества профсоюзов и организаций работодателей в развитии международных связей, включая участие в мировых и региональных форумах, конференциях и семинарах, в налаживании прямых контактов с коллегами из других стран, в частности занятых в транснациональных компаниях, что поможет обмену полезным опытом, укреплению связи и солидарности участников профсоюзного движения и созданию международной интегрированной сервисной сети, представляющей услуги в области обучения, юридических консультаций и стратегического планирования для постоянно растущего круга предпринимателей; — формирование новых объединений. Неправительственные организации, союзы потребителей, объединения работодателей и профсоюзы, которые преследуют различные, но в чемто сходные цели, становятся все более важным резервом общественных сил, заинтересованных в решении комплексных социальных проблем, имеющих международное значение: обеспечение прав человека, развитие торговой политики, улучшение экологического состояния и защита окружающей среды. Создание нетрадиционных альянсов такого рода организаций в конечном счете поможет расширению поля социального согласия и ускорит мировой прогресс; — совершенствование экономико-правового механизма регулирования договорных условий повеем видам соглашений, что приведет к повышению исполнительской дисциплины всех субъектов социального партнерства. Эффективная деятельность РТК и всей системы социального партнерства, несмотря на трудности и общую слабую подготовленность российских условий к социальнорыночным отношениям, непосредственно обусловлена уровнем заинтересованности партнеров, поэтому в процессе повышения значимости РТК и усиления ее роли в выработке социально-экономического курса и регулировании трудовых отношений необходимо: — определить и закрепить в законодательном порядке ее статус и статус ее координатора; — способствовать становлению и расширению практики трехсторонних консультаций в рамках всей системы социального партнерства, а прежде всего по подготовке и принятию законодательных актов, касающихся широкого круга социально-трудовых вопросов; — разработать экономико-правовой механизм реализации принятых решений, а также контроля и ответственности за невыполнение решений, принятых РТК; — организовать в рамках РТК группу по изучению и обобщению опыта деятельности аналогичных органов за рубежом.
Ограничение
Для продолжения скачивания необходимо пройти капчу:
Источник: studfile.net
Проблемы социального партнерства для бизнеса
Одной из основных проблем становления социального партнерства в России является то, что за годы реформ в России так и не возникли реальные социальные субъекты. Хотя в 1991 г., когда был провозглашен курс на интенсивный переход к рыночной системе отношений, задача создания многосубъектного общества была выделена как приоритетная и основная.
Единственным реально действующим субъектом по-прежнему остается государство. Еще не сложились организации, представляющие и последовательно отстаивающие интересы отдельных социальных групп. Сами эти группы, в том числе и рабочие, не научились еще четко формулировать свои требования. Часто люди просто не знают, каким образом, посредством каких процедур можно отстаивать свои интересы в обществе.
Значимой проблемой становления социального партнерства в России является очень низкой остается культура гражданского самосознания. Большинство по-прежнему надеется на кого-то, а не самих себя. А это и означает, что гражданского общества в России до сих пор нет. Если же нет гражданского общества, то нет и не может быть социального партнерства.
Опыт развитых стран показывает, что развитие институтов гражданского общества и становление системы регулирования социально-трудовых отношений на основе социального партнерства — это процессы взаимосвязанные и взаимодополнящие.
Реальная слабость профсоюзного движения в России породила весьма любопытную интересную разновидность социального партнерства — «ситуацию особой роли государства в системе социального партнерства».
Призывая рабочих договариваться с предпринимателями относительно уровня заработной платы, величины социальных выплат и т.п., государство пытается тем самым снять с себя какую-либо ответственность за обеспечение трудящимся достойного уровня жизни.
Доказательством тому является, например, Трудовой кодекс, общая концепция которого состоит в том, чтобы сократить до минимума права и гарантии трудящихся в социально-трудовой сфере, обеспеченные обязательствами государства. При этом расширяется перечень тех вопросов, которые трудовые коллективы должны решать через заключение коллективных договоров и соглашений.
На первый взгляд, такое поведение государства вполне закономерно, так как именно на предприятии, на конкретном рабочем месте, трудовому коллективу легче договориться со своим работодателем. Именно здесь наиболее отчетливо видны и те вопросы, которые требуют согласования.
Однако опыт других стран показывает, что любая договоренность сторон социально-трудовых отношений может иметь успех только в том случае, если профсоюз на предприятии является сильным и администрация считается с его мнением.
Если же профсоюз слаб и не может договориться с администрацией, то именно государство, а не предприниматель должно выступать гарантом минимально необходимого уровня жизни. С предпринимателем можно договариваться, но только относительно того, что превышает этот минимально необходимый уровень, гарантированный государством.
Для того чтобы договорная практика регулирования социально-трудовых отношений между наемными работниками и работодателями действительно получила развитие в России, недостаточно одного желания профсоюзов, наличия соответствующей правовой базы и некоторой заинтересованности государства.
Социальное партнерство как особый механизм регулирования социально-трудовых отношений предполагает наличие равных по силе сторон. Равных не в смысле своего социально-экономического положения, а равных в смысле возможности противостоять другой стороне в случае возникновения конфликта.
Социальное партнерство невозможно также без отлаженного механизма согласования интересов и разрешения конфликтов, неизбежно возникающих в процессе такого согласования.
Источник: newinspire.ru
Проблемы социального партнерства для бизнеса
Инновационные технологии в управлении — один из основных факторов развития организации. Социально-технологическая конференция фирмы — результат социального партнерства между работниками и администрацией.
Главное отличие коллективного предприятия от капиталистического обусловлено принципиально различным представлением собственности и власти. На российских коллективных предприятиях нет отличий между трудом и капиталом, поскольку на них персонал, как правило, является трудовым коллективом.
Следовательно, к предприятию с коллективной собственностью неприменима категория «социальное партнерство». Здесь нужна гармонизация интересов трудового коллектива как собственника и как персонала (или ядра персонала). Но связь этих интересов должна быть опосредованной, рационально ориентированной. Это — задача администрации коллективного предприятия, первоклассной команды менеджеров, предпринимателей (т.е. организаторов процесса производства), специалистов и клерков. Только такая команда способна обеспечить решение сложных экономических, технологических, социальных проблем, стоящих перед трудовыми коллективами в условиях перехода к рынку.
Однако в деятельности администрации, особенно в российских условиях, неизбежны недостатки, в частности, бюрократические тенденции. Поэтому и на коллективном предприятии необходимы профсоюз, переговорный процесс, коллективный договор и т.д. Вместе с тем администрация подконтрольна коллективу-собственнику, который нанимает ее как команду профессионалов. Стало быть, природа социально-организационных отношений на коллективном предприятии иная, чем на капиталистическом. Здесь нет нужды в социальном партнерстве, но есть нужда в социальном согласии. На наш взгляд, практическое осуществление принципа социального согласия предполагает:
Последовательный демократизм в отношениях между администрацией и персоналом (гласность, информирование работников, тщательное разъяснение им всех перипетий экономической конъюнктуры, максимальное равноправие в социальных вопросах, пользование только установленными льготами, простота и прозрачность взаимоотношений, эффективная система участия в управлении контроля);
Самоограничение во всех случаях, когда необходимо сократить расходы на потребление, на социальные нужды и т.п.;
Структурные преобразования преимущественно в рамках целостных комплексов (делегирование полномочий, коммерциализация, диверсификация, создание холдингов, комбинация разных форм акционирования) и стремление сохранить и оптимизировать состав трудового коллектива;
Интеграцию коллективных и индивидуальных факторов производственной деятельности, всемерное развитие предпринимательства, в том числе интрапренерства, а также инициативы, новаторства и творчества работников;
Выбор оптимальной модели технической политики и систематическое расширение инвестиционной, технической, квалифицированной и профессиональной базы технической реконструкции;
Развитие производственной и коммерческой активности на основе производственного соревнования;
Концентрацию усилий на повышении конкурентоспособности продукции и услуг;
Сочетание материальных, моральных и социальных стимулов.
Формы социального согласия могут уточняться, дополняться. Важна сама ориентация на единство интересов собственника (трудового коллектива), администрации, как носителя предпринимательского начала, персонала. Надо иметь в виду, что в свое время капиталистическое производство черпало организационно-управленческий опыт социалистического производства.
Сейчас необходим обратный процесс. Разумеется, социалистического производства уже нет, но его «следы», элементы пока не исчезли, и важно синтезировать их с развивающимися рыночными отношениями, используя новейший опыт Запада. Решение облегчается тем, что в организации жизнедеятельности и капиталистических, и коллективных предприятий есть немало тождественного. Неизбежное сотрудничество и обмен между теми другими будут содействовать выработке приближенной к российским условиям и к мировой практике формы социального партнерства.
В таком подходе к рассматриваемой проблеме воплощены изложенные выше положения о социальном взаимодействии. На коллективном предприятии имеются два социальных субъекта — трудовой коллектив и администрация, важнейшими элементами которой являются менеджеры и предприниматели. Во взаимодействии трудового коллектива и администрации есть разные аспекты.
Трудовой коллектив как собственник и носитель высшей власти на предприятии является ведущей стороной по отношению к администрации. Однако последняя, пользуясь делегированной ей властью управляет трудовым коллективом как персоналом (или ядром персонала). Здесь активность и пассивность взаимодействующих сторон соотносятся иначе. Нет сомнения в том, что взаимодействие трудовых коллективов и административно-предпринимательских структур на предприятиях сложный противоречивый процесс. Однако потребность общества состоит не в отказе от этого процесса, а в создании благоприятных условий для его развертывания.
Источник: top-technologies.ru