Работники малых предприятий , акционерных обществ и других коммерческих структур имеют право на получение дополнительной заработной платы по месту их основной работы. Во всех случаях отработанное и неотработанное время должно быть отражено в табеле учета рабочего времени. [1]
Средняя численность работников малого предприятия определяется с учетом всех его работников, в том числе работающих по договорам гражданско-правового характера и по совместительству, а также персонала обособленных подразделений этого юридического лица. В случае превышения установленной численности малое предприятие лишается льгот, предусмотренных действующим законодательством, на период, в течение которого было допущено превышение численности работников и на последующие 3 месяца. [2]
Средняя численность работников малого предприятия определяется по новому Закону с учетом всех его работников, в том числе работающих по договорам гражданско-правового характера и по совместительству с учетом реально отработанного времени, а также работников представительств, филиалов и других обособленных подразделений указанного юридического лица. В случае превышения установленной численности малое предприятие лишается льгот, предусмотренных действующим законодательством, на период, в течение которого было допущено превышение численности работников, и на последующие 3 месяца. [3]
Малый бизнес: от иллюзий к успеху. Рекомендации для предпринимателей / Дневник проектировщика
Средняя численность работников малого предприятия определяется по новому Закону с учетом всех его работников, в том числе работающих по договорам гражданско-правового характера и по совместительству с учетом реально отработанного времени, а также работников представительств, филиалов и других обособленных подразделений указанного юридического лица. В случае превышения установленной численности малое предприятие лишается льгот, предусмотренных действующим законодательством, на период, в течение которого было допущено превышение численности работников, и на последующие три месяца. [4]
Среднюю за отчетный период численность работников малого предприятия определяют исходя из численности всех его работников, включая работающих по договорам гражданско-правового характера и по совместительству, с учетом реально отработанного времени, а также включая численность работников представительств, филиалов и других обособленных подразделений. В случае превышения установленной численности малое предприятие лишается льгот на период, в течение которого допущено это превышение, и на последующие три месяца. [5]
Среднюю за отчетный период численность работников малого предприятия определяют исходя из численности всех его работников, включая работающих по договорам гражданско-правового характера и по совместительству, с учетом реально отработанного времени, а также численности работников представительств, филиалов и других обособленных подразделений. В случае превышения установленной численности малое предприятие лишается льгот на период, в течение которого допущено это превышение, и на последующие три месяца. [6]
Малый, средний и крупный бизнес: зачем предпринимателю знать разницу
Средняя за отчетный период численность работников малого предприятия определяется с учетом всех его работников, в том числе работающих по договорам гражданско — правового характера и по совместительству с учетом реально отработанного времени, а также работников представительств, филиалов и других обособленных подразделений указанного юридического лица. [7]
Средняя за отчетный период численность работников малого предприятия определяется с учетом всех его работников, в том числе работающих по договорам гражданско-правового характера и по совместительству, с учетом реально отработанного времени, а также работников представительств, филиалов и других обособленных подразделений указанного юридического лица. [8]
Средняя за отчетный период численность работников малого предприятия определяется с учетом всех его работников, в том числе работающих по договорам гражданско-правового характера и по совместительству с учетом реально отработанного рабочего времени, а также работников представительств, филиалов и других обособленных подразделений указанного юридического лица. Как видим, основой определения статуса малого предприятия является средняя численность работников, исчисляемая при заполнении статпоказателей. [9]
Согласно расчетно-платежной ведомости на выдачу заработной платы работникам малого предприятия Гефест за вторую половину мая 1999 года к выплате на руки работникам причитается сумма в 34400 рублей. [10]
Современные тенденции в развитии мировой экономики повышают степень эксплуатации труда работников малых предприятий и, таким образом, увеличивают риск воздействия на них опасных химических веществ. На международном, национальном и местном уровне разработаны соответствующие меры, целью осуществления которых является уменьшение такого риска и укрепление здоровья и благосостояния работников малых предприятий. [11]
Следует формулировать национальную политику, направляя ее на улучшение состояния здоровья и безопасности всех работников малых предприятий , уделив при этом особое внимание специальной подготовке менеджеров, контролеров и рабочих и предоставлению им полной и точной информации о способах охраны здоровья и безопасности работников. [13]
Таким образом, на основе имеющегося практического опыта и опубликованных научных исследований можно заключить, что работники малых предприятий составляют обделенную с точки зрения охраны труда и его безопасности категорию трудящихся. Rantanan — Рантанан ( 1993), попытавшись составить обзор имеющихся источников для Межрегиональной оперативной группы WHO ( ВОЗ), занимающейся вопросами охраны и укрепления здоровья работников малых предприятий, обнаружил, что достоверных количественных данных относительно заболеваемости и травматизма работников малых производств имеется, к сожалению, крайне мало. [15]
Источник: www.ngpedia.ru
Управление персоналом малого предприятия или в малом бизнесе
Особенности управления персоналом малого предприятия
Руководители малых предприятий сталкиваются с трудностями в управлении персоналом чаще начальников крупных компаний. Как это ни парадоксально, но чем меньше организация, тем больше проблем в организации труда и отношениях в коллективе. В чем причина?
Управленческие проблемы в малом бизнесе стоят намного острее, чем в большом. Немногочисленный персонал требует от руководителя настоящего мастерства в управлении, знаний в психологии и, конечно же, выдержки, терпения и даже чувства юмора.
1. Начальник или друг?
Управление персоналом в малом бизнесе – это лавирование между дружескими отношениями и отношениями «начальник – подчиненный». В небольших коллективах практически отсутствует разделение на административный и производственный персонал – очень часто начальникам и подчиненным все приходится делать сообща, работать «спина к спине». Однако общая работа в большинстве случаев не устраняет социальных различий – заработная плата у начальников своя, а у подчиненных своя. Поэтому руководителям лучше не переходить грань, а выражать свою благодарность при помощи премирования.
2. Начальник. Он же родственник
Кроме того, в небольшом коллективе начальнику практически невозможно скрыть от персонала информацию о том, какими методами ведутся дела, об отношениях с клиентами и так далее. Чтобы обезопасить себя и избежать зависимости от чужих людей, руководство предпочитает нанимать личных знакомых, родственников или по рекомендации проверенных людей, что, с другой стороны, совсем не упрощает управление персоналом малого предприятия.
3. На все руки мастер
Персонал такого предприятия часто выполняет функции, не свойственные своим должностям. Это связано с тем, что небольшим организациям требуются скорее универсальные работники, чем профессионалы узкого профиля. И поэтому персоналу в малом бизнесе приходится выполнять различные виды работ и совмещать должности, причем чаще всего они обучаются этим навыкам в процессе.
4. Рост заработной платы как единственная перспектива
Какая перспектива роста в малом бизнесе, если выше только босс? Отсутствие многоуровневой организационной структуры приводит к расширению функций и усложнению обязанностей работников, роста их профессионализма и увеличению заработной платы, но не карьерного роста.
5. Большой конкурс на место
Управление в этой сфере – это, чаще всего, экономия на человеческих ресурсах. Как правило, небольшие фирмы не ищут крупных высокооплачиваемых специалистов, а предпочитают нанимать людей с невысокой квалификацией. Следствием этого является маленькая заработная плата, отсутствие социального пакета. Опасаясь остаться без работы, многие идут на такие условия добровольно.
6. Будьте так добры
Малый коллектив – это как большая семья, но принцип «стерпится – слюбится» здесь не срабатывает. Если характер, манера поведения или вредные привычки одного из сотрудников не соответствуют нормам и ценностям всего коллектива, то рано или поздно такой человек уйдет. Причем, чаще всего, по собственному желанию.
7. Маленький коллектив – большие возможности для управления
Несмотря на все вышеперечисленные нюансы, успешно управлять небольшим коллективом возможно. Широкий выбор современного программного обеспечения предлагает «Мегаплан». Руководителям малого бизнеса стоит обратить внимание на «Бизнес-менеджер».
Источник: megaplan.ru
5 типов работников, в которых нуждается малый бизнес
За последние несколько лет многие компании стали жертвой, мягко говоря, неидеальных экономических условий, и во многом небольшие предприятия пострадали более остальных. Для владельцев малого бизнеса быть ловким и быстро адаптироваться к изменяющимся правилам игры зачастую означает добиться успеха или признать свое поражение.
Однако есть другой в равной степени важный фактор, от которого зависит судьба компании – сотрудники. Конечно, квалифицированные и талантливые работники являются залогом успеха любой организации, но для предприятий с 50 или меньшей численностью персонала их роль существенно возрастает: этот тонкий баланс между компетентными навыками и личностными качествами может спасти или разрушить малый бизнес.
Проще говоря, ни одна даже самая лучшая в мире бизнес-стратегия ничего не стоит без правильных людей, способных воплотить ее в реальность. Вот почему, и сейчас как никогда, важно со всей тщательностью и ответственностью подходить к вопросу отбора и оценки персонала: детально рассматривать каждую кандидатуру и убедится, что сотрудник в полной мере справляется с возложенными на него обязанностями, необходимыми в достижении общего успеха. Для решения кадровых задач малого бизнеса далее приведем пять «типов» работников, которых необходимо заполучить каждой компании.
Ментор
Многим небольшим предприятиям недостает формальных тренингов и корпоративных развивающих программ, доступных более крупным организациям, однако это абсолютно не значит, что у ваших младших сотрудников нет возможности пройти обучение на работе. К счастью, есть определенные люди, которые родились, чтобы учить, передавать свои знания и навыки другим, менее опытным «воспитанникам», – одним словом, менторы.
Слово «ментор» пришло к нам еще из Древней Греции, так называли воспитателя сына Одиссея, и сегодня в широком смысле под ним понимают наставника, мудрого советника, готового вкладывать силы в дело обучения своих товарищей.
В общем, имея несколько таких сотрудников, искренне желающих поделиться своими секретами эффективной работы, руководитель может не беспокоиться о судьбе молодых специалистов компании. Это не только снимает проблему привлечения внешнего бизнес-коуча, но обеспечивает сотрудников неиссякаемым источником институциональных знаний, доступных только людям внутри компании.
Располагая достаточно исчерпывающей информацией о деятельности предприятия, такие внутренние «учителя» способны поделиться некоторыми довольно специфическими данными, уникальными для конкретного бизнеса: о корпоративной культуре, внутренних порядках и бизнес-процессах.
В конечном итоге, это помогает воспитать следующее поколение лидеров внутри самой компании, что также является дополнительным преимуществом при планировании преемственности, – как правило, сложной задачи для владельцев малого бизнеса.
Ловец знаний
Не все работники компании родились, чтобы быть наставниками, или хотят этого – и это вполне нормально. Что более важно, – иметь сотрудников, испытывающих настоящую страсть к бизнесу и непреодолимое желание знать и делать больше для достижения успеха.
Такие сотрудники не удовлетворены просто знаниями, достаточными для выполнения своей текущей работы. Они хотят продолжать учиться и развиваться, будь то на работе, специализированных курсах или в аспирантуре. Этот тип сотрудников определенно может оказать влияние на остальных коллег и, возможно, вдохновить их на углубление знаний и компетенций.
Кроме того, такие люди, как правило, осведомлены о последних трендах и технологических инновациях в отрасли, что, согласитесь, является еще одним плюсом, чтобы держать их в своей команде.
На все руки мастер
Владельцу малого бизнеса приходится носить много шляп: от главного исполнительного директора до менеджера по персоналу, поэтому крайне важно иметь сотрудников, которые в равной степени «многолики». Люди, которые чувствуют себя в различных сферах деятельности компании как рыба в воде, – специалисты-универсалы – могут быть чрезвычайно полезны.
Руководитель небольшой компании обычно перегружен огромным количеством разнообразной работы, при этом штатная численность чрезвычайно ограничена, чтобы все это переделать. Однако когда есть работники, способные выполнять широкий круг обязанностей, предприниматель может, наконец, сосредоточиться на росте и стратегии.
Моральный вдохновитель
В истории любой небольшой фирмы, которой удалось уцелеть в условиях экономического кризиса, бывали времена, когда было невероятно сложно оставаться на плаву. Работа в компании, которая переживает финансовые трудности, может довольно сильно сказаться на моральном состоянии сотрудников, их трудовой мотивации и удовлетворенности работой.
Вот почему необходимо иметь в коллективе людей, которые умудряются найти лучик света в самой беспросветной мгле и не позволяют впасть в отчаяние даже в, казалось бы, безнадежной ситуации. Такой человек, возможно, не изменит судьбу компании, однако он способен оказать психологическую, моральную поддержку, поднять боевой дух коллег и вдохновить их на великие подвиги.
Нонконформист*
* По определению, нонконформист – человек, готовый, несмотря ни на какие обстоятельства, отстаивать свою точку зрения, возможно, прямо противоположную мнению и позиции большинства.
Если сотрудники компании всегда на 100% поддерживают решения руководства – что может быть лучше, подумаете вы, но вместе с тем хорошо бы иметь в команде тех, кто достаточно смел, чтобы противостоять господствующему мнению и бросать вызов статус-кво, даже рискуя своим положением в компании.
Окружая себя свитой раболепствующих сотрудников, беспрекословно следующих вашим указаниям, вы не принесете пользы ни себе как владельцу, ни бизнесу в целом, просто потому, что, очевидно, не каждая идея является блестящей.
Вместо этого, что вам нужно – создать здоровую рабочую атмосферу для свободного общения, обмена мнениями и плодотворных дискуссий, чтобы быть уверенным – ваш бизнес имеет сильные стратегии и идеи. Когда приходит время снять розовые очки и сделать трезвую оценку реального положения дел, люди, изо дня в день живущие и дышащие вашим бизнесом – единственные, кто может помочь вам в этом.
Итак, убедившись, что ваш «рабочий коктейль» содержит эти пять типов сотрудников, вы можете быть спокойны, – у вас есть то конкурентное преимущество, которое приведет ваш бизнес к устойчивому и долгосрочному успеху.
Решения для вашего бизнеса!
Узнайте, как продавать больше с Бизнес.Ру
Источник: class365.ru