Разнообразие это в бизнесе

Спасибо, что вы с нами!
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».

Какую команду по возрасту надо подбирать? Кто лучше взаимодействует: ровесники или люди разных возрастов? И какие ошибки можно допустить, пытаясь обеспечить для всех одинаковые условия работы?

Аналитики пришли к выводу, что возрастное разнообразие в коллективе позволяет посмотреть на продукт с разных точек зрения. Взаимодействие нескольких поколений в составе одной команды приносит неожиданные преимущества для бизнеса. Разобрались в современных подходах к теме D Inclusion (DI — принцип организации жизни в обществе, позволяющий участвовать во всех ее аспектах всем людям независимо от их внешности, происхождения, гендера и состояния здоровья.

Ксения Бабат, основательница первой в России консалтинговой компании по созданию культуры DI, и как это реализовать:

Dhttps://potok.io/blog/hr-review/diversity_inclusivity/» target=»_blank»]potok.io[/mask_link]

Екатерина Зиброва Diversity как бизнес-стратегия

Управленческая консультантка и кандидатка психологических наук Екатерина Зиброва рассказывает об области своей экспертизы — введении разнообразия и инклюзии в компаниях.

Термин «разнообразие» (diversity) все чаще встречается в медиа, когда речь заходит о несправедливости: в распределении доходов между мужчинами и женщинами; запретах на выражение чувств ЛГБТИК-людей; насилии; нетерпимости к мигрантам. К поводам для разговора о разнообразии добавился еще один, из мира бизнеса, — достижение Целей устойчивого развития ООН. Сопутствующие этим целям направления — экология, социальная корпоративная ответственность и политика открытости компаний.

Чтобы как-то помочь тем, кто испытывает раздражение и сопротивление, сталкиваясь со словом «разнообразие», я решила написать текст о базовых терминах и о проблемах российского делового сообщества.

Что такое разнообразие

Что сделать, чтобы внедрить разнообразие? Начать нужно с себя в первую очередь. Особенно если вы первое лицо организации. Самое сложное тут — изменять собственные установки и установки других людей. Но в этом как раз и заключается цель любых изменений.

Термин разнообразие (diversity) понимается как признание и принятие людей со всеми их особенностями и уникальностью. Использование этого слова выросло из «политики различия» 1980-х и начала 1990-х годов, когда дифференциация в основном рассматривалась в бинарных терминах (женщина — мужчина; черный — белый; гомосексуальный — гетеросексуальный). Термин стал широко использоваться в 1990-х годах в странах Северной Америки и Европы, когда проблемы неравенства, основанные на расе, поле, способностях стали заметными в обществе. Разнообразие как понятие обозначает диапазон различий и вбирает в себя множество относящихся к этой теме понятий. Выделяют два уровня разнообразия: поверхностный — то, что можно наблюдать — это национальность, расовое происхождение (или этническая культура), пол (гендер), возраст, физические и ментальные возможности; и глубокий — то, что не подвергается поверхностному наблюдению — ценности, знания и убеждения.

Чтобы принять разнообразие в мире, его нужно принять в себе. И дело не только в том, чтобы быть успешным. Это важно, чтобы быть устойчивым в этом мире, который, кажется, постоянно норовит рухнуть. Мне очень нравится идея, что разнообразие, равенство и инклюзия — это средоточие устойчивости развития. Когда мы принимаем разнообразие, начиная с его поверхностных характеристик, мы приобретаем больше точек опоры.

Самоидентификация и идентификация — психологические конструкты, без которых нам сложно и порой невозможно обрести целостность нашей личности. При помощи идентификации мы познаем, строим эмоциональную связь с собой и другими, отождествляем себя со значимыми людьми и устанавливаем свою психологическую защиту. Задумайтесь, пожалуйста, сколько в вас идентификаций. Спросите себя: кто я? На своих тренингах по развитию навыков разнообразия я прошу участник_ов назвать хотя бы три таких идентификации.

Сделав этот первый и самый сложный шаг, вы готовы идти дальше, внедрять разнообразие в своем сообществе, в компании.

Бизнес делает шаги

Мир бизнеса, в том числе и в России, стал медленно, но верно разворачиваться в сторону разнообразия. Или Diversity I. Я все же предпочитаю использовать слово разнообразие и привыкаю к слову включенность.

Эти направления прочно входят в жизнь иностранных компаний, где открываются целые подразделения D Inclusion. Похвально, подумала я, и сразу откликнулась, написав восторженное сопроводительное письмо. Через неделю мне пришел ответ с отказом из-за моей сверхквалификации для этой позиции, некоторым сетованием по этому поводу и предложением созвониться, если мне интересно. Мне, конечно, интересно. К сожалению, мне так и не перезвонили.

Другая проблема развития разнообразия, о существовании которой говорят, например, неуспешные кейсы «Вкусвилла» или осуждение рекламного проекта «Вятского кваса» ксенофобно настроенными пользователями соцсетей, — это слабое, до конца не сформированное понимание, зачем разнообразие нужно в компании, помимо того, что это модно, или ваш головной офис, находящийся где-нибудь в Нью-Йорке или Стокгольме, сказал «надо». Часто говорят о выгодах разнообразия: росте прибыли, увеличении инноваций, повышении рентабельности компаний.

Создается впечатление, что как только вы введете в состав своей организации хотя бы 40% женщин, 10% ЛГБТИК-людей, создадите 53% этнического разнообразия, то эффективность не заставит себя долго ждать. Не хочу огорчать ярых сторонников разнообразия, но это нет так. Точнее, это так. Но не сразу. Среди моих любимых стикерпаков в телеграмме есть подходящие стикеры на такие случаи «Да, но не сразу» и «Божественно, но не очень».

разнообразие — предиктор эволюционно другой, более высокой культуры

Выгоды разнообразия обязательно проявятся, если помимо поверхностного уровня разнообразия вы будете думать про глубинный уровень и читать мета-анализы о том, какие именно различия имеют значение. Это первое. Профиты случатся еще тогда, когда вы точно будете понимать, какой стратегии из пяти существующих вы придерживаетесь сейчас. Это второе.

Про найм специально обученных людей я уже говорила. Это третье. Тут вам как раз понадобится сверхквалифицированный специалист. Но перейдём к стратегиям, от которых зависят выгоды внедрения разнообразия.

Пять стратегий

Одна их моих любимейших исследовательниц Астрид Подсидаловски с командой разделила стратегии на пять подходов. Основанием деления стала идея о том, что разнообразие может восприниматься организацией либо как угроза, либо как ценность, а также ассоциироваться с затратами (cost), либо с доходами (benefit). Таким образом, выбранный подход зависит от целей и стратегии, принятых в организации.

Стратегия Доступа (Access). Этот подход оценивает разнообразие как бизнес-стратегию, которая обеспечивает выход на разные группы клиентов и интернациональные рынки, рефлексируя над внешней организационной средой. Фокус стратегии — на позиционирование организации в обществе. «Мы хотим, чтобы у нас покупали разные люди, так наши рынки сбыта станут больше, поэтому нам важно, чтобы у нас работали люди, на которых мы ориентируемся, благодаря этому мы станем эффективнее».

Единообразие (Reinforcing Homogeneity). Подход усиления гомогенности выражается в избегании или даже отвержении разнообразия в коллективе. Схема работы с персоналом «привлечение — отбор (найм) — использование (удержание) схожих групп людей». Организации не просто игнорируют, но отрицают разнообразие. «Мы одинаковы, в этом наша сила, мы стремимся быть единым целым, только так мы можем быть эффективными, для этого надо быть похожими друг на друга». Силовые структуры, организации, ориентированные на безопасность, а также компании, работающие десятки и сотни лет — типичные представители этого подхода.

Отрицание* В оригинале Color-Blind. Слепой подход, или игнорирование различий, когда к людям относятся одинаково равно, не важно, кто и откуда они. Составляющие разнообразия не принимаются во внимание и не нуждаются в кадровом сопровождении. Слепой подход фокусируется на равных возможностях для работников, но без признания потенциальных различий. «Мы думаем о разнообразии потому что мы ищем лучших работников, — для этого рассматриваем всех». Это установка компаний, для которых успех важнее всего, или государственных организаций (до уровня принятия решений), где процессы зачастую важнее, поэтому неважно, кто их исполняет.

Справедливость (Fairness). Справедливый подход скорее обеспечивает равное и справедливое отношение через адресную помощь меньшинствам, чем снижает социальное неравенство в коллективе. «Мы хотим быть разнообразными и стремимся дать всем равные возможности и поддержку, потому что все люди заслуживают равные шансы». Этот подход наблюдается в социально-ориентированных организациях, там где помощь и поддержка — часть работы.

Интеграция и обучение (Integration and Learning). Этот подход шире предыдущих. Идея в том, что каждый может получить выгоды от разнообразия рабочей среды. Организация — такое же целое, как и ее работники. Разнообразие создает обучающее пространство, где каждый, вместе с организацией, может получить выгоду от разнообразного рабочего контекста.

Этот подход считается наиболее стратегическим. Изменения происходят через взаимную адаптацию как меньшинств, так и большинства в равной степени. «Мы заинтересованы в разнообразии, потому что мы хотим развиваться, для этого нам нужно учиться у разных людей и видеть разные точки зрения».

Важно отметить, что стратегии Отрицание и Справедливость ранее были одной группой «Дискриминация и Справедливость». Но, в виду того, что они имеют разные основания внедрения в практику компаний, Подсидаловски их разделила. Некоторые исследователи называют только три стратегии — Доступ, Единообразие и Интеграция, я же согласна с делением на пять, потому что это позволяет точно оценить реальные причины внедрения разных подходов в организациях.

Отдельно, но коротко, чтобы не изнурять читателей избытком информации, добавлю, что разнообразие — предиктор эволюционно другой, более высокой культуры — культуры согласия, о чем мы с коллегами пришли на одном из семинаров ВШЭ «Культура имеет значение»

По теории ценностей открытой системы К. Грейвза и основанной на его трудах теории спиральной динамики развития культур К. Кована и Д. Бека происходящее сейчас, начиная от соблюдения прав и создания равного доступа к возможностям этнических меньшинств в коллективах, создания в компаниях гендерного разнообразия, выравнивания вознаграждения за одинаковый труд, заканчивая соблюдением репрезентативности религиозных и культурных ценностей, свидетельствует об эволюционном переходе или трансформации культуры успеха в культуру согласия.

Пока одна часть мира всячески внедряет и принимает разнообразие, а другая часть всячески ему противодействует, явно заметно одно: эпоха разнообразия уже наступила. Что делать? Как говорит обожаемая мной Екатерина Шульман, если сохранять ко всему исследовательский интерес, то он вас не обманет.

Источник: she-expert.org

Разнообразие и инклюзивность: почему эти два понятия важны для бизнеса

Однако, возрастное разнообразие — это лишь один аспект DiversityI). Мы попросили Ксению Бабат, основателя первой в России консалтинговой компании по созданию Культуры DI, и как это реализовать.

Коротко о том, что такое DiversityInclusion переводится как “Культура Разнообразия и Инклюзивности (Принятия)”. На данный момент дословного и единого аналога в русском языке не существует, так как подход сравнительно новый для России.

Разнообразие включает базовые аспекты, с которыми человек рождается: возраст, гендерная принадлежность, расовое и этническое происхождение, сексуальная ориентация, физические и ментальные особенности и ограничения. А также приобретенные: образование, место жительства, социальный статус, место работы, доход и многое другое.

Если говорить об инклюзивности в общем — это принцип организации жизни в обществе, который позволяет всем людям (независимо от внешности, происхождения, гендера, состояния здоровья и т. д.) участвовать в ее разных аспектах (повседневная жизнь, образование, культура и искусство).

Инклюзивность в бизнесе — это то, как люди чувствуют себя на работе. Компания стремится создать такую корпоративную культуру, в которой каждый сотрудник может быть собой и максимально проявлять свои способности. В инклюзивной среде сотрудники придерживаются широких взглядов, свободны от предрассудков и предубеждений, гибки и адаптивны.

Таким образом, D

социальный уровень (инновационность и креативность команд);

организационный уровень (рост компании, рентабельность).

Что такое Diversity & Inclusion или Разнообразие и Включенность? В чем польза для бизнеса?

Культурное разнообразие — главная бизнес-тенденция 2022 года

Практики DI растет с геометрической прогрессией. И не только среди HR, но и акционеров и лидеров организаций. А все дело в том, что влияние на бизнес-показатели становится все более очевидным.

Согласно исследованию Deloitte за 2017 год, компании, которые придерживаются разнообразия:

• в 6 раз более адаптивны к изменяющейся среде;
• в 2 раза чаще добиваются своих финансовых целей;
• в 8 раз вероятнее покажут высокие бизнес результаты.

Кроме того, культура DInclusion

Компании необходимо дозреть до осознания необходимости построения культуры DI. При этом возможность создания полноценной культуры DI становится все больше и больше. Например, General Electric, Baker Hughes, Philipp Morris, JohnsonI применяют Сбербанк, Яндекс, Авито, Mail.Ru.

Пример применения DI (DInclusion в компании

Чтобы создать культуру равенства, принятия и разнообразия, необходим комплексный подход. HR-экспертам я предлагаю начать с анализа данных.

Определите соотношение сотрудников в организации

Мужчин и женщин, поколений, этнических групп, сотрудников с физическими или ментальными ограничениями (в целом и по должностям/отделам/уровням организации). Если по результатам вы видите, что какая-то социальная группа составляет менее 30%, вам нужно уделить этому дополнительное внимание. Не забудьте проанализировать те же данные в целом по рынку и в рамках своей индустрии (в России и в других странах).

Сравните заработные платы между мужчинами и женщинами

Бывает так, что зарплаты мужчин выше. Причины этого могут быть не только в том, что компания предлагает мужчинам оклад выше. Но и в том, что у соискателей разных полов разнятся ожидания. В любом случае, важно выяснить причину и устранить ее.

Проанализируйте текучку сотрудников

Оцените динамику увольнений за последние 3 года. Через какой период сотрудники уходят чаще и почему? Возможно, вы увидите некие закономерности и тенденции. Это будет сигналом к тщательному анализу причин.

Измерьте уровень вовлеченности сотрудников

Проведите опрос по вовлеченности среди сотрудников, чтобы понять, есть факторы, которые мешают продуктивной работе сотрудников. Это очень важный пункт, потому что вовлеченность сотрудников напрямую зависит от внутренней культуры компании.

Составьте стратегический план по внедрению и развитию культуры DI.

Результаты Diversity I внедрить правильно, то бизнес выиграет по всем параметрам. Мы получаем компанию с сотрудниками, которые используют свои ресурсы на максимум. И это положительно влияет на бизнес в целом. Что мы получаем?

• инновационность в развитии продукта и решений;
• взаимообучение разных групп (например, межпоколенческих, где одни обучают современным технологиям, а другие — помогают набирать экспертности в профессии);
• расширение рамок возможного и представления о норме (изучение политического уклада, исторического и культурологического контекста, текущей экономической, социальной, политической ситуации);
• оригинальные варианты решения проблем и принятия решений (через культуру конструктивного конфликта могут рождаться новые идеи и решения);
• снижение текучки, количества больничных и отгулов;
• повышение уровня вовлеченности;
• улучшение бренда работодателя на рынке;
• увеличение прибыли и выход на новые рынки.

Внедрена неправильно:

Однако, если просто собрать представителей разных социальных групп в одной компании и не проделать работу по созданию среды, есть риски обратного эффекта. Атмосфера в компании может стать враждебной, а результаты противоположными желаемым. Что мы получаем?

• разбиение коллектива на мини-группы (свой-чужой) и увеличение конфликтов;
• замедление процесса принятия решений;
• более высокий уровень тревоги, и как следствие — снижение продуктивности;
• увеличение текучки, количества больничных и отгулов;
• безразличие сотрудников;
• снижение бизнес-показателей.

Таким образом, важно осознавать, что создание культуры Dhttps://hr-portal.ru/article/raznoobrazie-i-inklyuzivnost-pochemu-eti-dva-ponyatiya-vazhny-dlya-biznesa» target=»_blank»]hr-portal.ru[/mask_link]