В бизнесе, где есть несколько участников, всегда существует риск возникновения корпоративного конфликта, который парализует деятельность общества.
В статье расскажем про эффективные способы корпоративного управления и контроля над компанией.
Андреева Дарья Всеволодовна
Если вы с партнером владеете бизнесом 50/50, то с вероятностью 90% можно сказать о возникновении корпоративного конфликта, который существенным образом затруднит деятельность компании, а в дальнейшем причинит убытки.
Следует отметить, что корпоративные споры являются одной из самых нераспространенных категорий дел, рассматриваемых судами. Их количество из года в год не превышает 1% от общего числа экономических споров.
На 2022 год основными категориями дел в рамках корпоративных споров являются:
1) взыскание убытков с директора;
2) взыскание убытков с участника;
3) исключение из состава участников;
4) созыв и проведение общего собрания участников ООО;
5) преимущественное право покупки доли;
Шесть простых действий для выхода из конфликта
6) восстановление корпоративного контроля;
7) оспаривание решений собраний;
8) оспаривание сделок;
9) истребование документации;
10) распределение обнаруженного имущества и т.д.
В данной статье речь пойдет о корпоративных спорах в рамках обществ с ограниченной ответственностью. Положения об акционерных обществах имеют свои нюансы, но, в целом, положения закона об ООО и АО схожи между собой.
Часто конфликт является результатом противостояния участников общества, которые обладают равными властными полномочиями при управлении обществом. Отрицательные финансовые показатели и личные проблемы способствуют обострению взаимоотношений между учредителями.
Подобные споры часто называют deadlock («дэдлок», «тупик»).
Самая «благоприятная» ситуация для возникновения дэдлока – когда у обоих участников спора по 50% голосов.
При таком распределении сил в компании и при наличии малейших разногласий деятельность компании будет фактически парализована, так как кворум для принятия решений не будет соблюден.
То есть любой из участников ООО сможет заблокировать принятие решений, если:
- не придет на собрание,
- проголосует против,
- воздержится от голосования.
На запросы второго участника такой директор может длительно не отвечать, не созывать общее собрание участников общества, не представлять документы на ознакомление и так далее.
В таком случае интересам ущемленного участника послужила бы смена генерального директора, однако это невозможно сделать при наличии 50% голосов.
Существует ряд методов воздействия на недобросовестного генерального директора, которые позволяют исключить возможность игнорирования законных требований второго участника общества, а также помогают урегулировать конфликт между участниками общества. Подробно об этом читайте в статье:
Предлагаем вам несколько способов предотвращения/разрешения корпоративного конфликта:
Разрешение конфликтов — Жак Фреско
1. ТЩАТЕЛЬНАЯ ПРОРАБОТКА ПОЛОЖЕНИЙ УСТАВА
Устав – это основной документ компании, на основании которого осуществляется деятельность всей компании.
- структуру и компетенцию органов управления организации,
- права и обязанности участников,
- ответственность и т.д.
- порог крупности сделок в процентах от цены сделки, в твердой денежной сумме,
- или прописать конкретные виды сделок, подлежащие одобрению общим собранием.
Какие положения рекомендуем Вам проработать в Уставе компании:
- Установление порядка ознакомления с документами компании
Уставом же могут быть предусмотрены иные документы, которые участник может запросить для ознакомления.
В уставе может быть регламентирован порядок получения участниками документов и информации о деятельности компании, а также конкретные условия места и времени.
Например: ознакомление с документами осуществляется в помещении исполнительного органа общества в период с 11.00 по 13.00 следующего дня после предъявления требования.
Также стоит заметить, что трехдневный срок предоставления информации и документов распространяется только на документы, перечисленные в Законе об ООО, для других категорий документов можно целиком и полностью опираться на порядок, определенный в уставе.
Помимо этого, можно предусмотреть, что представление документов осуществляется только после заключения соглашения о неразглашении конфиденциальной информации, что позволит минимизировать риски утечки коммерческой тайны или хотя бы привлечь к ответственности недобросовестного участника за ее разглашение.
Установление порядка ознакомления с документами является крайне важной мерой, так как при корпоративных конфликтах, а особенно при внешнем «нападении» информация является практически самым ценным ресурсом.
В уставе можно заблокировать право участников на отчуждение своих долей участникам или третьим лицам, а также установить запрет на выход из ООО.
При этом устав может содержать такие условия выхода, как необходимость получения согласия со стороны других участников ООО.
Если в уставе организации будет существовать механизм, сдерживающий произвольный выход из ООО, то желающие покинуть общество вынуждены будут искать возможности для отчуждения своей доли и, как следствие, договариваться.
Следует помнить еще и о том, что другие участники ООО имеют преимущественное право на приобретение долей (п. 4 ст. 21 Закона об ООО), что тоже облегчает контролирующим участникам ООО задачу сохранения контроля над компанией и позволяет не допустить в нее посторонних лиц. Помимо этого, можно предусмотреть и преимущественное право самого Общества на приобретение такой доли.
Устав ООО может предусматривать дополнительные права, распространяющиеся как на всех, так и на отдельных участников общества (п. 2 ст. 8 Закона об ООО). Эти дополнительные права могут быть абсолютно любыми, главное, чтобы они не противоречили законодательству.
В интересах конкретного участника можно прописать специальные возможности, которые не перейдут к другим участникам.
Например:
- право беспрепятственно посещать все производственные объекты общества;
- право требовать от генерального директора общества 1 раз в месяц представлять отчеты о деятельности организации и т.д.
- Ограничения на максимальный размер доли
Определенную пользу может иметь включение в устав положений, ограничивающих максимальный размер доли участника организации. Эта норма должна быть применена ко всем без исключения участникам, т.к. установление подобных ограничений в отношении конкретного участника не допускается (п. 3 ст. 14 Закона об ООО).
Закрепление в уставе данного ограничения сдержит участников от скупки долей других собственников для получения контроля над организацией. Третьи лица также не смогут получить долю в уставном капитале нужного им размера. Если же операции по скупке долей будут проводиться в обход устава, такие сделки можно оспорить.
Для отмены или изменения положения о максимальном размере доли, требуется изменить устав, для чего нужно единогласное решение всех участников (п. 3 ст. 14 Закона об ООО).
Естественно, что заинтересованные участники этого не допустят. Поэтому другой стороне ничего не остается, кроме как договориться мирным путем либо применить противоправные методы корпоративной борьбы, что всегда чревато неблагоприятными последствиями и затягивает участников в длительный спор.
- Введение единогласного принятия решения об увеличении уставного капитала
По общему правилу решение об увеличении уставного капитала ООО за счет внесения дополнительных вкладов участниками общества принимается большинством не менее двух третей голосов общего собрания (п. 1 ст. 19 Закона об ООО).
Однако уставом для принятия этого решения может быть предусмотрено большее количество голосов. Для снижения рисков в уставе можно прописать, что такое решение должно быть принято единогласно.
Поэтому, чтобы не допустить даже гипотетической возможности увеличения уставного капитала и «размытия доли» с помощью дополнительных вкладов участников, в уставе целесообразно предусмотреть необходимость большего числа голосов для принятия такого решения.
В нашей практике мы предлагаем следующие механизмы для профилактики корпоративных конфликтов в зависимости от особенностей бизнеса:
1. В уставе можно предусмотреть, что все или определенные сделки должны дополнительно сопровождаться подписью второго участника.
2. Определенный участник может назначить «своего» заместителя или финансового директора (главного бухгалтера), при этом такой сотрудник не может быть уволен директором, а только по согласованию с этим участником.
Всегда важен некий механизм сдержек и противовесов, при котором интересы всех участников «подстрахованы».
3. Также участники вправе предусмотреть в уставе, что те или иные решения принимаются не простым, а квалифицированным большинством.
На практике многие думают, что если установить 100% кворум для всех вопросов, то это обезопасит ваши интересы. Однако это не так. Если с одним из участников что-то случится (например, попал в больницу, реанимацию, внезапная смерть и т.д.), то это заблокирует деятельность Общества, так как невозможно будет принять ни одного решения.
Таким образом, специалисты ЦПО групп сначала комплексно анализируют Вашу ситуацию в организации и дают рекомендацию по установлению кворума, например: 2/3, 3/4 и так далее.
4. Для удобства рекомендуем предусмотреть возможность дистанционного участия в собраниях и альтернативный способ принятия решений.
Сейчас закон позволяет дистанционно принимать участие в заседаниях Общества. Например, участник находится за границей и не может приехать на собрание, для таких случаев мы рекомендуем предусмотреть возможность дистанционного участия, при помощи видеоконференцсвязи или другого удобного для Вас способа, при котором возможно установить личность и проголосовать.
Одно из важнейших положений в Вашем уставе — это установление альтернативного способа для принятия решений:
Новый подход к оформлению решений ООО в резонансном Обзоре судебной практики ВС РФ. К чему готовиться бизнесу?
Выбор конкретного способа участия в собраниях тоже может повлиять на расстановку сил в компании.
Важно продумать кем будет подписан протокол собрания: председателем или секретарем, или всеми участниками. Можно предусмотреть разные ситуации и различные варианты действий.
5. Еще одним действенным механизмом является запрет на ввод новых участников. Такой запрет защитит не только от рейдерского захвата, но и, например, не позволит разрушить бизнес наследникам, если вдруг один из участников неожиданно умрет.
Источник: pravorf.ru
Как разрешить конфликтную ситуацию на работе: разбор проверенных способов
Сегодня рассмотрим, как решить конфликтную ситуацию внутри коллектива интернет-магазина. Конфликты с конкурентами, партнерами оставим на потом — сначала разберемся, что происходит внутри вашего царства-государства, и как навести там порядок.
Что такое конфликт?
Если простыми словами — это противодействие участников, а конфликтная ситуация — способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.
Без конфликтов общение невозможно. Даже самые лучшие отношения проходят проверку на прочность. И вообще, везде, где действуют как минимум двое человек — конфликты неизбежны, ведь у каждого из них разные интересы, цели, ценности. Даже если внешне все благопристойно — никто не бьет друг другу лица и не говорит обидные слова — внутри у людей могут кипеть страсти.
Как потушить этот вулкан в зародыше и достойно выйти из конфликтной ситуации? И надо ли его тушить — быть может, это не тупик, а путь к развитию?
Как решить конфликт?
Нужно в первую очередь понять его вид (об этом расскажем ниже), причины (из-за чего весь сыр-бор) и заняться исправлением ситуации.
Есть три способа решения конфликта:
- негативный — участники конфликта не уступают друг другу, конфликт усугубляется. Возможно дальнейшее обострение отношений вплоть до их разрыва;
- компромиссный — обе стороны идут на уступки и находят решение, которое удовлетворяет их. Конфликт исчерпывается;
- конструктивный — стороны находят решение, которое приводит к укреплению отношений.
Понятно, что третий путь — самый правильный. В этом случае конфликтные ситуации могут более не повторяться. В первом случае такое практически невозможно — участники конфликта будут стоять не на жизнь, а на смерть. И даже второй способ не панацея — компромисс может сработать один или несколько раз, но в дальнейшем перестает удовлетворять обе стороны.
Однако если у сторон есть желание решить конфликт (а практически у всех оно есть, ведь находиться в состоянии войны мало кому нравится. Исключение составляют разве что токсичные сотрудники, которые получают истинное наслаждение от ссор и интриг), то шансы на успех велики. Именно вы как руководитель и опытный менеджер должны взять на себя роль миротворца. Как же это сделать?
Виды конфликтов
Есть несколько классификаций конфликтов (психологи очень любят раскладывать все по полочкам). Мы приведем две основные и рассмотрим, как действовать в реалиях интернет-магазина.
1. Межличностный конфликт
Самый распространенный вид конфликта, в котором сталкиваются человек и… человек. Это могут быть двое ваших сотрудников, не поделивших клиента или просто разные по типу мировоззрения. Или вы сами с каким-то сотрудником — неважно. В этой схватке сходятся два характера, два типа личности, две души со своими убеждениями и привычками.
Примеры конфликтов. Вы наняли на работу новенького менеджера и с удивлением заметили, что тот уже нажил себе врага — другого менеджера, более опытного. Все просто: два сильных продажника не могут поделить территорию. Опытный боится, что новичок заберет у него клиентов и, в общем-то, правильно боится. Новичок рьяно взялся за работу и показывает все шансы стать лидером.
И как быть?
Менее драматичный пример. Два сотрудника сидят в одном кабинете. Один привык к чистоте и тщательно убирает свое рабочее место. Другой — веселый раздолбай, у которого вечный бардак. Понятно, что эти двое не найдут общий язык и будут постоянно ссориться из-за чистоты.
А теперь про вас. Представьте, что вы приняли сотрудника на работу и установили ему фиксированную зарплату. Тот проработал некоторое время и недоволен: поднимать пора, насяльника! Вы категорически против: пусть работает лучше, тогда и поговорим. А у него своя правда: на такую зарплату жить невозможно, а ему еще семью кормить.
И кто прав?
Как разрешить конфликт? Очевидно, что нужно выбирать третий путь — а именно выводить человека на конструктив. Например, в первом случае четко поделить базу между менеджерами — чтобы никто не остался обиженным. Провести корпоративное мероприятие или тренинг, чтобы сплотить команду.
Со вторым примером еще проще — установите график дежурств в кабинетах и следите за выполнением правил. Особо отличившихся мотивируйте: дарите приятные пустячки, сладкие подарки. Ну а если дело касается вас — предложите сотруднику реальную задачу: пусть проявит себя в полную силу, и тогда вы рассмотрите вариант повышения зарплаты.
2. Конфликт между личностью и группой
Это противостояние одного человека всему остальному коллективу. Кто этот человек — белая ворона, бунтарь-саботажник, а может быть, жестокий начальник-тиран? Вариантов может быть много — и виновных в конфликте тоже несколько.
Примеры конфликтов. Возьмем сначала сотрудника — завелся у вас в тихом ламповом отделе непохожий на других чувак. Может быть, он ботаник, а может панк-рокер — не важно. Главное, что все остальные почуяли чужака и горят желанием с ним расправиться — в моральном плане, конечно.
Устроили ему бойкот или изощренно издеваются, плетут интриги — ну вы знаете, как сотрудники выживают неугодных. А может быть, белая ворона — это вы? Вы пришли в интернет-магазин на должность партнера или управляющего и столкнулись с непониманием коллектива?
Как решить конфликт? В первом случае — очень тонко и мягко. Если открыто встать на сторону обиженного сотрудника — это может не понравиться остальному коллективу. Если вместе со всеми радостно травить новичка — даже не будем писать, насколько это непрофессионально. Что же делать? Вы удивитесь, но хорошо помогают все те же проверенные способы сплочения команды.
Еще хорошо объединить людей одной целью — например, вместе начать разрабатывать миссию компании. В процессе разработки ненавязчиво указать, что в вашем коллективе теперь не допускаются никакие интриги и офисные войны. Ну и поговорить с отверженным вам ничто не мешает — кто знает, может быть, этот чудик и сам ведет себя неправильно. Вы ж руководитель, вам лучше знать особенности психологического климата в коллективе. Объясните, что он делает не так и как подобрать ключик к каждому коллеге.
Если в роли отверженной личности выступаете вы — о, вас ждет долгая и кропотливая работа. Придется вызвать доверие у нового коллектива, показать свои деловые и личные качества. Ни в коем случае не заигрывать с подчиненными, не играть в своего парня — просто хорошо делать свою работу и открываться как человек — опять же в меру.
3. Межгрупповой конфликт
Возникает в относительно больших организациях — враждовать могут целые отделы. Например, рекламный отдел и контентщики, курьеры и диспетчеры — все те, чьи профессиональные интересы могут пересекаться. Но и несколько стаек в 2-3 человека, объединенные личными интересами, могут здорово подпортить жизнь начальнику.
Примеры конфликтов. Рекламный отдел требует денег на проведение рекламных кампаний — а бухгалтерия против. Первые уверены: контекстная реклама, настройка таргета в соцсетях способны принести бизнесу больше прибыли. Но и финансистов можно понять: страшно вкладывать деньги в рискованное предприятие, вдруг не получится? И начинается: косые взгляды, сплетни, подколки и упреки…
Еще страшнее, когда в коллективе заводится саботажник-провокатор, который умело манипулирует людьми и создает враждующие группировки. Это могут быть как две равных по силе враждующие группы людей, так и несколько группировок, воюющих против начальства. В любом случае такие конфликты как кислота — разъедает коллектив изнутри.
Как решить конфликт? Решительно вмешаться и пресечь безобразие. Предложить конструктивное решение или хотя бы компромисс, который устроит всех. В последнем случае — еще и нейтрализовать провокатора, вытащить у него жало, чтобы в дальнейшем не продолжал свою подрывную деятельность.
Еще одна классификация
Конфликты делятся также на другие типы.
1. Конфликт понятий
Казалось бы, совершенно понятная задача — работа с клиентом. Но один сотрудник понимает под этим понятием полный комплекс работ — от первого контакта до личной встречи, а для другого вся работа заключается в холодном обзвоне клиентов. И каждый точно уверен, что прав.
Как решить? Давать сотрудником четкие директивы и называть вещи своими именами. Больше уточняйте и переспрашивайте. Лучше прояснить понятия сразу, чтобы не столкнуться с конфликтами потом.
2. Конфликт восприятия реальности
Одну и ту же ситуацию разные люди воспринимают по-разному. Например, в магазин привезли не очень качественный товар по бросовой цене. Все ваши сотрудники спокойно относятся к ситуации. “Ну что ж, бывает, — говорят они, — у него и цена соответствующая”. Но если в коллективе появится идеалист, он воспримет это как личное оскорбление и начнет священную войну.
Как решить? Опираться на факты, а не на личное отношение каждого сотрудника. И даже не на свое. Понять, что все люди разные, что у каждого есть свои принципы, и выслушать каждого. А потом спокойно объяснить — лучше оперируя фактами и цифрами.
3. Конфликт ролей
Чаще всего случается на работе, когда один его участник играет одну роль, другой — другую. И когда какая-то роль человеку не нравится — начинается недовольство. Например: “я не буду это делать, это не входит в мои должностные обязанности”.
Как решить? Решается такой конфликт достаточно легко: человек должен ясно представлять себе свою роль в коллективе. И еще одно: эта роль должна быть приемлемой для него. Если в должностные обязанности входят не очень приятные для конкретного сотрудника вещи (например, обзвон клиентов — это очень тяжело для интроверта) — лучше сменить его роль.
4. Конфликт стилей
Разрешение бизнес-конфликтов
Конфликты являются непременной составляющей жизни людей. И время от времени они происходят в любой сфере, например, в семейных, любовных, дружеских отношениях или на работе. Но если эти конфликты разрешить удаётся в большинстве случаев относительно легко и, так сказать, без потерь, то конфликты в одной из самых серьёзных областей человеческой деятельности – бизнесе – разрешить удаётся с гораздо большими трудностями. И рассматривать этот вопрос следует конкретно с позиции психологии.
Разрешение бизнес-конфликтов. Психологический аспект
Нейтрализация причин конфликтов в сфере бизнеса с точки зрения психологии находится в тесной связи с влиянием на мотивацию участников конфликтного взаимодействия, а также подразумевает выдвижение контрмотивов, способных устранить имеющиеся изначально намерения противоположных сторон. Основой бизнес-конфликтов, как и любых других конфликтов вообще, является столкновение интересов субъектов. И именно их устранение представляет собой наилучший способ разрешения противоборства.
Всего же существует несколько приёмов, позволяющих устранить любые противоречия. К таким способам относятся:
- Нейтрализация объекта конфликтной ситуации
- Установление конкретных норм, которыми будут руководствоваться при использовании объекта конфликта его стороны
- Любого рода компенсация одному из субъектов конфликта передачи его объекта другому субъекту
- Разведение конфликтующих сторон
- Проецирование отношений субъектов в иную плоскость, которая предполагает выявление общих интересов
Но это далеко не всё, что нужно знать для того чтобы разрешить конфликт, т.к. сами по себе данные приёмы малоэффективны. Требующийся результат они могут принести только в том случае, если конфликтующие стороны не совершают основных ошибок.
Типичные ошибки в бизнес-конфликтах
Таковыми ошибками принято считать:
- Отстаивание своей точки зрения без внимания вопросу устранения проблемы
- Отсутствие гибкости, неспособность прибегнуть к новой тактике и переключиться на что-либо другое
- Отвлекаемость от первостепенных задач на второстепенные, и уход в сторону от главного вопроса
- Деятельность исключительно в предметной плоскости, неспособность к адекватному анализу и движению к обоюдовыгодному взаимодействию
- Нетерпимость к другим позициям, неспособность взглянуть на ситуацию с иного ракурса и пойти навстречу с целью поиска компромисса
- Стереотипность мышления и стремление подогнать решение проблемы в границы конкретных шаблонов, традиций и норм
- Неспособность или нежелание пойти на риск
- Видение только одного пути или одной альтернативы решения проблемы и неспособность увидеть другие варианты
- Создание преград для свободного креативного обсуждения вопроса и генерации идей, а также чрезмерная критика, давление, угрозы
- Необоснованное согласие с мнением другой стороны, если она идёт на уступки, избегает решения проблемы или занимается приспособленчеством
Однако люди, вовлечённые в конфликтные отношения, во многих случаях не только совершают эти десять самых распространённых ошибок, но также делают массу других вещей, которые усугубляют конфликт и крайне отрицательно сказываются на самой вероятности возможности его мирного и приемлемого для сторон разрешения.
В связи с этим есть несколько предостережений и рекомендаций:
Первое: не рекомендуется критиковать оппонента или оценивать его критически
Второе: не следует приписывать оппоненту отрицательных или низменных намерений
Третье: ненужно заниматься демонстрацией своего превосходства, если даже оно есть
Четвёртое: нежелательно обвинять оппонента и перекладывать ответственность только на него
Пятое: нельзя игнорировать интересы оппонента
Шестое: нужно учитывать заслуги оппонента и его вклад в общее дело
Седьмое: свои заслуги следует оценивать адекватно
Восьмое: важно сохранять спокойствие, избегать излишней эмоциональности, криков и нападок
Девятое: лучше не прибегать к воздействию на слабые места оппонента
Десятое: стоит воздерживаться от предъявления оппоненту претензий
Уяснив для себя все эти моменты и убедившись в том, что вы готовы их соблюдать, можно приступать к самому процессу разрешения конфликта. И здесь очень удобно использовать так называемый устав поведения в конфликте. Следование ему станет для вас гарантом того, что вы, как субъект конфликта, делаете всё от вас зависящее, чтобы нормализовать ситуацию и найти решение, которое будет выгодно каждому.
Устав поведения в конфликте
Представленный устав включает в себя двенадцать основных пунктов. Необходимо соблюдение каждого из них.
- Помните о том, что ваш оппонент должен выплеснуть напряжение. До тех пор, пока этого не произойдёт, договориться о чём-либо будет проблематично. Пока собеседник «выпускает пар», нужно держать себя в руках, не поддаваясь эмоциям. Важно, чтобы агрессия и негатив вашего противника потеряли свой заряд.
- В начале переговоров вы должны твёрдо и чётко изложить своим требования к оппоненту, а именно: чтобы он спокойно обосновал свои претензии, оперируя только фактами и весомыми аргументами.
- Если негатив и агрессия не ослабевают, применяйте эффект неожиданности. Можно, к примеру, попросить у собеседника совета, задать вопрос по теме, отвлечённой от актуальной, но важной для него, выразить сочувствие или комплимент – используйте любой способ переключить внимание человека с отрицательных эмоций хотя бы на нейтральные.
- Старайтесь озвучивать свои чувства, не оценивая оппонента отрицательно. Например, вместо фразы «Вы лжёте мне» можно употребить «Я чувствую себя обманутым» и т.п.
- Склоните собеседника к тому, чтоб он сформулировал необходимый для него результат, а также саму проблему в виде цепи трудностей. Конфликт является тем, что нужно разрешить. Отношение к оппоненту является условием или фоном для настоящей ситуации. Ни в коем случае не проявляйте к противоположной стороне неприязни. Гораздо лучше, если вы сообща сосредоточитесь на проблеме, определите её и займётесь поиском решений.
- Настаивайте на том, чтобы ваш противник высказывал свои умозаключения касаемо сложившейся ситуации и предлагал свои пути решения. Помните о том, что виновных искать не нужно. Важно выслушать другого человека, понять его позицию и рассмотреть его варианты. Потом предложите свои. Если же договориться никак не получается, займитесь поиском какой-то объективной меры соглашения – это может быть какая-то инструкция, кодекс, факт, закон или норматив.
- Делайте так, чтобы ваш оппонент не чувствовал себя униженным и сохранял достоинство. Если он агрессор – будьте спокойны, если знаете его слабости – не указывайте на них. Оцениваться должны только конкретные поступки и действия, судя по которым можно констатировать конкретные факты.
- Отзеркаливайте слова собеседника. Например, если вы чувствуете, что всё поняли, задайте ему вопрос: «Скажите, я вас правильно понял?», и дальше озвучьте свои мысли. Такой подход позволит устранить недопонимание и скажет о том, что вы внимательны к оппоненту.
- Ваша задача оставаться с соперником на равных. Имейте в виду, что необоснованные уступки или давление послужат лишь катализатором дальнейших разногласий, а значит, они неэффективны. Позиция, напротив, должна быть спокойной, твёрдой, уверенной – это говорит о взрослом отношений, а агрессивно настроенная сторона будет вынуждена проявлять уважение.
- В случае если вы понимаете, что в чём-то есть ваша вина, не пренебрегайте извинениями. Суть в том, что признать вину способны только люди зрелые и уверенные в себе. Одновременно с тем, что это может обескуражить оппонента, это пробудит в нём чувство уважения.
- Обратите внимание на то, что никогда не нужно стремиться что-либо доказать, т.к. это просто невозможно в конфликте. Желание доказывать сопряжено с активизацией негативных эмоциональных переживаний, которые, в свою, очередь, могут послужить блокиратором способности к пониманию и соглашению с собеседником.
- Независимо от того, каков результат разрешившейся конфликтной ситуации, важно сохранить отношения. После того как переговоры или этап переговоров окончены, лучшим ходом будет выражение уважения и своего расположения к оппоненту, а также подведение итогов по поводу общих трудностей. Таким образом вы сможете и сами остаться в выгодной позиции и позволите сделать то же самое собеседнику, а это позволит вам продолжить взаимодействие в дальнейшем.
Невзирая на то, что конфликтные ситуации порой могут быть крайне серьёзными, разрешать их следует мирным путём, с учётом общих интересов и пожеланий, т.е. нужно стремиться найти компромисс. Безвыходных ситуаций не бывает, бывают лишь выходы, которых мы не видим или не желаем видеть. И в бизнесе, не говоря уже об остальных сферах взаимодействия людей, всегда можно сделать так, чтобы удовлетворены остались все стороны.
Советуем также прочитать:
- Сторителлинг
- Принципы построения прочных отношений. Можно ли этому научиться?
- Конфликт и юмор
- Характеристика и типы конфликтной личности
- Ассертивное влияние
- 13 причин возникновения конфликтов
- Размышления о дружбе
- Платон мне друг, но истина дороже. Кого выбрать: друга или правду?
- Психический инфантилизм
- Психологическое давление и как ему противостоять
- Конфликты в рабочем коллективе: какие бывают и как избежать
Источник: 4brain.ru