Рекрутмент как бизнес в России

Для нормального функционирования современной рыночной экономики требуются специализированные бизнес-услуги, в том числе в области работы с персоналом. В настоящее время уже можно говорить, что наряду с другими отраслями бизнес -услуг в России сформировалась отрасль услуг по подбору персонала. За сравнительно небольшой период – десять с небольшим лет – она прошла очень серьезный путь: с нуля (1990 г.) до состояния, когда по уровню применяемых технологий она сравнима с фирмами США и Европы.

В России рекрутерские агенства начали появляться сразу, минуя стадию консалтинга. Первыми клиентами рекрутерских компаний были две категории фирм, действующех на российском рынке:

-иностранные компании, привыкшие к высоким стандартам деятельности рекрутеров;

-российские компании, делавшие первые шаги в стихии рынка, не имеющие представления о том, что такое рекрутмент и за что платить деньги.

При этом российские агенства сумели справиться с проблемами и выстоять в острой конкуренции с представителями западных рекрутерских фирм и приучить российские фирмы к мысли, что необходимо и целесообразно подбирать персонал посредством агенств.

Алексей Исаев: «Как мы улучшили IT-рекрутмент в 15 раз» / #HRAPI

Характерные черты современного российского рынка рекрутинговых услуг:

o Географическое распределение рынка услуг по подбору персонала очень растяженно, что свидетельствует о востребованности данного вида услуг.

o Неуклонная тенденция к росту региональных заказов на подбор персонала;

o Повышение требований к качеству рекрутинговых услуг, что объясняется активизацией контактов и развитием взаимоотношений с клиентами, ростом числа заказов со стороны местных клиентов, а также постоянными программами обучения персонала рекрутерских компаний на местах;

o Развитие и продвижение рекрутерскими компаниями на рынок других видов услуг, что вызвано стремлением диверсифицировать бизнес, снизить риски. Дополнительные услуги оказываются в области управленческого консультирования, обучения персонала, а также управления человеческими ресурсами;

o Отсутствие единой методики ценообразования. Цена услуги устанавливается самостоятельно каждой отдельной компанией;

o Конкуренция на отдельных секторах рынка, особенно при работе с крупными российскими и западными компаниями.

Условно весь рекрутинговый бизнес можно представит в виде пирамиды. Ее верхнюю часть занимают агенства, специализирующиеся на прямом поиске персонала. Сейчас на российском рынке работают представительства крупнейших транснациональных компаний : Ward Howell, Korn/Ferri, Egon Zehnder и др.

Среднюю часть пирамиды составляют агенства, подбирающие специалистов: бухгалтеров, менеджеров по продажам, финансовых специалистов, специалистов по связям с общественностью и т. д. Иногда данные агенства подбирают менеджеров высшего управленческого звена для небольших компаний, используя при этом методы прямого и стандартного поиска. К агенствам, работающим в данной нише, относятся: «Анкор», «Триза», «Метрополис» и т.п.

7 ОШИБОК НЕОПЫТНЫХ РЕКРУТЕРОВ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА | +18

В основании пирамиды находятся в основном молодые агенства, подбирающие персонал на низшие позиции за невысокие гонорары (от 50 % до двух ежемесячных окладов подбираемого специалиста). Столь низкая стоимость услуг не позволяет им предоставлять качественные услуги. Определенная часть подобных агенств, которую называют «серым рекрутментом», работает по минимальным ценам без лицензии. На этом уровне конкуренция между агенствами особенно сильна.

Сегодня на российском рынке труда среди агенств, занимающих нишу дорогих заказов, можно отметить тенденцию к сближению с постоянными клиентами. По некоторым прогнозам скоро крупные компании будут работать с агенствами только на эксклюзивной основе.

На сегодняшний день российские и западные заказчики делят портфель заказов примерно пополам. Интересна статистика выполняемых заказов, например «Анкором»: из принятых заказов выполняется примерно 80 % заказов западных компаний и только 40 % российских. Это связано с тем, что большинство российских компаний отличает от западных неконструктивный подход к бизнесу вообще, что накладывает отпечаток и на подбор персонала. Российскому заказчику трудно сформулировать требования к будущему сотруднику, так как редко в российских компаниях прописаны должностные инструкции. Поиск кандидата для российских компаний может растянутся на месяцы.

Цены на услуги рекрутинговых агенств: 20-25 % годового оклада подбираемого специалиста на административные позиции и средние менеджерские должности и 25-40 % – за подбор топ-менеджеров. Новые агенства активно демпингуют, лидеры же держат планку на более высоком уровне.

В агенстве «Метрополис», например, существует четкое разделение стоимости услуг по подбору в зависимости от уровня позиции (табл. 1).

Расценки агенства «Метрополис»

Одним из важнейших факторов, повлиявших на ситуацию с рекрутинговыми услугами, является стремительное развитие системы поиска и набора персонала через Интернет. Все большее число компаний и рекрутинговых агенств начинают использвать Интернет для закрытия вакансий. Многие агенства открывают свои собственные сайты, а также пополняют свои базы данных.

Однако главным конкурентом обычных рекрутинговых агенств станет не бесплатный интернет, а платные базы данных – то, чего в русском интернете пока практически нет.

Развитие интернета, колоссально расширяющее и упрощающее доступ к информации о вакансиях и кандидатах, некоторые рассматривали как большую угрозу существованию агенств по подбору персонала. Зарубежный опыт показал, что это не так. Подбор персонала и другие кадровые услуги остаются востребованными. А объемы таких услуг не только не сокращаются, но и постоянно увеличиваются.

Так как рекрутинговый бизнес в России зародился в расчете на иностранных клиентов, он поначалу строился на основе принципов и технологий американского рекрутинга. Эти технологии базируются на стандартизации оргструктур компаний и должностных обязанностей менеджеров и специалистов, что облегчает как работу рекрутеров, так и саму процедуру осуществления заказа на подбор для менеджера по персоналу.

Но в большинстве российских компаний отсутствует стандартизация оргструктур и должностей. Нередки случаи, когда к кандидатам на определенную должность предъявляют завышенные требования. Например, ищут главного бухгалтера, в должностные обязанности которого входит планирование финансовых потоков, налоговое планирование – другими словами, функции финансового директора. Нередки случаи, когда специалист, выполняющий одни и те же функции, в разных компаниях называется по разному, и рекрутеру из агенства универсального типа сложно понять сущность заказа.

Особенно сильно такая ситуация снижает эффективность работы агенств, осуществляющих подбор на позиции среднего и низшего управленческого звена, то есть агенств, осуществляющих поиск и подбор персонала по стандартной технологии, поскольку, в отличие от агенств прямого поиска, для достижения эффективности им необходимо ставить процедуру поиска и подбора на конвейер.

Анализируя ситуацию на рынке рекрутинговых услуг, можно отметить, что лишь небольшое количество его операторов предлагают потребителю разработанный оригинальный продукт. Большинство агенств, дублируя функцию подбора персонала служб управления персоналом или отделов кадров крупных компаний, не в состоянии предложить нечто отличающееся от того, что делают менеджеры по персоналу. Например, осуществляют поиск персонала через публикации в СМИ., что приводит к совпадению базы данных специалистов агенства и организации — заказчика.

Сюда следует отнести и отсутствие отлаженных технологий работы. Открывая новое агенство, его руководитель ориентируется на некую теоретическую идеальную схему, которая, по его мнению, должна при минимальных вложениях принести значительную прибыль. При этом практический опыт нередко опровергает теоретические предпосылки.

Единственный метод, позволяющий изменить такую практику, это разработка своего собственного конкурентоспособного продукта – услуг по подбору персонала – базирующегося на принципах знания рынка труда, умение находить альтернативные источники поиска, проводить маркетинговые исследования.

На сегодняшний день наблюдается также нехватка профессиональных рекрутеров в традиционном подборе, не говоря уже о подборе высшего менеджмента. Ряд агенств выход из этого положения видят в организации специальных курсов для обучения рекрутеров. Другие – в наборе на должность консультантов молодых людей без соответствующего опыта работы и проведения для них специальных тренингов по технологии найма персонала.

В настоящее время в России кадровые агенства начинают объединяться в организации и ассоциации, с разработанными нормами и правилами работы (например, Ассоциация консультантов по подбору персонала, Сеть специализированных кадровых агенств). Это необходимо для обмена опытом, создания единых профессиональных стандартов проведения собеседований, оценки кандидатов, результатов работы и единых требований к квалификации рекрутера.

4. Технология работы рекрутинговых агенств

Процесс рекрутинга состоит их следующих основных этапов: определение у заказчика требований к работнику, определение основных источников поступления кандидатов; выбор методов отбора; отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; представление заказчику отобранных кандидатов.

Методика рекрумента персонала включает:

1. Получение заявки на поиеск и отбор кандидатов на вакантную должность от клиента.

2. Посещение и знакомство с клиентом.

3. Составление полного описания вакантной должности.

4. Оценка перспективности вакансии.

5. Составление плана рекрутинга и решение организационных вопросов.

6. Поиск кандидатов.

7. Телефонные собеседования с кандидатами с целью составления их первоначального портрета и отбор по результатам собеседований.

8. Личные собеседования с кандидатами и отбор по результатам собеседований.

9. Проверка рекомендаций и отбор по результатам проверки.

10. Подготовка отчета для клиента. Представление отобранных кандидатов.

11. Назначение даты и времени встречи кандидата и клиента.

12. Отчет кандидата, отчет клиента.

13. Закрытие вакансии. Предложение клиента принято кандидатом. Подтверждение приема на работу и согласование даты выхода.

14. Работа с кандидатами, не прошедшими отбор.

15. Работа с кандидатом после принятия на работу.

После поступления заявки от клиента составляется описании позиции (вакантной должности).

Описание позиции – документ, на основании которого осуществляется рекрутерской компанией работа по подбору и отбору.

Описание предлагаемой должности – это основание, на котором осуществляется прием на работу. Всю необходимую информацию рекрутер должен получить от нанимателя. Чем точнее и тщательнее составлено описание предлагаемой должности, тем точнее мы сможем представить кандидату предлагаемую должность и, соответственно, тем реалистичнее будет представление кандидата о предлагаемой должности.

Краткое описание позиции делается в офисе фирмы-клиента. Полное резюме делается на основе экстенсивного опроса и зондирования менеджера- нанимателя персонала, а в некоторых случаях и служащих.

Каждое описание должности должно содержать следующие категории информации:

-название должности, круг обязанностей, требуемые результаты, потребности менеджера (следует обозначить проблемы) и описание типичной рабочей недели;

-информация о вознаграждениях и льготах;

Рекрутерская информация – это данные, являющиеся ориентиром при подборе кандидатов на вакантную должность, портрет идеального кандидата. Она содержит: биографию; образование; профессионально — квалификационные характеристики; опыт работы; личностные качества; отрасль, компании, из которых кандидаты интересны и/или не интересны для найма; «просеивающие вопросы» для первичного отбора кандидатов; мотивы перехода для работы в компанию — клиент потенциальных кандидатов (ответ на вотпос «почему человек, у которого есть хорошая работа, должен ее оставить и прийти работать к вам»).

-информация о возможном продвижении по служебной лестнице, о компании и об отделе;

-информация о корпоративной культуре компании;

-информация об интервью;

Эта информация потребуется, чтобы кандидаты знали, в какое время может состояться интервью и какова будет последовательность событий. Она поможет понять, на каком этапе сорвалась сделка или когда рекрутеры утратили контроль над ходом дела.

-определение срочности заказа.

Полное описание должности служит:

-Информационным обеспечением. Оно дает информацию о должности, подробное представление о том кандидате, который нужен, выявит требуемую квалификацию, возраст, требуемый опыт, особые знания; может указать, где искать кандидатов с такими данными, в какой отрасли, в каких компаниях.

-Инструментом для оценки заказа. Полное описание должности послужит инструментом для оценки его срочности и готовности со стороны нанимателя. Готов ли он сотрудничать: Ответил ли на все вопросы по форме полного Описания должности? Назначил ли времы интервью?

-Основа для интервью. – Описание должности для каждого кандидата. Располагая полученной информацией, мы можем составить и стандартное, и структурированное интервью;

-Графиком работы. На основании информации, полученной от нанимателя, графика интервью и своего опыта работы на этом рынке, мы можем определить временные рамки, в которых эта позиция должна быть заполнена, можно даже согласовать дату начала работы.

План рекрутмента – это подробная запись всего, что следует предпринять для заполнения вакансии с указанием сроков, когда следует это сделать.

Подбор кандидатов. Умение отыскать для клиента кандидатов, которые отвечают требованиям, вписываются в корпоративную культуру, выполняют поставленные задачи и продолжают эффективно работать на клиента, в конечном счете определяет успех на рекрутерском поприще. Многие рекрутеры ограничиваются всего лишь двумя методами – подбор кандидатов из имеющихся в наличии и подачей объявлений в газеты. Это очень ценные методы, но существует множество других: прямой телефонный поиск, внутренние рекомендации, использование работников бывшего клиента для перенайма или получения рекомендаций; обращение к людям, уволенным по сокращению штатов из фирм-конкурентов и др.

После того как рекрутер успешно выполнил все последующие этапы отбора, кандидат был утвержден клиентом, оформлен на работу, рекрутерская компания продолжает сопровождать кандидата и оказывать ему помощь в процессе адаптации в новом коллективе.

Таким образом, рекрутинг как вид услуг в области работы с персоналом является востребованным для современного мира. Лозунг «кадры решают все» по сегодняшний день не потерял актуальности. От эффективно подобранных сотрудников зависит работа всей организации или предприятия, особенно это касается высококвалифицированных специалистов, опытных руководителей.

1. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие/ Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А.// Под ред. Одегова Ю.Г. – М.: Издательство «Экзамен», 2003.

2. Никифоров Р.О. Рекрутинговый бизнес в России – М.: ПАИМС, 2001.

[1] Рекрутмент (rekrutment) – вербовка, набор новорбранцев в армию; компректоввание личным составом (русский синоним – «подбор персонала»). Предположительно это слово пришло к нам из Германии и означает «найм», «вербовка», «подбор персонала». В старой России рекрутеры служили при полках. В их функции входило прочесывать определенную территорию в поисках молодых, крепких парней, отбирать парней после чего сопроводить их в полк на добровольных началах, либо прислать к будущему рекрутеру конвой.

Источник: kazedu.com

Основы рекрутингового бизнеса

История российского рекрутинга

⁠Подбор персонала – необходимая составляющая современного бизнеса. Эта услуга давно является для предпринимателей понятной и привычной, а рекрутинговые компании – надежными партнерами. Трудно представить, что когда-то кадровых агентств в России не существовало вовсе, как, собственно, и понятия рекрутинг. И между прочим, «темный» период истории русского рекрутмента закончился относительно недавно. Это направление развивается в стране всего чуть более 25 лет, но наши рекрутеры уже не отстают от западной HR-индустрии.

Рекрутинг по-царски: начало

На самом деле зачатки современных технологий поиска рабочей силы известны с древних времен. Издавна мудрые руководители разных эпох и сфер деятельности (князья, купцы, военные, строители, помещики) пытались объединить вокруг себя наиболее опытных и понимающих в деле людей, распределить между ними задачи в соответствии с их умениями. Однако подобные приемы возникали на уровне интуиции, и являлись скорее исключениями, нежели правилами.

Новое отношение к отбору сотрудников продемонстрировал Петр I – его можно считать праотцом рекрутинга в России. Кстати, именно в его правление в обиход вошел термин «рекрут». Правда, связан он не с привлечением работников, а с набором в армию. Каждая община обязалась сдать определенное количество новобранцев от 20 до 35 лет. При этом никаких критериев отбора не ставилось – качество рекрутов в расчет не шло, было важно лишь выполнить норму по количеству.

Впрочем, вклад Петра I в развитие системы подбора кадров гораздо серьезнее. Он одним из первых на государственном уровне показал ценность профессионализма и опыта, собрав вокруг себя команду лучших инженеров, экономистов, кораблестроителей. Большинство из них привлекались из-за границы.

Интересный факт: Петр I считается первым международным рекрутером. Он лично искал и нанимал иностранных специалистов, поставив найм профессионалов из-за рубежа на поток.

Аналогичная политика по привлечению профессионалов к управлению, строительству, военному делу прослеживалась и во времена таких просвещенных правителей, как Елизавета, Екатерина II, Александр I. Ведущие политические деятели николаевского времени – Столыпин П.А. и Витте С.Ю. – прославились значимыми достижениями в реформаторской деятельности и промышленности именно благодаря грамотному привлечению профессионалов. Сами того не подозревая, они организовывали и развивали рекрутмент в России.

Интересный факт: министр путей сообщения Сергей Юльевич Витте начал регулярно применять технологию Headhunting. Будучи управляющим железной дороги, он руководил штатом в 30 тыс. человек. Стоило ему в любом другом ведомстве встретить нужного специалиста, как он немедленно переманивал его к себе. Благодаря такой HR-стратегии железнодорожное хозяйство в тот период переживало небывалый подъем.

Застой рекрутмента в эпоху СССР

Советский принцип тотального контроля и жесткого централизованного управления растоптал зарождавшуюся сферу подбора кадров. Весь рекрутинг в Советском Союзе по сути сводился лишь к работе так называемых «первых отделов». А их деятельность можно назвать весьма примитивной – оформление трудоустроства или увольнения, ведение графика отпусков, рутинная бумажная работа.

Специалисты на рядовые должности назначались по остаточному принципу – из тех безработных, что есть под рукой. Вакансии поважнее закрывались назначенцами сверху, а уж откуда они брались и по какому принципу отбирались, остается лишь догадываться. Впрочем, основной критерий отбора тут один – верность политике партии.

Получается, на протяжении почти всего века, когда в Америке и Европе рекрутинг развивался семимильными шагами, у нас процесс комплектации штата был существенно ограниченным процессом. С распадом СССР и открытием границ все резко изменилось. Стало понятно, как многому нужно научиться русским эйчарам, чтобы удовлетворять потребности нового капиталистического строя в квалифицированных кадрах.

Рекрутинг по-новому

В 90-е кадровикам пришлось срочно перевоплощаться из полусонных бюрократов в деятельных «ищеек». Времени на переподготовку не было: формировавшийся бизнес требовал грамотных специалистов здесь и сейчас. Кадровикам из 90-х приходилось в срочном порядке осваивать западные методы привлечения и подбора работников. Но если у европейских коллег это происходило в размеренном темпе в течение многих десятилетий, российским эйчарам пришлось нагонять всю программу экстерном, за несколько лет.

Если быть формально точными, сам термин «рекрутинг» у нас в стране узнали 20 сентября 1991 г. из статьи Василия Захарько «Охотники за головами», опубликованной в газете «Известия». В ней автор подробно описал принцип работы одной из американских кадровых контор. Журналистский материал стал методичкой для пост-советстких предпринимателей.

По образу и подобию, описанному в статье, начал развиваться HR-бизнес. Первое рекрутинговое агентство в РФ – «Московский кадровый центр» — открылось еще в 1989-м, почти одновременно с ним появились «Контакт», «Триза» и еще ряд других организаций. И они не только с жадностью впитывали мировой опыт, но и методом проб и ошибок искали свои пути развития.

При этом отечественный рынок активно осваивали иностранные рекрутинговые фирмы, открывая свои филиалы – например, Hill International в Петербурге.

Интересный факт: 1993 год является стартом в России услуги executive search. Появление этой услуги связано с выходом на отечественный рынок международных агентств.

С подобными международными корпорациями соперничать оказалось тяжело. Однако русские HR-менеджеры сумели быстро освоить передовые технологии и стать конкурентоспособными заграничным фирмам. Главное достижение – постепенно им удалось завоевать доверие отечественных предпринимателей, которые далеко не сразу поняли, что такое рекрутинг и зачем им нужно платить за эту услугу.

В 1996 г. появилась Ассоциация консультантов по поиску персонала (АКПП) – общественная организация профессиональных рекрутеров РФ. Это событие – подтверждение того, что российский рекрутмент вырос в самостоятельное лицензированное и юридически подкрепленное направление деятельности. После кризиса в конце 90-х на рынке удержались только сильнейшие КА, которые и задали тон становления индустрии отечественного рекрутинга.

На данный момент рекрутинг у нас переживает эпоху Ренессанса. Расцвет индустрии предопределяется многими факторами:

• внедрение автоматизированных систем;
• появление соцсетей и других интернет-площадок для общения профессионалов;
• использование мессенджеров и разнообразие средств связи;
• появление узкопрофильных менеджеров по найму работников, внедрение специализации в агентствах;
• укрепление партнерских отношений с иностранными компаниями-работодателями и соискателями, развитие международного рекрутинга.

Современные КА стали гораздо более технологичными, с хорошо отработанными процессами поиска и отбора. Например, рекрутеры в нашем рекрутинговом агентстве HR-Profi в совершенстве владеют передовыми европейскими методами найма, а наши клиенты — крупные отечественные и зарубежные компании, высоко котируемые на мировом рынке. А это весомое подтверждение, что рекрутинговый бизнес в стране вышел на достойный уровень, несмотря на исторические перипетии.

Источник: hr-profi.ru