Рк бизнес партнер что это

Презентация на тему: » HR — Бизнес партнер «Управление персоналом должно создавать ценность для бизнеса, иначе все инициативы в этой области не будут эффективными» Дейв Ульрих.» — Транскрипт:

1 HR — Бизнес партнер «Управление персоналом должно создавать ценность для бизнеса, иначе все инициативы в этой области не будут эффективными» Дейв Ульрих

2 HR — бизнес партнер Суть: Трансформация способа предоставления бизнесу HR услуг Изменение организации HR департамента Нахождение способа справляться с административной работой 1995г. – рождение концепции HR business partnering; Практическое воплощение модели – «Three-legged stool» Институты бизнес партнерства существуют в функциях международных коммуникаций, финансах, информационных технологий: В России: Bank Societe Generale Vostok, Russian Standard Bank, PepsiCo, Philips, British American Tobacco Russia, Nestle, Renault Russia, ВТБ, Pfizer, Siemens, Barclays Bank, ABB Russia, Kellogg Company, Ренессанс Капитал…..

Изменение HR бизнес-партнера — откройте секрет стратегической работы и успеха в бизнесе!

3 Модель «Three-legged stool» Сервисная функция (администрирование всех кадровых вопросов). Центр экспертизы (распространение лучших HR- практик: вознаграждение, вовлечение, управление талантами) Стратегический бизнес- партнер (знание бизнеса, выравнивание бизнес и кадровой стратегии и ее успешная реализация)

4 Эволюция HR ролей* Dave Ulrich. Human Resource Champions (Boston: Harvard Business School Press, 1996) Середина 1990-хСередина 2000-х Представитель работников1. Защитник сотрудников, 2. Создатель человеческого капитала Эксперт по администрированию3. Функциональный эксперт Агент перемен4. Стратегический партнер 5. ЛИДЕР

5 HR – собственный взгляд на бизнес Создание ценности в HR – связь HR процессов с конечным потребителем Определение создаваемой HR ценности — соотнесение деятельности со стратегией компании Какие умения и навыки нужны нашим сотрудникам, чтобы они могли понять и правильно реагировать на краткосрочные и долгосрочные потребности рынка? Как можно развить HR системы и технологии, которые будут давать бизнес результаты? Как организовать работу HR службы, чтобы создать максимальную ценность? Как разработать HR стратегию, которая наметит план конкретных действий службы персонала, нацеленных на достижение компанией стоящих перед нее целей?

6 Пять составляющих концепции ценности HR ЗНАНИЕ ВНЕШНИХ БИЗНЕС РЕАЛИЙ (технологии, экономика, глобализация, демография) ПРОФЕССИОНАЛЬ- НОСТЬ в HR (HR роли, компетенции) СОБЛЮДЕНИЕ ИНТЕРЕСОВ ВНУТРЕННИХ И ВНЕШНИХ СТЕЙКХОЛДЕРОВ (клиентов, инвесторов, менеджеров и сотрудников) РАЗВИТИЕ HR РЕСУРСОВ (HR стратегия и организация) СОЗДАНИЕ HR ПРАКТИК (люди, производительность, информация и рабочие процессы) Ценностное предложение HR

7 Роль HR в создании организационных возможностей Наращивание ценности через организацию и людей Организационная возможность ОпределениеКомпания ТалантМы эффективно привлекаем, мотивируем и удерживаем компетентных и преданных сотрудников Hitachi McKinsey Microsoft Стратегическое единство Мы эффективно формулируем и передаем наше мнение, касс. стратегических вопросов. Hallmark ICICI Bank ОтветственностьМы соблюдаем дисциплину, тем самым обеспечивая высокие результаты Continental Airlines Honeywell, Total СотрудничествоМы успешно обеспечиваем эффективную совместную работу и развивая синергию BP, Ericsson Time Warner ЛидерствоМы успешно растим на всех уровнях организации лидеров, которые добиваются нужных результатов Cathay Pacific General Electric Hewlett — Packard Экономическая эффективность Мы эффективно управляем затратамиSKF, Southwest Airlines, Wall – Mart

Роль HR Business Partner. Перспективы развития, какие ждут изменения

8 Исследование и Опрос на тему Роль HR –Бизнес партнер (на примере деятельности некоторых компаний) Исследование: Участники исследования: HR директора, HR бизнес партнеры (10 чел) Сферы бизнеса: финансовая, розничная, недвижимость Цель: проанализировать деятельность HR директоров, HR – BP и на основе проведенных интервью составить модель компетенций Метод: глубинные интервью Опрос Участники исследования: HR специалисты, 110 человек Сферы бизнеса: авто бизнес строительно-инвестиционная, FMCG, телекоммуникация, торговля оптовая и розничная, производство, ресторанный бизнес, банковская информационные технологии, Страхование Цель: понять актуальность, отношение и видение Hrов этой роли. Вопросы: 1.Что для Вас означает понятие HR-менеджер — бизнес партнер?

2.Актуально ли HR-у в современных экономических условиях быть в роли бизнес партнера? 3.Что необходимо приобрести/развить HRу, как равноправному участнику бизнес процессов, происходящих в компании? (знания, навыки, компетенции) 4.Какие задачи у HRа в роли бизнес партнера? 5.Можете ли Вы себя назвать Бизнес партнером? 6.Что Вам может помочь(нужно),чтобы стать бизнес парнером для своей организации или какие ресурсы Вам необходимы для этого?

9 Модель компетенций HR-BP Стратегическое мышление Понимание бизнеса Партнерство Гибкость Убедительность в общении Проактивность Основные выводы опроса: Абсолютное большинство развитие функции HR Бизнес партнера очень актуально в современном мире и требует внимания. 50 % считают, что основное отличие HR Бизнес партнерства состоит в том, что он является равноправным человек в контексте бизнес результатов и принятия орг.решений. 34% видит функции HR — как экспертное консультирование менеджеров по вопросам управления человеческими ресурсами. Основная задача – это участие в разработке стратегии Компании совместно с топ-менеджерами.

10 Исследование компетенций HR сотрудников Мичиганская Школа Бизнеса 4 этапа исследования – 1987, 1992, 1997,2006 География: Европа, Азия, Латинская Америка, США Участники: более линейных менеджеров и сотрудников и HR специалистов Знание бизнеса Доверие Стратегическая работа Технологии HR Качество работы HR Модель компетенций для ценностного предложения HR

11 Исследование компетенций HR сотрудников Мичиганская Школа Бизнеса Какая их компетенций оказывает наибольшее влияние на работу компании? Категория компетенцииЭффективность HR специалистов (1 низкая -5 высокая) Влияние на качество работы компании Стратегическая работа3,6543% Доверие4,1323% Качество работы HR3,6918% Знание бизнеса3,4411% Технологии HR3,025% Эффективность HR специалистов и ее влияние на работу компании.

12 Исследование компетенций HR сотрудников Мичиганская Школа Бизнеса. Подфакторы компетенций Стратегическая работа Управление культурой Быстрые перемены (обеспечение реализаций) Принятие стратегических решений Способность к соединению (усиление внешних сигналов) Доверие Достижение результатов Эффективные межличностные взаимоотношения Коммуникационные навыки (письменные и устные) Знание бизнеса (деловые знания) Знание ценностной цепочки (взаимосвязь рыночного спроса с внутренним предложением, внешних клиентов, поставщиков, конкурентов) Знание ценностного предложения компании (условия рынка – приоритеты бизнеса, основные операции поставки товара, услуги, стандарты качества, существующие риски)

13 Примеры из практики: GE* Джек Иммельт в своем ежегодном послании акционерам в 2008 г. выражает особую благодарность «команде HR профессионалов, которая защищает и развивает бесценные человеческие активы GE…» Экс Вице-Президент по Корпоративным человеческим ресурсам Билл Конати считает, что основой успеха являются не только его HR-компетенции, но и глубокое знание бизнеса компании (работа в компании в бизнес-подразделении). Особенности GE: –в 2008 г бюджет обучения составил около 0,7% от оборота компании (более млрд. рублей) –Каждый топ-менеджер компании в год обучается не менее 15 дней! *General Electric (GE) американская многоотраслевая корпорация, крупнейший в мире производитель многих видов техники, включая локомотивы, энергетические установки (в том числе и атомные реакторы), газовые турбины

14 Компетенции эффективного HR Исследование, проведенное специалистами Profile International*, показало, что успешные руководители Департаментов по работе с персоналом по своим личностным качествам практически не уступают своим непосредственным руководителям – генеральным директорам! Сегодня, наиболее продвинутые руководители хотят видеть HR- директора как человека, способного находить HR-решения, увеличивающие эффективность бизнеса. Для этого HR-у необходимы навыки исследовательской работы и аналитики. * *

15 Компетенции эффективного HR менеджера Управленческие Способность к видению стратегических перспектив. Способность четко определять задачи, которые необходимо решать, Высокая способность работать с цифрами: анализировать, понимать взаимосвязи, делать правильны выводы. Необычайно высокая способность быстро принимать хорошо продуманные решения.

Социальные Развитые навыки коммуникаций, способность легко разбираться в сложных инструкциях и доносить эту информацию до других людей. Способность быть своего рода «хамелеоном», т.е. быть своим для разных групп сотрудников компании. Внутренняя мотивация на то, чтобы «служить» другим людям, а не просто работать на финансовые показатели. Личностные Высокая степень уверенности в собственных силах Оптимистичность, уверенность в том, что всегда можно найти приемлемое решение любой проблемы. Креативность в создании и использовании новых методов в работе. Программа профессиональной переподготовки HR-Директор и программа повышения квалификации: Управление персоналомHR-ДиректорУправление персоналом

16 Что мы предлагаем Комплексный тренинг «Менеджмент 2.0». Тренинг основан на бизнес симуляциях, в основе которого метод Action Reflection Learning, где все представленные и рассмотренные проблемы отражают реальные ситуации и вызовы современного бизнеса, с которыми сталкиваются руководители организаций. Целью тренинга является развитие: аналитических навыков, навыков принятия решений в группе, стратегического видения компании и бизнеса, навыков эффективной коммуникации и работы в командах, собственного потенциала и выработки подходов к его успешному развитию. По окончанию программы участники смогут: осознавать закономерности, по которым работает бизнес, и, опираясь на факты, быстро реагировать на изменения эффективно взаимодействовать в команде, принимая совместные решения стратегически мыслить, делать правильный выбор стратегии, ставить цели и контролировать их достижение развить лидерские качества

17 Вопросы Как вы интерпретируете термин HR бизнес партнер? Кто определяет ценность, в частности, создаваемую HR? Почему сегодня роль управления человеческим ресурсами становится все более важной? Как убедить линейных менеджеров уделять больше внимания управлению человеческим ресурсами? В чем вы видите основной вызов?

Как можно вырастить способных специалистов и создать эффективные службы HR? Какова роль высшего руководства в проводимых организационных изменениях? Кому еще необходимо менять стиль и методы работы? Что привносит эта партнерская роль в организацию?

Источник: www.myshared.ru

Описание работы бизнес-партнера по персоналу на 2021 год См. Обновленную информацию

Многие люди ищут информацию о текущем описании работы HR-партнера по всему миру. Вот исчерпывающее руководство с информацией о должностных инструкциях HR-бизнес-партнера. навыки, требования и т. д. Прочтите внимательно.

Кто такой деловой партнер по персоналу?

Под бизнес-партнером по персоналу понимается опытный специалист по персоналу, который работает напрямую с высшим руководством организации для разработки и управления повесткой дня в области управления персоналом, которая тесно связана с целями организации.

Вместо того, чтобы работать в основном как часть внутреннего отдела кадров, деловой партнер по персоналу работает в тесном контакте с высшим руководством, возможно, входя в совет директоров или регулярно сотрудничая с высшим руководителем.

Тесный контакт специалиста по человеческим ресурсам с исполнительным руководством делает управление персоналом частью стратегии организации.

Модель делового партнера для человеческих ресурсов становится все более популярной среди бизнес-организаций.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:

Чем занимается бизнес-партнер HR?

Роль бизнес-партнера отдела кадров состоит в том, чтобы убедиться, что кадровая политика и процедуры во всей организации соответствуют потребностям, целям и задачам организации и ее высшего руководства.

Меньше внимания уделяется администрированию, соблюдению требований и управлению.

Вместо того, чтобы проводить ежедневное обучение или заниматься формулировкой политики или деталями пакетов льгот и найма, деловой партнер HR работает с общей картиной.

Человек на этой должности определяет и руководит целями отдела кадров организации, уделяя больше внимания разработке стратегии, а не реализации политики.

Деловой партнер по персоналу гарантирует, что стратегия управления персоналом вписывается в общую бизнес-стратегию организации.

Деловой партнер по персоналу не является вице-президентом и не является менеджером по персоналу.

Вместо этого бизнес-партнер по персоналу — это скорее консультант, который работает с человеческими ресурсами, выстраивая отношения и предоставляя ресурсы в отделах по всей организации.

Описание работы бизнес-партнера по персоналу

«Мы ищем опытного и ориентированного на результат делового партнера в области управления персоналом, чтобы согласовать наши кадровые инициативы и функции с бизнес-целями и потребностями бизнеса».

Выше приведен один из способов, используемых компаниями для поиска бизнес-партнера в сфере управления персоналом. Таким образом, вам нужно знать их должностные инструкции в других сферах, чтобы хорошо подходить для выполнения предстоящей задачи.

Обязанности бизнес-партнера HR будут включать приведение персонала в соответствие с бизнес-целями, набор нужных талантов, повышение производительности персонала, поддержку развития сотрудников, усиление усилий по найму, планирование стратегических кадровых инициатив, управление консультантами по персоналу, выполнение процессов ориентации и адаптации, информирование об ожидаемых ролях, разработка планов преемственности, поддержание отношений с персоналом, управление стажировками, обновление политик и практик, а также контроль за инициативами в области благополучия и здоровья.

Ваш опыт в управлении человеческими ресурсами поможет нашей организации повысить ценность общих бизнес-целей, предоставить кадровые решения, разрешить жалобы персонала, сохранить талантливую рабочую силу и обеспечить соблюдение нормативных требований.

Идеальный кандидат на эту роль должен хорошо понимать бизнес-функции, хорошие коммуникативные навыки, хорошие навыки межличностного общения, стратегическое мышление и хорошие организаторские способности.

Заслуживающий внимания деловой партнер в сфере управления персоналом должен улучшать HR-инициативы, повышать моральный дух сотрудников, улучшать отношения между сотрудниками и работодателями, способствовать достижению бизнес-целей, продвигать передовые методы управления персоналом и привлекать талантливых сотрудников.

Обязанности HR-бизнес-партнера

1. Разработка кадровой повестки.
2. Разработка кадровых стратегий, политик и практик.
3. Повышение и мониторинг производительности сотрудников.
4. Структурирование пакетов компенсаций и льгот.
5. Управление оздоровительными инициативами персонала.
6. Улучшение отношений между персоналом и работодателями.
7. Оценка кадровых потребностей.
8. Контроль за подбором кадров.
9. Управление и распределение кадровых ресурсов.
10. Взаимодействие с руководителями отделов.

Требования к HR-бизнес-партнеру

1. Обладание степенью бакалавра, HND, НТБ, OND степень в области управления человеческими ресурсами от признанный институт.
2. Любой добавленный сертификат, будь то послевузовский или профессиональный сертификат, будет преимуществом.
3. Сильные лидерские качества.
4. Аттестат старшей школы / Диплом средней школы, включая английскому языку.
5. Национальный сертификат об образовании (NCE) от признанного учреждения.
6. Выписка из NYSC/ Свидетельство об освобождении / Добровольная служба
7. Отличные коммуникативные навыки.
8. Умение работать с базовыми компьютерные приложения (например, Word, Excel, PowerPoint и т. д.).
9. Аналитические навыки.
10. Навыки решения проблем.
11. Активный характер.
12. Отличные навыки межличностного общения.
13. Тщательное внимание к деталям.
14. Очень организован.
15. Хорошие навыки работы с людьми.
16. Все кандидаты должны иметь действующие средства идентификации, такие как действующие водительские права, национальная идентификационная карта, международный паспорт, карта избирателя и т. Д.

СМОТРИТЕ ТАКЖЕ:

Что такое бизнес-партнер?

Определение делового партнера включает любую договорную исключительную связь между сторонами, которая представляет собой коммерческий альянс.

Обе стороны могут быть физическими лицами, которые соглашаются работать вместе для создания и управления бизнесом.

Стороны также могут быть отдельными командами, группами или предприятиями, которые соглашаются сотрудничать и работать вместе для достижения взаимовыгодной общей цели.

Различия между HR-бизнес-партнером и HR-менеджером

Деловой партнер по персоналу и менеджер по персоналу являются отдельными ролями и представляют две разные модели оказания услуг в сфере управления персоналом в организации.

Работа менеджера по персоналу сосредоточена на разработке политики и обеспечении соблюдения процедур.

Эта должность отвечает за такие системы, как расчет заработной платы, набор, найм, системное администрирование и многое другое. Менеджер по персоналу курирует отдел кадров.

С другой стороны, деловой партнер по персоналу не имеет административных функций над отделом.

Их основная функция — работать с высшим руководством компании и с руководителями отделов, помогая направлять и сообщать общую стратегию компании.

Деловые партнеры по персоналу взаимодействуют с отделом кадров, консультируя исполнительную команду по вопросам и инициативам в области управления персоналом. Они могут участвовать в разработке HR-инициативы и стратегии, влияющей на всю организацию.

Вопросы для собеседования с HR-бизнес-партнером

1. На что вы обращаете внимание при приеме на работу кандидата?

Ищите кандидатов, которые ищут хорошее сочетание образования и опыта работы.

Кандидаты также должны продемонстрировать понимание такой политики, как позитивные действия.

2. Как вы продвигаете разнообразие на рабочем месте?

Ищите кандидатов, которые демонстрируют понимание и чувствительность к вопросам культуры, религии и сексуальной ориентации.

Кандидаты также должны продемонстрировать хорошее понимание законов и нормативных актов.

3. Как убедить руководство выбрать подходящего кандидата, в котором они не уверены?

Ищите кандидатов с хорошими мотивационными навыками, навыками стратегического мышления и ориентированными на результат.

4. Как бы вы сбалансировали бизнес-цели с HR-инициативами?

Ищите кандидатов, которые будут набирать людей, обладающих хорошим балансом образовательной квалификации, опыта работы, манеры поведения и личности. Кандидаты также должны продемонстрировать понимание политики, а также должны подбирать подходящего сотрудника с правильными обязанностями.

5. Как вы обеспечиваете соответствие кандидатов этой должности?

Ищите кандидатов, которые имеют четкое представление о бизнес-целях и могут повысить эффективность и продуктивность.

Пожалуйста, предоставьте нам свой номер телефона и адрес электронной почты в поле для комментариев ниже.

Как вы относитесь к описанию вакансии HR-бизнес-партнера в 2021 году? Я призываю вас использовать то же самое Возможность поделиться этой информацией с другими, используя наши Facebook, Twitter, или Google+. кнопку поделиться ниже.

CSN Team.

Источник: www.currentschoolnews.com

HR бизнес-партнер: обязанности, компетенции, роли. Hr bp что это.

HRBP является связующим звеном между отдельными сотрудниками, командами и руководством. HRBP фокусируется на решении бизнес-проблем. Он понимает как потребности бизнеса, так и потребности команд и их нужды — и соединяет все воедино.

Hr bp что это

Журнал HR Partner 02.09.2018

Сформулированная Дейвом Ульрихом в 1996 году, концепция бизнес-партнера по управлению персоналом (HR BP) не потеряла своей актуальности и по сей день. Она остается целевой моделью для взаимодействия между компаниями и HR-менеджментом, поскольку лучше всего описывает непрерывные изменения в управлении персоналом. Сегодня мы можем говорить, по крайней мере, о четырех условиях, которые позволяют проводить изменения в человеческих ресурсах

1. Зрелость человеческих ресурсов. Само управление человеческими ресурсами прошло долгий путь от полного принятия и формализации решений менеджеров до проактивного подхода, когда HR выступает в роли тренера и советника для менеджеров, поддерживая их в принятии решений и неся вместе с ними ответственность за результат.
2. Отсутствие контрольных показателей. В сфере HR не было и нет универсальной модели HR для всех компаний. В новой компании HR может выяснить, какие подходы и инструменты дают результаты, и начать анализировать, создавать или адаптировать процессы. Менеджер по персоналу должен обладать широким набором инструментов для построения и развития системы управления персоналом с учетом особенностей и потребностей компании. Кстати, именно поэтому в HR-среде стали так популярны различные формы обмена опытом, например, конференции, вебинары, кейс-клубы и т.д.
3. Оцифровка HR. Цифровые технологии меняют то, как мы работаем, предоставляя новые инструменты и требуя приобретения новых цифровых навыков. Существуют удобные платформы (например, Real Time Feedback), которые дают возможность в режиме онлайн получать обратную связь от руководителя, коллег и подчиненных и корректировать собственное поведение и путь развития.
4. Профессионализация клиентов. Руководители компаний сами стали более квалифицированными HR-клиентами. Они учатся в бизнес-школах по программам MBA, получают образование, читая деловую литературу и общедоступные курсы, и приобретают опыт общения с людьми разных поколений. Растет число руководителей, научившихся работать с моделями компетенций, детально знающих возможности системы мотивации, формы обучения и оценки персонала.

8 языков программирования для Android-разработчика. На чем пишут приложения для android?

В этих условиях у HR нет шансов продолжать работать с существующими знаниями, навыками и технологиями или комфортно устроиться в рамках одной роли HR.

1. Эксперт в предметной области играет доминирующую роль. В сочетании с четкими процессами и HR-метриками многие компании прошли через этапы поиска рабочих инструментов и технологий и смогли выбрать то, что действительно отвечает бизнес-целям и повышает ценность.
2. Агент перемен. Эта должность находится на стыке начального уровня и опыта. Мы связываем это с тем, что HR необходимо искать новые возможности, экспериментировать и пробовать новые подходы, в том числе в разных частях бизнеса, но не всегда удается выстроить коммуникацию и вовлечь персонал должным образом. Мы все еще сталкиваемся с идеей, что для принуждения к изменениям достаточно подписать приказ.
3. Сотрудник отдела кадров. Эта роль находится на том же уровне развития, что и агент изменений, что означает наличие только отдельных элементов и отсутствие целостной системы организационного развития. Мы обнаружили, что культура внутренних консультаций уже прочно укоренилась во многих компаниях, при этом ответственность за принятые решения остается за высшим руководством.
4. Стратегический партнер. Роль не выходит за рамки базового уровня. В некоторых компаниях она развивается на более высоком уровне и приводит к определенным бизнес-результатам, но это редкость. Эта роль является наиболее сложной и зависит как от самой функции HR — возможностей и мотивации (способность/желание), так и от бизнеса компании — уверенности в человеческих ресурсах, уровня развития менеджмента и готовности уделять внимание сотрудникам компании.

Как оценить уровень HRBP

Если модель партнерства задает вектор развития человеческих ресурсов, то компетенции являются системой координат. Чтобы проложить маршрут, нам нужен навигатор, который определяет наше текущее положение, показывает оставшееся расстояние до пункта назначения и предсказывает время прибытия. В системе развития таким навигатором является оценка — с одной стороны, она позволяет отличить сильные человеческие ресурсы от слабых, а с другой — прогнозирует успешность человеческих ресурсов в будущем. По нашему опыту, единого инструмента не существует; для разных ролей подходят разные методы. Поэтому оценка должна быть комплексной.

Что нужно знать о мотивации. Что для тебя является мотивацией при выполнении работы.

Технические знания и навыки сотрудников кадровых служб лучше всего оценивать с помощью тестов на знание, изучения технических примеров и собеседований.