Роль культуры в бизнесе

Корпоративная культура — это в первую очередь нормы поведения среди сотрудников компании и их отношение друг к другу, которые во многом формируются топ-менеджерами, HR-департаментом или лидером компании.

Негласные правила, которые со стороны можно описать фразой: «У них так заведено». Они являются инструментом эффективного стратегического развития бизнеса и формирования имиджа организации, как в случае мировых гигантов: Google, Apple, Adobe и т.п.

Помимо желания приобрести крутые продукты этих компаний, люди хотят и даже мечтают работать в их команде. Все это благодаря развитой позитивной корпоративной культуре.

Корпоративная культура существует в любой компании с момента ее зарождения, ее создание никогда не является стихийным, все традиции оттачиваются и копятся годами.

Понятие корпоративной культуры включает в себя множество аспектов:

• Ценности компании: моральные и материальные;
• Этические нормы и правила поведения в рабочем процессе;
• Стратегия компании и ориентир ее развития;
• Традиции и обычаи;
• Стиль руководства.

По-настоящему познакомиться с этими правилами сотрудник успевает, как правило, спустя 1-2 месяца с момента начала работы. Речь идет именно о работе в офисе.

С тех пор, как удаленка начала набирать популярность, у новых членов команды, которые просто физически не имеют возможности вживую взаимодействовать с коллегами или руководителем, возникают сложности адаптации, что замедляет этот процесс.

Виды корпоративной культуры

Существует несколько теорий и подходов, например, подход Дона Бека и Криса Кована.

Они выделили следующие типы корпоративной культуры:

• Культура принадлежности. В этом случае приоритетным всегда остается комфортный психологический климат в коллективе, команда воспринимается, как одна большая семья.
• Культура регламента. Во главе угла нормы и формальные правила, которые влекут за собой огромное количество бюрократический препятсвий и трат времени на согласование.
• Культура доминирования. Приоритетными считают сила и данная лидерам власть.
• Культура успеха. Главное — результат. В таких компаниях уважают сотрудников, которые достигают успеха, высоких показателей и эффективности на благо развития организации.
• Культура согласия. Ключевая ценность — умение работать и принимать важные решения в команде.
• Культура синтеза. Сотрудника оценивают исходя из его креативности и профессионализма в ходе решения задач.

Как показывает практика, чрезмерная регламентация рабочих процессов и доминирование со стороны начальства негативно сказываются на продуктивности и моральном состоянии сотрудников. Однако уже не такие недавние события, связанные с пандемией, позитивно повлияли на внимание топ-менеджеров к корпоративной культуре.

«Компаний, которые называют свою корпоративную культуру агрессивной, в коронавирус стало меньше: если в 2019 году такие ценности как власть, соперничество и достижение целей любыми способами транслировались персоналу в 16% компаний, то сегодня — лишь в 9%.

И напротив, работодателей, которые поддерживают в трудовых коллективах взаимопомощь, атмосферу доверия и поддержки, стало больше: 64% два года назад и 71% сейчас». — Исследовательский центр портала SuperJob

Роль корпоративной культуры в развитии компании

Компания, которая развивается согласно заданному вектору и основам корпоративных отношений заведомо имеет больше шансов на успех. Команда, объединенная общими ценностями, взаимоуважением, мотивацией и заранее продуманных решениями, всегда будет достигать целей и приносить прибыль быстрее. Почему?

• Во-первых, наличие грамотно выстроенной корпоративной культуры располагает к доверительным отношениям с клиентами и партнерами, а также привлекает потенциальных сотрудников.
• Во-вторых, коллектив чувствует себя причастным к общему делу и цели. Сотрудники чувствуют свою значимость, это их мотивирует и вдохновляет на продуктивную командную работу.
• В-третьих, корпоративные ценности помогают сотрудникам быстрее и качественнее влиться в коллектив и рабочий процесс.

Этапы формирования корпоративной культуры

Формирование корпоративной культуры — это длительный, сложный и комплексный процесс, который включает следующие этапы.

Определение миссии компании и ее ценностей

Вы должны понимать, какие из ценностей руководства близки другим сотрудникам компании. Проводите мониторинг корпоративной культуры в формате анонимных опросов, анкетирования, регулярные ревью с новыми сотрудниками и т.п.

Раз и навсегда запомните: перенимать чужие ценности, а тем более создавать корпоративную культуру под копирку с другой организации — заведомо проигрышная стратегия, обреченная на провал с самого начала. Вы должны верить в свои цели, идеи, традиции и нормы от начала до конца.

Формулировка норм поведения сотрудников

Речь идет о корпоративной этике и атмосфере в коллективе, начиная с формата обращения сотрудников друг к другу на «ты» или на «вы», и заканчивая внешним общением с клиентами или партнерами.

Основные мысли можно отразить в официальном положении о нормах поведения сотрудников. Туда могут быть включены принципы совместной работы, правила поведения в коллективе, этические нормы и пр. Это упростит задачу ознакомления и адаптации на рабочем месте. Однако этого недостаточно, чтобы все работало как часы.

Тщательный подбор персонала HR-менеджерами и последующая помощь в адаптация сотрудника, «ритуалы посвящения» — все это должно происходить параллельно. Только тогда у вас получится сформировать сплоченный коллектив.

Определение традиций компании

Корпоративы, тимбилдинги, подарки для сотрудников и конкурсы — все это входит в разряд традиций и ритуалов, которые сплачивают коллектив и делают его дружнее. По мере накопления этих ритуалов новым сотрудникам становится проще адаптироваться на новом рабочем месте и влиться в коллектив.

Помимо этого, такие элементы внутренней культуры выступают в качестве нематериальной мотивации для коллег, которые могут стать решающим фактором при выборе места работы.

Создание комьюнити с помощью корпоративной айдентики

Сотрудник должен чувствовать свою принадлежность к организации как к одной большой команде, состоящей из людей, а не из роботов, которые просто выполняют ежедневно свои функции. В этом играет очень большую роль корпоративная айдентика.

Многие организации выпускают мерч для сотрудников и партнеров компании. Что у вас ассоциируется с корпоративным мерчем? Кружки с логотипом компании? Блокноты и ручки?

Все сервисы и компании, связанные с релокацией, на одной карте

Все это имеет право на существование, однако стоит мыслить шире, подходить к вопросу креативно и ставить себя на место человека, который будет пользоваться этими вещами. Разве впечатлит или останется в памяти заурядная кружка или ежедневник?

Наш отдел маркетинга удивляет каждый раз: то это музыкальная шкатулка, то именные хоккейные джерси, то дождевики. Все это не оставляет равнодушными не только наших сотрудников, но и людей, которые просто следят за жизнью компании: все хотят их получить.

Корпоративная культура = искренность

Подведем итоги. Корпоративная культура — это в первую очередь про человека.

Какой вектор развития вы бы ни выбрали, это должно быть полностью ваше искреннее решение без фальши и лицемерия.

Источник: rb.ru

Деловая культура в международном бизнесе

Деловая культура – это совокупность устойчивых форм социального взаимодействия, находящих свое закрепление в ценностях и нормах, методах и формах коммуникативных связей сотрудников внутри организации и в ее отношениях с внешним миром.

Деловая культура представляет собой многомерную систему усвоенного поведения, которое свойственно представителям определенного общества. Она может охватывать различные области. Наиболее важное значение при изучении национальных деловых культур обычно отводится таким факторам, как:

• язык и образование;
• религия и материальная культура;
• социальные ценности и отношения;
• социальные институты.

Все эти элементы находят свое место в любом обществе, однако их проявление в отдельно взятом государстве и, как следствие, их воздействие на ведение международного бизнеса с ее представителями может быть достаточно уникальным.

Китайский с нуля для начинающих
Увлекаем Китаем, китайским языком и культурой

Сущность деловой культуры в международном бизнесе, в конечном счете, сводится к соблюдению принятых на международном уровне «правил игры» в сфере делового взаимодействия. Как показывает практика, успех международного бизнеса в современном мире в значительной степени определяется лучшим пониманием деловой культуры партнера. Именно поэтому, данной области уделяется столь много внимания в сфере международных отношений. Благодаря знанию особенностей деловой культуры субъекты бизнеса получают возможность относительно легко ориентироваться в коммуникационных ситуациях, оптимизируя отношения с партнерами и определяя возможность применения глобального подхода, а также необходимость адаптации к культуре.

Актуально взаимодействие национальных деловых культур и в рамках переговорного процесса при импорте и экспорте товаров и услуг, заключении внешнеэкономических контрактов, инвестировании за рубежом, а также при организации коммуникативных процессов внутри компании или ее филиала с многонациональным персоналом. Составляя планы и воплощая их в реальность в рамках бизнеса на международном уровне менеджеры должны принимать во внимание ту роль, которую деловая культура играет в переговорном процессе, принятии повседневных решений, определении способов выхода на рынок других стран. По мере интернационализации бизнеса влияние культурного фактора лишь усиливается.

«Деловая культура в международном бизнесе»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы

Элементы и характеристики деловой культуры в международном бизнесе

Ключевым элементом деловой культуры в международном бизнесе является, конечно же, язык. На протяжении последних десятилетий роль международного языка в бизнесе чаще всего играл английский язык. В последние годы большую популярность набирает китайский язык. В целом неплохо хотя бы немного знать язык партнера по международному бизнесу. Отдельного внимания заслуживает невербальный язык, включающий в себя место, время, модели дружбы и деловых соглашений.

Национальная деловая культура определяется следующими группами параметров:

• физической средой;
• общей системой ценностей и верований;
• историческим опытом;
• уровнем развития.

Важными параметрами деловой культуры выступают: направление, структура, индивидуальная автономность, интеграция, стимулирование, управленческое обеспечение и пр. Ее неотъемлемыми компонентами считаются деловой этикет и этика делового общения. Деловой этикет определяется совокупностью норм и правил, общепринятых в международном деловом сотрудничестве и деловой сфере и регламентирующих нормы делового общения. Этика делового общения регулирует коммуникативное взаимодействие в рамках международной производственной деятельности.

Межкультурные различия стран

В широком спектре деловых культур выделяется два основных полюса – Восточная и Западная деловая культура. Типичными Восточными культурами выступают деловые культуры стран Азии и Востока (Корея, Китай, Япония, Гонконг, Сингапур, Тайвань, страны ислама). К числу наиболее известных Западных культур относятся западноевропейская и евро-американская деловые культуры. Особенности этих типов деловых культур имеют под собой общекультурные, религиозные и исторические предпосылки.

Все множество национальных и региональных культур мира условно подразделяется на следующие группы (рисунок 1).

Рисунок 1. Базовая группировка деловых культур. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Моноактивные культуры ориентируются на определённые задачи и четко планируют деятельность. Полиактивные культуры ориентируются на людей. Реактивные культуры ориентируются на сохранение уважения. Так, например, немцам кажется, что итальянцы беспорядочно жестикулируют, а итальянцам немцы представляются чопорными, живущими строго по часам. Японцы же занимают наблюдательную позицию, спокойно учатся у тех и других.

В каждом государстве имеются свои национальные особенности, которые предопределяют характер деловой культуры. Так, например, американцы в целом весьма моноактивны, предпочитают жить в настоящем и будущем. Японцы наряду с представителями китайского, корейского, турецкого и финского бизнеса относятся к реактивной культуре. Нередко они являются возбудимыми и полиактивными.

Прежде чем взяться за дело, они все внимательно изучают, слушают и концентрируются на получаемой информации. Предпочтительным способом общения для них является монолог. На диалог в большей степени ориентированы представители романоязычных народов, арабы и индейцы.

Представители бизнес-среды в каждой отдельно взятой стране имеют свои особенности, в значительной степени предопределяемые национальной деловой культуры. Знание ее основ позволяет более эффективно вести и решать бизнес-задачи, что в международном сотрудничестве крайне важно.

Как показывает практика, большая часть грубых ошибок в ведении международного бизнеса совершается представителями своих стран скорее по незнанию, нежели по злому умыслу. Дабы решить возникающие проблемы представители международного бизнеса нередко прибегают к участию в специализированных тренингах.

Источник: spravochnick.ru

Корпоративная культура: понятие, примеры, виды, функции

Если говорить простыми словами, корпоративная культура – это совокупность ценностей, принципов, идей и норм поведения, присущих сотрудникам компании. Также можно сказать, что корпоративная культура – это лицо компании, её особый «фирменный стиль», впечатление, которое она производит и желает производить.

Данное понятие включает такие элементы как:

• взаимоотношения между сотрудниками;
• атмосфера внутри коллектива;
• способы, которыми компания подчёркивает ценность работников;
• традиции и обычаи;
• этические, моральные, нравственные и духовные ценности внутри коллектива;
• моральные и нравственные ориентиры, которых придерживается компания.

Корпоративная культура возникает в момент основания компании и постепенно пополняется новыми ценностями и традициями. Некоторые её аспекты сохраняются на протяжении десятилетий, другие меняются. Главными носителями корпоративной культуры являются сотрудники. И чем более довольны они условиями работы, тем более позитивной становится корпоративная культура, которую они формируют.

Для любой компании важна корпоративная культура, ведь она служит её визитной карточкой. От неё зависит, как показывают образ компании СМИ, как её воспринимают потребители и насколько привлекательной она выглядит для потенциальных сотрудников.

Считается, что термин «корпоративная культура» придумал Генри Форд. Он старался обеспечить сотрудникам лучшие рабочие условия в США, но в то же время требовал от них жёсткой дисциплины. Каждый из них отрабатывал 8-часовую смену, работая по 6 дней в неделю (в начале XX века это был очень прогрессивный график).

Форд демонстрировал уважение к каждому сотруднику, знал всех по имени и каждому пожимал руку при встрече. Он уделял огромное внимание тому, что называл «корпоративной культурой», и не прогадал. Благодаря этому ему удалось произвести революцию на американском рынке труда. Многие привычные сегодня вещи, такие как оплачиваемый отпуск или 8-часовой рабочий день, впервые внедрил именно Генри Форд.

Из чего состоит корпоративная культура?

В качестве основных составляющих корпоративной культуры можно назвать такие элементы как:

• система ценностей – моральные и нравственные ориентиры, которых придерживается компания в своей деятельности, а также ценности, которые проповедуются среди сотрудников;
• традиции – исторически сложившиеся аспекты деятельности компании и особенности отношений внутри коллектива;
• видение цели – глобальные цели деятельности, провозглашаемые компанией;
• стратегия развития – направление, в котором движение компания;
• нормы поведения – принятые в коллективе правила поведения в различных ситуациях (например, при возникновении конфликтов);
• взаимоотношения – правила, регулирующие отношения между сотрудниками;
• единство – вера в общие идеалы, способность работать совместно во имя ценностей, разделяемых всеми сотрудниками;
• фирменный стиль – узнаваемый стиль, присутствующий во всём: в символике, в рекламных материалах, в оформлении помещений;
• политика общения – способы взаимодействия с сотрудниками, кандидатами, клиентами, партнёрами и конкурентами.

Важно понимать, что ни одна культура не может существовать без носителей. Носителями корпоративной культуры являются сотрудники, разделяющие, формирующие, развивающие и распространяющие ценности компании.

Примеры яркой корпоративной культуры

В качестве примеров рассмотрим три компании, каждая из которых может похвастаться яркой корпоративной культурой.

• Google. Многие люди мечтают работать в этой компании (которая, к слову, с 2015 года называется Alphabet Inc.). И главная причина этого – прекрасная корпоративная культура, который служит образцом для подражания множеству компаний. Google известна высокими требованиями к кандидатам, прекрасными условиями работы для сотрудников и хорошими отношениями внутри коллективов.
• Apple. Ещё один образец прекрасной корпоративной культуры, в основе которой лежит перфекционизм. При разработке каждого нового продукта перед инженерами компании стоит цель сделать лучшее решение, никогда не жертвуя качеством ради снижения себестоимости.
• Twitter. Это социальная сеть вышла на рынок в 2006 году и предложила людям необычный формат общения. С тех пор в компании было создано немало интересных технических и программных решений. Сотрудники считают, что этому способствовала прекрасная корпоративная культура, в которой важнейшей ценностью считается дружная команда.

Виды корпоративных культур

Наиболее известная и удобная классификация корпоративных культур основывается на центральном элементе, вокруг которого они строятся. Рассмотрим основные разновидности, предусмотренные этой классификацией.

1. Ролевая модель

Ключевая особенность данной модели – формализованная и чётко структурированная иерархия. Часто встречаются такие элементы как формальное общение, строгие графики, дресс-код, различные уставы и своды правил.

Ценности ролевой модели:

• надёжность;
• стабильность;
• рациональность;
• практичность.

Особенно хорошо ролевая модель подходит для больших компаний. Она позволяет организовывать работу многотысячных коллективов, создавая конкурентное преимущество в стабильных нишах. В то же время эта модель делает компанию «неповоротливой», поэтому в быстро меняющихся рыночных условиях она проигрывает конкурентам.

2. Командная модель

В этой модели отсутствует вертикальная иерархия в её привычном понимании. Все члены команды являются равноправными, при этом каждый из них решает свои задачи. Общение в коллективе преимущественно неформальное, часто дружеское.

Ценности командной модели:

• совместная работа;
• креативность;
• свобода творчества;
• ответственность.

Данная модель часто встречается в стартапах. Кроме того, её используют компании, деятельность которых имеет проектный характер. Если проект оказывается успешным, от его участников часто можно услышать что-то вроде: «У нас была полная свобода творчества. Начальство позволило нам нарушать правила, чтобы мы могли создать революционный продукт».

3. Семейная модель

Эта модель подразумевает, что между сотрудниками устанавливаются добрые, дружелюбные, практически семейные отношения. Работники могут обращаться за советами к руководителям, воспринимая их как наставников и старших товарищей. Также принято заботливо и бережно относиться к клиентам.

Ценности семейной модели:

• люди (сотрудники и потребители);
• удовлетворённость сотрудников;
• взаимно лояльные отношения с потребителями.

Всем сотрудникам предоставляется соцпакет. Нередко в качестве прибавки к зарплате они получают небольшое количество акций. О заслугах сотрудника обычно сообщается публично. Успешность компании обеспечивается лояльностью сотрудников и потребителей.

4. Рыночная модель

Данная модель ориентирована на финансовые показатели. Ценность сотрудника определяется тем, какой объём прибыли он обеспечил. Поэтому в компаниях, использующих рыночную модель, востребованы энергичные работники, готовые обеспечивать продажи и бороться за повышение в жесткой конкурентной борьбе с коллегами.

Ценности рыночной модели:

• целеустремлённость, стремление к победе;
• захват рынка;
• прибыль;
• KPI (ключевые показатели эффективности);
• лидерство;
• репутация компании.

В таких компаниях значимость сотрудника, который приносит большой доход, может быть выше, чем значимость того, кто формально находится выше него в иерархии (в том числе, его прямого начальника).

Перечисленные модели обычно существуют не в чистом виде, а содержат в себе признаки других моделей. К примеру, крупная компания, избравшая для себя ролевую модель, может обладать и некоторыми признаками, характерными для семейной модели. Кроме того, растущие компании могут менять модели по мере развития.

Инструменты развития корпоративной культуры

Каждый руководитель стремится сформировать культуру, которая обеспечит позитивное восприятие компании сотрудниками и потребителями. В качестве инструментов для этого можно использовать такие подходы как:

• доброжелательность;
• открытость;
• справедливая оценка навыков и знаний сотрудников;
• наличие обратной связи;
• корпоративные мероприятия;
• публичное признание заслуг.

Важно, чтобы у компании была понятная философия, которую смогут разделять все сотрудники. Каждый из них должен чувствовать свою причастность и понимать, что его работа – это вклад в общее дело.

Функции корпоративной культуры

Важность корпоративной культуры объясняется функциями, которые она выполняет:

• Создание имиджа. Любая компания заботится о том, как её воспринимают клиенты, сотрудники, инвесторы и партнёры.
• Мотивация персонала. Сотрудники работают эффективнее и менее подвержены эмоциональному выгоранию, если осознают причастность к великой миссии.
• Повышение вовлечённости. Различные аспекты корпоративной культуры делают работу более интересной для сотрудников, мотивируя их участвовать в жизни компании.
• Адаптация новичков. Наличие открытой корпоративной культуры позволяет новым сотрудникам заранее понимать, как будет выглядеть их работа.
• Систематизация хаоса. Компания действует как слаженный организм, существующий по определённым законам, продиктованным корпоративной культурой.

Источник: dnevnik-znaniy.ru