Современные тенденции в изучении проблем и формировании моделей управления организациями явно свидетельствуют об определенной эволюции в понимании основных механизмов, влияющих на конкурентоспособность компании. В течение прошлого века твердое убеждение в необходимости жесткого администрирования, обезличенных процедур и административных методов воздействия сменилось концепцией менеджмента как сбалансированной системы управления ресурсами компании, учитывающей природу каждого типа ресурса.
Не так давно стало вновь популярно слово «лидерство». На страницах журналов и на различных конференциях так или иначе обсуждался вопрос: «Лидерство: реальная проблема или популярный лозунг?» (Филонович С.Р. Лидерство: реальная проблема или популярный лозунг // Бизнес-образование. 2003, № 1).
Лидерство в классическом варианте рассматривается как особое качество, модель поведения человека или компании, обеспечивающие передовые позиции.
В результате возникло отношение к лидерству как к новой модели управления, способной обеспечить выживание компании в условиях изменений. В социальных науках модель означает не описание закона природы или закона функционирования компании, а некую совокупность представлений, даже верований.
В чем главная задача лидера бизнеса? Почему там мало настоящих лидеров. Выступление Олега Коновалова
В социологии управления это совокупность представлений менеджеров, исследователей, консультантов об эффективном или неэффективном инструменте управления организацией. В период стабильного развития экономики модели рождались в тиши академических кабинетов на основе анализа деятельности многих организаций. В период изменений статистические закономерности, ориентирующие бизнес на копирование, уже не обеспечивают конкурентоспособность, идет поиск уникальности. Одной из моделей управления, придающей компании уникальность, и должно стать лидерство.
Концепция лидерства как системы управления еще не проработана в такой же степени, как концепция менеджмента. Есть лишь общее понимание, разделяемое практически всеми исследователями: лидерство, как система управления, должно стимулировать инновационное поведение сотрудников, обеспечивающее постоянное рождение и использование нового знания на всех уровнях организации. Таким образом, можно выделить как минимум две черты новой системы управления:
1. Обеспечение инновационного поведения сотрудников компании.
2. Обеспечение воспроизводства лидеров на всех уровнях организации.
При такой интерпретации понимание роли лидера в организации требует некоторого пересмотра. Условие присутствия лидеров на всех уровнях организации означает наличие лидера-грузчика, лидера-швеи-мотористки, лидера-продавца и т.д. Все же обычное наше представление о лидере связано с некой героической личностью — Шварценеггер, Сталлоне или «хотя бы» Петр I. Кто же такой лидер — грузчик, который вовсе не стремится к завоеванию или хотя бы спасению мира, который чувствует себя вполне комфортно в земной роли грузчика?
Можно обратиться к практикам — руководителям компаний, которые заказывают тренинги лидерства для своих сотрудников, и задать им вопрос: как должно измениться поведение сотрудников после прохождения ими такого тренинга? Наиболее часто встречаемый ответ: ожидаем инновационного поведения, то есть хотим, чтобы сотрудники без указания сверху не просто хорошо исполняли инструкции и должностные обязанности, а думали, анализировали, как можно работать эффективнее, подавали рационализаторские предложения (производство), идеи по снижению времени обработки грузов (логистика), искали способы повышения качества обслуживания клиентов (продажи).
Лидерами рождаются. Роль лидера в команде.
Идея узнаваема. Пусть люди сами не только используют знания, но анализируют и распространяют — это из теории управления знанием; пусть сами занимаются улучшениями процедур и правил — это идея непрерывного улучшения процессов компании; пусть они поднимут голову и видят не только свой участок, но и всю картину целиком — это уже тотальное управление качеством.
Все идеи не новы, более того, уже как методы хорошо простроены, но примеров их реализации меньше, чем хотелось бы. В чем причина? Самые красивые идеи управления упираются в обычный человеческий фактор, в скучное позевывание простого сотрудника «а мне это надо?», не решаемое никакими системами стимулирования. Теперь ставится задача: простого сотрудника превратить в лидера.
Лидеры — это люди, у кого загораются глаза от новой идеи, кто хочет «расти над собой», кому все новое интересно. Один из лозунгов, который можно прочитать в литературе по современным тенденциям в управлении бизнесом: «Лидерство в каждом, приводящее к лидерству организации».
Оставим в стороне вопрос: можно ли обучить лидерству. Зададим другой: есть ли место лидерству как характеристике человеческого ресурса в мире регулярного менеджмента? Несколько наблюдений на эту тему:
1. Лидерство подразумевает самостоятельность, независимость, новизну. Регулярный менеджмент — управляемость, как предсказуемость настоящего и будущего, более того, его детерминированность. Известный феномен системного сопротивления, который знаком всем консультантам в области управления изменениями: хорошо поставленные, привычные системы планирования, бюджетирования, контроллинга, зашитые в информационную систему, отлаженные бизнес-процессы становятся самым большим препятствием на пути внедрения организационного изменения. Простроенные взаимосвязанные процессы пронизывают каждую клеточку компании. Даже небольшое на вид изменение затрагивает практически всю организацию.
2. Введение регулярного менеджмента резко снижает зависимость компании от личности менеджера — мечта большинства российских собственников. Менеджмент может быть безличностным, лидерство — всегда личностно. Лидер не может спрятаться за процедуру, норму, правило. Лидер обязан демонстрировать инновационное поведение, его задача менять, повышать эффективность, влиять на сотрудников, побуждая их к действию. В компании регулярного менеджмента лидер на низших и средних уровнях иерархии становится злом, разрушающем стройную систему управления.
3. Способность видеть дальше и влиять на поведение других — это способность принципиально иного типа работника. Он задумывается не просто над более эффективным выполнением работы. Он обучается навыкам, знаниям, инструментам преобразования рабочей среды. Это не знание выполнения работы, а знание преобразования. Это качественно иное знание.
Оно меняет саму сущность человеческого ресурса. Обученные люди, которые становятся генераторами нового знания, попадают в ситуацию бывшей цветочницы из «Пигмалиона» Бернарда Шоу: новая культура требует нового общества. Обучение методам преобразования среды (принятию решений, анализу работ, выделению первопричины, техникам влияния и т.д.) меняет культуру человека, его восприятие организации, ему становится тесно и неинтересно в рамках жестких систем.
4. Еще одно противоречие, с которым мы встречаемся при попытках использовать концепцию лидерства как концепцию управления: восприятие личности лидера на вершине организации. Мечтой всех акционеров, которые решаются на значительные организационные изменения, является генеральный директор с сильной харизмой.
Молва часто приписывает харизматическим личностям способность видеть дальше, понимать больше, знать то, что не знают другие. В какой-то степени это супер-герой. Он один такой — героический лидер, рядом с ним никого не поставишь. Все остальные ниже — они последователи. Одно из наиболее популярных определений лидерства сегодня: лидерство определяет наличие последователей.
Роль последователей при преобразованиях необыкновенно важна. Лидера берут на прорыв, на реорганизацию, на изменения. Но организационные изменения имеют одну особенность. Они нарушают стабильность, привычное, удобное, комфортное. Как бы грамотно ни проводились изменения, компания в любом случае попадает в сумеречную зону, зону тревоги и неопределенности.
И в этой ситуации наличие харизматичного лидера, в которого верят последователи, верят беспредельно, без ненужных и мучительных сомнений, значительно облегчает проведение изменений в компании, как минимум — в той ее части, где есть последователи.
Но оборотная сторона присутствия героического лидера в организации заключается в том, что, если в компании есть последователи, значит есть и те, кто ими не являются. То есть существует некая граница, которая отделяет преданных лидеру людей от всех остальных. Появляется группа.
А дальше начинают работать законы групповой динамики, основным из которых является закон сохранения группы. Сохранение группы требует доказательств, что лидер имеет право на лидерство, появляется необходимость противопоставления «мы — они». Имидж начинает управлять человеком, появление героического лидера в компании неизбежно приводит к поляризации, расхождению интересов, конфликты становятся явными, «до победы»: кто не с нами — тот против нас. Возможно ли лидерство рядом с героическим лидером? — Нет. Независимость суждений и новые идеи допускаются, только если они совпадают с течением мысли лидера.
Есть ли альтернативная модель? Конечно. Это — разделенное лидерство. Лидерство как координация деятельности многих лидеров. Однако разделенное лидерство предъявляет очень серьезные требования к личности: высокая чувствительность и в то же время устойчивость к изменениям, навыки управления парадоксами, самодостаточность и многое другое.
А самая главная проблема — непривычный имидж, противоречащий устойчивым представлениям о сильном лидере.
Подводя некоторый итог, можно сказать, что инновационное поведение сотрудников входит в явное противоречие с принципами построения большинства современных организаций. Поэтому пока его присутствие в компаниях может быть лишь точечным — в моменты случайного совпадения необходимых обстоятельств: лидера; стимулирующих систем управления; сотрудников, обученных инновационным инструментам; отрасли, зарабатывающей на уникальности.
Перевод идеи лидерства из просто красивой идеи в разряд систем управления требует разработанного, развитого инструментария от философии управления до систем стимулирования сотрудника. Отдельные разработки уже ведутся в этом направлении: концепция внутреннего клиента, переопределение менеджмента как маркетинговой деятельности (см. «Задачи менеджмента в XXI веке» П.Ф. Друкера). Они призваны создать основу для экологически чистой практики корпоративного управления, способной поощрять и поддерживать инновационное поведение сотрудников.
Источник: www.klerk.ru
Лидерство в менеджменте — теоретический прорыв
Автор : Алексей Широкопояс — главный редактор журнала «КОМПЕТЕНЦИИ»
Тема лидерства в менеджменте в последнее десятилетие переживает неоднозначные и противоречивые времена. С одной стороны, всё больше авторов находят практические примеры из жизни значительных людей и выстраивают теорию успеха на этом основании в своих книгах. С другой стороны , не успевает тираж этих книг разойтись, как герои из них оказываются низвергнуты практикой, и другие исследователи уже препарируют печальный опыт вчерашних героев. В своё время, когда идея лидерства только начала формироваться, мало кто задумывался о том, что лидерство в менеджменте окажется местом интеграции наиболее серьёзных проблем современного управления.
Лидерство в системе менеджмента — суть вопроса
Одной из проблем лидерства в системе менеджмента, как дисциплины, является отсутствие единой наукообразной методологии . Авторов (в том числе и серьёзных) достаточно много, также много и базовых подходов. Обучение лидерству, в связи с этим, становится малосистемным.
Такой диагноз естественно совершенно расстраивает профессионалов корпоративного обучения, потому поставить обучение лидерству в менеджменте в компании, весьма амбициозная задача.
Лидерство в менеджменте – определение и составляющие
Для того, чтобы качественно рассматривать лидерство в системе менеджмента и проблематику, связанную с ним, необходимо подойти к этому вопросу методологически грамотно – и начать с определения предмета исследования. Здесь мы сразу же обнаружим интересный языковой феномен. С одной стороны, «лидерство» — это процесс, с другой положение в группе. Такое положение дел ещё более запутывает исследователей данной проблемы, не владеющих в полной мере методологией. Однако мы с Вами сразу вскрыли этот дуализм. Итак:
- Лидерство – положение индивида в группе, определённое признанием высоких результатов деятельности другими членами группы
- Лидерство – процесс внутреннего управления, основанный на инициативе членов группы
Из этих определений вытекает – чтобы добиться лидерства в менеджменте необходимо:
- Достигать высоких результатов деятельности относительно других членов группы.
- Заставить остальных членов группы признать ценность этих результатов.
- Постановка общегрупповых целей по собственной инициативе.
Процессуально это выглядит так: рядовой член группы добивается высокой индивидуальной результативности в достижении мотивирующих группу целей, после этого доносит информацию об этом под предлогом работы на общее благо, и заявляет о новых общегрупповых целях во благо группы. Всё, лидерство в системе менджмента захвачено!
Лидерство в менеджменте – теоретический прорыв
История изобилует личностями, которые можно назвать лидерами. Попытки описать их успех с точки зрения личных качеств, приводили исследователей и жизнеописателей к серьёзной путанице и неразберихе.
К примеру: и Суворов, и Кутузов кажутся нам вполне лидерами, но набор личных качеств этих двух ярких личностей антагонистичен, да и другие яркие исторические лидеры могут разместиться между этими двумя крайними проявлениями. Но самое печальное — такого рода классификация ни имеет ровно никакого продуктивного выхода. Собственно переход от исследования личных качеств к исследованию целевого поведения привел к серьёзному прорыву в этой области и появлению «двухмерного подхода» к анализу поведения лидера. Инструмент получил название «управленческой решётки» Блейка – Моунтон, он учитывает две оси: горизонтальную ось — внимания к результатам и вертикальную — отношения к людям и между ними.
- 1.9 – Управление в стиле загородного клуба, означает скурпулёзное удовлетворение потребностей участников группы, приводит к созданию комфортной и дружелюбной атмосфере
- 9.9 — Групповое управление, производственные успехи обусловленны преданными своей работе сотрудниками, взаимосвязь через общее стремление к организационным целям ведёт к созданию новых взаимоотношений, основанных на доверии и уважении
- 1.1 – Обеднённое управление, приложение минимальных усилий для достижения необходимых производственных результатов, достаточных для сохранения членства в организации
- 9.1 – Власть-подчинение, эффективность производства зависит от создания таких рабочих условий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени
Однако и эта на первый взгляд полноценная модель оказалась недостаточной и обнаружила свои недостатки. Один из них – идея о существовании абсолютно идеального стиля лидерства в системе менеджмента.
Лидерство в менеджменте – создание классики Фидлером и Хаузом
Следующей попыткой создать всеобъемлющую теорию лидерства с системе менеджмента, стала работа Ф.Фидлера. В ней он предлагает новые идеи:
- Стиль лидерства в менеджменте отражает мотивацию лидера
- Конкретные формы поведения лидера зависят от ситуационных факторов
- И то и другое сочетаясь создают эффективность деятельности лидера
Однако в теории Фидлера по-прежнему прослеживаются признаки лидерских качеств.Несмотря на это, он вводит принципиально дополняющую характеристику лидера – терпимость к наименее предпочтительным членам группы. Фидлер выстроил связь между этой «терпимостью» и эффективностью лидерства в системе менеджмента через степень контроля над подчинёнными, состоящей из:
- Отношений между лидером и подчинёнными
- Силы его позиционной власти
- Степени структурированности задания
Несомненно в работе Фидлера есть и пионерность в реалистичности, но целенаправленная деятельность лидера в этой ситуационной модели, оказывается далеко не в центре событий.
Следующей попыткой описать более полноценно вопросы лидерства в менеджменте было создание «следующего поколения» ситуационного лидерства в системе менеджмента Р.Хаузом в 1971 году.
Главное новшество этой теории было «путь-цель», то есть лидер выбирает из четырёх стилей:
- Директивный
- Поддерживающий
- Партисипативный
- Ориентированный на достижения
- учитывает личность последователя (локус внимания и личную эффективность) и на этих основаниях управляет достижением цели.
Лидерство в менеджменте — это важная составляющая эффективного бизнеса!
Источник: hr-media.ru
Лидерство: влияние, а не власть
Роль лидерства в управлении организацией неоспорима. Благодаря ему создаётся дружная команда, становится конкурентоспособным бизнес, выстраиваются чёткие и долгосрочные цели. Современный руководитель не только управляет, но и грамотно делегирует полномочия, подаёт пример, правильно коммуницирует с командой и идёт на шаг впереди конкурентов.
Возникает вопрос: почему же важно быть именно лидером? Может, лучше быть просто хорошим руководителем? Рассмотрим подходы к лидерству известных людей, бизнес-коучей и проанализируем его важность для современного бизнеса.
Ицхак Адизес
Ицхак Адизес является экспертом в области повышения эффективности бизнеса, преподавателем, автором книг, бизнес-консультантом. Его теория о жизненных циклах компании перевернула представление о современном управлении и стала классикой менеджмента. Эксперт выделяет четыре лидерских подхода, на основании которых строятся стили управления – PAEI.
P (producer) Обеспечение результативности компании в краткосрочной перспективе. Лидер такого стиля управления даёт высокие результаты. Он продуктивен и стремительно продвигается по служебной лестнице, воплощая цели компании в жизнь. Способы развития компетенций «P»:
- систематизировать и чётко определить обязанности сотрудников;
- объединить команды со сходным стилем управления;
- расставлять приоритеты и выполнять самые важные дела;
- научиться отказывать;
- стать организованным;
- делегировать часть работы команде.
A (administrator)
Административная сторона организационных процессов, обеспечивающая эффективность компании. Стиль управления этого руководителя основан на системности и ориентации на результат. Производственные процессы в компании чётко регламентированы, а каждый сотрудник выполняет свои обязанности по чётким инструкциям.
Способы развития компетенций «А»:
- включаться в обсуждение проблем, проговаривать свой вариант решения;
- не бояться неопределенности, отводить ей статус обязательной части процесса;
- ослабить контроль, доверять знаниям, опыту других сотрудников;
- не бояться перемен, позволять команде проявлять инициативу и делать ошибки;
- не спешить с выводами, помня о важности ориентиров, а не скорости принятия решений.
E (entrepreneur)
Обеспечение результативности компании в долгосрочной перспективе. Лидер этого уровня склонен к инновациям, стратегическому мышлению, проектной деятельности, генерирует новые идеи и выбирает современные тенденции. Понимает и знает, какие нужно сделать шаги для улучшения бизнеса.
Для развития компетенций «Е» необходимо:
- не спешить с выводами, прислушиваться к мнению других;
- объективно оценивать сроки, необходимые для воплощения в жизнь инновационной идеи;
- устанавливать дедлайны для окончательных решений;
- не нарушать действующие правила.
I (integrator)
Интеграция сотрудников в компанию, создание системы ценностей, корпоративных правил, мотивации. В первую очередь лидер-интегратор развивает коммуникацию в коллективе, делает взаимодействие гармоничным и развивает связи. Такой руководитель вдохновляет сотрудников, является основателем корпоративной культуры, его уважают коллеги и берут с него пример.
Шаги для развития компетенций «I»:
- доверять интуиции;
- не бояться споров;
- принимать самостоятельно сложные решения;
- руководствоваться здравым смыслом и оценивать все варианты решения проблем;
- понимать, что изменений без конфликтов не бывает.
Ицхак Адизес показывает лидера на примере руки человека. Все пять пальцев необходимы и каждый из них выполняет свою важную функцию. Некоторые считают, что лидерство – это указательный палец. Однако такое лидерство необходимо в начале становления организации и в период кризисных моментов. На самом деле лидер – это большой палец руки.
Именно он взаимодействует со всеми пальцами руки и обеспечивает ей полноценную работу.
Чтобы команда показывала эффективные результаты, необходима совместная работа лидера и команды, помощь друг другу, двустороннее дополнение. Нужно работать как одно целое, другими словами, команде нужно стать пальцами одной руки.
Маршалл Голдсмит
Американский писатель, бизнес-эксперт, консультант, один из самых влиятельных мыслителей в сфере менеджмента работает в направлении мотивационной и бизнес-литературы. В описании подхода к лидерству Маршалл использует 4 простых слова:
1. Целенаправленный.
2. Быстрый.
3. Положительный.
4. Простой.
Человек, который становится главой команды, в первую очередь должен измениться и из сильного исполнителя превратиться в лидера, ассоциируя себя как «мы», а не «я». В этом и есть разница между «достигатором» и лидером. В команду важно брать сильных людей, мастеров в своём деле. Команда со средними способностями и добьётся средних успехов. Для достижения высоких результатов важно выбирать лучших.
На пути становления лидер должен воспитывать в себе ряд качеств:
- смелость (чтобы понимать, что нужно стать лучше и упрямо идти вперёд);
- скромность (для того, чтобы осознавать свои навыки и признавать профессионализм других людей);
- дисциплину (чтобы ввести в работу системность).
На протяжении 16 лет Маршалл Голдсмит проводил исследование программ развития лидерства и определил 5 способов, которые помогают стать лучшим лидером в своей команде:
1️⃣ Выбрать для изменения личностные модели поведения, которые повысят вашу эффективность как лидера.
2️⃣ Провести опрос коллег о том, как вы можете улучшить эти модели.
3️⃣ Получить 360-градусную обратную связь о вашем уровне эффективности от коллег, которых вы уважаете.
4️⃣ Выслушать их идеи и внести те изменения, которые действительно повысят вашу эффективность.
5️⃣ Провести анализ изменений вашей эффективности.
Лидеру не нужно притворяться, что он всё знает: он и не обязан быть знатоком во всех научных областях. Если глава компании не является экспертом в каком-то вопросе, в группе можно выбрать для себя и другую роль. Лидер может выступать в качестве фасилитатора, давать возможность другим раскрывать свои навыки, проявлять креативность, и в результате привести всю команду к успеху.
Важно подавать пример своим сотрудникам, а не читать нотации. Если лидер будет говорить одну фразу «Работай лучше!», она будет просто передаваться другим сотрудникам, а в результате ничего не изменится. Если вы хотите, чтобы в компании придерживались определённых правил – покажите пример первым.
Стивен Кови
Стивен Кови – американский эксперт в сферах лидерства, организационного управления, а также бизнес-коуч, преподаватель, автор книг о бизнесе и, в частности, самой влиятельной книги за последние 100 лет (по версии Chief Executive) «Семь навыков высокоэффективных людей».
Одним из важных атрибутов лидера является ориентация на универсальные и вечные принципы, которые являются своеобразным компасом для дальнейших действий и решений. Эти принципы очевидны, на их основе строятся великие философии, они являются фундаментом: это такие ценности, как честность, сострадание, доверие и так далее. Если сделать эти черты привычками и следовать им, у человека меняется характер и формируется моральный авторитет, необходимый для лидерства.
Стивен Кови выделил 7 привычек высокоэффективных людей:
1️⃣ Быть инициативным. Лидеру необходимо думать о потребностях команды, клиентов, изменениях на рынке и тенденциях в области работы компании. Успех лидера во многом зависит от таких факторов: как он отмечает хорошо сделанную работу, в курсе ли он того, над чем работает его команда в данный момент и имеет ли он долгосрочные цели.
2️⃣ Не откладывать дела «на потом». Лидеру не стоит жить в постоянной перегрузке, стрессе, напряжении, откладывая «в долгий ящик» какие-то дела, решения или общение с семьей. Ему необходимо выработать привычку находить баланс между работой и семьей и быть образцом для своих сотрудников.
3️⃣ Начинать с конца. Постановка целей важна. Но более ценно воплощение в жизнь этих целей. Если лидер разделяет с командой не только цели, но и инструменты, полномочия, компетенции, то становится с ней единым целым. Начать с конца значит на самом начальном этапе работы настроить на успех свою команду.
4️⃣ «Заточить пилу». Лидеру необходимо каждый день работать над развитием отношений с сотрудниками, укреплением навыков, уверенности. Важно поддерживать сотрудников и одобрять их желание расти в профессиональной сфере, обеспечивать условия для корпоративного обучения. «Лезвие» пилы нужно затачивать до того, как оно понадобится. Если это игнорировать, работу впоследствии будет выполнить очень трудно.
5️⃣ Синергия – это важно. Именно сотрудники компании являются главным её достоянием. Людей нельзя отобразить в цифровом значении, однако они производят прибыль, их работу отражают отзывы клиентов, они создают климат в коллективе. Лидер должен помнить о том, что именно синергия объединяет возможности людей и позволяет достичь целей, которые недоступны человеку при одиночных усилиях.
6️⃣ Понять своих сотрудников. Все люди разные и руководителю нужно понять и принять различия в других. Понимание сотрудников расширит спектр обоюдного взаимодействия.
7️⃣ Выделить важное и срочное. Лидер должен уметь правильно расставлять приоритеты в делах, стремиться к систематизации и упорядочиванию. Знать, что важно на этом этапе работы, что можно отложить, а что не терпит отлагательств.
Восьмая привычка высокоэффективного человека была опубликована Стивеном Кови позже, в 2004 году. Она гласит о том, что лидеру необходимо обрести свой голос и вдохновлять других обрести свои голоса. Чтобы стать действительно эффективным руководителем, необходимо развивать в себе 4 стороны: физическую, эмоциональную, духовную и интеллектуальную, а обрести свой голос значит найти свою уникальную личную значимость для общего блага. Именно корпоративный голос компаний, которые преодолеют множественные кризисы на пути, выстоят, достигнут расцвета и в результате окажут огромное влияние на будущее всей планеты.
Лидерство – это внутреннее побуждение человека, призывающее его достичь наивысшей цели, но не для личной выгоды, а для благополучия других. Какие бы преимущества ни открывались лидеру в руководстве и управлении другими людьми, главная его цель – видеть, что его труды не бесполезны и жизнь других людей меняется в лучшую сторону.
«Ожидая, не сидеть без дела. Поддерживать в себе позитивную установку. Сохранять чувство юмора. Поддерживать порядок в личной жизни и на работе. Не бояться ошибок, а бояться только отсутствия творческой, конструктивной и корректирующей реакции на эти ошибки.
Способствовать успеху подчиненных. Тратить вдвое больше времени на то, чтобы выслушать, чем на то, чтобы сказать. Концентрировать все свои способности и усилия на выполняемой задаче, не беспокоясь о следующей или о продвижении по службе. Таким должен быть настоящий лидер и высокоэффективный человек» Стивен Кови
Поделиться в социальных сетях:
Источник: premiummanagement.com