Схема бизнес процесса по кадрам

ВВЕДЕНИЕ 2
Глава 1. Информационные технологии управления человеческими ресурсами 3
Глава 2. Роль и значение информации и информационных компьютерных
технологий в управлении человеческими ресурсами 4
Заключение 8
Список использованной литературы 9

ВВЕДЕНИЕ
На сегодняшний день невозможно переоценить роль и значение информации и информационных компьютерных технологий в управлении человеческими ресурсами. Данная тема является очень актуальной в условиях современного мира. Информационные компьютерные технологии позволяют намного быстрее и качественнее выполнить работу по управлению человеческими ресурсами.
Предметом исследования выступают: информация, информационные технологии и человеческие ресурсы.
Объектом исследования является роль и значение информации и информационных компьютерных технологий в управлении человеческими ресурсами.
Основные задачи:
рассмотреть, что собой представляют информационные технологии управления человеческими ресурсами;

Схема бизнес процесса Как нарисовать схему процесса в BPMN за 2 минуты?

изучить роль и значение информации и информационных компьютерных технологий в управлении человеческими ресурсами.
Глава 1. ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Управление человеческими ресурсами является лишь частью целого процесса управления работой организации. Производственная программа позволяет оказывать основное воздействие на его структуру, состав персонала количественного и качественного типа, расстановку работающих людей по структурным единицам, их движение и получение более высокой квалификации. Точно такая же программа производственного характера, нормы выработки работников, фактические итоги производства за период и фактически отработанный период времени определяют фонд оплаты труда и его распределение по подразделениям, а также выплаты социального плана.Далее все сталкиваются с проблемой расчета заработной платы, характеризующейся алгоритмической сложностью, и сильно варьируемой от одной организации к другому предприятию. Затем следует предоставить разнообразную отчетность в налоговые и статистические службы и пенсионный фонд в требуемых ими форматах. [1]
Далее производится оценка эффективности производства за период, в том числе доля затрат на оплату труда рабочих в общих фактических затратах организации. Эта оценка вместе с планом развития на новый период и составит иную производственную программу. Кроме того, подобные направления работы по УЧР, как подбор персонала, поиск специалистов на трудовом рынке, адаптация и улучшение квалификации персонала, анализ психологического климата в коллективе, оказывают значительное воздействие на результативность работы каждой организации. В итоге работа подразделения УЧР тесно связана с деятельностью следующих структур большой организации, как административное руководство, планово-финансовая служба, социальный отдел, табельщики и нормировщики подразделений, расчетный отдел бухгалтерии и вся бухгалтерия, аналитическая служба и управление, которыми управляет специальная социальная инфраструктура организации. [2]
Глава 2. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ИНФОРМАЦИИ И ИНФОРМАЦИОННЫХ КОМПЬЮТЕРНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Процесс подбора работников с использованием современного программного обеспечения облегчает работу работников кадровых служб. Для того, чтобы необходимо изложить этапы автоматизации определенных задач по управлению человеческими ресурсами организации. К ним следует отнести задачи проведению поиска, оценки и отбора персонала как главных функции работы каждой организации.
Подход комплексного характера к найму и отбору работников заключается, как правило, из нескольких важных этапов:
— подробное описание того, что представляет собой должность вакантного тина, которую следует заполнить;
— нахождение профессиональных, личностных и деловых качеств требуемого работника, которые нужны для выполнения следующих задач;
— поиск источников и методов найма нужного персонала;
— определение методов, которые позволяют оценить пригодность кандидатов к определенной работе;
— обеспечение адаптации нового работника в должности и в коллективе. [3]
Сообщения о вакантных местах или о других работниках, которые способны понадобиться через какой-то промежуток времени, по локальной сети внутри организации передаются некоторыми подразделениями в кадровую службу. Сотрудники кадровой службы, которые отвечают за наем и отбор кадров, принимают эти сообщения и действуют по определенно схеме. Сначала осуществляют анализ той деятельности, которая будет осуществляться будущим работником. Анализ предстоящей деятельности дает возможность получить новые (изменившиеся) должностные инструкции, что дает определение требований к вакантной должности.
Прием на определенное местно работы производится с детального определения того, какой сотрудник необходим предприятию. Это позволит значительно ускорить и сделать более легким процесс подбора кандидатов. Большинство организаций занимаются подготовкой документов, которые описывают главные характеристики, необходимые для нового работника: квалификационная карта и карта компетенций, которые отражают требования к должности, служащие базой для подготовки плана собеседования с кандидатом.
Автоматизация на представленном этапе – это составление форм должностных инструкций с помощью компьютера, а затем при необходимости можно просто сделать в них определенные изменения. В компьютере должна находиться общая форма инструкции, которую можно подвергать редакции применительно к каждой вновь вводимой должности, также производится создание специальной базы должностных инструкций, которые в случае изменения требований можно редактировать. По этой причине на представленной стадии сотрудники кадровых служб смотрят, если свободная должность уже имеется в штатном расписании, то изменять инструкцию должностного характера им не придется. [4]
Существенными документами при анализе деятельности сотрудника выступают квалификационная карта и карта компетенций. Они готовятся совместно с человеком, стоящим на руководящей должности, подразделений и специалистами кадровой службы на базе должностной инструкции и представляют собой набор квалификационных характеристик, которыми обязан обладать «идеальный» работник, который имеет основание занимать представленную должность.
Квалификационная карта выступает особым инструментом, который упрощает процесс отбора кандидатов. Ее использование позволяет также давать структурированную оценку кандидатам (по всем характеристикам) и производить сравнение кандидатов между собой. Когда организации необходимы новые работники, перед кадровой службой появляются два вопроса: где искать таких работников (источники) и как известить заявителей о существующих рабочих местах (способы)?
Схема нахождения кандидатов для замещения свободной должности в компании через сеть Интернет или локальную сеть внутри предприятия считается эффективной и часто оптимальной. (рис.1)
Рис. 1 Схема нахождения людей на свободные должности компании через локальную сеть или сеть Интернет
Источники внутреннего характера подразумевают эффективное применение существующего в организации персонала и возможность обойтись без другого набора. Когда кадровая служба сталкивается и начинает испытывать затруднение с получением достоверных данных о необходимости поиска сотрудника внутри организации, она обращается к электронной базе данных и подбирает там людей, которые по уровню собственной квалификации и профессиональной компетенции могут осуществлять представленную работу, отбираются самые подходящие, а затем требуется их согласие производить работу.
Обычно, сегодня практически каждая организация имеет возможность выхода в сеть Интернет, где можно осуществлять связь с агентствами по найму людей, службами занятости, образовательными учебными организациями. Если нужно привлечь персонал из внешних источников, в агентства по найму работников по сети посылают запросы с написанием характеристик тех претендентов, которые необходимы. По сети же организация получает ответ о кандидатах. Если предприятие заинтересовано проверить этих людей, то оно назначает им встречу, и далее идут определенные этапы процесса найма, оценки и их отбора.
В организации на момент выбора персонала, если применяется программное обеспечение то, создается база данных (БД), в которую заносят нужные сведения из всех пришедших резюме, затем программе задаются критерии отбора людей по необходимым данным из их резюме. Программа, после соответствующей обработки формирует список тех кандидатов, которые удовлетворяют представленным условиям.
Информация из остальных резюме заносится в особую БД, к которой сотрудники кадровых служб могут в случае необходимости обратиться. Базы данных по резюме дают возможность выбирать кандидатов для найма на работу, затем их данные переносятся в личное дело либо в базу данных, затем их данные переносятся в личное дело либо в базу данных по возможным кандидатам в будущем. Кандидаты, которые смогли пройти предварительный отбор, направляются на дальнейшее собеседование. [5]
Заключение
В ходе написания реферата были решены все поставленные задачи:
рассмотрено, что собой представляют информационные технологии управления человеческими ресурсами. Управления человеческими ресурсами является лишь небольшой частью общего процесса управления предприятием.
изучена роль и значение информации и информационных компьютерных технологий в управлении человеческими ресурсами.
Список использованной литературы
Абляев С.В., Пушкарев Н.Н Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий/ Под ред. Н.Ф. Пушкарева. – М.: — Финансы и статистика, 2006 – 176 с.
Двинин А.П., Чернышев В.Н., Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 2005 – 150 с.
Пушкарев Н.Н. Кадровый менеджмент Кадровый менеджмент: Учеб. пособие – М.: ИГА, 2005 – 120 с.
Пушкарев Н. Н. Управление кадрами предприятия с использованием ЭВМ. – М.: ИГА, 2005 – 75 с.
Стенюков М.В., Кузнецова О.А. Составление документов на компьютере. М.: Приор, 2005 – 104 с.

узнать цену на индивидуальную работу
Похожие работы

Нет нужной работы в каталоге?

Сделайте индивидуальный заказ на нашем сервисе. Там эксперты помогают с учебой без посредников Разместите задание – сайт бесплатно отправит его исполнителя, и они предложат цены.

Цены ниже, чем в агентствах и у конкурентов

Вы работаете с экспертами напрямую. Поэтому стоимость работ приятно вас удивит

Бесплатные доработки и консультации

Исполнитель внесет нужные правки в работу по вашему требованию без доплат. Корректировки в максимально короткие сроки

Если работа вас не устроит – мы вернем 100% суммы заказа

Техподдержка 7 дней в неделю

Наши менеджеры всегда на связи и оперативно решат любую проблему

Строгий отбор экспертов

К работе допускаются только проверенные специалисты с высшим образованием. Проверяем диплом на оценки «хорошо» и «отлично»

Новых работ ежедневно

Требуются доработки?
Они включены в стоимость работы

Работы выполняют эксперты в своём деле. Они ценят свою репутацию, поэтому результат выполненной работы гарантирован

Источник: skachatvs.com

Внутренний электронный документооборот в Битрикс24. Бизнес-процесс Пинол для работы по кадрам

Схемы всех бизнес процессов отдела кадров

Управление персоналом – одна из самых необходимых составляющих в работе любого крупного предприятия. Кроме всего прочего, это бизнес-процесс, который необходимо организовать таким образом, чтобы все сотрудники предприятия чувствовали себя комфортно и могли работать на благо компании.

Под бизнес-процессом обычно понимают периодически повторяющуюся последовательность определенных процедур, связанных между собой и направленных на создание определенных ценностей для потребителей. Для организации бизнес-процесса активно используются внешние ресурсы.

Бизнес-процессы HR

Бизнес-процессы должны находиться под контролем только одного менеджера – именно он несет ответственность за его выполнение и конечный результат. Практически на любом предприятии обычно выполняется сразу несколько бизнес-процессов, которые классифицируются по определенным признакам.

Отдельного внимания заслуживают бизнес-процессы в сфере управления персоналом: они являются внутренними и направлены на потребителей, находящихся в штате предприятия. Для формирования процесса необходимо знать все о потребителе, поскольку именно от него зависят требования, предъявляемые к выполняемым операциям.

Существует несколько разновидностей процессов, направленных на развитие предпринимательского дела. Бизнес-процесс управления персоналом сложно отнести к какой-либо привычной классификацией, поскольку он представляет собой большое количество независимых друг от друга подпроцессов: вспомогательных, управляющих и т.д.

Процесс по управлению персоналом

Современные бизнесмены стремятся стабилизировать дело, которым они занимаются, и прилагают для этого все усилия. Для этого необходимо сформировать качественные бизнес-процессы, представляющие собой четкую схему, с помощью которой вести работу легче обычного.

К упорядочиванию собственной деятельности некоторые предприниматели приходят далеко не сразу. Обычно это случается после длительного периода убыточности, когда единственным выходом из сложной ситуации является реорганизация предприятия. В качестве дополнительной меры бизнесмены упорядочивают (оптимизируют) работу абсолютно всех специалистов в своем предприятии.

От качественно выполненного подбора сотрудников зависит вся дальнейшая работа предприятия, именно поэтому подбор является ведущим направлением деятельности HR-отдела, управляющего персоналом. Упорядоченный процесс рекрутинга и формирования команды позволит обзавестись профессиональными сотрудниками.

Бизнес-процессы, связанные с поиском и дальнейшим наймом персонала, утверждаются рядом документов, установленных руководителями предприятий. Практически на каждом предприятии подобные документы являются одинаковыми, все рекрутеры действуют по схожей схеме, которая, по сути, состоит из девяти этапов.

Как выбирают персонал крупные предприятия?

Процессы HR были созданы для того, чтобы подбирать качественный персонал для предприятий.

Начинается рекрутинг с определений потребностей компании

Необходимо понять, какие именно специалисты нужны для выполнения поставленных предприятием задач и проектов.

Подача заявок

После того, как предприятие определилось с количеством нужных специалистов и их квалификацией, сотрудники HR-отдела обязаны подать заявки на выбор кандидата в местные государственные структуры (центры занятости населения, кадровые агентства и т.д.). Все подающиеся заявки должны содержать требования к потенциальным сотрудникам (наличие опыта, определенных умений и навыков, знание иностранных языков), некоторые работодатели также формируют запросы, указывая желаемый возраст и пол кандидатов. Сформированная заявка подписывается руководителем предприятия.

Уточнение заявок

Для обеспечения качественного бизнес-процесса сотрудникам HR-отдела приходится уточнять заявки, поданные руководством. Все работники предприятия, занимающиеся рекрутингом, должны понимать, кого именно следует принять на работу. Специалист обязан уточнить следующие позиции:

• наименование имеющейся вакансии, ее структурное подразделение>
• причина появления открытой вакансии>
• место в организации, которое займет новый специалист, его непосредственный руководитель или число подчиненных>
• обязанности нового специалиста предприятия>
• основные требования, предъявляющиеся к соискателям.

Предприятие, намеренное отыскать новых сотрудников, должно корректно указать требования, предъявляемые к потенциальным кандидатам:

• желаемый возраст сотрудника>
• уровень образования>
• необходимый для выполнения внутренних потребностей предприятия опыт работы>
• профессиональные навыки по узкому профилю (если таковые имеются).

HR-специалист обязан иметь представление о том, какие профессиональные навыки необходимы на той или иной позиции, какие качества (личные и деловые) должен иметь новый сотрудник, желающий получить работу. Это необходимо для выполнения корректного анализа должности, на которую разыскивается новый сотрудник.

Формирование профиля для вакансии

Только после того, как руководством были сформированы требования к будущему сотруднику и обозначены условия, в которых он будет трудиться в рамках предприятия, специалисты HR-отдела должны сформировать общий профиль должности с указанием дополнительной информации, а именно:

• обоснованных ограничений по возрасту>
• предпочтений по семейному статусу (далеко не все предприниматели готовы взять на работу сотрудника с маленькими детьми)>
• требований к наличию образования>
• требований по здоровью и опыту трудовой деятельности>
• наличия/отсутствия необходимых навыков, умений и знаний>
• наличия тех или иных личностных характеристик.

После того, как профиль был сформирован, специалист, отвечающий за данный участок работы, создает комплекс мер, направленных на поиск нового сотрудника. Он должен завизировать этот документ у руководителя предприятия. После выполнения данной процедуры профиль направляется руководителю отдела, который будет проводить собеседование с кандидатами.

Обычно список мероприятий бизнес-процесса для закрытия вакансии выглядит следующим образом:

• обозначение профиля должности, которую необходимо закрыть>
• определение источников, с помощью которых рекрутеры будут искать нового сотрудника>
• формирование рекламного объявления для дальнейшего размещения на интернет-порталах, в СМИ и прочих мультимедийных ресурсах>
• создание реестра вопросов для усложненного интервью (при необходимости закрытия вакансии узкой специализации).

Особенности работы HR-специалистов по поиску работников

После формирования требований к открытой вакансии специалисты отдела по подбору кадров в рамках бизнес-процесса начинают рассматривать различные источники, из которых к ним могут прийти потенциальные кандидаты:

• собственно компания (сотрудники кадрового резерва)>
• специалисты, принимавшие участие в практических занятиях внутри предприятия>
• поиск с помощью СМИ>
• базы данных экс-сотрудников компании (в этом случае рассматриваются только те кандидаты, чей профессионализм не вызывает сомнения у руководства)>
• базы резюме, созданные HR-отделом>
• поиск кандидатов с помощью центров занятости и кадровых агентств>
• поиск сотрудников через профсоюзные организации вузов и средних профессиональных учебных заведений>
• агентства по кадровому лизингу (для выполнения временных работ)>
• прямой поиск специалистов.

Бизнес-процессы управления персоналом – достаточно сложная наука, которая требует от специалистов HR-отдела находить подход ко всем кандидатам на должности внутри предприятия.

При рассмотрении кандидатов для закрытия руководящих вакансий HR-менеджер должен попросить их пройти психологическое тестирование, помогающее выявить наличие важнейших личностных и профессиональных качеств, необходимых для работы в компании. Для подобных кандидатов используются тесты, сформированные Кеттелом, Лири, Меграбяном, Айзенком и Кейрси.

Первые кандидаты на получение работы

Благодаря выполнению этих мер бизнес-процесса ежедневно предприятие получает большое количество резюме от кандидатов на те или иные вакансии. Все обращения обрабатываются, а информация оказывается в специальных базах данных. Если кандидат устраивает HR-менеджера, он связывается с ним по телефону и приглашает на собеседование.

В некоторых случаях специалист по кадрам предпочитает проводить первичное собеседование по телефону, по результатам которого решает пригласить кандидата в офис для проведения личного собеседования. Там соискателю предлагается заполнить анкету (иногда их даже несколько), затем он должен пройти устное собеседование, по итогам которого менеджер решает, подходит ли кандидат под существующие требования или нет. Если результат собеседования положителен, соискатель допускается к следующему этапу бизнес-процесса.

Большая часть всех имеющихся на сегодняшний день предприятий проводит дополнительные психологические испытания. Исходя из результата тестирования, штатный психолог организации обязан написать заключение и отразить в нем психологические особенности соискателя, его сочетаемость с предлагаемой должностью, достоинства и недостатки, в некоторых случаях даже указываются допустимые сложности при начале трудовой деятельности на новой должности.

Линейность бизнес-процесса – залог успеха

После того, как соискатель успешно прошел собеседование у HR-специалиста, он переходит к следующему звену: теперь ему необходимо убедить линейного менеджера в том, что он достоин получить место в компании. Как правило, бизнес-процессы, в которые входит повторное собеседование, несколько сложнее предыдущих, поскольку здесь звучат каверзные вопросы по узкой тематике, на которые кандидат обязан дать адекватные ответы.

HR-специалист передает менеджеру резюме соискателя, его анкету и результаты проведенных испытаний. В некоторых случаях собеседование с непосредственным руководителем переносится на другой день, однако чаще всего его организовывают непосредственно в день, на который назначена встреча с сотрудником отдела кадров.

После собеседования руководитель подразделения или его секретарь обязаны в течение двух ближайших дней оповестить кандидата о своем решении. Эта часть бизнес-процесса во многих организациях становится обязательной. При проведении интервью сотрудник, занимающий руководящий пост, пытается выяснить как можно больше о потенциальном сотруднике, что им движет, чего он хочет добиться внутри предприятия.

Безопасность предприятия превыше всего

Как только руководитель принимает решение о приеме того или иного кандидата на работу, вся собранная информация о нем поступает в службу безопасности предприятия для проверки. Это – обязательный элемент подавляющего числа бизнес-процессов, поскольку в последнее время участились случаи возникновения ситуаций, когда сотрудник оказывался принятым в штаб, проходил обучение, а затем о нем выяснялись нелицеприятные факты, например, наличие судимости или огромного количества открытых кредитов.

Сотрудники службы безопасности, получив информацию о новом работнике предприятия, обязаны в ближайшие три дня проверить все полученные данные и представить соответствующее заключение в HR-отдел. Если за новым сотрудником компании числятся крупные нарушения законодательства, вероятность того, что он получит это место и начнет работать, близка к нулю.

Далее HR-специалист, взявший сотрудника на работу, обязан проверить все рекомендации с тех мест работы, которые сотрудник указал в собственной анкете. Ему в рамках данного бизнес-процесса придется обзвонить все предыдущие места работы и уточнить информацию: должность, обязанности, профессионализм, причины увольнения и др.

Прием сотрудника на работу

На финальном этапе данного бизнес-процесса выносится решение о приеме соискателя на работу. После того, как кандидат проходит все испытания на своем пути, и сотрудники предприятия не видят причин для того, чтобы отказать ему, формируется официальное решение о приеме нового сотрудника.

Специалист отдела кадров предоставляет своему руководителю всю имеющуюся информацию о новом сотруднике. Тому необходимо изучить ее и на этом основании подписать решение о приеме на работу кандидата. В некоторых случаях руководители предприятий проводят свое собственное собеседование с потенциальными работниками.

Как только руководитель компании поставил свою официальную подпись на решении, HR-менеджер должен отправить новичка в отдел кадров, где тот сможет оформить все необходимые документы. Однако этот этап является далеко не последним в бизнес-процессе управления персоналом, существует еще несколько его дополнительных частей.

Если на том или ином этапе выясняется, что кандидат не подходит под открытую вакансию, HR-специалист поблагодарит его за отклик и откажет. Анкета кандидата в рамках бизнес-процесса отправляется в базу данных, где будет находиться либо до окончания срока хранения документов, либо до тех пор, пока потенциальный работник не пригодится для закрытия иной имеющейся вакансии внутри предприятия.

Предоставление рабочего места сотруднику

После официального уведомления работодатель обязан уведомить соискателя о дате начала трудовой деятельности или же стажировки. Согласно существующему законодательству, которое учитывается бизнес-процессом, сотруднику необходимо пройти медицинский осмотр, в ходе которого будет произведена полная диагностика его организма.

Устраиваясь на работу, сотрудник должен предоставить целый пакет важных документов HR-специалистам:

• копию паспорта>
• трудовую книжку>
• ИНН>
• СНИЛС>
• копию диплома о высшем образовании (с вкладышами)>
• ксерокопию военного билета>
• несколько фотографий 3х4 (количество зависит от компании)>
• ксерокопию свидетельств о браке и рождении детей, которым на момент приема кандидата на работу нет 18 лет.

Иногда работодатели в рамках этого бизнес-процесса требуют от своих сотрудников предоставить им целый ряд дополнительных документов: медсправку о прохождении осмотра, копию водительского удостоверения, первых страниц загранпаспорта и т.д. В некоторых предприятиях этот процесс организовывается по принципу, отличному от других, – именно там нужны дополнительные документы.

Новому сотруднику предлагается написать заявление с просьбой принять его на работу, оно визируется всеми вышестоящими руководителями, после чего направляется в HR-отдел, где инспекторы оформляют новичка и формируют соответствующий приказ для подписи руководства. Специалисту отдела кадров понадобится познакомить нового сотрудника с большим количеством важной документации:

• приказом о зачислении в штат>
• условиями трудовой деятельности>
• трудовым договором>
• внутренними правилами>
• должностными инструкциями>
• положениями с требованием о хранении коммерческой тайны организации (если таковая имеется).

Бизнес-процессы: заключительные фазы

Как только сотрудник оказался в штате предприятия, может показаться, что на этом проведение бизнес-процесса по подбору заканчивается, но это не так. Далее специалисты HR-отдела должны помочь новичку адаптироваться в коллективе и научиться правильно себя вести. Для этого проводятся тренинги, семинары, на которых новым сотрудникам рассказывается о предприятии, его функционале, возможностях карьерного и личностного роста внутри предприятия.

Бизнес-процессы в данном случае раскладываются на большое количество последовательных этапов, среди которых прием на работу является самым важным. Как только сотрудник начинает активно проявлять себя, руководство может предложить ему посетить тренинги, направленные на развитие личных и профессиональных качеств.

В рамках существующего бизнес-процесса новые сотрудники активно вовлекаются в жизнь предприятия, их приглашают на мероприятия, праздники, акции, где они могут или поучаствовать или понаблюдать за ними в качестве зрителей. Сотруднику в данном случае лучше всего не отказываться, поскольку коллектив вряд ли сочтет это уместным. HR-специалист обязан разъяснить новому сотруднику, что внутри предприятия существуют свои культурные ценности и нормы поведения, которые следует соблюдать. В некоторых случаях эта обязанность возлагается на непосредственного руководителя нового сотрудника, понадобится также объяснять новичку некоторые мелочи бытового характера.

Благодаря столь объемному бизнес-процессу ни один новый сотрудник не остается без внимания. Это помогает ему чувствовать себя намного комфортнее на новом рабочем месте и выполнять задачи, поставленные перед ним предприятием. Практически все крупные организации перестали рассматривать своих сотрудников как детали в станке, которые можно легко заменить.

Некоторые предприятия даже предпочитают «взращивать» руководителей высшего уровня внутри компании, не открывая эти должности для сторонних соискателей. Единственное, что в данном случае требуется от нового сотрудника, – активное желание развиваться и работать на благо предприятия. Тогда он точно будет замечен руководством и начнет двигаться по карьерной лестнице.

Источник: remnabor.net