Сотрудники — ценный ресурс компании, которым нужно уметь эффективно распоряжаться. Для принятия взвешенных кадровых решений руководители и HR-специалисты используют автоматизированные системы управления персоналом.
Для чего бизнесу HRM
В больших и средних компаниях, как правило, уже используют программы для автоматизации расчета заработной платы и кадрового делопроизводства. С помощью HRM-систем (от англ. Human Resource Management — «управление человеческими ресурсами») можно вести в электронном виде не только расчетно-учетные операции, но и решать более узкоспециальные задачи:
- отбор, привлечение и удержание ценных сотрудников;
- мотивация и вознаграждение;
- декомпозиция общих целей организации до уровня каждого специалиста;
- адаптация, обучение и оценка работы персонала;
- стратегическое планирование и оптимизация затрат на управление кадрами.
В первую очередь, HRM-системы востребованы в крупных компаниях с численностью 500-1000 человек. Но это очень условный критерий, так как эффективная система управления персоналом нужна и растущему бизнесу, у которого есть постоянная потребность в квалифицированных кадрах, а также территориально-распределенным предприятиям.
Как управлять компанией с помощью Asana. Система управления бизнесом. Управление персоналом.
Какие процессы можно цифровизировать
Рекрутинг
Для эффективного подбора персонала HRM-системы предлагают работу с шаблонами писем соискателям, автоматическую публикацию вакансий на сайтах и поиск кандидатов по заданным параметрам, и даже массовую выгрузку резюме в нужном формате.
Прием и увольнение сотрудников
Львиная доля рабочего времени HR-специалиста и кадровика занимает рутина, связанная с движением персонала: оформление трудовых договоров, ведение личных дел, перевод на новую должность и т.д. Главная цель цифровизации этих процессов — снизить трудозатраты и сделать жизненный цикл сотрудника прозрачным на всех этапах.
Обучение и адаптация
Еще один пример массовых процессов, которые можно автоматизировать. Например, настроить прохождение курсов для всех новичков, проводить онлайн-тестирование, собирать аналитику и т.д. Некоторые системы предлагают функциональность вовлекать и мотивировать сотрудников с помощью геймификации: магазина наград или рейтингов.
Кадровый документооборот
После вступления в силу в 2021 году поправок к ТК РФ любая компания может использовать кадровый электронный документооборот (ЭДО), сокращая трудозатраты в сфере HR.
ЭДО позволяет организовать юридически значимый обмен цифровыми документами между сотрудниками и работодателем. Компании, которые ушли от бумаги в кадровых процессах, сокращают расходы на печать, хранение и доставку документов. Но главный эффект от цифровизации заключается даже не в экономии на расходниках, а в ускорении рутинных операций.
Наглядный пример — перевод в электронный вид планирования и оформления отпусков. Если раньше кадровикам приходилось вручную собирать информацию об отпусках, контролировать соответствие графикам и трудовому законодательству, то после автоматизации процессов всю рутину заберет на себя электронная система управления персоналом: напомнит сотрудникам о необходимости запланировать отпуск, соберет все данные в график, отправит документы на согласование по маршруту. Как результат — все отпуска оформлены в срок и в соответствии с законом:
Видео-урок «Система управления персоналом»
«Внедрение цифровых инструментов в кадровой сфере — оптимальный вариант для организации взаимодействия со всеми работниками, как удаленными, так и офисными. Бумажные документы — это не только затраты на печать и расходные материалы, это потеря времени сотрудников на оформление, подписание, исправление ошибок, пересылку оригиналов. Цифровизация ускоряет все HR-процессы, а некоторые этапы и регламенты и вовсе упраздняет за ненадобностью.
В результате переход на КЭДО вдвое сокращает временные затраты на кадровое делопроизводство, и втрое уменьшает расходы на него. Но нужно понимать, что такой эффект дает только грамотный подход к выбору HRM-системы, а также соблюдение методологии и требований законодательства. Поэтому важно выбрать вендора с наработанной экспертизой в этой области».
Артем Пермяков директор по продукту Directum HR Pro
Как выбрать ПО для цифровизации HR-процессов
Наполнение HRM-системы будет зависеть от целей бизнеса, бюджета на внедрение и от текущего уровня автоматизации HR-процессов, в том числе кадрового учета и расчета зарплаты. Также нужно убедиться, что информация, которую вы планируете передавать в систему, будет храниться в российском облаке, а функционирование ПО не зависит от иностранных вендоров. Обратите внимание на репутацию и опыт поставщика программного обеспечения.
Самостоятельная HRM или часть корпоративной системы?
Внедрение цифровых технологий в управлении персоналом возможно по двум сценариям. Первый — расширить функциональность уже используемой учетной системы, например, с помощью подключения новых модулей. При таком подходе удобно то, что все структурные подразделения компании объединены общей базой, не нужно привыкать к новому интерфейсу.
Второй вариант — покупка и настройка специализированного программного обеспечения. В этом случае следует обратить внимание на такие требования, как масштабируемость, разграничение прав доступа, гибкость настройки. Чтобы HRM-система быстро встроилась в ИТ-ландшафт бизнеса, лучше отдать предпочтение ПО с готовым решением интеграции с учетными системами компании, такими как 1С: ЗУП.
Цифровое управление персоналом: какого эффекта ждать
За счет автоматизации жизненного цикла сотрудника и внедрения готовых инструментов HR-аналитики HRM-система позволяет:
- оптимизировать затраты на привлечение кандидата;
- взять под контроль текучку специалистов;
- снизить прямые и косвенные издержки, связанные с увольнением сотрудников;
- сократить расходы на работу с кадровой документацией.
Поделитесь новостью
Планируете внедрять цифровые инструменты?
Узнайте, чем будут полезны решения Directum для вашей компании! Оставьте заявку, и мы свяжемся с вами в течение рабочего дня — определим ваши интересы и подготовим индивидуальную презентацию.
Источник: www.directum.ru
Система управления персоналом
Юдина, Я. О. Система управления персоналом / Я. О. Юдина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 48 (338). — С. 574-575. — URL: https://moluch.ru/archive/338/75848/ (дата обращения: 01.06.2023).
В статье рассмотрены вопросы, связанные с управлением системы персоналом в организации. Эффективная работа системы управления персоналом играет ключевую роль в эффективности работы организации.
Ключевые слова: персонал, система управления персоналом, управление персоналом.
В рыночной экономике «Человеческий фактор» стал ключевым элементом роста производительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособности организации. Повышенное выполнение требований к персоналу: систематическое обновление знаний и продвижение на новый качественный уровень, профессиональные навыки, культура общения, творческая деятельность, использование новейших технологий как основы для инноваций, внедрения и роста.
Управление персоналом занимает лидирующие позицию в системе управления предприятием и является ключевым фактором экономического успеха. Суть управления персоналом, включая сотрудников, работодателей и других собственников организации, заключается в установлении организационных, экономических, социальных, психологических и правовых отношений между субъектом и целями управления.
Управление персоналом — это деятельность, направленная на управление организацией и связанными с ней отделами, включая разработку кадровой политики и управленческих решений для управления людьми в организации.
Без управления людьми не может работать ни одна организация.
Управление человеческими ресурсами направлено на достижение эффективности и справедливости во взаимодействиях между сотрудниками.
Система управления персоналом построена вокруг целей организации, включая общие подсистемы управления и многофункциональные подсистемы.
Система работы с персоналом — это набор принципов и методов управления персоналом рабочих и служащих в организации.
Система управления персоналом обеспечивает постоянное улучшение работы сотрудников. Суть управления персоналом, включает сотрудников, работодателей и других собственников организации и заключается в установлении организационных, экономических, социальных, психологических и правовых отношений между субъектом и целями управления.
Эти отношения основаны на принципах, методах и моделях, которые влияют на интересы, поведение и деятельность сотрудников с целью получения максимальной эффективности работы организации.
Наряду с созданием новой структуры управления существует процесс понимания новой роли персонала в обеспечении эффективной работы организации. В настоящее время акцент делается на таких мерах, как повышение уровня участия персонала в административном развитии и процессе принятия решений, обучение и повышение квалификации сотрудников, совершенствование системы оценки персонала.
Система управления персоналом включает в себя широкий спектр функций, от приема на работу до увольнения: оценка кадров при приеме, аттестации, подборе; профориентация и корректировка работы; поощрение трудовой деятельности; организация работы и соблюдение деловой этики; управление конфликтными ситуациями; обеспечение безопасности персонала; обучение и повышение квалификации персонала; обучение нового персонала; управление бизнес-процессами и профессиональное продвижение; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием персонала.
Система управления персоналом — это знания и практическая деятельность, направленная на обеспечение организации квалифицированным персоналом, способным выполнять возложенные на нее трудовые обязанности и их надлежащее использование.
Любая система состоит из множества элементов, на рисунке 1 представлены основные элементы системы управления персоналом.
Рис. 1 Основные элементы системы управления персоналом
Группа специалистов аппарата управления состоит из руководителей, специалистов по подбору, адаптации и мотивации персонала, организации труда и т. д.
Комплекс технических средств – техника сбора и передачи информации, оргтехника, различные рабочие программы, почта, факс и т. д.
Информационная база – система организации введения и хранения информации, порядок внесения изменений, базы данных и знаний.
Комплекс методов и методик организации труда- методы и методики по решению организационных вопросов (внедрение мероприятий, ротация персонала, трудовая мотивация, подбор).
Правовая база – устав организации, регламентирующие документы, нормы, приказы и т. д.
Программы управления информационными процессами решения задач – программы, которые используется в управлении персоналом.
Таким образом можно сделать вывод о том, что каждый вышеперечисленный элемент является важным в системе управления персоналом. Без одного элемента не будет другого, система нарушиться и будет действовать не эффективно, что повлечет за собой вред для организации.
Четко сформулированная система управления персоналом служит эффективной работе предприятия, ведь управление людьми в организации является важной частью, работа любой организации основывается на эффективной и трудоемкой работе сотрудников.
Следовательно, сущность управления персоналом — это системное и организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мероприятий в процессе формирования и распределения персонала. Распределение рабочей силы на уровне организации служит созданию условий для качественного труда сотрудников и обеспечению эффективного функционирования организации.
1. Бодак Ю. А. Методологические аспекты системы развития кадрового потенциала организационных структур / Ю. А. Бодак // Белгородский государственный университет. — 2019. — № 1. — С. 124–125.
2. Минева О. К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник / О. К. Минева, И. Н. Ахунжанова, Т. А. Мордасова [и др.]; под ред. О. К. Миневой. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 160 с.
3. Чуланова О. Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография / О. Л. Чуланова. — М.: ИНФРА-М, — 2017. — 122 с.
Основные термины (генерируются автоматически): управление персоналом, система управления, персонал, управление людьми, Основной элемент системы управления, собственник организации, цель управления.
Источник: moluch.ru
Система управления персоналом на основе процессного подхода и KPI
Консультант по управлению организационными изменениями с 25-летним опытом, авторизованный тренер Корпоративных университетов ОАО «РЖД» и ГК «Росатом».
Место проведения
г. Москва, ул. Вятская, д. 70
ПРОГРАММА ПОД ЗАКАЗ
Продолжительность:
16 часов
Оформить заявку
О семинаре
Документы об окончании
Акции и скидки
Как зарегистрироваться
Персонал – ключевой ресурс компании! Если им правильно управлять, то он станет «мотором», если неправильно – «тормозом». В попытках выстроить и оптимизировать систему управления персоналом руководители часто сталкиваются с такими вопросами:
- Из каких основных подсистем должна состоять служба управления персоналом?
- За что может и должен отвечать HR-директор, а где зоны ответственности других руководителей?
- Как правильно распределить полномочия и ответственность между сотрудниками HR-службы и сотрудниками других подразделений?
- В чем отличие функций управления персоналом от бизнес-процессов управления персоналом?
- Как объективно оценить эффективность работы HR-службы в целом и отдельно по подразделениям, процессам?
- Как измерить качество бизнес-процессов управления персоналом? Как управлять этим качеством?
- Как рассчитать, сколько специалистов по подбору, адаптации, учету необходимо сейчас и будет необходимо в будущем?
- Как увязать цели компании с целями HR-службы и ее подразделений?
- Как построить эффективную систему мотивации сотрудников HR-службы с применением KPI?
- Как правильно перепроектировать и оптимизировать бизнес-процессы управления персоналом?
- Как выбрать правильную стратегию проведения изменений?
- Как понять, что данный HR-процесс лучше отдать на аутсорсинг?
- Как правильно спроектировать и внедрить организационный дизайн HR-службы?
Участники семинара получат ответы на эти вопросы и смогут создать действительно эффективную систему управления персоналом.
Для кого?
- Для руководителей и менеджеров HR-службы. Вы получите мощный арсенал инструментов, позволяющих оптимизировать вашу работу и работу ваших подчиненных. Это приведет к росту вашего статуса как в компании, так и в профессиональной среде.
- Для собственников и руководителей компаний. Вы разберетесь, что можно требовать от директора по персоналу, а чего нельзя, узнаете, как объективно оценивать работу HR-службы. Никаких эмоций – «только бизнес»!
- Для ТОП-менеджеров любого профиля. Вы сможете эффективно использовать службу управления персоналом для достижения своих целей, что обязательно отразится на вашей карьере.
В результате участники смогут:
- создать работающую систему управления персоналом;
- выбрать наиболее адекватную модель взаимодействия службы управления персоналом и других подразделений;
- выявить проблемные места в бизнес-процессах управления персоналом;
- перепроектировать бизнес-процессы управления персоналом;
- определить показатели для измерения результативности и эффективности бизнес-процессов управления персоналом;
- ставить регулярные цели руководителю и менеджерам HR-службы, учитывая границы их полномочий и ответственности;
- правильно оценивать целесообразность передачи функций на аутсорсинг;
- управлять проектом по внедрению изменений в процессы управления персоналом;
- создать качественные стандарты и регламенты управления персоналом;
- презентовать и обосновывать свои идеи при общении с руководителями, подчиненными, коллегами.
