Ситуационная задача карьера в жизни и профессии человека как преуспеть в бизнесе

Необходимый опыт и технические навыки — бесспорно, одно из самых главных требований любого работодателя. Но помимо этого крайне важно, чтобы сотрудник обладал определённым набором личностных и профессиональных качеств. Они помогают ему в работе, урегулировании конфликтных ситуаций, решении проблем и организации своего времени.

Решение ситуационной задачи

Внутрипоколенная мобильность –имеет место там, где один и тот же индивид, вне сравнения с отцом, на протяжении жизни несколько раз меняет социальные позиции. Иначе она называется социальной карьерой.

Вертикальная мобильность -перемещение из одной страты (сословия, класса, касты) в другую. В зависимости от направления перемещения существует восходящая мобильность (социальный подъем, движение в верх – повышение в должности) и нисходящая мобильность (социальный спуск, движение вниз — увольнение).

Горизонтальная мобильность -переход от одной социальной группы к другой, расположенной на одном и том же уровне (переход из одного гражданства в другое, из родительской семьи в свою собственную, из одной профессии в другую). Движения происходят без заметного изменения социального положения в вертикальном направлении.

LessON: Конструирование карьеры или профессия на всю жизнь?

Разновидностью горизонтальной мобильности служит географическая мобильность (перемещение из одного места в другой без изменения статуса (туризм, переезд из города в деревню или обратно, с одного предприятия на другое).

Если к перемене мест добавляется изменение статуса – географическая мобильность превращается в миграцию. Например, переcелился в город на постоянное место жительства, нашел здесь работу – это уже миграция. Человек поменял свою профессию.

СЛАЙД: ПЯТЬ КАТЕГОРИЙ МИГРАНТОВ

1. Кравченко А.И. Социология. Учебник для вузов. – М.: Академический Проспект, 2001г. – С.508.

Практическое занятие 2 (4 ч., СРС__ч.)

1.Какой тип общества характеризует указанное мероприятие?

2.Опишите социальный статус, личный статус, социальную роль, реализуемые в данном мероприятии.

3. Какие главные сферы общества воплощены в образовательном форуме «Меркурий – 2011»?

1. Определите элементами чего (страны, государства, общества) выступают следующие явления:

2. В газетах пишут о том, что в современной Чечне совсем недавно существовало рабство. Приводятся реальные судьбы и условия содержания рабов. Ка Вы думаете, в чем сходство и в чем различие античного и современного рабства?

3. Х – это люди, вынужденно покинувшие свою страну.

Качества Которые Нужно Развивать Молодым Людям | Маргулан Сейсембаев

Z – это люди, добровольно покинувшие свою страну.

Из перечисленных ниже социально – демографических понятий Вам предстоит выбрать те, которые подходят каждому определению:

4. Познакомьтесь с приведенным ниже фрагментом:

Основными социальными институтами или сферами российского общества выступают семья, производство(экономика), государство, образование, культура, наука и религия. Занятое в этих институтах население делится на три основных класса: высший, средний и низший. Элита, не превышающая 1% населения, стоит наверху социальной пирамиды, концентрирует в своих руках большую часть национального богатства и принимает большинство важных для страны решений.

Высший класс составляет 5% населения, средний — невелик и составляет не более 15%-20% населения. Большинство людей по уровню жизни сегодня находятся у границ бедности. Экономическую основу составляют рыночные отношения. Богатое культурное наследие России позволяет ей считаться одной из самых развитых стран мира, а наличие ядерного оружия и сильной армии – входить в число ведущих держав, определяющих политику в современном мире. По уровню жизни, состоянию здравоохранения продолжительности жизни РОССИЯ в 90-е годы вышла из состава развитых стран и опустилась на уровень развивающихся стран.

Описание какой сферы общества – политической, экономической, социальной, духовной — здесь дается? Или затрагиваются все они вместе?. Какая из сфер общества получила наиболее полное освещение?

3 модуль – решение ситуационной задачи «Как преуспеть в бизнесе»:

Головокружительная карьера Аниты Райдер свидетельствует о том, что за десять лет можно пройти путь от журналиста районной газеты до руководителя крупной корпорации. Еще в середине 60-х годов она вместе с мужем издавала в американской провинции газету тиражом четыре тысячи экземпляров. Сейчас, занимая офис в центре Лондона, Анита определяет тенденции развития, по меньшей мере, европейско­го информационного бизнеса. В ее подчинении находится более 30 ты­сяч человек, работающих в 60 странах мира.

Многие, в том числе сама Анита, считают, что ей просто повезло. Еще в детстве ей привили серьезное отношение к жизни. Родители все­гда настаивали на том, что нужно воплощать в реальность свои идеи. Их трудовая карьера связана с производством кондитерских изделий, овладением рабочих профессий в этой сфере.

Родились они, создали семью и трудились в одном небольшом городке, где профессиональный выбор был достаточно ограничен. Они считали, что дочь должна подумать о серьезной карьере за предела­ми своего городка. После окончания университета, где она занималась французским языком и психологией, Анита поступила на работу редак­тором в крупное американское информационное агентство. Именно здесь она познакомилась со своим будущим мужем. Брак принес чете журналистов двоих детей.

Однако Анита не просто создала семью. Пара оказалась слишком предприимчивой для того, чтобы удовлетвориться своим текущим по­ложением и планами поэтапной карьеры в информационном агентст­ве. Они предприняли несколько попыток пробиться в люди: приобре­ли судно для ловли рыбы, снимали документальные фильмы и, нако­нец, заняв деньги у друзей и в банке, они основали в городе новое издание — прогрессивную еженедельную газету. Однако развернуться в маленьком городке было сложно. Годом позже газету пришлось за­крыть, причем накопившиеся долги четы Райдер составили более 300 тыс. долларов.

Но для Аниты неудача оказалась началом большого пути. Один из британских деловых журналов искал квалифицированного менеджера, способного продвинуть на американском рынке мало кому известное тогда издание. Выбор пал на Аниту по нескольким причинам. Работа явно требовала нестандартных решений, поскольку в США традици­онно существовал более живой, прагматичный подход к содержанию бизнес-прессы. Кроме того, возглавлявший в то время издательскую группу Сэм Льюис сам в прошлом был журналистом и проникся ува­жением к Аните.

Его ожидания относительно американского рынка полностью оп­равдались. За семь лет, в течение которых Анита продавала журнал в Америке, местный тираж журнала вырос со 100 до 250 тыс. экземпля­ров. В 1993 г. Анита переехала в Лондон и вскоре сменила Льюиса на посту главы издательства.

Анита считает, что, когда ее пригласили в издательство, там рабо­тали гениальные люди, которые сами знали, как поднять тираж, как сделать отличный продукт для рынка. Ее заслуга состояла в том, что она поддержала их, дала свободу делать то, что они сочтут необходи­мым, воодушевила, а также организовала приток определенных капи­таловложений. Главную роль в успехе сыграл не какой-то гений, а идеи множества квалифицированных специалистов.

Чтобы стать главой корпорации, которая владела 50% акций изда­тельства, где она работала, Райдер потребовалось еще пять лет. В сере­дине 90-х корпорация включала в себя множество не связанных между собой компаний. Эти компании были своего рода памятью о различ­ных эпохах в истории семейной фирмы.

Проблема заключалась в том, что все эти компании под одной крышей ничего не могли дать друг другу. Нужна была синергия всех активов, которыми они владели. Из- за отсутствия целостности корпорация невысоко оценивалась рынком и была объектом для поглощения более сильными конкурентами. Ани­та же попыталась связать все активы друг с другом.

Возглавив корпорацию, она решила задать совсем другой темп раз­витию бизнеса. В организации, где рост доходов на 3% в год считался успехом, она поставила цель 15% и более (следует отметить, что в 2003 г. рост доходов составил уже 16%). Кроме того, была распродана часть активов, не приносивших соответствующих доходов и не вписы­вавшихся в стратегию развития организации. Взамен Анита приобре­тала СМИ, издательства, а также компании, связанные с разработкой образовательных компьютерных программ и с системой образования.

Сейчас в корпорации все ориентировано на интеллектуальную собст­венность: издательский бизнес, образование, наука и т.д. Анита значи­тельно укрепила позиции корпорации за счет совместных проектов с крупными медиагруппами.

Вместе с организацией трансформировалась и ее корпоративная культура. Поскольку теперь сотрудники работают в подразделениях, связанных друге другом по роду деятельности, у них появилось намно­го больше возможностей объединять свои усилия, чем это было ранее.

Руководство корпорации пытается создать для них возможность встре­титься, поделиться друг с другом идеями о том, как надо развивать биз­нес, чтобы они знали о том, что происходит в организации. Для этого необходимо наладить постоянное взаимодействие почти 30 тыс. чело­век.

Например, каждый год собирают самых молодых и самых старых работников корпорации, чтобы они могли выдвинуть и обсудить но­вые идеи развития организации. И что интересно: молодежь всегда оказывается впереди. Второе важное нововведение: почти 96% сотруд­ников владеют акциями компании. Работать, являясь совладельцем, гораздо интереснее. «Если вы работаете на совесть, то не только полу­чаете заработную плату, но и создаете актив на будущее», — говорит Анита. Она считает, что это особым образом мотивирует людей.

«Одна из первых вещей, которые надо знать предпринимателю, — это то, что преуспевают компании, имеющие свою миссию, компании, кирпичик за кирпичиком строящие здание своего бизнеса. Люди рабо­тают потому, что их занятие имеет какое-то значение. Конечно, мы все работаем, чтобы прокормить семью. Но вы становитесь энтузиастом, зная, что делаете что-то важное.

Мы стараемся создать именно такую компанию. Если вы спросите сотрудников компании о том, что мы де­лаем в этой жизни, вам наверняка ответят: мы занимаемся образовани­ем, помогаем людям найти свое место в жизни, обрести новые навыки и понимание, развиваем их воображение. В конечном счете, мы под­талкиваем их к новым открытиям» — это слова главы корпорации.

Работе с персоналом корпорация придает большое значение. Ог­ромная роль здесь принадлежит Дану Колмену. Его неформально на­зывают «директор по кадрам». Дан является председателем совета ди­ректоров одной из газет, принадлежащей корпорации, в свое время он был генеральным директором этой газеты, а до этого просто журнали­стом с большим стажем.

Возможно, поэтому он обладает потрясающей способностью понимать людей. Он всегда думает о том, как чувствуют себя сотрудники, как они работают, что происходит в их личной жиз­ни, и всегда готов прийти им на помощь, полагая, что это важно для об­щего дела. Колмен ведет всю работу по поиску людей, их найму, обуче­нию, следит за тем, какое вознаграждение они получают.

Он постоянно встречается с максимально возможным количеством молодых специалистов, так как в корпорации разработано много программ по найму молодых людей. Он внимательно следит за тем, насколько кон­курентоспособен уровень заработных плат в различных подразделени­ях. Его заслугой является и план передачи акций корпорации ее со­трудникам.

Сейчас он работает над тем, чтобы дать возможность лю­дям работать по всему миру, там, где осуществляет свою деятельность корпорация и где им больше нравится. Сотрудники корпорации имеют возможность поехать, например, в Китай или в Россию, чтобы преус­петь там. В корпорации стремятся создать все условия для того, чтобы к ним приходили только лучшие.

В процессе отбора персонала проводятся интервью и разнообраз­ные тесты. Например, для руководства важно знать, щедрый ли чело­век кандидат на определенную должность. Щедрость, великодушие — фундаментальный принцип сотрудников корпорации. В бизнесе эти качества помогают принимать верные решения.

Другой любимый во­прос при приеме на работу касается того, терпимы ли претенденты к людям, которые кажутся им глупее, чем они сами. Это важное требова­ние, и Анита считает, что надо быть крайне терпимым. «Для нас крайне важно, какими человеческими качествами обладают люди, которых мы набираем себе в компанию. Это, пожалуй, даже важнее каких-то интеллектуальных задатков, которыми в принципе располагает каж­дый среднестатистический человек», — говорит она.

Полная уверенность в себе, четкое представление о своих планах, понимание человеческого фактора делают Аниту Райдер идеальным менеджером. Если добавить к этому неукротимую, излучаемую каж­дым движением внутреннюю энергию, то вывод очевиден: она на сво­ем месте. По итогам 2003 г. объем продаж корпорации составил более 6 млрд долл. — в два раза больше, чем в 1998 г.

Сама 55-летняя американка, возглавившая крупную британскую корпорацию, полагает, что в ее карьере все только начинается. Пол­ностью перестроив за четыре года организацию, продав ненужные, на ее взгляд, активы и потратив миллиарды долларов на новые, она на­чала наступление на новом фронте, рынке образования, где в 2003 г. компания получила 60% своего оборота. Анита считает, что бизнес и образование могут изменить мир, что очень скоро все начнут усилен­но учиться, подстраиваясь под требования информационной эпохи, потребляя огромное количество новых учебников и программ. Обра­зование будет переживать настоящий бум и может стать одной из наи­более прибыльных отраслей мировой экономики.

С одной стороны, образование финансирует государство, с дру­гой — частные лица все чаще ищут возможность улучшить когда-то полученное образование. Если посмотреть на людей, которые учатся сегодня по всему миру в колледжах или пытаются освоить какую-то профессию, станет ясно, что они гораздо старше тех, кто делал это де­сять—двадцать лет назад.

Людям приходится все больше и больше учиться. И они платят за это. Так что быстро появляется и увеличива­ется новая категория клиентов — частные лица. Чтобы преуспеть, люди тратят растушую долю своего личного дохода на собственное об­разование и на образование своих детей.

Анита уверена, что усиление роли образования связано с перехо­дом из индустриальной эпохи в информационную, для которой харак­терно возрастание роли отдельной личности. По ее мнению, сегодня человек, обладающий определенными навыками и знаниями, напри­мер умеющий читать и писать, пользуется гораздо большим спросом, чем тот, кто этого не умеет. Навыки, которые будут востребованы в об­ществе в ближайшие двадцать лет, имеются сегодня менее чем у поло­вины населения. Часть людей понимает это и пытается уже сейчас по­лучить знания, необходимые в будущем. В настоящее время отмечает­ся усиление внимания к сфере услуг, где работа каждого — оказание какой-то особенной услуги, требующей, в свою очередь, развития лич­ности и персональных навыков.

Задача новой стратегии корпорации, разработанной Райдер, — стать лидером этого зарождающегося суперрынка.

Опросный лист по практическому занятию:

« Как преуспеть в бизнесе »

Какие виды статусов не относятся к характеристике Аниты Райдер?

2.Опишите социальную роль, которую играет Анита Райдер

Источник: studopedia.su

Ситуационный практикум по теме 3.

Отработать навыки исследования и планирования карьерной перспективы менеджера на основе анализа, проектирования и оценки преемственности продвижения кандидата.

1. На примере конкретных вариантов карьерного роста двух реально действующих менеджеров Второго Московского часового завода (рис. 1 и рис. 2) сравните и проанализируйте последовательность и перспективы их должностного продвижения.

2. Ответьте на предложенные ниже вопросы.

Рис. 1. Карьера менеджера: вариант А

Рис. 2. Карьера менеджера: вариант Б

1. Какой из представленных вариантов оценивается в коллективе завода как «блестящая карьера»?

2. Какой из вариантов карьеры потребовал более длительного образования и профессиональной подготовки?

3. В каком из вариантов продвижение на вышестоящие должности более естественно и обоснованно?

4. На реализацию какого из вариантов карьеры потребовалось больше времени?

5. Какой из вариантов перспективнее с точки зрения продвижения на должность директора завода?

6. Какой из вариантов дает большие возможности карьерного продвижения в рыночных условиях?

7. Какой из вариантов карьеры оценивается осуществившим его работником как более успешный?

Ожидаемый результат: развитие представленийстудентов о разнообразии карьерных траекторий и приобретение практических умений и навыков в области оценки индивидуальных траекторий карьеры и построения карьерного плана сотрудника.

Типовое тестовое задание для самостоятельной работы.

1. Профессиональная позиция (часто промежуточная в картерном пути), оказавшаяся недоступной в течение длительного времени называется:

а) карьерным тупиком

б) карьерным пространством

в) карьерным потолком

г) карьерной средой

2. Условия, необходимые для развития карьеры, носят название:

а) карьерного тупика

б) карьерной среды

в) карьерного потолка

г) карьерного пространства

3. … — это условия, достаточные для развития карьеры.

в) карьерный тупик

б) карьерная среда

в) карьерный потолок

г) карьерное пространство

4. Кадровый резерв, в широком смысле,– это:

а) база соискателей, претендующих на работу в данной компании и отвечающих требованиям к вакантным должностям

б) группа работников, подвергшихся отбору и прошедших целевую профессиональную подготовку, обладающих требуемым потенциалом для исполнения прямых обязанностей на новом месте работы в установленные сроки

в) группа работников, стремящихся к должностному росту;

г) группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью,

подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку

5. Кадровый резерв, в узком смысле,– это:

а) база соискателей, претендующих на работу в данной компании и отвечающих требованиям к вакантным должностям

б) группа работников, подвергшихся отбору и прошедших целевую профессиональную подготовку, обладающих требуемым потенциалом для исполнения прямых обязанностей на новом месте работы в установленные сроки

в) группа работников, стремящихся к должностному росту;

г) группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку

6. Резервом развития называется:

а) группа специалистов и руководителей, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время

б) группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе

в рамках новых направлений и имеющих возможность выбрать одно из двух направлений карьеры – профессиональную, либо руководящую

в) группа специалистов и руководителей, которые должны

в будущем обеспечить эффективное функционирование организации и ориентированы на руководящую карьеру

г) группа специалистов и руководителей, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года

7. Резервом функционирования называется:

а) группа специалистов и руководителей, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время

б) группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе

в рамках новых направлений и имеющих возможность выбрать одно из двух направлений карьеры – профессиональную, либо руководящую

в) группа специалистов и руководителей, которые должны

в будущем обеспечить эффективное функционирование организации и ориентированы на руководящую карьеру

г) группа специалистов и руководителей, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года

8.Чтобы оценить эффективность работы с кадровым резервом с помощью показателя «действенность резерва», необходимо определить:

а) отношение числа ключевых должностей, занятых приглашенными со стороны сотрудниками, к числу освободившихся в течение определенного периода ключевых должностей

б) отношение числа ключевых должностей, занятых сотрудниками из резерва, к числу освободившихся в течение определенного периода

в) отношение числа сотрудников из резерва, уволившихся из организации, к общему числу сотрудников в резерве

г) отношение числа ключевых должностей, имеющих преемников, готовых к занятию должности в течение одного года, к общему числу ключевых должностей

9. Чтобы оценить эффективность работы с кадровым резервом с помощью показателя «готовность резерва», необходимо определить:

а) отношение числа ключевых должностей, занятых приглашенными со стороны сотрудниками, к числу освободившихся в течение определенного периода ключевых должностей

б) отношение числа ключевых должностей, занятых сотрудниками из резерва, к числу освободившихся в течение определенного периода

в) отношение числа сотрудников из резерва, уволившихся из организации, к общему числу сотрудников в резерве

г) отношение числа ключевых должностей, имеющих преемников, готовых к занятию должности в течение одного года, к общему числу ключевых должностей

10. Чтобы оценить эффективность работы с кадровым резервом с помощью показателя «текучесть резерва», необходимо определить:

а) отношение числа ключевых должностей, занятых приглашенными со стороны сотрудниками, к числу освободившихся в течение определенного периода ключевых должностей

б) отношение числа ключевых должностей, занятых сотрудниками из резерва, к числу освободившихся в течение определенного периода

в) отношение числа сотрудников из резерва, уволившихся из организации, к общему числу сотрудников в резерве

г) отношение числа ключевых должностей, имеющих преемников, готовых к занятию должности в течение одного года, к общему числу ключевых должностей.

Ожидаемый результат: подтверждение факта приобретения студентами теоретических знаний и практических умений по теме 3 изучаемой дисциплины.

Типовое практическое задание для самостоятельной работы.

Задание № 2. Сравните особенности карьерных стратегий, представленных в таблице:

Задание № 3. Разработайте критерии отбора сотрудников в кадровый резерв функционирования:

Ожидаемый результат: подтверждение факта приобретения студентами теоретических знаний и практических умений по теме 3 изучаемой дисциплины.

Типовые задания для проведения промежуточной аттестации обучающихся

Задания 1 типа

11. Что такое система служебно-профессионального продвижения?

12. Какие уровни системы служебно-профессионального продвижения вы знаете?

13. Какие задачи решает система служебно-профессионального продвижения работников?

14. Какие мероприятия включает система служебно-профессионального продвижения.

15. Что такое система управления карьерой в организации?

16. Определите функции управления карьерой?

17. Какие существуют уровни управления карьерой?

18. Какими методами осуществляется управление карьерой?

19. Что такое карьерная стратегия организации?

20. Каковы принципы формирования карьерной стратегии организации?

21. Что включает карьерный цикл работника?

22. Что такое кадровый резерв?

23. Какие задачи решает система управления карьерой в организации?

24. Какие задачи выполняет резерв на выдвижение?

25. Что такое управленческий резерв?

Задания 2 типа.

1. Кадровый резерв, его виды и подходы к формированию.

2. Система служебно-профессионального продвижения, ее задачи и направления функционирования.

3. Стратегия управления карьерой, ее задачи и функции.

4. Особенности организации профессионального развития руководителей.

5. Работа с управленческим резервом, ее направления и методы.

6. Составление индивидуального плана профессионального развития работников.

7. Организация служебно-профессионального продвижения линейных менеджеров.

8. Влияние характера мотивации работника на особенности его профессионального развития.

9. Профессиональное развитие молодых специалистов.

10. Основные направления и методы работы с резервом на выдвижение.

11. Как связано служебно-профессиональное продвижение работников и мотивация персонала?

12. Как связано служебно-профессиональное продвижение работников и оценка персонала?

13. Как связано служебно-профессиональное продвижение работников и рост стоимости человеческого капитала организации?

14. Как связано служебно-профессиональное продвижение работников и конкуренция на внутриорганизационном рынке труда?

15. В каких документах отражен процесс управления карьерой работников?

16. Какие должностные лица являются субъектами процесса управления карьерой работников?

17. Какие подразделения участвуют в планировании и реализации процесса управления карьерой?

18. Каковы функции кадровой службы в управлении карьерой работников?

19. Какие характеристики индивида могут служить основанием для зачисления в управленческий резерв?

20. Что такое анализ текущей и перспективной потребности в управленческих кадрах?

21. Какие кадровые мероприятия направлены на оценку опыта и профессиональных и личностных компетенций руководителей?

22. Каково назначение и технология переписи руководящего состава?

23. Какие методы используются для подготовки кандидатов на замещение руководящих должностей?

24. Какие направления работы по совершенствованию труда руководителей Вы знаете?

25. Какие кадровые мероприятия направлены на совершенствование профессиональных и личностных компетенций руководителей?

Задания 3 типа.

1. Определите, на каком этапе карьеры находится сотрудник, если известно, что он работает в организации 4 года. Раскройте особенности данного этапа и основные задачи, которые должны решаться в данный период.

2. Определите, на каком этапе карьеры находится сотрудник, если известно, что он работает в организации 8 лет. Раскройте особенности данного этапа и основные задачи, которые должны решаться в данный период.

3. Определите, на каком этапе карьеры находится сотрудник, если известно, что он работает в организации 15 лет. Раскройте особенности данного этапа и основные задачи, которые должны решаться в данный период.

4. Определите, на каком этапе карьеры находится сотрудник, если известно, что он работает в организации 25 лет. Раскройте особенности данного этапа и основные задачи, которые должны решаться в данный период.

5. Сформулируйте цели карьерного продвижения для сотрудника в возрасте 25 лет.

6. Сформулируйте цели карьерного продвижения для сотрудника в возрасте 40 лет.

7. Сформулируйте цели карьерного продвижения для сотрудника в возрасте 50 лет.

8. Определите, при каких ведущих мотиваторах карьерное продвижение сотрудника будет успешным в условиях корпоративной организации.

9. Определите, при каких ведущих мотиваторах карьерное продвижение сотрудника будет успешным в условиях индивидуалистской организации.

10. Раскройте особенности организационно-психологических условий, благоприятных для карьерного роста сотрудника, ориентированного на профессиональное совершенствование.

11. Разработайте карьерограмму менеджера по персоналу низового звена управления.

12. Разработайте карьерограмму менеджера проекта.

13. Составьте план карьерного роста для сотрудника, ориентированного на профессиональную компетентность. Выделите оптимальные критерии карьерного успеха.

14. Составьте план карьерного роста для сотрудника, ориентированного на автономию (независимость). Выделите оптимальные критерии карьерного успеха.

15. Составьте план карьерного роста для сотрудника, ориентированного на стабильность. Выделите оптимальные критерии карьерного успеха.

16. Составьте план карьерного роста для сотрудника, ориентированного на предпринимательство. Выделите оптимальные критерии карьерного успеха.

17.Опишите требования, предъявляемые к должности руководителя кадрового подразделения, отразите их в таблице.

18. Заполните таблицу с учетом должностных лиц и подразделений в реализации функций по управлению карьерой. Используйте следующие обозначения: О – отвечает за выполнение функции; У – участвует в выполнении функции; П – представляет исходные данные для выполнения функции; С – согласовывает документы; Р – принимает решение. Утверждает документы.

19.Разработайте карьерограмму коммерческого директора туристической фирмы

20.Разработайте карьерограмму руководителя департамента персонала коммерческого банка

21.Разработайте систему служебно-квалификационных характеристик кандидата на выдвижение на должность главного бухгалтера торгово-закупочной базы.

22.Составьте карьерограмму менеджера по персоналу. Количество ступеней определите самостоятельно. Заполните таблицу:

23.Молодой специалист через пол года после прихода в организацию подает заявление об увольнении, говоря, что этот вид деятельности ему не подходит. Опираясь на периодизацию Климова, знания профессиональных кризисов объясните причины его поступка и способы разрешения ситуации.

24.Организация приняла на работу троих выпускников вуза. Какие условия развития им необходимо создать в течение двух лет с учетом стадии их профессионального и карьерного развития.

25.Тридцатилетний специалист по продажам, успешно работавший в организации, стал проявлять халатное отношение к работе, раздражительность, конфликтовать с сослуживцами. Каковы действия менеджера по продажам и его непосредственного руководителя? (Объясните с точки зрения теории профессиональных кризисов)

[1] ТКУ – текущий контроль успеваемости.

[2] ПА – промежуточная аттестация.

[3] Каждый обучающийся в процессе изучения дисциплины должен ответить минимум на один вопрос на семинаре, максимальный балл по данной форме ТКУ – 2 балла

[4] Каждый обучающийся в процессе изучения дисциплины должен сделать один доклад, максимальный балл по данной форме ТКУ – 10 баллов

[5] Положение о текущем контроле успеваемости и промежуточной аттестации обучающихся по программам бакалавриата, программам специалитета и программа магистратуры в Университете «Синергия».

Источник: cyberpedia.su