За стандартным названием должности «менеджер по обучению и развитию персонала» стоят разные функции, задачи, форматы и методы работы. Например, в одной компании стажировками, адаптацией, развитием талантов, организацией тренингов занимается один человек, а в другой – это целая структура, наподобие отдела обучения персонала или даже корпоративного университета. Какие функции выполняет универсальный специалист по обучению персонала и как рассчитать его KPI в этом материале.
367 просмотров
Чем занимается менеджер по обучению и развитию персонала
Крупные компании выделяют большой бюджет на обучение и развитие персонала, чтобы закрывать потребности бизнеса. Поэтому там есть отдельный специалист, который комплексно отвечает за корпоративное обучение – это TD-менеджер» или Training and Development — это общепринятое название менеджера по развитию персонала. Также есть и другое понятие «LD-менеджера
Когда будете разрабатывать KPI для специалиста, учитывайте не только количество учебных активностей, но и качественные параметры – правильно ли подобраны темы, тренеры, комфортно ли сотрудникам учиться, нет ли технических сбоев. Прежде чем внедрить KPI, уточните цели, которые компания планирует достичь с помощью обучения персонала.
Плюсы и минусы профессии бизнес тренер
Одна из целей – продуктивность и качество работы? Значит, задача менеджера – организовать такое обучение, которое повысит уровень квалификации персонала.
Если с помощью обучения компания планирует выйти на рынок с новым продутом или услугой, специалисту по обучению придется организовать обучение разработчиков новым технологиям.
эксперты АРБ. Медиа
Вот примеры некоторых универсальных показателей для менеджера по обучению:
Показатель 1. Соответствие числа учебных активностей плану. Сверьте план по обучению с фактом. В плане указывают количество часов по каждой программе за отчетных период. Например, для бухгалтеров – 12 учебных часов по программе 1С, для наладчиков станков – курс по обслуживанию нового оборудования не менее 30 часов. Если все так и было реализовано, менеджер по обучению выполнил этот показатель на 100%.
Показатель 2. Расходы на обучение одного сотрудника. Контролируйте, во сколько обходятся услуги подрядчиков и внутренних специалистов. Регулярно сверяйте, какой бюджет закладывали на обучение и то, сколько ушло по факту. Недорасход и перерасход можно трактовать как сбой процесса обучения.
Осталось выяснить причину – это были ошибки планирования, срыв активностей или производственные причины. Показатель выполнен, если менеджер остался в рамках бюджета.
Показатель 3. Общее число обученных сотрудников или человеко-часов. Этот показатель используют, чтобы проверить, все ли прошли положенное обучение. Например, если компания перешла на новую автоматизированную систему, количество сотрудников, которые должны переучиться –100%. Если не все прошли обучение показатель – не выполнен.
Показатель 4. Результаты и качество обучения. Показателем качества выступают различные факторы: удовлетворенность персонала обучением согласно отзывам и опросам, процент остаточных знаний, повышение продуктивности после пройденного обучения, снижение количества брака или рекламаций по вине сотрудников, которые прошли обучение.
Что должен знать и уметь бизнес-тренер? Программа обучения в Школе Тренеров Алены Сысоевой
Пример модели оценки работы менеджера по обучению и развитию под названием «Модель Киркпатрика»
Эта модель предполагает, что фокус оценки держится на 4-х уровнях:
Уровень 1. Реакция (обратная связь от участников мероприятия сразу после обучения)
Уровень 2. Обучение (выводы, которые участники сделали после прохождения обучения)
Уровень 3. Поведение (знания и навыки, которые участники применили на практике после обучения)
Уровень 4. Результат (как результаты труда участников повлияли на бизнес-процессы в рамках их полномочий)
Как получить профессию менеджера по обучению
Должность Thttps://vc.ru/hr/670126-kpi-menedzhera-po-obucheniyu-i-razvitiyu-personala» target=»_blank»]vc.ru[/mask_link]
Как стать тренером-консультантом
Специалисты по обучению сотрудников работают почти во всех отраслях, помогая с ориентацией и развитием сотрудников. В зависимости от отрасли консультанты по обучению могут предложить прямое техническое обучение мотивационным упражнениям по построению команды. Сильные навыки, такие как общение, преподавание и лидерство, помогают обучающим специалистам повышать производительность сотрудников и достигать целей компании. В этой статье мы обсудим, кто такой тренер-консультант, чем занимается консультант по обучению, как стать специалистом по обучению, а также навыки, зарплата и перспективы работы для консультантов по обучению.
Что такое тренер-консультант?
Тренер-консультант, или консультант по обучению, или специалист по обучению — это профессионал, который оптимизирует производительность и развитие персонала компании. Они оценивают текущую практику обучения в компании и создают новые учебные программы, которые преподают материал в соответствии с целями компании. Консультант по обучению оценивает навыки и знания сотрудников компании, чтобы определить области, в которых дополнительное обучение может повысить производительность. Они также помогают компании и ее сотрудникам ставить долгосрочные цели, составлять график обучения, создавать и внедрять учебные мероприятия, применять эти методы обучения, обеспечивать полную вовлеченность сотрудников и оценивать их прогресс.
Отрасли, в которых обычно работают специалисты по обучению, включают:
- Технология
- Больницы и здравоохранение
- Продажи
- Финансовые услуги
- Автомобильный
- Еда и напитки
- Правительственные агенства
- Производство
- Некоммерческий
- Розничная торговля
- Коммунальные услуги и энергия
Чем занимается тренер-консультант?
Консультант по обучению помогает сотрудникам повысить свою производительность за счет улучшения их производительности и навыков на работе. Они критически смотрят на бизнес и вносят предложения или находят способы специализироваться, улучшать или организовывать обучение и образование для сотрудников. Для этого специалист по обучению должен обладать как навыками преподавания, так и экспертными знаниями отрасли бизнеса. Если специалист по обучению не обладает квалификацией для самостоятельного обучения сотрудников, то он обычно организует внешнее обучение, чтобы сотрудники по-прежнему получали необходимую им помощь.
Программы для Windows, мобильные приложения, игры — ВСЁ БЕСПЛАТНО, в нашем закрытом телеграмм канале — Подписывайтесь:)
Вот некоторые из задач и обязанностей консультанта по обучению:
- Оценивайте потребности в обучении с помощью интервью с сотрудниками, опросов, консультаций менеджеров или фокус-групп.
- Планировать, разрабатывать, направлять и организовывать программы обучения для сотрудников
- Аутсорсинг обучающих программ при необходимости
- Используйте различные методы обучения для представления информации, такие как командные упражнения, ролевые игры или групповые обсуждения.
- Разработка и организация учебных процедур, руководств, учебных материалов и раздаточных материалов
Как стать тренером-консультантом
Карьерный путь и квалификация для того, чтобы стать специалистом по обучению, зависят от отрасли. Хотя некоторые аспекты остаются неизменными независимо от отрасли, такие как отличные коммуникативные навыки, удержание внимания аудитории во время тренинга и превосходные навыки межличностного общения, то, как функционирует отрасль, может определить остальную часть процесса для того, чтобы стать консультантом по обучению. Вот несколько общих шагов для того, чтобы стать специалистом по обучению:
1. Получите степень младшего специалиста или бакалавра
Хотя технически возможно стать консультантом по обучению, имея только диплом средней школы, большинство работодателей требуют, чтобы соискатели имели как минимум двухгодичное высшее образование, а многие предпочитают степень бакалавра или выше. Подумайте о степени в таких областях, как бизнес, образование для взрослых, психология, человеческие ресурсы и развитие, общение и управление.
В рамках выбранной вами программы обучения вы можете сделать разумный выбор курсов, которые помогут вам развить навыки обучения сотрудников. Например, некоторые курсы, связанные с обучением, включают обучение взрослых, методы обучения, педагогическую психологию, развитие человека, бизнес, человеческие ресурсы, коммуникативные навыки, публичные выступления и презентацию программного обеспечения.
2. Определите свой опыт
Подумайте о своих сильных сторонах и областях знаний. Например, может быть, у вас есть экспертные знания о маркетинге, или, может быть, вы никогда не теряли способность продавать, когда речь идет о программном обеспечении для защиты данных. Возможно, вы замечали, что коллеги или руководители всегда обращаются к вам за помощью или мнением, и вы действительно преуспеваете в обучении их тому, что знаете сами. Чтобы определить свою область знаний консультанта по обучению, рассмотрите области, в которых вы преуспеваете, будь то на работе или вне работы, и то, чем вы действительно увлечены. Задайте себе эти вопросы:
- Можете ли вы поделиться уникальной точкой зрения?
- Есть ли у вас необходимый опыт в этой области?
- Можете ли вы быть авторитетным в этой области?
- Видите ли вы спрос на обучение в этой области?
3. Получите опыт
Большинство должностей тренера-консультанта требуют, чтобы у вас был соответствующий опыт. Многие программы колледжей предоставляют возможности стажировки, например, программы стажировки в области управления персоналом или образования для взрослых. Волонтерство — еще один хороший способ получить соответствующий опыт, особенно когда речь идет о лидерских качествах или преподавательской деятельности. Иногда при поиске различных способов получить опыт обучения могут возникнуть последующие возможности трудоустройства.
4. Получите сертификаты
В зависимости от того, в какой отрасли вы планируете стать специалистом по обучению, могут быть сертификаты, которые вы можете получить добровольно, чтобы завоевать доверие. Если ваша область знаний — медицинские продажи, изучите программу аккредитации для медицинских продаж. Если ваша область знаний — это коучинг команд по программному обеспечению, рассмотрите возможность сертификации своих навыков для конкретных программ. Какой бы ни была ваша область знаний, посмотрите, есть ли сертификация по навыкам или предметам, которые важны для вашей отрасли, и вы можете получить их. Это может показать ваши инвестиции в расширение ваших знаний и приверженность сохранению конкурентоспособности.
Существуют даже программы сертификации специалистов по обучению. Ассоциация развития талантов предлагает сертификацию Certified Professional in Learning and Performance. После пятилетнего опыта работы в качестве консультанта по обучению и сдачи экзамена вы можете получить этот сертификат, который может предоставить вам больше возможностей для трудоустройства или продвижения в качестве специалиста по обучению.
5. Создавайте предложения
После того, как вы определили свою отрасль, область знаний и сертификаты, вы можете создавать предложения для своей целевой аудитории и устанавливать свои тарифы. Подумайте, какие модели обучения консультантов вы хотите предложить и как вы хотите структурировать свое обучение.
Используйте свой проверенный опыт и истории успеха, чтобы помочь вам придумать креативные предложения для ваших клиентов. Некоторые вопросы, которые вы можете задать себе, чтобы помочь придумать предложения, включают:
- Где вы будете оказывать свои услуги?
- Как вы будете предоставлять услуги по обучению?
- Какие модели доставки вы будете использовать?
- Вы сами демонстрируете работу?
- Вы просто руководите другими в работе?
6. Ищите работу
Некоторые специалисты по обучению работают не по найму и предпочитают начать свой собственный бизнес или работать в качестве независимого подрядчика. Другие специалисты по обучению предпочитают искать работу в компании, предоставляющей обучение, или в отдельном бизнесе в своей области знаний.
Многие консультанты по обучению начинают с должностей начального уровня в отделе кадров и перерастают в должности специалистов по обучению, поскольку демонстрируют способность к эффективному обучению. В зависимости от отрасли вы можете найти должности специалистов по обучению, если наладите хорошие отношения с руководителями, поможете им продвигать бизнес-цели или продемонстрируете свои технические знания.
Навыки тренера-консультанта
К общим навыкам, характеристикам и квалификации специалиста по обучению относятся:
- Опыт работы с персоналом
- Знание корпоративных методик обучения.
- Эффективное общение
- Эффективное управление временем
- Разработка обучающих материалов и программ
- Инструкторские и коучинговые навыки
- Оценка и оценка других
- Вербальные и письменные навыки
- Аналитические навыки
- Креативность
Зарплата и перспективы работы тренера-консультанта
По данным Бюро статистики труда США (BLS), специалисты по обучению и развитию могут рассчитывать на рост занятости на 9% с 2019 по 2029 год, что быстрее, чем в среднем по стране. В США средняя заработная плата за подготовку специалистов составляет 62 343 доллара в год.
Источник: buom.ru
Кто эффективно обучит сотрудников, внутренний отдел обучения и свои тренеры или внешние специалисты?
1494762217.jpg){kind=logo}
HR-клуб
Мария Овчинникова (Попова)
бизнес-тренер, коуч, методолог, консультант по обучению и развитию
Автор 4 публикаций
Написать эксперту!
У современных владельцев бизнеса уже нет вопроса: «Обучать сотрудников или нет?». Есть вопрос: «Кто это сделает лучше». Кто-то берет в штат готового бизнес-тренера, кто-то растит своих тренеров из специалистов, кто-то предпочитает нанимать внешних профи, а другие отправляют своих сотрудников на обучение открытого формата. Статья поможет вам понять основные плюсы и минусы каждого варианта. А дальше решать вам )
Вопрос качественного обучения встает всё острее. Особенно на высококонкурентных рынках. Клиенты и Гости в хорошем смысле слова «избалованы» выбором и привыкли к высокому уровню качества продуктов и услуг, которые получают за свои деньги. Уже не секрет, что определенный уровень качества продукции — это лишь дело времени. С выбором то же самое.
Сложно придумать и поставлять эксклюзивные продукты и услуги на протяжении долгого времени (да простят меня владельцы патентов и монополисты). И в такое время кроме качественного продукта или услуги важно предоставлять СЕРВИС. Который обеспечит лояльность Клиента. Лояность, которая проявляется, когда у Клиента есть выбор.
Какая связь между сервисом, лояльностью, продуктом и тренером?
Каждый раз, когда у вас появляется желание обучить кого-то из своих сотрудников, у вас в голове есть ответ на вопрос: «А это нужно чтобы что?». Я учу торгового представителя шагам продажи не для того, чтобы он их знал. Я учу, чтобы, используя их правильно, он «влюблял» в себя и компанию.
Когда я учу сотрудников отдела продаж назначать по телефону встречи, я хочу, чтобы они побороли свои страхи и начали уверенно общаться с клиентами, веря в себя, продукт и Компанию, которую представляют. Уверенность заразительна )
Когда я обучаю руководителей коучинговому стилю управления, мне не нужно, чтобы они потом уходили в консультанты. Мне нужно, чтобы они растили самостоятельных думающих сотрудников, которые осознанно принимают решения и «влюбляют» своим ответственным отношением к работе и Клиентам.
А теперь ответьте на вопрос: кто лучше научит ваших сотрудников «влюблять» в себя Клиентов и Гостей?
Вот вам и первые плюсы внутренних тренеров:
1. Если тренер внутренний, то он — носитель вашей корпоративной культуры, он лоялен к компании, он показал свою приверженность ценностям компании. Этот человек сможет «заразить» правильными ценностями и убеждениями тех, кого учит.
2. Внутренний тренер, выращенный из специалистов в других областях — это еще и источник экспертизы в определенной области. Безусловно, не каждый спец своего дела может стать тренером. Для этого должны быть желание и умение делиться знаниями и терпение встроивать умения в поведение других.
3. Еще один плюс внутреннего тренера — знание нюансов компании. Нюансов ваших бизнес-процессов, нюансов взаимодействия внутри компании и вовне. Знание политических моментов и их понимание, что немаловажно.
У внутреннего тренера есть два понимания: а) что он хочет изменить в компании с помощью обучения и б) понимание того, что имеющееся положение вещей — это не ошибки предыдущих коллег, а это то единственно возможное, что в определенный момент времени можно было сделать. У внутреннего тренера есть системная картина: что уже было сделано для решения возникшего вопроса, какие из ранее использованных способов как сработали и какой результат дали. Да, все это можно рассказать и внешнему профи. Но будем честны сами с собой — всего вы рассказать не сможете и нюансы будут со временем «всплывать» и менять картину.
Минусы создания внутреннего отдела обучения:
1. Конечно же, вложения. Внутренний тренер — это ФОТ. Ну, если не ФОТ, то как минимум постоянная статья затрат. Плюс, это затраты на обучение. Принято считать, почему-то, что обучение — это расходы компании.
И никто не задумывается, что обучение — это инвестиции. Которые позволяют как минимум сократить упущенные выгоды, повысить лояльность сотрудников, эффективность их работы и результативность. Не буду распространяться, о пользе обучения много где нааписано и сказано.
2. Если ваши сотрудники из отдела обучения «варятся в собственном соку», т.е. не общаются на различных выставках или открытых тренингах со своими коллегами, то постепенно их ресурс иссякает. Глаз «замыливается» и они перестают предлагать и реализовывать эффективные способы решения задач компании.
3. Иногда бывает очень сложно вырастить из крутого специалиста не менее крутого бизнес-тренера. В силу особенностей характера.
4. Если вы намерены развивать кого-то из специалистов как бизнес-тренера, значит, нужно искать человека на его должность. Усидеть на двух стульях не выйдет. И это бывает сложно — отпустить по настоящему хорошего специалиста в другую сферу пусть даже в своей компании.
Почему стоит взять в штат готового бизнес-тренера:
1. Плюсы тренера в штате те же, что и у внутреннего отдела обучения: постепенно приобретение вовлеченности и лояльности, понимание нюансов и тонкостей, видение всей системы целиком.
2. Вам не нужно «вкладываться» в подготовку специалиста — он уже готов и обучен. У него есть опыт. Если вам повезло, то даже есть опыт именно в вашей отрасли.
3. Готовый тренер — это кладезь различных задач и вариантов из решений. Он может привнести в ваш бизнес новые стратегии действия, более эффективные и зарекомендовавшие себя в других областях.
С какими минусами вам придется столкнуться:
1. Вам понадобится время на то, чтобы новый сотрудник освоил нюансы работы именно в вашей компании. Не тешьте себя надеждами, что через 3 месяца человек изменит кардинально систему, которая существовала годами. И будьте готовы, что хороший бизнес-тренер влезет не только в бизнес-процессы, связанные с обучением, но и во все остальные. Думаю, вы понимаете, что изменения — это процесс, который всегда затрагивает всю компанию. Даже если это внедрение одного единственного тренинга.
2. Внешний тренер стоит как правило дороже (с точки зрения ФОТ), чем обученный внутренний сотрудник. Это факт. Этот факт касается любой должности, не только тренерской.
Плюсы приглашать для компании профи «со стороны»:
1. Если вам нужно обучить очень большое число сотрудников чему-то специализированному (например, работе в системе учета товарных и топливных запасов Namos), то лучший ресурс для этого — внешний тренер. Который сможет ответить на все вопросы, который сможет вести учебные мероприятия нон-стоп, пока все не поймут и не смогут делать верно.
2. Если вам нужно обучить группу ключевых сотрудников (кадровый резерв, например) чему-то специальному (например, сложным переговорам с ТОП-менеджментом крупных компаний госсектора) — вам к внешнему специалисту по данной теме.
3. Внешний тренер — это, как правило, специалист в определенной области. Специалист, который в этой области владеет знаниями и кейсами (реальными примерами) из разных сфер бизнеса. Это — новая кровь.
4. Если внешний тренер (компания) работают с вами не один год и на постоянной основе (регулярно разрабатывают и проводят учебные мероприятия, участвуют в посттренинге, дают обратную связь, помогают внедрить умения на практике), тогда вы получаете качественных внешних консультантов с незатуманенным взглядом постоянно обновляющимся портфелем кейсов (они же не только с вами работают).
Минусы работы с внешними тренерами:
1. Стоимость по сравнения с вложениями в штатных тренеров. Один день внешнего корпоративного тренинга — удовольствие, соразмерное, иногда, с месячным заработком внутреннего тренера.
2. Глубина проработки материала с точки зрения специфики именно вашего бизнеса. Скажу крамольную вещь, но если внешний тренер обещает вам за месяц, или три месяца, разработать программу именно под ваш бизнес — не тешьте себя иллюзиями. Волшебной таблетки не существует.
Просто вспомните, сколько времени требуется новому сотруднику на руководящей должности для того, чтобы вникнуть в бизнес. При условии, что этот новичок работает полный день и каждый день взаимодействует по рабочим и не только вопросам с другими сотрудниками.
Иногда после таких внешних тренингов сотрудники выходят с «вау»-эффектом, а применить полученные знания на практике не могут. Потому что им, например, показали, как распланировать собственную личную жизнь и ценить время (это я про тайм-менеджмент), а как распланировать закрытие 150 вакансий в месяц не научили.
И не говорите мне про «если умеет одно, то и другое сможет сделать, не дурак ведь». Нет, не дурак. И нет, не сможет. Самая тяжелая болезнь навыковых и софтовых тренингов — оторванность от реальной работы.
Когда вам лучше отправить сотрудников на внешний тренинг в «открытом» формате?
1. Когда сотрудников совсем мало. И при этом их надо научить чему-то достаточно распространенному и стандартному. Тогда дешевле и эффективнее отправить на тренинг, который ведет внешний тренер и где будут присутствовать сотрудники других компаний. Это и новый взгляд, и обмен опытом, и мотивация сотрудника.
2. Когда это — тренинг личностного роста. Такие тренинги легче проходятся в кругу малознакомых людей. Иногда тяжело озвучивать свои ошибки или делать что-то неправильно в присутствии коллеги или подчиненных/ руководителей.
3. Еще один плюс «открытого» формата — он одноразовый. Отправили один раз, научили, и больше никаких доп. затрат.
4. Открытый формат хорош и для узкой специализации: финансы, IT, особенности законодательства и т.п.
Минусы открытых форматов:
1. Обобщение информации. Поскольку люди приходят из разных компаний и сфер, на таких тренингах даются общие знания и умения. Без привязки к специфике бизнеса. Эту привязку, каак правило, пытаются сделать сами сотрудники уже в процессе тренинга. Получится у них или нет — зависит от уровня их мышления, а еще от настойчивости и умения задавать тренеру вопросы.
2. Стоимость. Открытые форматы — удовольствие самое дорогое из всех. Если говорить о стоимости на одного человека.
Выбор за вами. Просто помните про волшебный вопрос: «Чтобы что?»
Источник: hrtime.ru