Структура функций и операций бизнес процесса поиск кандидатов

Есть расхожая фраза: кадры – основной ресурс компании. Однако на практике автоматизация процессов, которые так или иначе связаны с управлением кадрами, решается в самую последнюю очередь. Прежде всего улучшают основной бизнес-процесс компании, который приносит прибыль. Автоматизируют процессы бухгалтерии, документооборот предприятия.

Что касается кадровой работы, она ведется по однажды сложившимся и уже привычным сценариям. Соблюдение порядка поддерживается требованиями к кадровой документации и усилиями самих сотрудников отделов кадров.

Сегодня эта ситуация начала меняться. По статистике запросов и внедрений ELMA BPM, спрос на улучшение HR-процессов увеличился и продолжает расти. Разберемся, почему все больше компаний осознают потребность в оптимизации работы кадровой службы. Выделим основные бизнес-процессы HR-департамента и рассмотрим, какие из них стоит автоматизировать с помощью BPM.

Потребность в автоматизации

В общей структуре компании работа HR-департамента – это группа сервисных бизнес-процессов. Они обеспечивают основной процесс и процессы управления компанией необходимыми ресурсами.

3 шага описания бизнес-процесса

С точки зрения автоматизации, цели улучшения процессов разных уровней имеют отличия.

Процессы управления отвечают за маневренность компании, чуткость к изменениям условий рынка и развитию бизнеса. Автоматизация основного бизнес-процесса позволяет снизить издержки на каждую транзакцию, увеличить скорость и качество их выполнения, а главное прибыль компании. Цена ошибки при неверной или неотлаженной организации основного процесса велика – потеря заказа, клиента, прибыли. Именно поэтому автоматизацию бизнес-процессов как правило начинают с основного процесса.

Что касается кадровой работы и других обеспечивающих бизнес-процессов (АХО, IT и другие) – это всегда накладной расход. Но цена ошибки здесь не велика. Ресурсы, которые требуются, например, на закрытие вакантной должности, тоже. Для чего вкладываться в автоматизацию?

Дело в том, что самих обеспечивающих процессов и транзакций по каждому из них в компании много. В итоге небольшие потери в процессе при большом количестве транзакций приводят уже к значительным рискам. Выстроенный и автоматизированный обеспечивающий процесс исключает эти потери, что сказывается на эффективности всей компании.

BPM как инструмент автоматизации HR-процессов

На практике компании по-разному подходят к организации работы с кадрами. Самый популярный сегодня инструмент автоматизации – его отсутствие. Обычно кадровые процессы неформализованы или слабоформализованы. Существуют должностные инструкции. Для управления кадрами используют Excel, формируют реестры, издают приказы, служебные записки и т.д.

Среди IT-решений для автоматизации HR можно выделить:

• Инструменты KPI, ЭДО, 1С для решения отдельных кадровых задач;
• Коробочные программы и приложения, закрывающие совокупность задач по управлению кадрами;
• HRM-модули для ERP (расширяют функционал ERP, которая как правило уже есть, если компания достаточно крупная);
• Полноценные HRM-системы – мощные и дорогие решения;
• BPM-системы для автоматизации бизнес-процессов, в том числе процессов HR-департамента.

Инструментов много. Единого мнения по функционалу HRM-решений не существует. Например, одни инструменты включают расчет зарплаты, другие считают это функционалом ERP. Все инструменты класса HRM подходят к автоматизации кадровой работы по-разному.

ВPM-система не является решением, специализированным для автоматизации HR, однако за счет своих возможностей имеет несколько преимуществ. Во-первых, ВPM позволяет выстраивать автоматизированные процессы кадровой работы так, как необходимо каждой конкретной компании. Моделировать процессы различного уровня детализации, логики построения. При этом гибкость системы позволяет оперативно изменять составляющие этапы и настройки процессов. В итоге информационная система решает конкретные, нужные компании задачи.

Во-вторых, в случае BPM компания использует одну систему для автоматизации и кадровых, и других бизнес-процессов. Ей не нужно расширять ИТ-парк новыми инструментами, что очень удобно для сотрудников. Например, в случае ELMA BPM сотрудники могут запускать любые автоматизированные процессы с помощью одного интерфейса системы.

По опыту ELMA, BPM-систему редко внедряют с целью автоматизировать исключительно кадровые процессы. При этом 3/4 компаний постепенно включают HR в работу системы. Если идет автоматизация финансовой части, подтягиваются подотчетные расходы на командировки.

Если это документооборот, появляются кадровые документы, которые также удобно генерировать и отправлять по маршрутам согласования с помощью одной информационной системы. Есть проекты, когда BPM-система интегрируется с имеющимися у компании HR-решениями («Босс-Кадровик», 1С-конфигурации и т.д.). В целом любой проект внедрения так или иначе включает HR-процессы в контур автоматизации.

Структура HR-процессов и примеры автоматизации в BPM

Рассматривая бизнес-процессы HR-департамента, мы не затрагиваем творческую часть работы кадровой службы, которую сложно формализовать как процесс (например, развитие корпоративной культуры, решение конфликтных ситуаций). Мы сконцентрируемся на повторяющихся, довольно рутинных процессах кадровой службы, таких как подбор, прием и увольнение сотрудников, формирование графика отпусков, организация командировок и т.д. Такие процессы очень удобно моделировать и автоматизировать с помощью BPM.

В целом HR-департамент любой компании решает три основные задачи – найм персонала, сопровождение работы и увольнение сотрудников. В более крупных компаниях сюда добавляются процессы планирования кадровой политики – сколько людей необходимо предприятию, и когда они потребуются с учетом роста компании. В зону ответственности кадровой службы также входит группа задач по учету кадров/вакансий и кадровому делопроизводству.

Бизнес-процесс найма персонала можно разбить на несколько составляющих. Это подбор соискателей, который включает формирование заявки на поиск сотрудника, поиск и испытание кандидатов. К процедурам найма относят оформление утвержденного кандидата в штат и последующие процедуры по адаптации и обучению нового сотрудника. Разумеется, автоматизация предполагает возможность мониторинга за текущей работой по процессу.

BPM позволяет моделировать собственный маршрут найма персонала, включать в него те этапы, которые необходимы. Например, компания может автоматизировать только подачу и согласование заявки на поиск сотрудников по новой вакансии – когда менеджер формирует заявку в веб-интерфейсе системы, затем она автоматически отправляется на согласование руководителю и поступает в кадровую службу. Может включить в процесс процедуры приема кандидата в штат – сотрудники будут параллельно получать задачи по оформлению документов соискателя, организации рабочего места, выдаче доступов в корпоративные ИТ-системы и т.д. В каждой компании один и тот же процесс может иметь значительные различия.

Работая в системе, сотрудники могут отслеживать, на каком этапе ведется работа по каждому запущенному экземпляру процесса. Например, автор заявки на поиск сотрудника видит, что HR-департамент уже отобрал несколько кандидатов на эту должность, и в данный момент они проходят собеседования.

BPM-система позволяет внести дату и время собеседований в календари специалистов (предварительно им будет отправлена задача подтвердить указанное время встречи), отправить тестовое задание на рассмотрение ответственным сотрудникам. По итогам испытаний руководители оценивают кандидатуру – это позволяет быстро собрать мнения о соискателе и принять объективное решение по трудоустройству.

Для самого HR-специалиста система также становится удобным инструментом, помогающим в работе. В одном информационном окне сотрудник видит все открытые вакансии и их приоритетность. Подобная статистика доступна руководителю HR-отдела и руководству предприятия.

Система исключит повторную обработку соискателей из «черного списка», позволит быстро формировать и просматривать банк отложенных ранее кандидатов. Это исключает повторное рассмотрение резюме. Если подходящий специалист уже есть в банке кандидатов, искать человека не потребуется вовсе.

Управление отпусками и периодами отсутствия (отгулы, больничные, опоздания)

Жизнь любого трудового коллектива предусматривает ежегодные оплачиваемые отпуска. Иногда сотрудники вынуждены отсутствовать на рабочем месте вне запланированного периода. Специалист может заболеть, задержаться в пробке – непредвиденные обстоятельства, которые могут случиться в каждым, не должны влиять на рабочий процесс.

BPM-система позволяет автоматизировать процесс согласования не только плановых, но и непредвиденных отсутствий сотрудников на рабочем месте. Понимая, что не сможет прибыть вовремя, сотрудник с мобильного или компьютера запускает процесс согласования отсутствия – система автоматически уведомит руководителя и перестроит срочные бизнес-процессы, отправляя задачи не отсутствующему сотруднику, а замещающему его исполнителю.

При этом сам сотрудник получит задачу распечатать заявление на фактический период отсутствия (заявление уже сгенерировано и прикреплено к задаче), подписать и занести оригинал в отдел кадров. Чтобы обеспечить соблюдение этого требования, срок выполнение задачи ограничен. Как правило компании устанавливают период в три рабочих дня.

Что касается плановых отпусков, достаточно сложной задачей HR-департамента является формирование ежегодного графика. Особенно трудно это дается крупным предприятиям. С помощью BPM составить график отпусков, согласовать его и, более того, корректировать в течение года становится проще.

Система отправляет сотрудникам задачи о необходимости спланировать даты отпусков. Она автоматически рассчитывает лимиты имеющихся дней отпуска, работникам не нужно запрашивать эти сведения в кадровом отделе. Когда штат компании исчисляется сотнями и тысячами специалистов, только эта функция уже значительно упрощает процесс.

Система аккумулирует данные по всем сотрудникам компании, проверяет запланированные даты на возможность пересечений с «замещающими» специалистами. В случае совпадения дат, отправляет задачу с просьбой скорректировать даты отпуска. Сведения по отпускам утверждаются на уровне руководителей отделов, поступают в кадровую службу для формирования сводного графика отпусков.

Система автоматически проверяет график отпусков и выявляет сотрудников, которые выходят в отпуск в ближайшие две недели. Они получают соответствующие уведомления с просьбой оформить и передать заявление на отпуск в кадровую службу, либо скорректировать даты отпуска.

В небольших компаниях, которые не составляют ежегодный график отпусков, для эффективного управления отсутствиями бывает достаточно автоматизировать процесс подачи и согласования заявления на отгул или отпуск, с последующей передачей в кадровую службу.

Для удобства руководителей отделов, менеджеров проектов система предоставляет сводный отчет – кто из сотрудников отсутствует на рабочих местах, в какое время и по каким причинам. Это удобно для планирования работы, быстрого распределения задач.

Посмотрите запись трансляции, посвященной автоматизации процессов HR-департамента. Эксперты ELMA разбирают описанный нами материал, более детально рассказывают о процессах найма персонала, управления отсутствиями. Приводят много примеров моделей процессов и интерфейсов, с которыми непосредственно работают сотрудники после внедрения системы.

Кроме того, спикеры рассматривают процессы увольнения сотрудников, организации командировок, кадрового делопроизводства. Раскрывают возможности BPM по учету кадров, открытых вакансий и банка резюме.

Вебинар «HR-сервис как у сына маминой подруги. Кадровые процессы без швов, обид и косяков»

Система ELMA автоматизирует бизнес-процессы HR-департамента — от поиска, приема, адаптации, обучения сотрудников до составления графиков отпусков, регистрации отгулов, больничных и командировок. Мы берем на себя рутину HR и освобождаем время на создание атмосферы в команде и воспитание корпоративной культуры. Что будет на вебинаре: — Сквозной HR-процесс — что это и почему это важно — Каталог внутренних сервисов компании — поворачиваемся лицом и душой к сотрудникам — Управление лояльностью сотрудников посредтством бизнес-процессов — Эффективное выстраивание и автоматизация работы HR-отделов Что вы получите, используя этот подход: — Простое управление HR-процессами без участия IT-отдела — Автоматическая генерация необходимых документов. Набор готовых бизнес-процессов для гибкой настройки внутри компании — Легкая интеграция с корпоративными IT-решениями — Понятные и быстрые сервисы для сотрудников компании — Надежное хранение информации о сотрудниках для использования в процессах — Прочная связь с бизнес-процессами компании

В программе: • Сквозной HR-процесс – что это и почему это важно?

• Каталог внутренних сервисов компании – поворачиваемся лицом и душой к сотрудникам. • Управление лояльностью сотрудников через бизнес-процессы.

• Эффективное выстраивание и автоматизация работы HR-отделов.

Что вы получите, используя этот подход

• Простое управление HR-процессами без участия IT-отдела.

• Автоматическая генерация необходимых документов.

• Набор готовых бизнес-процессов для гибкой настройки внутри компании.

• Легкая интеграция с корпоративными IT-решениями.

• Понятные и быстрые сервисы для сотрудников компании.

• Надежное хранение информации о сотрудниках для использования в процессах.

• Прочная связь с бизнес-процессами компании.

Источник: ictconsulting.ru

Совершенствование подбора персонала в ОАО «Галоген» в ОАО «ГалоПолимер Пермь».

Анализ существующей системы управления и подбора персонала показал, что требуется совершенствование в существующей системы, необходимо уделить внимание оценке и подбору персонала.

Необходимость совершенствования процесса подбора персонала определена рядом причин:

1) увеличением требований к качеству результата бизнес-процесса;

2) снижением эффективности работы подразделения, занимающегося подбором и наймом: большое количество сотрудников предпенсионного возраста;

3) увеличением материальных затрат, связанных с потерями от неэффективного процесса подбора.

В результате можно предложить следующие рекомендации по совершенствованию процесса подбора персонала:

1) разработать мероприятия по совершенствованию процесса подбора кадров с учетом новейших методик по подбору и оценке персонала;

2) источники подбора и методы оценки должны быть систематизированы, чтобы сформировать необходимые регламенты и организационные документы, позволяющие владельцу процесса подбора реализовывать процесс в необходимые сроки и выявить операции, которые можно и нужно автоматизировать, сократив время, затрачиваемое на их выполнение.

В результате анализа было выявлено, что наиболее «узкими» местами в процессе подбора персонала являются:

1. «Поиск кандидата».

2. «Оценка кандидатов».

Графически структура процесса «Поиск и подбор кандидатов» может выглядеть как на Рис 7.

Рис 7. Функциональная структура процесса «Поиск кандидата»

При этом, описывая регламенты, касающиеся конкретных этапов процесса, необходимо учитывать сроки их выполнения и требования к качеству реализации процесса. Примерные сроки по каждой операции процесса «Поиск кандидата» представлены в табл. 1

Таблица 1

Время на осуществление функций и операций процесса «Поиск кандидатов» [6]

В соответствии с описанием процесса «Поиск кандидата» в структуру документооборота входят:

1) положение о подборе персонала;

2) заявка на подбор персонала;

3) форма мониторинга рынка труда;

4) бюджет на подбор персонала;

5) план по подбору персонала;

6) правила ведения электронной базы кандидатов;

7) требования к анонсу вакансий;

8) профиль должности;

9) отчеты по результатам работы.

Стандартизация процесса оценки является основным залогом успеха в достижении желаемого результата — привлечения наиболее успешного и соответствующего требованиям предприятия профессионала.

Для того чтобы совершенствовать систематизацию процесса «Оценка кандидата», являющегося структурной частью процесса «Подбор персонала», необходимо создать его фундамент. От того, насколько прочно основание будущей системы оценки, зависит качество результата.

Поэтому задачей совершенствования процесса подбора в ОАО «Галоген» в ОАО «ГалоПолимер Пермь» — увеличить эффективность процесса оценки.

Это значит, что при найме наилучшего кандидата можно убежденно говорить о нем как о «специалисте своего дела — человеке профессии», специалисте, адекватном своей должности.

Структура функций и операций процесса «Оценка кандидатов» как структурная часть «Подбор персонала» представлена в табл. 2.

Таблица 2

Время на осуществление функций и операций процесса «Оценка кандидатов» [6]

Таким образом, необходимо оценить кандидата на соответствие профессии, должности, которое требует предприятие, но прежде чем оценивать, нужно иметь определенный стандарт должности, включающий:

Ø непосредственно функционал должности, определяющий требования к опыту и навыкам кандидата;

Ø профиль специальных/ стандарты требований к знаниям специалиста;

Ø личностный профиль, позволяющий сотруднику выполнять свои обязанности с необходимым качеством и в требуемые сроки.

Ø шкалу оценки, определяющую в абсолютных цифрах уровни выраженности требуемых профилей;

Ø стандарт системы оценки кандидатов: интервью, кейсы, профессиональные тесты, психологические методики, необходимые и достаточные для оценки личностных качеств и свойств [5].

Все перечисленные стандарты можно отразить в профиле должности как основополагающем документе, позволяющем систематизировать всю информацию, касающуюся требований должности к кандидатам и уже работающим сотрудникам и позволяющем определить степень их соответствия этим требованиям.

Стандарт должности должен иметь следующую структуру:

1. Общие положения — название должности и подразделения.

2. Включенность должности в ключевые бизнес-процессы.

3.Тип подчинения, система взаимодействия с подразделениями компании.

4. Ключевые задачи и функциональные обязанности.

5. Требования к знаниям и навыкам.

6. Рабочая документация.

7. Права и ответственность.

8. Критерии эффективности и формы оценки деятельности.

Обязательным условием оценки должности является участие в этом процессе непосредственных руководителей подразделений, в чьем подчинении находятся описываемые должности, а также профильных специалистов, помогающих менеджеру по персоналу разобраться в профессиональной специфике и методах оценки специальных знаний кандидатов.

Поскольку процесс оценки является достаточно сложной системой с точки зрения организации и методики, то документальную его составляющую можно разделить на несколько разделов.

I. Организационная документация:

1) форма «Заявка на подбор персонала»;

2) форма «Анкета кандидата»;

3) форма «Список кандидатов»;

4) форма «График собеседований»;

5) форма «предложение работы».

Данная форма не заменяет документов, предъявляемых при приеме на работу в соответствии с Трудовым кодексом, и не является обязательной.

6) стандарт письма для вежливого отказа кандидату и благодарностью за участие в конкурсе на вакансию;

7) стандарт письма о включении резюме кандидата в резерв.

II. Структурно-методическая документация:

1) положение об оценке персонала либо включение в положение о подборе персонала структурной части, содержащей правила и требования к оценке кандидатов;

2) профиль должности, включающий в свою структуру функционал должности;

3) интервью по компетенциям, которое может быть включено в профиль должности как стандарт оценки специалистов, но в некоторых случаях может существовать самостоятельно;

4) пакет диагностических методик, рекомендованных для использования оценки личностных свойств и качеств кандидатов на конкретную должность;

5) профессиональные тесты, предназначенные для выявления уровня сформированности профессиональных знаний;

6) кейсы для оценки профессиональных умений.

1) форма «Результаты психологической диагностики»;

2) форма «Общие результаты оценки кандидата»;

3) форма «Представление кандидата для внутреннего заказчика» — представления итоговых результатов оценки кандидатов, предлагаемых к финальному этапу проведения конкурса на должность.

Выстроенная технология «Подбора персонала» дает главное — систему, позволяющую увеличить объективность получаемых данных.

Источник: megalektsii.ru

Подбор персонала: организация бизнес-процесса Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА / PERSONNEL RECRUITMENT / РЕКРУТЕР / RECRUITER / ОПЕРОГРАММА / КАНДИДАТ НА ВАКАНСИЮ / CANDIDATE FOR VACANCY / ИСТОЧНИКИ ПОДБОРА / RECRUITMENT SOURCES / КРИТЕРИИ И ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОДБОРА / SELECTION CRITERIA AND INDICATORS / ЗАПОЛНЕНИЕ ВАКАНСИИ / FILLING THE VACANCY / OPEROGRAM

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Махмудова И.Н., Кульметьев Р.И.

В статье представлен бизнес-процесс подбора персонала , раскрыто его ключевое значение для организации. Порядок осуществления этапов бизнес-процесса проиллюстрирован в разработанной оперограмме с указанием действующих и ответственных лиц. Определена трудоемкость выполнения каждого этапа.

Подбор персонала представлен в виде функции HR-менеджера, встроенной в единый жизненный цикл системы управления персоналом и организации в целом. Показана связь качества подбора с такими показателями, как текучесть кадров, корпоративная сплоченность сотрудников и трудовая дисциплина. Сформулированы показатели эффективности деятельности рекрутера (KPI). Разработаны критерии эффективности процесса подбора.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Махмудова И.Н., Кульметьев Р.И.

Digital-технологии подбора персонала
Актуализация цифровых технологий в управлении процессом подбора персонала
Эффективный метод подбора персонала: рекомендательный рекрутмент
Использование цифровых технологий в подборе и отборе персонала для работы на арктических территориях
Организация аудита процесса подбора персонала
i Не можете найти то, что вам нужно?

Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

SELECTION OF PERSONNEL: ORGANIZATION OF BUSINESS PROCESS

The article presents the business process of personnel selection, its key importance for the organization is revealed. The order of the steps of the business process is illustrated in the developed operogram , indicating the current and responsible persons. The complexity of each stage is determined. The selection of personnel is presented as a function of the HR manager integrated in the single life cycle of the personnel management system and the organization as a whole. The connection between the quality of selection and such indicators as employee turnover, corporate cohesion of employees and labor discipline is shown.

Performance indicators of a recruiter (KPI) are formulated. Criteria for the efficiency of the selection process are developed.

Текст научной работы на тему «Подбор персонала: организация бизнес-процесса»

И.Н. Махмудова, Р.И. Кульметьев* ПОДБОР ПЕРСОНАЛА: ОРГАНИЗАЦИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССА

В статье представлен бизнес-процесс подбора персонала, раскрыто его ключевое значение для организации. Порядок осуществления этапов бизнес-процесса проиллюстрирован в разработанной оперограмме с указанием действующих и ответственных лиц. Определена трудоемкость выполнения каждого этапа.

Подбор персонала представлен в виде функции ЫЯ-менеджера, встроенной в единый жизненный цикл системы управления персоналом и организации в целом. Показана связь качества подбора с такими показателями, как текучесть кадров, корпоративная сплоченность сотрудников и трудовая дисциплина. Сформулированы показатели эффективности деятельности рекрутера (КР1). Разработаны критерии эффективности процесса подбора.

Ключевые слова: подбор персонала, рекрутер, оперограмма, кандидат на вакансию, источники подбора, критерии и показатели эффективности подбора, заполнение вакансии.

В современном мире уровень развития науки позволяет использовать такие источники подбора персонала и применять сложные многоуровневые методы отбора для эффективного закрытия вакансии, что ценность рекрутинга с точки зрения умения профессионально использовать эти источники и методы признается всеми.

В организациях подбор персонала принято рассматривать как функцию, осуществляемую службой управления персоналом, однако для эффективного осуществления этой функции требуется непосредственное участие в ней руководителей всех подразделений, для которых осуществляется закрытие вакансии. Роль руководителей такова, что они должны осознавать эффективность применяемых технологий по подбору, а также его значение и взаимодействовать с ЫЯ-менеджером на разных этапах закрытия вакантной должности.

Однако подбор персонала не должен быть изолированной функцией, осуществляемой в ущерб другим формам работы с персоналом организации, задействующей все жизненно важные ресурсы компании, не приносящей при этом должных результатов.

Следовательно, организуя процесс заполнения вакантных должностей, нужно четко определить цели подбора; факторы, влияющие на его эффективное осуществление; выделить субъектов, участвующих в процессе подбора; объекты, на которые будет направлен этот процесс. Не стоит забывать о логичности и последовательности действий при осуществлении подбора — это поможет сократить временные и финансовые затраты, а также усилия при проведении процесса станут более результативными.

Подбор персонала (рекрутинг) — это процесс выявления наиболее пригодных и подготовленных работников из числа кандидатов на вакансию. Профессиональный («правильный») процесс рекрутинга состоит из семи этапов [1]:

1) Проведение анализа работы;

2) Определение методов поиска кандидатов;

60 Вестник Самарского университета. Экономика и управление

3) Привлечение кандидатов;

4) Анализ резюме и анкетных данных;

5) Проведение первичного собеседования;

6) Проведение отборочного интервью;

7) Принятие решения.

Основная ответственность за принятие решения о найме кандидата на работу лежит на непосредственном руководителе будущего сотрудника [2].

Для каждого работодателя давно известен тот факт, что качественный подбор персонала увеличивает прибыль организации и является гарантией успешного функционирования бизнес-процессов. Следовательно, плохо организованный подбор персонала чреват для компании такими проблемами, как высокая текучесть кадров, низкая корпоративная сплоченность сотрудников и низкая трудовая дисциплина.

Для наглядного представления всего бизнес-процесса подбора, а также его участников и трудоемкости операций разработана следующая оперограмма (см. рис.).

В крупных компаниях уже давно прибегают к составлению оперограмм, которые могут координировать выполнение необходимых функций для осуществления бизнес-процесса. Это значительно упрощает работу, так как не приходится тратить время на поиск ответственных лиц и сотрудников, в чьи обязанности непосредственно входит выполнение определенных обязанностей на конкретном этапе процесса [4].

С помощью данной оперограммы можно проследить, кто является субъектом подбора и какие процессы осуществляются, а также в какой последовательности и кому передаются полномочия, кто является источником нарушения запланированного хода мероприятий. В целом она носит универсальный характер и может незначительно корректироваться в связи с особенностями конкретной компании.

Однако, чтобы эффективно организовать процесс и обеспечить достойно его организацию, недостаточно одной лишь оперограммы. Стоит учитывать следующие критерии внутренней эффективности подбора персонала.

Рис. Оперограмма подбора персонала [3]

1) Формальное закрепление функций управления персоналом за определенными специалистами. Для этого стоит выделить и описать функции управления персоналом, определить число и состав работников, занимающихся подбором персонала, что во многом зависит от отраслевой специфики организации, размеров и этапа ее жизненного цикла.

2) Определение объема работ в рамках функций за весь период. Здесь мы можем определить эффективность подбора персонала на основе проведения анализа закрытия вакансий. Так как речь идет о принятии новых сотрудников, то можно рассчитать показатель «коэффициент оборота по приему» и сравнить его с другими периодами.

3) Определение сроков заполнения вакансии и уровня качества принимаемых сотрудников. Данный критерий позволяет оценить, как быстро рекрутер справляется с вмененными ему функциями, сколько теряет организация из-за отсутствия нужного сотрудника, а также уровень производительности труда новичков и качество выполняемых ими работ.

4) Соответствие процедур подбора законодательству. Для этого необходимо выявить количество случаев нарушений при приеме на работу инспекцией по труду, а также рассчитать расходы при разрешении трудовых споров.

5) Удовлетворенность трудом в организации новых сотрудников. Этот критерий позволяет оценить степень соответствия ожиданий принятого сотрудника с реальными возможностями, а также степень реализации его потенциала в этих условиях. На уровне со «скоростью заполнения вакансии» «удовлетворенность вновь нанятых сотрудников, их закрепленность в первый год работы» становится вторым показателем эффективности (KPI) специалиста по подбору персонала.

Без ресурсного обеспечения сложно организовать подбор персонала в организацию на должном уровне. Следовательно, необходимо обеспечить сотрудников, осуществляющих подбор, необходимыми материально-техническими средствами с бесперебойным выходом в интернет-пространство.

Система подбора персонала должна быть организована в соответствии с планом подбора, разделена на этапы, каждый из которых будет регламентирован и ограничен по срокам, числу участников, ответственных лиц и бюджету.

Для каждого этапа устанавливается результат — по этому показателю оценивается эффективность системы. При неэффективности организации подбора персонала, систему подбора необходимо анализировать, выявлять ошибки и проблемы и вносить соответствующие изменения.

1. Организация подбора персонала: типичные проблемы и ошибки [Электронный ресурс] // Директор по персоналу. 2016 № 8. URL: https://www.hr-director.ru/article/66205-qqq-16-m8-02-08-2016-organizatsiya-podbora-personala-predpriyatiya (дата обращения: 02.08.2016).

2. Королева Н. Как быстро подобрать десятки или даже сотни сотрудников. Используйте для массового подбора нестандартные и действенные методы [Электронный ресурс] // Директор по персоналу. 2013. № 9. URL: http://e.hr-director.ru/article.aspx?aid = 317825utm_source = e.hr-director.ruutm_content=7 (дата обращения: 02.08. 2016).

3. Махмудова И.Н., Башкирова Е.В., Сазонова А.М. Методика заполнения вакансий: архитектура бизнес-процесса // Инновационные внедрения в области экономики и менеджмента: сб. науч. тр. по итогам I Международная научно-практич. конф. (г. Москва, 2017). М.: Федеральный центр науки и образования «Эвенсис», 2017. С. 46-49.

4. Скрыль В.В. Методы отбора персонала на предприятии как инструмент реализации кадровой политики [Электронный ресурс]. URL: http://sci-article.ru/stat.php?i=1429596549 (дата обращения: 27.11.2015).

1. Organizatsiya podbora personala: tipichnyye problemy i oshibki [Electronic resource] [Organization of recruitment: typical problems and mistakes]. In: Direktor po personalu [Director of Personnel], 2016, no. 8. Retrieved

62 Вестник Самарского университета. Экономика и управление

from: https://www.hr-director.ru/article/662G5-qqq-16-m8-G2-G8-2G16-organizatsiya-podbora-personala-predpriyatiya (accessed 02.08.2016) [in Russian].

2. Koroleva N. Kak bystro podobrat’ desyatki ili dazhe sotni sotrudnikov. Ispol’zuyte dlya massovogo podbora nestandartnyye i deystvennyye metody [Electronic resource] [How to quickly pick up dozens or even hundreds of employees. Use for non-standard and effective methods]. In: Direktor po personalu [Personnel Director], 2013, no. 9. Retrieved from: http://e.hr-director.ru/article.aspx?aid=317825utm_source = e.hr-director.ru utm_content = 7 (accessed 02.08.

2016) [in Russian].

3. Mahmudova I.N., Bashkirova E.V., Sazonova A.M. Metodika zapolneniya vakansiy: arkhitektura biznes-protsessa: sb. nauch. tr. po itogam I Mezhdunarodnaya nauchno-praktich. konf. (g. Moskva, 2017) [Methodology for filling vacancies: the architecture of the business process]. In: Innovatsionnyye vnedreniya v oblasti ekonomiki i menedzhmenta [Innovative implementation in the field of economics and management: a collection of scientific papers on the results of the I International scientific and practical conference (Moscow, 2017)]. M.: Federal Center for Science and Education «Evensis», 20176 pp.

46-49 [in Russian].

4. Skryl V.V. Metody otbora personala na predpriyatii kak instrument realizatsii kadrovoy politiki [Electronic resource] [Methods of personnel selection at the enterprise as a tool for implementing the personnel policy]. Retrieved from: Http://sci-article.ru/stat.php?i=1429596549 (accessed 27.11.2015) [in Russian].

I.N. Mahmudova, R.I. Kulmetev* SELECTION OF PERSONNEL: ORGANIZATION OF BUSINESS PROCESS

The article presents the business process of personnel selection, its key importance for the organization is revealed. The order of the steps of the business process is illustrated in the developed operogram, indicating the current and responsible persons. The complexity of each stage is determined. The selection of personnel is presented as a function of the HR manager integrated in the single life cycle of the personnel management system and the organization as a whole. The connection between the quality of selection and such indicators as employee turnover, corporate cohesion of employees and labor discipline is shown. Performance indicators of a recruiter (KPI) are formulated.

Criteria for the efficiency of the selection process are developed.

Key words, personnel recruitment, recruiter, operogram, candidate for vacancy, recruitment sources, selection criteria and indicators, filling the vacancy.

Статья поступила в редакцию 11/II/2017. The article received 11/II/2017.

Источник: cyberleninka.ru