Представленные на современном российском рынке рестораны значительно отличаются друг от друга по концепции, числу посадочных мест, количеству занятого в них персонала и организационной форме.
Тем не менее, можно выделить обязательные элементы, которые присутствуют в структуре управления любого предприятия, будь то классический ресторан как самостоятельное предприятие, и заведение, входящее в сеть, или небольшое кафе.
Прежде всего, это руководитель, который назначается владельцем или учредителями для осуществления оперативной координации всей деятельности заведения. В некоторых ресторанах это должностное лицо называют управляющим, в других – директором или генеральным директором. В крупных ресторанах у директора может быть один или несколько заместителей.
Второй ключевой фигурой является шеф-повар. Формально, по своему должностному положению, он подчиняется управляющему, но специфика ресторанного бизнеса состоит в том, что шеф-повар не может быть «проходной» фигурой. Он должен быть лицом, которое и принимает решения, и несет серьезную ответственность. От него во многом зависит успех заведения.
Организационная структура ресторана: от должностей к ролям
Поэтому в ведущих ресторанах управляющий и шеф-повар – две равнозначные должности. Первый отвечает за зал, второй – за кухню.
В соответствии с этим функциональным разделением на зал и кухню строится обычная иерархическая система управления. В подчинении управляющего находятся метрдотели, которые в свою очередь управляют официантами, барменами, помощниками официантов, а также техническая служба ресторана, служба снабжения, склад, бухгалтерия, финансовая служба. Шеф-повар руководит работниками кухни – поварами. Заместителем и главным помощником шеф-повара является су-шеф.
Такая обобщенная схема на практике имеет множество вариаций. Скажем, навряд ли оправданно содержать финансовую службу в небольшом ресторане или кафе. Ее функции с успехом могут быть возложены на бухгалтерию, в то время как в крупном ресторане или сети заведений помимо финансовой службы зачастую существует еще и отдел финансового контроля. Задачи технолога или начальника производства на небольших предприятиях, как правило, возлагаются на шеф-повара.
Если говорить о крупных холдинговых структурах, владеющих целой сетью ресторанов, то в них не избежать так называемой матричной структуры управления. При матричной структуре управления работники холдинга имеют двойную систему подчинения. С одной стороны, человек подчиняется руководителю по функции, с другой – руководителю по направлению. Например, главный инженер какого-либо ресторана подчиняется как техническому директору холдинга, так и директору этого ресторана.
Такое матричное подчинение, безусловно, создает ряд проблем. Но в холдинговых структурах его не избежать. Принцип двойного подчинения нарушает основу управления – единоначалие. Соответственно, возникают проблемы. Любому специалисту некомфортно работать, когда у него два начальника, особенно если они не могут найти между собой общий язык.
Как управлять рестораном/кафе/пекарней профессионально? Ресторанный бизнес. 1 часть
К сожалению, в российских компаниях довольно часто встречается ситуация, когда два руководителя не желают сотрудничать, а в результате страдает подчиненный. В первую очередь это выражается в том, что у сотрудника появляется состояние неопределенности, стресса. Это серьезная проблема, но она решаема.
При матричной системе подчинения необходимо четко расписать функции руководителей. Каждый из директоров должен отвечать за определенную функцию. Один руководитель берет на себя стратегическое руководство специалистом, то есть ставит для него стратегические задачи, а другой организует оперативное управление, то есть ставит тактические задачи повседневной работы.
Итак, несмотря на все многообразие представленных на рынке предприятий, ни одному ресторану не обойтись без управляющего, шеф-повара, менеджера зала или метрдотеля, поваров, официантов, барменов, а некоторым – и без таких специалистов, как сомелье.
Для современного российского ресторанного рынка характерна одна уникальная особенность – практически полное отсутствие конкуренции. Конкуренция существует только на отдельных сегментах, например, между некоторыми крупными сетями ресторанов, то есть конкуренция брендов. Есть также конкуренция на рынке труда, когда рестораторы заинтересованы в трудоустройстве в своих заведениях тех или иных ценных специалистов, предложение которых ограничено. Но конкуренции между отдельными ресторанами, вынуждающими их вести между собой жесткую борьбу за «место под солнцем», практически нет. Пожалуй, ни одна другая отрасль в нашей стране не может сейчас «похвастаться» таким уникальным отсутствием конкурентной среды.
Как следствие, если в торговле и промышленности наиболее актуальной является проблема квалифицированных управленческих кадров, то на ресторанную сферу это пока практически не распространяется. Запас прочности у ресторанного бизнеса сейчас большой.
Нормы прибыли на рынке, на котором фактически отсутствует конкурентная борьба, настолько высоки, что владельцы могут себе позволить себе иметь в руководстве своих заведений плохих управленцев и при этом не разорится! Разоряются же из-за незнания специфики ресторанного бизнеса, из-за неумения создать актуальную концепцию, хорошую кухню, гостеприимную атмосферу – в общем, из-за чего угодно, но только не по причине отсутствия грамотного менеджмента.
Но следует отдавать себе отчет в том, что такое положение вещей не будет вечным. По мнению большинства ведущих игроков ресторанного рынка, уже через четыре-пять лет ситуация изменится кардинально. При проявлении реальной конкуренции успешными будут лишь те заведения, у руководства которых окажутся грамотные управленческие кадры, обладающие солидным багажом специализированных знаний в области управления и финансов. Только такой специалист сможет обеспечить учредителям хороший финансовый результат деятельности предприятия.
Помимо субъективного фактора – слабой конкуренции на рынке – отсутствию в большинстве ресторанов квалифицированных управленцев есть и вполне объективное объяснение. И оно также связано со спецификой ресторанного бизнеса. Как правило, успешные управляющие – это люди, начинавшие свою карьеру официантами, барменами, поварами и постигшие все тонкости ресторанной индустрии, на практике пройдя все ступени карьерной лестницы.
Специалист с хорошим управленческим образованием и опытом руководства в других сферах бизнеса наверняка сможет быть прекрасным руководителем ресторанной холдинговой структуры, но успешным управляющим ресторана – вряд ли. Чтобы руководить рестораном, нужно иметь очень много специфических, отраслевых знаний, а главное – практический опыт именно в этой сфере деятельности.
Получается своеобразный замкнутый круг: «чистый» управленец руководить рестораном не может из-за отсутствия специальных знаний и практического опыта, а специалист – практик, обладающий на должном уровне знанием сервиса, не имеет достаточных управленческих знаний и навыков. Их отсутствие может не лучшим образом сказаться на результатах его деятельности в недалеком будущем, когда единственно доступный такому управленцу авторитарный стиль руководства окажется неэффективным.
Выход из этой ситуации только один – привлекать специалистов-практиков, но обучать их современным управленческим навыкам, давать им необходимые финансовые и прочие специальные знания.
Заключение
Тяжелый экономический кризис в России привел к тому, что многие банки, промышленные предприятия и торговые компании были вынуждены сократить свои штаты на 30–50%. В некоторых сферах бизнеса этот показатель еще выше. Все без исключения структуры, отличавшиеся чрезмерно быстрым ростом (раздутые штаты и неадекватно высокие заработные платы) избавляются не только от технического персонала, но и от управленцев младшего и среднего звена. Сегодня стало ясно, что в России было слишком много средних менеджеров, совершенно не приспособленных для эффективной работы не только в кризисных условиях, но и в нормальной рыночной ситуации.
Наша страна вошла в эпоху реформ с избытком рабочих мест в торговой и кредитно-финансовой сфере, что спровоцировало в начале девяностых годов привлечение на работу менеджеров с низким уровнем подготовки с одной стороны, и достаточно высокой заработной платой. Каждый год управленцев среднего звена в Москве становилось на треть больше. Должность менеджера по сбыту продукции в крупной российской компании с окладом в тысячу долларов США мог получить практически любой соискатель, имеющий хоть какие-то контакты в регионах, а претендент на должность старшего менеджера по импортным закупкам должен был обладать лишь связями на таможне. Работодатель нередко даже не требовал знания какого-либо иностранного языка или законченного высшего образования.
Сейчас большая часть уволенного младшего и среднего персонала обречена на поиск низкоквалифицированной работы не по специальности, а более компетентные менеджеры, поумерив свои амбиции, стали работать за гораздо меньшие деньги. Так что квалификация менеджеров заметно улучшилась.
В отличие от средних и младших управленцев, которых кризис изрядно потрепал, на топ-менеджеров, т.е. менеджеров высшего звена, он вообще никак не сказался. Их так мало, что без работы они в принципе не могут остаться. По приблизительным оценкам, сейчас в нашей стране работает около двух тысяч топ-менеджеров, а надо еще хотя бы восемь тысяч квалифицированных специалистов этого уровня. Существует устойчиво растущий спрос на руководителей высшего звена при постоянном и довольно низком предложении.
Таким образом, подготовка квалифицированного персонала в области менеджмента и дальнейшая разработка теории управления фирмой является актуальной задачей науки и образования сегодняшнего дня.
Библиография
1. Максимцова М.М., Комарова М.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Единство, 2005. – 359 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Экономистъ, 2005. – 669 с.
3. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента и становление организационной демократии. – СПб.: Питер, 2004.-368 с.
4. Солдатенков Д.В. Ресторанный персонал: как избежать проблем. – М.: ЗАО «Издательский дом «Ресторанные ведомости», 2005.-192 с.
5. Назаров О.В. Как загубить ресторан. – М.: «Издательский дом «Ресторанные ведомости», 2004. – 228 с.
6. Петрова Ю. Весы для партнера // Секрет фирмы. – 2006. – №11 (146). – с. 60–62.
Источник: megalektsii.ru
Структура управления предприятиями общественного питания
Предприятие (столовая, ресторан, кафе) — основное звено в системе общественного питания. Структура аппарата управления предприятием определяется с учетом его типа, мощности, особенностей работы.
Руководят предприятием директор и его заместитель. Ответственность за работу отдельных участков предприятия может быть разграничена между ними.
Ответственная роль в управлении предприятием принадлежит заведующему производством, который отвечает за работу всех производственных цехов и через начальников цехов руководит ими. При бесцеховой структуре производства он руководит отдельными участками через бригадиров.
Работники торговой части предприятия подчиняются метрдотелю (в ресторанах) или администратору зала (в столовых).
Права и обязанности работников предприятия определяются специальными инструкциями и правилами внутреннего распорядка.
На директора возложена ответственность за организацию и результаты всей торгово-производственной деятельности предприятия: выполнение установленного плана по товарообороту и прибыли; культуру обслуживания посетителей; качество выпускаемой продукции; состояние учета и контроля, сохранность материальных ценностей; соблюдение трудового законодательства, приказов и инструкций вышестоящих организаций. Директор персонально отвечает за подбор и расстановку кадров.
В связи с этим директор имеет право распоряжаться материально-денежными средствами, приобретать имущество и инвентарь, заключать договоры и соглашения, перемещать, увольнять (в соответствии с трудовым законодательством), поощрять работников, налагать дисциплинарные взыскания.
Директорам предприятий, работающих по новой системе планирования и экономического стимулирования, предоставляется право совместно с коллективом разрабатывать плановые показатели, за исключением утверждаемых вышестоящей организацией; вместе с профсоюзной организацией определять направление расходования средств фонда материального стимулирования работников, фонда социально-культурных мероприятий и на развитие материально-технической базы.
Директор должен обеспечить выполнение плановых заданий; организовать четкое, планомерное снабжение предприятия сырьем, продуктами, полуфабрикатами, предметами материально-технического оснащения; создать необходимые условия для сохранности товарно-материальных ценностей; контролировать работу всех участков предприятия, соблюдение правил советской торговли, санитарии и гигиены, техники безопасности; осуществлять строгий режим экономии на основе внедрения хозрасчета и научной организации труда; обеспечить четкое выполнение всеми работниками правил внутреннего распорядка; организовать политико-воспитательную работу в коллективе и социалистическое соревнование.
Директор и его заместитель должны четко определить, кто из них руководит производством, торговой частью предприятия, плановым отделом, отделом кадров и т. д.
Заместитель директора имеет те же права, что и руководитель предприятия, и несет такую же ответственность за решение тех вопросов и за те участки производства, которые поручены ему директором.
Заведующий производством отвечает за выполнение плановых заданий по производству. Он должен обеспечить рациональное использование сырья и организовать кулинарную обработку продуктов в соответствии с правилами технологии приготовления блюд, добиваясь выпуска продукции высокого качества; ежедневно составлять меню с учетом имеющихся продуктов и ассортиментного минимума и осуществлять бракераж блюд; изучать спрос посетителей; составлять графики выхода на работу и расстановки работников; обеспечивать соблюдение на производстве правил санитарии и гигиены, охраны труда и техники безопасности; своевременно представлять в бухгалтерию отчеты об использовании товарно-материальных ценностей.
Заведующему производством предоставлено право требовать от работников строгого соблюдения правил технологии приготовления пищи и санитарных правил; расставлять работников в соответствии с требованиями производства и их квалификацией; в случае необходимости перемещать работников в пределах производства; отменять неправильные распоряжения начальников цехов и бригадиров.
Права и обязанности начальников цехов в пределах вверенных им участков производства аналогичны правам и обязанностям заведующего производством.
Метрдотель обязан непосредственно руководить всей работой официантов; контролировать соблюдение ими правил обслуживания посетителей, внутреннего распорядка, личной гигиены, ношения форменной одежды; устанавливать совместно с работниками сервизной порядок получения, обмена и сдачи официантами посуды и других предметов сервировки; обеспечивать своевременную подготовку торгового зала к открытию ресторана.
В течение дня метрдотель должен народиться в зале, следить за поддержанием чистоты и порядка и правильностью сервировки столов; перед открытием ресторана инструктировать официантов о порядке работы в данный день, проверять готовность их к обслуживанию, знакомить с меню и прейскурантом; встречать посетителей и помогать им в выборе мест, поручая дальнейшее обслуживание официантам. По окончании рабочего дня метрдотель обязан проследить за уборкой зала, сдачей официантами в кассу авансовых сумм или выручки за день, сдачей в сервизную посуды, приборов, белья, полученных подотчет, записать в специальный журнал-дневник поручения, которые необходимо выполнить следующей смене.
Метрдотели ресторана должны иметь журнал забытых вещей. Официанты, гардеробщики и туалетчики обязаны немедленно сдавать метрдотелю забытые вещи, а метрдотель должен записать их в журнал и доложить об этом директору.
Метрдотель организует труд официантов, формируя из них бригады и назначая бригадиров; составляет график выхода официантов, других работников торгового зала на работу и контролирует его выполнение; распределяет официантов по отдельным участкам зала и закрепляет за ними для обслуживания определенное количество столов; обеспечивает четкую связь производства и торгового зала; наблюдает за правильностью отпуска готовых блюд и их оформлением; выдает официантам подотчет бланки счетов, записывает их номера, проверяет в конце рабочего дня реестр, составленный официантом, в котором указываются номера и суммы счетов, и визирует этот реестр для передачи в кассу.
Метрдотель имеет право в случае нарушения официантами правил обслуживания не допускать их на работу или отстранять от нее, сообщив об этом руководству ресторана; при неправильном отпуске или оформлении готового блюда возвращать его на производство, требовать замены также в том случае, если посетителю не понравилось заказанное блюдо, гарнир или соус; выделять квалифицированных официантов для индивидуального и бригадного обучения учеников и контролировать выполнение учебной программы; принимать непосредственное участие в подборе официантов, определяя вместе с другими членами комиссии их квалификацию и давая заключение о пригодности к работе на данном предприятии; вносить предложения о повышении разряда официантам и предоставления работникам очередного отпуска.
Как отмечалось ранее, высокие требования предъявляются к официанту современного ресторана. В своей работе он должен руководствоваться сознанием общественного долга, добросовестным отношением к труду, чувством товарищеской помощи и взаимопомощи.
Официант должен в совершенстве владеть методикой работы и техникой обслуживания, знать нормы этикета и правила
поведения за столом; проявлять такт и вежливость в процессе обслуживания; иметь безукоризненный внешний вид (опрятная, тщательно пригнанная по фигуре форменная одежда, аккуратная прическа и т. д.) (Более подробно о требованиях к официанту см.гл.1), знать характеристику блюд, закусок, холодных и горячих напитков, винно-водочных изделий, наименование и назначение мельхиоровой, фарфоровой, стеклянной посуды, столовых приборов, белья; оказывать посетителю помощь в выборе блюд и напитков; быстро и точно считать в уме, точно выписывать счет.
Для всех предприятий общественного питания — столовых, ресторанов, кафе, закусочных и др. — установлены правила внутреннего трудового распорядка, определяющие порядок приема и увольнения рабочих и служащих, режим рабочего дня, нормы поведения работников, права и обязанности администрации и работников разных специальностей, меры поощрения и порядок наложения дисциплинарных взысканий. Все работники предприятия должны строго соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Это способствует укреплению дисциплины, рациональной организации и повышению производительности труда, выполнению плановых показателей предприятия и улучшению обслуживания посетителей. В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка официанты обязаны:
вовремя приходить на работу и соблюдать установленную продолжительность рабочего дня;
выполнять распоряжения метрдотеля и бригадира, строго соблюдать дисциплину труда;
содержать свое рабочее место в полном порядке и чистоте;
точно выполнять требования охраны труда, техники безопасности, санитарии и личной гигиены;
экономить электроэнергию, топливо;
бережно относиться к оборудованию, инвентарю, имуществу и другим материальным ценностям. Официант обязан потребовать от посетителей возмещения ущерба, если они разбили что-либо из фарфоровой или стеклянной посуды, прожгли скатерть и т. д., и выдать им кассовую квитанцию.
Что не должен делать официант:
уходить из зала на длительное время без предупреждения метрдотеля или бригадира;
подсаживаться к столику заказчика, принимать от него угощение;
приваливаться к стенке или облокачиваться на кресла (при приеме заказа);
обслуживать посетителей, пришедших в нетрезвом виде;
нарушать нормы отпуска крепких алкогольных напитков;
обслуживать посетителей с детьми после 18 часов;
принимать предварительные заказы на обслуживание различных мероприятий без разрешения метрдотеля;
ставить без разрешения метрдотеля объявления, что «стол заказан».
Швейцар-гардеробщик непосредственно подчиняется метрдотелю торгового зала и выполняет все его указания. Он обязан:
1. До начала работы:
а) привести в отличное санитарное состояние входную лестницу ресторана, двери, стекла и медные части дверей, вывески, объявления, вестибюль, гардероб, мебель вестибюля и гардероба и содержать их в надлежащем порядке в течение рабочего дня;
б) уборку производить в халате.
По окончании уборки, перед открытием зала, надеть спецформу (белая сорочка с чистым воротничком, черный галстук, начищенные ботинки, униформа — по сезону для швейцара (форменная фуражка, белые перчатки).
Во время работы — помогать посетителям при входе и выходе (открывать и закрывать двери), быть вежливым и внимательным.
При встрече гостей швейцар приветствует их («Добрый день», «Добрый вечер», «Добро пожаловать» и др.), а при уходе — благодарит за посещение и прощается.
2. Постоянно находиться на рабочем месте (отлучаясь лишь с разрешения метрдотеля).
3. Пускать посетителей в ресторан только по согласованию с метрдотелем.
4. В случае отсутствия мест вывешивать табло «Мест нет».
5. Немедленно передавать метрдотелю забытые вещи, которые метрдотель регистрирует в журнале забытых вещей.
6. По окончании рабочего дня привести в надлежащий порядок рабочее место.
Швейцару-гардеробщику запрещается на его рабочем месте есть, курить, вступать в посторонние разговоры с посетителями.
Туалетчик непосредственно подчиняется метрдотелю торгового зала и выполняет все его указания. Он обязан:
1. До начала работы:
произвести тщательную уборку туалетной комнаты и кабин;
обеспечить кабины туалетной бумагой, умывальники — мылом, полотенцами и индивидуальными салфетками.
2. Уборку производить в халате.
По окончании уборки, перед открытием торгового зала, надеть спецформу (белая сорочка с чистым воротничком, черный галстук, начищенные ботинки, униформа — по сезону).
3. Во время работы:
поддерживать надлежащее санитарное состояние туалетных комнат;
постоянно находиться на рабочем месте (отлучаясь только с разрешения метрдотеля).
На рабочем месте туалетчику запрещается принимать пищу и вступать в посторонние разговоры с посетителями.
В конце работы он обязан привести рабочее место в надлежащий порядок.
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Источник: studopedia.ru
Организационная структура ресторана
Цель данной работы – рассмотреть особенности организационной структуры ресторана.
Задачи курсовой работы:
— рассмотреть теоретические аспекты, раскрывающие понятие организационная структура.
— исследовать организационную структуру управления предприятием ресторанного типа.
Введение…………………………………………………………………………..3
Глава 1. Теоретические аспекты, раскрывающие понятие организационная структура………………………………………………………………………….5
Понятие организационная структура…………………………………. 5
Виды организационных структур……………………………………….6
Организационные подходы……………………………………………. 11
Глава 2. Организационная структура управления предприятием
ресторанного типа………………………………………………………………15
Организационная структура управления рестораном…………………15
Методы управления и стили управления в организационной структуре ресторанного предприятия……………………………………………….20
Глава 3. Перспективы развития ресторанного бизнеса в России…………. 23
Заключение……………………………………………………………………. 27
Список литературы…………………………
Помимо субъективного фактора – слабой конкуренции на рынке – отсутствию в большинстве ресторанов квалифицированных управленцев есть и вполне объективное объяснение. И оно также связано со спецификой ресторанного бизнеса. Как правило, успешные управляющие – это люди, начинавшие свою карьеру официантами, барменами, поварами и постигшие все тонкости ресторанной индустрии, на практике пройдя все ступени карьерной лестницы.
Специалист с хорошим управленческим образованием и опытом руководства в других сферах бизнеса наверняка сможет быть прекрасным руководителем ресторанной холдинговой структуры, но успешным управляющим ресторана – вряд ли. Чтобы руководить рестораном, нужно иметь очень много специфических, отраслевых знаний, а главное – практический опыт именно в этой сфере деятельности.
Получается своеобразный замкнутый круг: «чистый» управленец руководить рестораном не может из-за отсутствия специальных знаний и практического опыта, а специалист – практик, обладающий на должном уровне знанием сервиса, не имеет достаточных управленческих знаний и навыков. Их отсутствие может не лучшим образом сказаться на результатах его деятельности в недалеком будущем, когда единственно доступный такому управленцу авторитарный стиль руководства окажется неэффективным.
Выход из этой ситуации только один – привлекать специалистов-практиков, но обучать их современным управленческим навыкам, давать им необходимые финансовые и прочие специальные знания.
- Методы управления и стили управления в организационной структуре ресторанного предприятия
При решении той или иной задачи различные методы управления предоставляют систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.
Выделяют следующие основные методы управления:
1) экономические;
2) организационно- административные;
3) социально-психологические. 2
В ресторанном бизнесе важно сочетать все три метода.
При экономических методах управления поставленная цель достигается путем воздействия на экономические интересы управляемого объекта. Например, материальные системы стимулирования — официанту выплачивается процент с продаж алкогольных напитков, отдельных блюд, бонус за лучшее обслуживание, процент от прибыли заведения, или профит-шеринг (profit sharing). Эту форму мотивации, заключающуюся в распределении прибыли в равных долях между всеми участниками программы, активно используют крупные ресторанные компании.
Организационно- административные методы управления базируются на прямых директивных указаниях. Никакие экономические методы не смогут существовать без организационно- административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе. Официант не уйдёт, если управляющий будет для него авторитетом, руководителем, который знает о своих работниках всё, реагирует правильно, видит всё, начиная от новой причёски своего официанта, заканчивая его плохим настроением.
Социально-психологические методы – совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Нематериальная мотивация не менее значима: поощрение творческой инициативы, личная благодарность, похвала в присутствии всего коллектива может стать для сотрудника прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей.
Стили руководства — манера и способ поведения управляющего в процессе подготовки и реализации управленческих решений. В зависимости от того, на какие методы управления руководитель ресторана опирается в большей степени, от специфических характеристик его личности и особенностей работы с людьми, определяется присущий только ему стиль руководства. Отталкиваясь от поставленных целей, управляющий выбирает один из трех стилей управления:
Авторитарный (автократический) стиль — централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему, единоличное принятие решений управляющим, препятствие в проявлении инициативы подчинённых. Руководитель становится автократом тогда, когда по своим качествам он ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.
Демократический стиль — управляющий стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, часть управленческих функций делегирует другим специалистам. Руководитель активный, требовательный, но справедливый.
Либеральный стиль — руководитель не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность и возможность индивидуального и коллективного творчества. Руководителя отличают такие качества, как бесконфликтность, пассивность, отсутствие явных организаторских способностей.
Нужно понять, что идеального стиля руководства нет, а в чистом виде каждый из указанных стилей встречается редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.3
Но к чему все эти знания? – можете поинтересоваться Вы. Ведь это удел именно работников в сфере обслуживания, но не нас – простых потребителей этих благ! На самом деле, причины настоль просты, что мы уже и не замечаем их.
Это уважение к труду всех сотрудников заведения; понимание, что это далеко не простая сфера деятельности, и нужно быть творческим, но в то же время рисковым человеком, чтобы начать свой бизнес. В конце концов, возможно, кто-то свяжет свою жизнь с этим делом! На сегодняшний день многие молодые люди уже вошли в ресторанный мир в качестве официантов, кассиров, барменов и т.д.
Так или иначе – важно общественное мнение! Как показал социологический опрос, хоть люди и разные, мнения во многом сходятся! Опросили 50 человек: конечно, все любят посещать кафе, рестораны, бары и т.д.
Но вот взгляды о критериях выбора заведения разделились: подавляющее большинство в первую очередь отдало предпочтение цене и обстановке в кафе (около 50%), второе место разделили ассортимент меню и сервис (30%), бронза – у музыкального сопровождения и популярности заведения (20%). Основная масса опрошенных – студенты, а это оправдывает их выбор! Это же, скорее всего, и является причиной того, что всего лишь 3 человека посещали рестораны высшего класса или класса «люкс».
Но самое главное, что большинство (65%) хотело бы больше узнать о структуре управления в ресторанном бизнесе (при условии, что 85% ничего об этом не знают)! А раз молодёжь – наше будущее – заинтересована в управлении, можем надеяться на то, что количество предприятий в сфере гостеприимства увеличится! А для России это особо актуально, ведь не даром нас, славян, считают самой гостеприимной нацией!
Глава 3. Перспективы развития ресторанного бизнеса в России
Сегодня по всей стране стремительно растут деловые и офисные центры, и благодаря этой закономерности российский ресторанный бизнес получает серьезные возможности для развития. С увеличением количества бизнес организаций, увеличивается число работников, которые в обеденный перерыв нуждаются в еде.
Именно поэтому столовые, открытые при офисных центрах – это настоящий Клондайк ресторанного бизнеса. Заметим, что подобные заведения общественного питания, несмотря на более чем доступные ценны, довольно часто имеют такой финансовый оборот, который не всем ресторанам под силу. Почему это происходит, значит наиболее выгодно открывать столовую?
Основная причина такого феномена – это очень большая проходимость посетителей. И главное, они никуда не денутся, каждый день, приходя на работу, служащие и клерки будут у вас обедать. На сегодняшний день сегмент столовых имеет очень радужные перспективы развития. Главная особенность столовых – это небольшая наценка и демократичная цена, все это положительным образом влияет на проходимость. Не последнюю роль играют финансовые поступления от проведения офисных вечеринок, корпоративных мероприятий, юбилеев.
Следующее перспективное направление заведений общественного питания, это ресторан при гостиничном комплексе. Здесь тоже основным преимуществом является большая проходимость посетителей.
Первое, на что ресторатор должен обратить внимание – это завтрак, важно чтобы посадочные места совпадали с количеством постояльцев, даже если все они не спустятся к завтраку одновременно, место должно быть готово, заранее следует заказать продукты и определить меню. Ресторан при гостинице должен отличаться внушительными размерами не только самого зала, но и кухонных помещений. На кухне обязательно должно присутствовать профессиональное оборудование столовых. Как правило, ресторан при гостинице обслуживает все основные мероприятия, начиная от конференций и заканчивая корпоративными праздниками.
Даже в период кризиса ресторанные сети чувствовали себя неплохо. Ресторанный бизнес поддерживает тренд, который пришел к нам из-за рубежа — все больше людей предпочитают питаться вкусно и разнообразно вне дома и уделять больше времени себе, своей семье и работе.
Сети растут быстрее, чем количество одиночных ресторанов. То есть мы развиваемся больше по американскому, канадскому, английскому сценарию, где сети занимают доминирующую часть рынка. Этому есть ряд объяснений. Во-первых, у нас молодой рынок и европейская традиция частных семейных ресторанов отсутствовала.
Во-вторых, сетевые проекты способны быстрее развиваться, чтобы удовлетворять растущий спрос, в том числе, и по системе франчайзинга. В-третьих, наша огромная география больше предполагает распространение стандартизированных проектов. Также финансовые инвесторы, банки гораздо охотнее работают с крупными публичными компаниями, предоставляя достаточно средств, для активного корпоративного развития на выгодных условиях.
К компаниям, формирующим тот или иной сегмент на локальных рынках, можно отнести тех, кто имеет на сегодня более 50 ресторанов в управлении, проверенные временем концепции и бизнес-модели. Однако, ресторанных групп, влияющих на развитие рынка на национальном уровне и имеющих не только наибольшее количество объектов, но и широкую географическую распространенность пока немного.
Некоторые эксперты прогнозируют стремительный рост конкуренции в связи с приходом в Россию новых иностранных игроков. Пока мы видим приток международных игроков в основном в два сегмента – быстрое обслуживание и кофейни.
Если не произойдет новых экономических стрессов, в ближайшие два года ресторанный рынок будет продолжать активную экспансию, но более сфокусированную и вдумчивую.
По оценкам специалистов, российский ресторанный рынок в ближайшие 5-7 лет способен расти в среднем на 15% в год. Однако нужно понимать, что входить на российский рынок сегодня будет не так просто, как 20 лет назад, когда каждая вновь открытая точка была успешна, придется учитывать вес и скорость существующих игроков.
Ресторанный бизнес требует большого внимания к деталям, контроля и специфических знаний, так как здесь соединяются огромное количество бизнес-процессов. Для успеха нужно многое: отлично мотивированные сотрудники, грамотное меню, хорошая атмосфера, высокое качество сервиса, эффективная маркетинговая политика, знание своего гостя и предвосхищение его ожиданий. За этими простыми словами стоит поистине огромная работа, которая опирается на самые дорогие и невосполнимые ресурсы в бизнесе – время и люди.
Цены в ресторанах и кафе могут существенно вырасти.
Причины: рост цен на продукты, увеличение коммунальных тарифов и возможный рост арендных ставок. Ожидается, что многие посетители сделают выбор в пользу недорогих заведений общепита, где рост цен будет не таким высоким.
Дорогое питание одна из главных предпосылок к предстоящему подорожанию ресторанных обедов и ужинов — рост цен на продукты питания.
Финансовый кризис оказал заметное негативное влияние
В 2010 году оборот ресторанов увеличивался, однако в случае повышения цен посетителей станет меньше на индустрию общественного питания. Прежде всего, речь идет о существенном снижении платежеспособности населения. Вполне естественно, что на фоне падения доходов и в целом в результате формирования неблагоприятной макроэкономической конъюнктуры наблюдалась тенденция к заметному снижению дискреционных расходов потребителей на большинство видов платных услуг, которые не являются базовыми и не относятся к категории первой необходимости.
Некоторые эксперты полагают, что часть ресторанов, чтобы не лишиться посетителей, вместо повышения цен изберет другой способ сэкономить. Например, небольшое уменьшение порций. Также аналитики рынка не исключают, что рестораны могут переходить на закупку более дешевых, а значит, зачастую менее качественных продуктов.
Эксперты рынка считают, что подобные попытки сэкономить, опробованные еще в начале кризиса, показали, что такое отношение к посетителям сразу же негативно отражается на выручке ресторанных сетей.
Скорее возможны изменения в ассортименте, возможно, в позиционировании. Подобные стратегии стали достаточно распространенными в 2009-2010 годы.4
Источник: www.myunivercity.ru