Подписанный Президентом РФ 30 декабря 2001 г. Трудовой кодекс Российской Федерации (с изменениями и дополнениями) имеет следующие характерные черты: 1. Содержит апробированные многолетней практикой прогрессивные положения трудового законодательства России и по-прежнему делает упор на гарантии и защиту прав и обязанностей субъектов трудового права. 2. Каждый раздел Трудового кодекса (а его разделы содержат группы норм по соответствующим институтам трудового права) начинается со статей «общих положений», в которых в законе закрепляются основные понятия данного института (социального партнерства, трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, заработной платы и т. д.).
3. Углубляет единство и дифференциацию (различие) трудового права, собрав в разделе XII особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, т. е. специальные нормы дифференциации трудового права по различным его основаниям. Но весь раздел XII Трудового кодекса, как и каждая из 8 глав этого раздела, не являются самостоятельными институтами трудового права в отрыве от общих норм.
Трудовое право
Они лишь отражают особенности различных видов трудовых договоров некоторых работников и особенности их трудовых правоотношений. 4. Трудовой кодекс широко закрепляет трудовые права и обязанности двух важнейших субъектов трудового права – работников и работодателей, а по различным институтам трудового права предусматривает разнообразные гарантии трудовых прав работников.
Так, в ст. 133 ТК предусмотрено, что минимальная оплата труда работников должна быть не ниже прожиточного минимума. Кодекс запрещает работодателям задерживать выплату работникам начисленной им заработной платы и устанавливает правовые последствия такой задержки.
5. Трудовой кодекс устанавливает в главе 1 общие начала трудового законодательства: его цели и задачи, запрещение дискриминации в сфере труда и принудительного труда, легально закрепляет девятнадцать основных принципов правового регулирования труда, предусматривает, из каких актов состоит трудовое законодательство. Он также четко в ст.
6 разграничивает полномочия федерации и ее субъектов по созданию различных законов и иных нормативно-правовых актов по регулированию труда, указывает в ст. 8, что локальные акты трудового законодательства принимаются работодателем и устанавливает порядок их принятия. Впервые в настоящем Кодексе (ст. 12) закрепляется действие норм трудового законодательства во времени, а в ст.
13 – их действие в пространстве. 6. В Трудовом кодексе устранен пробел по понятию социального партнерства и это понятие легально дано в ст. 23. Также четко указано, в каких случаях его сторонами являются органы государственной власти и органы местного самоуправления. 7. Трудовой кодекс ликвидирует ограничение 3 годами взыскания работником денежных сумм (ст.
216 КЗоТ 1971 г.) и установливает в ст. 395, что орган, рассматривающий трудовой спор, может удовлетворить денежные требования работников в полном размере. Недостатки Трудового кодекса РФ: 1. В Трудовом кодексе совсем не упоминаются трудовые коллективы и их полномочия, хотя в ряде его статей указываются полномочия общих собраний работников организаций.
Трудовое право
2. Он ни слова не говорит об обеспечении занятости и трудоустройства – и даже не делает отсылки на федеральный закон об этом. В нем есть об этом отдельные статьи на 2–3 страницы, как инструкции. В Трудовом кодексе РФ институты отрасли трудового права группируются не по главам, а по разделам.
Раздел XII, как указывалось ранее, не считается самостоятельным институтом, а в разделе XIII – три самостоятельных института: а) государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; б) защита профсоюзами трудовых прав работников; в) разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров. Структура Трудового кодекса РФ: Часть первая Раздел I. Общие положения Гл.
1. Основные начала трудового законодательства (ст. 1 – 14) Гл. 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений (ст. 15-22) Часть вторая Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда Гл.
3. Общие понятия (ст. 23–28) Гл. 4. Представители работников и работодателей (ст. 29–34) Гл. 5. Органы социального партнерства (ст.
35) Гл. 6. Коллективные переговоры (ст. 36–39) Гл. 7. Коллективные договоры и соглашения (ст. 40–51) Гл. 8. Участие работников в управлении организацией (ст. 52-53) Гл. 9. Ответственность сторон социального партнерства (ст. 54-55) Часть третья Раздел III. Трудовой договор Гл.
10. Общие положения (ст. 56–62) Гл. 11. Заключение трудового договора (ст. 63–71) Гл. 1.2.
Изменение трудового договора (ст. 72–76) Гл. 13. Прекращение трудового договора (ст. 77–84) Гл. 14. Защита персональных данных работников (ст. 85–90) Раздел IV. Рабочее время Гл. 15.
Общие положения (ст. 91–99) Гл. 16. Режим рабочего времени (ст. 100–105) Раздел V. Время отдыха Гл. 17. Общие положения (ст. 106-107) Гл. 18. Перерывы в работе, выходные и нерабочие праздничные дни (ст.
108–113) Гл. 19. Отпуска (ст. 114-128) Раздел VI. Оплата и нормирование труда Гл. 20.
Общие положения (ст. 129-132) Гл. 21. Заработная плата (ст. 133–158) ,Гп. 22. Нормирование труда (ст. 159-163) Раздел VII. Гарантии и компенсации Гл. 23.
Общие положения (ст. 164–165) Гл. 24. Гарантии при направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность (ст. 166-169) Гл. 25. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей (ст.
170–172) Гл. 26. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 173–177) Гл. 27. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора (ст.
178-181) Гл. 28. Другие гарантии и компенсации (ст. 182–188) Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда Гл. 29.
Общие положения (ст. 189-190) Гл. 30. Дисциплина труда (ст. 191–195) Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников Гл. 31. Общие положения (ст. 196-197) Гл.
32. Ученический договор (ст. 198–208) Раздел X. Охрана труда Гл. 33. Общие положения (ст. 209–210) Гл. 34. Требования охраны труда (ст.
211-215) Гл. 35. Организация охраны труда (ст. 216–218) Гл. 36. Обеспечение прав работников на охрану труда (ст.
219-231) Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора Гл. 37. Общие положения (ст. 232–233) Гл. 38. Материальная ответственность работодателя перед работником (ст. 234-237) Гл.
39. Материальная ответственность работника (ст. 238-250) Часть четвертая Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников Гл. 40. Общие положения (ст. 251–252) Гл. 41.
Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями (ст. 253–264) Гл. 42. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет (ст. 265–272) Гл. 43.
Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации (ст. 273–281) Гл. 44. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству (ст. 282–288) Гл. 45. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 289–292) Гл. 46.
Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах (ст. 293–296) Гл. 47. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом (ст. 297-302) Гл. 48. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц (ст. 303–309) Гл.
49. Особенности регулирования труда надомников (ст. 310-312) Гл. 50. Труд лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 313–327) Гл. 51. Особенности регулирования труда работников транспорта (ст.
328-330) Гл. 52. Особенности регулирования труда педагогических работников (ст. 331–336) Гл. 53.
Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (ст. 337–341) Гл. 54. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций (ст.
342–348) Гл. 55. Особенности регулирования труда других категорий работников (ст. 349–351) Часть пятая
Ограничение
Для продолжения скачивания необходимо пройти капчу:
Источник: studfile.net
ВС напомнил, как определить трудовые отношения
С работником заключили гражданско-правовой договор, а он хотел признать отношения трудовыми. Три инстанции ему отказали. Верховный суд призвал коллег отказаться от формального подхода в подобных случаях. Гражданская коллегия отметила, что нужно обращать внимание на сущность отношений, а не только оценивать документы. Кроме того, ВС рассказал, на ком в таких спорах лежит бремя доказывания.
Нередко работодатели оформляют фактически трудовые правоотношения гражданско-правовыми договорами, чтобы оптимизировать расходы, говорит Таймураз Джелиев, старший юрист АБ A-PRO A-PRO Федеральный рейтинг. группа Арбитражное судопроизводство (корпоративные споры) группа Уголовное право группа Банкротство (споры mid market) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Экологическое право × . Так они избегают дополнительных затрат на налоги, различные социальные выплаты (отпускные, больничные), а еще — проблем при увольнении сотрудника, продолжает Светлана Краснянская, руководитель HR-службы ЮГ Яковлев и Партнеры Яковлев и Партнеры Федеральный рейтинг. группа Банкротство (споры high market) группа Арбитражное судопроизводство (крупные коммерческие споры — high market) × .
Так, 22 марта 2018 года ООО «Соурс Груп» заключила договор возмездного оказания услуг с Иваном Негошкиным*. Общество сотрудничает с отелями Сочи и предоставляет им клининговые услуги. По соглашению Негошкина отправили работать в «Swissotel Resort Сочи Камелия». Это пятизвездочный отель на берегу Черного моря.
Там он выполнял функции «хаусмена», помогая при уборке номеров: заменял шторы и матрасы, передвигал мебель, принимал и сдавал белье в прачечную. Он работал шесть дней в неделю по согласованному графику. Два раза в месяц (15 и 30 числа) «Соурс Груп» перечисляла ему зарплату.
В апреле 2020-го мужчина обратился в суд, чтобы признать отношения с компанией трудовыми и взыскать с «Соурс Груп» компенсацию за неиспользованный отпуск (24 172 руб.), проценты за просрочку этой выплаты (1646 руб.) и судебные расходы (5000 руб.). По словам истца, между ним и ответчиком сложились трудовые отношения: ведь он выполнял не конкретные задания к определенному сроку, а трудился постоянно по установленному графику.
Договор не трудовой
Неизвестно, есть ли у сотрудника должностная инструкция и подчинялся ли он правилам внутреннего трудового распорядка «Соурс Груп». Негошкин не подтвердил обратное, указал суд. Поэтому он решил, что договор нельзя признать трудовым и отказал в иске.
Апелляция с таким подходом согласилась. Она подчеркнула, что именно истец должен представить достаточные доказательства, что он работал по правилам внутреннего трудового распорядка и получал зарплату. Без изменения решения оставила и кассация. После этого Негошкин обратился в Верховный суд.
Не подходить формально
Дело № 18-КГ21-100-К4 рассмотрела тройка судей под председательством Людмилы Пчелинцевой. Коллегия по гражданским делам напомнила, что суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором. Это возможно, если в ходе разбирательства станет ясно, что этим документом фактически регулируются трудовые отношения.
Суды должны понимать, что работник — экономически более слабая сторона. Поэтому при рассмотрении подобных споров нужно не только исходить из наличия формальных бумаг, таких как гражданско-правовой договор, штатное расписание и прочее, но и разбираться, есть ли на самом деле признаки трудовых отношений. «Тройка» подсказала, что именно нужно было выяснить в деле Негошкина:
- получал истец конкретные задания или выполнял определенные трудовые функции;
- как работал истец: как исполнитель по договору возмездного оказания услуг или как работник выполнял задачи в интересах, под контролем и управлением работодателя;
- подчинялся ли он режиму труда, графику работы (сменности);
- распространялись ли на него указания, приказы, распоряжения работодателя;
- предоставлял ли ответчик инструменты для работы;
- как истцу оплачивали работу и была ли она единственным и основным источником дохода.
«Тройка» подчеркнула, что неустранимые сомнения нужно толковать в пользу истца. А еще она не согласилась с тем, что именно заявитель должен представить достаточные доказательства трудовых отношений. ВС заметил, что нижестоящие суды неправомерно переложили бремя доказывания с работодателя. Ответчик должен подтвердить отсутствие трудовых отношений, а не наоборот. В итоге ВС отменил решения судов и вернул спор на «новый круг».
Эксперты: история продолжается давно
Дело Негошкина — это «новая серия» в уже классической истории про договоры гражданско-правового характера и трудовые отношения, говорит Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS BLS Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Фармацевтика и здравоохранение 34 место По выручке × . По словам эксперта, подобные истории периодически появляются в судах с почти неизменным сюжетом.
Выводы судов, встающих на сторону работодателя, простые и формальные: трудового договора нет — значит, нет и трудовых отношений. Хотя еще в 2018 году ВС перечислил 11 пунктов, когда гражданско-правовые отношения можно признать трудовыми (Постановление Пленума ВС от 29.05.2018 № 15). В их числе выполнение регулярных работ, соблюдение графика, выплаты в одни и те же дни и другие. Но раз дело дошло до ВС, видимо не всегда «на местах» помнят и учитывают эти критерии, признает Кожемякина.
В новом решении ВС Евгению Савельеву, юриста ЮФ Косенков и Суворов Косенков и Суворов Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market) группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Ритейл, FMCG, общественное питание группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) Профайл компании × , заинтересовало правило о распределении бремени доказывания. Если заявитель привел факты, подтверждающие выполнение работы и выплаты вознаграждения, то наличие трудовых отношений презюмируется.
Интересно, что доводом сотрудника может быть сама жалоба и устные доказательства (работал по графику, платили дважды в месяц), а работодатель должен именно подтвердить отсутствие трудовых отношений, что сделать куда сложнее, продолжает Кожемякина. Поэтому работодателям нужно внимательно подходить к подготовке договоров оказания услуг, считает Александр Карпухин, партнер Five Stones Consulting Five Stones Consulting Федеральный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Фармацевтика и здравоохранение группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Частный капитал × . И всегда учитывать риск, что человек потом обратится в суд, согласилась Кожемякина.
* Имена и фамилии участников споров изменены редакцией.
Источник: pravo.ru
ТОП-8 «трудовых» нарушений, выявляемых при проверках в 2021 году
Огромное количество вопросов требует внимания руководителей компаний, поэтому удерживать «в фокусе» все — невозможно. Из-за этого часто вопросы соблюдения трудового законодательства остаются «за кадром».
Однако в последнее время трудовые инспекции ужесточили контроль, появились новые основания проведения проверок, штрафы могут измеряться семизначными суммами.
