Цели hr как партнера бизнеса

В феврале мы вместе с HR-экспертами провели онлайн-дискуссию, где обсудили, с какими вызовами сейчас сталкиваются HR-команды и что ждёт их в будущем.

На встрече собрались специалисты people-office с максимально разным опытом — в международном стартапе-единороге, телеком-бизнесе и IT-компании. Собрали саммари дискуссии для тех, кто пропустил.

В феврале мы вместе с HR-экспертами провели онлайн-дискуссию, где обсудили, с какими вызовами сейчас сталкиваются HR-команды и что ждёт их в будущем.

На встрече собрались специалисты people-office с максимально разным опытом — в международном стартапе-единороге, телеком-бизнесе и IT-компании. Собрали саммари дискуссии для тех, кто пропустил.

— Какие главные трудности у команды HR и как это влияет на бизнес?

Айнура Кошоева
Chief People Officer TELE2, Казахстан

Уже непонятно, какая аббревиатура для концепции мира актуальна — BANI, VUCA, SHIVA. Но сейчас время продемонстрировать мягкую силу лидерства — и это новая роль эйчара.

HR как партнер для бизнеса

Пришло осознание, что нужно по-другому выстраивать процесс взаимодействия — время повернуться лицом к людям. Это переосмысление или пересборка функции HR-организации. Ключевой момент — человекоцентричность в процессах, фокус на благополучии сотрудников и ментальном здоровье, чтобы помогать сотрудникам оставаться эффективными.

Лили Кузнецова
Ex-HR Business Partner, Positive Technologies

На HR сильно повлияли события в мире — с одной стороны они дали нам возможности, с другой больше ответственности. Это то, из-за чего страдают мои коллеги. Некоторые оказались не готовы к переменам и ждали быстрых решений от бизнеса — это привело к тому, что многие HR-команды уже третий год в состоянии «бежим без остановки».

Мало того, что меняются ожидания бизнеса, финансовое положение компании, так ещё и расширяется география сотрудников. И чтобы оставаться ликвидным на рынке HR, нужно разбираться в вещах, которые казалось, никогда не потребуются.

Ещё одна сложность у эйчаров: они выстраивают well-being программы для других, но мало занимаются своим состоянием. И это важный тренд — создавать платформу для хорошего самочувствия не только для сотрудников компании, но и для себя.

Аня Пясецкая
Senior HR Business Partner в международном стартапе-единороге

Вызов для бизнеса — работать с поколением Z. Для них важен work-life-balance и они не выстраивают свою жизнь только вокруг работы. И здесь задача команды HR помочь адаптироваться людям, чтобы достигать целей бизнеса максимально эффективно.

Долгое время была гипотеза, что со всеми мировыми событиями прекратится уже привычный формат, когда маркет работодателей вынужден подстраиваться под требования сотрудников. Но сейчас кажется, что ничего не изменилось и нам по-прежнему нужно создавать условия, чтобы заинтересовать высокоэффективных и профессиональных специалистов.

Изменение HR бизнес-партнера — откройте секрет стратегической работы и успеха в бизнесе!

— В чём главная ценность HR Business Partner и когда такой специалист перестанет быть нужен бизнесу?

Айнура Кошоева
Chief People Officer TELE2, Казахстан

HR Business Partner — это как scrum мастер, он отвечает за эффективное взаимодействие, чтобы достигать общих результатов.

Важно быть интегративным T-shape специалистом, который смотрит комплексно на ситуацию, человека и функцию, при этом понимая, что иногда людям нужно дать прожить опыт самостоятельно.

Мне кажется, что позиция HR BP перестанет быть нужна, когда руководители смогут забрать на себя их функции, научиться онбордить, увольнять, проводить беседы как коуч. Или когда весь этот процесс станет интуитивно понятным. При покупке продукции Apple нам не требуется менеджер, который объяснит как ей пользоваться. Для меня это та же история — процесс выстроен настолько идеально, что HR-специалист уже не потребуется.

Источник: setters.education

Как HR может влиять на стратегию компании

Данная статья написана на основе материалов программы «HR-ПЕСНЯ с Алексеем Урванцевым» на МедиаМетрикс.тв, выпуск «Как HR может влиять на корпоративную Стратегию».

Гость — Марина Корсакова , экс-HR-директор группы компаний «Залог Успеха», экс-директор по обучению группы компаний ЛУДИНГ, преподаватель программ МВА в бизнес-школе МИРБИС, автор книг «Менеджер трансформации» и «Стратегия в коробке».

Последняя книга Марины называется «Стратегия в коробке» не потому, что кто-то «запер стратегию в коробку». Просто автору очень нравится слово «коробка», которое дает отсылку на «коробочный продукт». Была цель сделать полноценное учебное пособие, но не для студентов или слушателей MBA, а для людей, которые действительно хотят создать стратегию и управлять полноценным стратегическим процессом. HR в этом, как раз очень важны.

1) В эффективной современной компании HR имеет голос в формировании стратегии. Однако, только в том случае, когда сама HR-функция в компании выстроена на профессиональном уровне. Если же HR-директор у вас высокопрофессиональный, то он будет не только допущен к стратегическим вопросам, но будет иметь решающее слово.

2) Никакие стратегические цели не могут достигаться в отсутствии культуры, способствующей их достижению. Участие HR в принятии управленческих решений необходимо. Потому что большая часть тех стратегических планов, которые были тщательно составлены и приняты, в итоге не исполняются. То ли не было мотивации, то ли человеко часов достаточного качества.

3) Стратегический процесс никогда не начинается и никогда не заканчивается – эту мысль нужно доносить до руководства. Это фоновый процесс.

4) Стратегическая сессия, цель которой не была достигнута, подрывает престиж всех последующих сессий. О целях важно говорить в самом начале таких сессий, а не выстраивать под их обсуждению всю сессию.

HR-партнер может повысить вероятность успеха сессии, взяв на себя роль «ресурсного директора», и так постепенно привить в компании правильное отношение к стратегическим целям.

5) Подавляющее большинство стратегических целей соотносится с тем, что мы хотим, а не с тем, что мы можем. Должно быть наоборот.

6) HR может привести компанию от стратсессий к стратегическому процессу, но, к сожалению, большинство специалистов не доросли до этого.

7) Мы не меняем людей словами, мы меняем их собственным поведением и эмоциями, поэтому корпоративные университеты должны идти в авангарде бизнеса и показывать пример остальным департаментам. Если у вас ретроградный HR отдел или отдел обучения, который постоянно рассказывает о том, как должен меняться бизнес, то этот самые бизнес будет постоянно посмеиваться и не воспринимать всерьез.

8) Чтобы грамотно общаться с коллегами, HR-специалисту нужно научиться разговаривать на языке бизнеса. Управленческая корпоративная ткань должна быть композитным материалом – сочетать истории про деньги и про людей. Есть два варианта: HR специалист либо перерос эту корпоративную культуру и компанию, или (что чаще) он сам еще до нее не дорос. Поэтому представители других отделов ему не доверяют, не воспринимают всерьез. HR должен больше понимать про бизнес, а бизнес — про людей и про культуру.

Тут подойдет сравнение с композитными материалами, которые могут быть и теплыми, и мягкими, и прочными, и гибкими. Именно такой и должна быть управленческая операционная ткань. Плох тот топ-менеджер, который не композитный, а только про деньги или про людей. Руководителю и HR-директору нужно построить правильное взаимодействие друг с другом.

Если HR будет считать, что он исключительно «про людей», то это будет лишь до тех пор, пока будет приятная экономическая среда. Сейчас, например, многие HR-специалисты оказываются без работы (в условиях кризиса). Особенно такие специалисты, которые «розовые пони» — то есть не профессионалы своего дела из композитного материала, а однобоко занимающиеся только «людьми».

9) Аттестация топ-менеджеров в компании должна быть связана со стратегией управленческой деятельности. Менеджер хорош или плох настолько, насколько он помогает добиваться стратегических целей. Если же стратегические цели неизвестны и ни разу их не было, то и об аттестации не может быть речи.

10) В компаниях, в которых нет стратегических целей, HR может стать тем человеком, который начнет о них говорить. Чтобы легче строить разговор на эту тему, можно заменить слово стратегия на «договоренность». Стратегия — это набор договоренностей между менеджерами о том, кто мы такие, кто наши клиенты и какой наш продукт, и т.д. «Мы тратим много времени и сил, недополучаем возможности / уже находимся в поле каких-то опасностей. Давайте договоримся о том, как будем работать?».

11) Компаниям стоит меньше обращаться к бизнес-консультантам, топ-менеджер должен больше уметь сам и быть в состоянии провести стратсессию или хотя бы выступить со-ведущим. В хорошей организации работа бизнес-консультанта должна быть сведена к минимуму.

12) Существуют болезни стратсессий: они бывают очень глубокими, но не воодушевляющими, необыкновенно эмоциональными, но не прикладными. Иногда в стратсессии все хорошо, но не выстроен вход и выход – в таком случае она тоже не будет работать. Чтобы добиться лучшего результата и четче обозначить цели, можно проводить мини-сессии раз в квартал.

13) Стратегия – это не всегда долго и дорого, можно начинать с малого. Стратегии на одну страницу лучше, чем тех, в которых сто страниц.

В идеале нужно иметь два варианта стратегии: подробную с цифрами для топ-менеджмента и на одну страницу для всех остальных в компании.

Песня «об HR» от Марины Корсаковой:

Пусть бегут неуклюже,

Пешеходы по лужам,

А вода по асфальту рекой.

И неясно прохожим,

В этот день непогожий,

Почему я веселый такой.

(Песенка Крокодила Гены)

По мнению Марины это необыкновенно точная песня «об HR», потому что в большинстве компаний именно «пешеходы неуклюжие бегут». Сотрудники, клиенты и т.д. «Вода по асфальту рекой» — ежедневные мелкие операционные задачи, от которых иногда продыху нет.

Все, о чем мы сегодня говорили, про HR процессы, ничего не стоит, если HR-специалист не обладает нужной энергетикой — веселый и жизнерадостный, к которому хочется прийти. Этого, конечно, недостаточно, но знания можно получить достаточно легко, а вот развить в себе «внутренний позитивный моторчик» будет гораздо сложнее (не у каждого это есть!).

Источник: hrtime.ru

HR — Бизнес партнер «Управление персоналом должно создавать ценность для бизнеса, иначе все инициативы в этой области

HR — Бизнес партнер «Управление персоналом должно создавать ценность для бизнеса, иначе все инициативы в этой области не будут эффективными» Дейв Ульрих. HR — бизнес партнер. 1995г. – рождение концепции HR business partnering; Практическое воплощение модели – « Three-legged stool »

Uploaded on Jul 11, 2014

• Elke Hofmann
• + Follow

Download Presentation

HR — Бизнес партнер «Управление персоналом должно создавать ценность для бизнеса, иначе все инициативы в этой области

No related presentations.

Presentation Transcript

1. HR — Бизнес партнер«Управление персоналом должно создавать ценность для бизнеса, иначе все инициативы в этой области не будут эффективными»Дейв Ульрих
2. HR — бизнес партнер • 1995г. – рождение концепции HRbusiness partnering; • Практическое воплощение модели – «Three-legged stool» • Институты бизнес партнерства существуют в функциях международных коммуникаций, финансах, информационных технологий: • В России: Bank SocieteGeneraleVostok, Russian Standard Bank, PepsiCo, Philips, British American Tobacco Russia, Nestle, Renault Russia, ВТБ, Pfizer, Siemens, Barclays Bank, ABB Russia, Kellogg Company, • Ренессанс Капитал….. Суть: • Трансформация способа предоставления бизнесу HR услуг • Изменение организации HR департамента • Нахождение способа справляться с административной работой
3. Модель «Three-legged stool» Сервисная функция (администрирование всех кадровых вопросов). Стратегический бизнес-партнер (знание бизнеса, выравнивание бизнес и кадровой стратегии и ее успешная реализация) Центр экспертизы (распространение лучших HR- практик: вознаграждение, вовлечение, управление талантами)
4. Эволюция HR ролей* Dave Ulrich. Human Resource Champions (Boston: Harvard Business School Press, 1996)
5. HR – собственный взгляд на бизнес • Создание ценности в HR– связь HR процессов с конечным потребителем • Определение создаваемой HR ценности — соотнесение деятельности со стратегией компании • Какие умения и навыки нужны нашим сотрудникам, чтобы они могли понять и правильно реагировать на краткосрочные и долгосрочные потребности рынка? • Как можно развить HR системы и технологии, которые будут давать бизнес результаты? • Как организовать работу HR службы, чтобы создать максимальную ценность? • Как разработать HR стратегию, которая наметит план конкретных действий службы персонала, нацеленных на достижение компанией стоящих перед нее целей?
6. Пять составляющих концепции ценности HR ЗНАНИЕ ВНЕШНИХ БИЗНЕС РЕАЛИЙ (технологии, экономика, глобализация, демография) Ценностное предложение HR ПРОФЕССИОНАЛЬ-НОСТЬ в HR (HR роли, компетенции) СОБЛЮДЕНИЕ ИНТЕРЕСОВ ВНУТРЕННИХ И ВНЕШНИХ СТЕЙКХОЛДЕРОВ (клиентов, инвесторов, менеджеров и сотрудников) РАЗВИТИЕ HR РЕСУРСОВ (HR стратегия и организация) СОЗДАНИЕ HR ПРАКТИК (люди, производительность, информация и рабочие процессы)
7. Роль HR в создании организационных возможностей Наращивание ценности через организацию и людей
8. Исследование и Опрос на тему Роль HR –Бизнес партнер (на примере деятельности некоторых компаний) Исследование: • Участники исследования: HR директора, HR бизнес партнеры (10 чел) • Сферы бизнеса: финансовая, розничная, недвижимость • Цель: проанализировать деятельность HR директоров, HR – BP и на основе проведенных интервью составить модель компетенций • Метод: глубинные интервью Опрос • Участники исследования: HR специалисты, 110 человек • Сферы бизнеса: авто бизнес строительно-инвестиционная, FMCG, телекоммуникация, торговля оптовая и розничная, производство , ресторанный бизнес, банковская информационные технологии, Страхование • Цель: понять актуальность, отношение и видение Hrов этой роли. • Вопросы: • Что для Вас означает понятие HR-менеджер — бизнес партнер? • Актуально ли HR-у в современных экономических условиях быть в роли бизнес партнера? • Что необходимо приобрести/развить HRу, как равноправному участнику бизнес процессов, происходящих в компании? (знания, навыки, компетенции) • Какие задачи у HRа в роли бизнес партнера? • Можете ли Вы себя назвать Бизнес партнером? • Что Вам может помочь(нужно),чтобы стать бизнес парнером для своей организации или какие ресурсы Вам необходимы для этого?
9. Модель компетенций HR-BP • Стратегическое мышление • Понимание бизнеса • Партнерство • Гибкость • Убедительность в общении • Проактивность • Основные выводы опроса: • Абсолютное большинство развитие функции HR Бизнес партнера очень актуально в современном мире и требует внимания. • 50 % считают, что основное отличие HR Бизнес партнерства состоит в том, что он является равноправным человек в контексте бизнес результатов и принятия орг.решений. • 34% видит функции HR — как экспертное консультирование менеджеров по вопросам управления человеческими ресурсами. • Основная задача – это участие в разработке стратегии Компании совместно с топ-менеджерами.
10. Исследованиекомпетенций HR сотрудниковМичиганская Школа Бизнеса • 4 этапа исследования – 1987, 1992, 1997,2006 • География: Европа, Азия, Латинская Америка, США • Участники: более 28000 линейных менеджеров и сотрудников и HR специалистов Знание бизнеса Доверие Стратегическая работа Качество работы HR Технологии HR Модель компетенций для ценностного предложения HR
11. Исследованиекомпетенций HR сотрудниковМичиганская Школа Бизнеса Какая их компетенций оказывает наибольшее влияние на работу компании? Эффективность HR специалистов и ее влияние на работу компании.
12. Исследование компетенций HR сотрудниковМичиганская Школа Бизнеса. Подфакторы компетенций • Стратегическая работа • Управление культурой • Быстрые перемены (обеспечение реализаций) • Принятие стратегических решений • Способность к соединению (усиление внешних сигналов) • Доверие • Достижение результатов • Эффективные межличностные взаимоотношения • Коммуникационные навыки (письменные и устные) • Знание бизнеса (деловые знания) • Знание ценностной цепочки (взаимосвязь рыночного спроса с внутренним предложением, внешних клиентов, поставщиков, конкурентов) • Знание ценностного предложения компании (условия рынка – приоритеты бизнеса, основные операции поставки товара, услуги, стандарты качества, существующие риски)
13. Примеры из практики: GE* • Джек Иммельт в своем ежегодном послании акционерам в 2008 г. выражает особую благодарность «команде HR профессионалов, которая защищает и развивает бесценные человеческие активы GE…» • Экс Вице-Президентпо Корпоративным человеческим ресурсам Билл Конати считает, что основой успеха являются не только его HR-компетенции, но и глубокое знание бизнеса компании (работа в компании в бизнес-подразделении). • Особенности GE: • в 2008 г бюджет обучения составил около 0,7% от оборота компании (более млрд. рублей) • Каждый топ-менеджер компании в год обучается не менее 15 дней! *GeneralElectric (GE) — американская многоотраслевая корпорация, крупнейший в мире производитель многих видов техники, включая локомотивы, энергетические установки (в том числе и атомные реакторы), газовые турбины
14. Компетенции эффективного HR • Исследование, проведенное специалистами Profile International*, показало, что успешные руководители Департаментов по работе с персоналом по своим личностным качествам практически не уступают своим непосредственным руководителям – генеральным директорам! • Сегодня, наиболее продвинутые руководители хотят видеть HR-директора как человека, способного находить HR-решения, увеличивающие эффективность бизнеса. Для этого HR-у необходимы навыки исследовательской работы и аналитики. *http://www.profilinternational.com
15. Компетенции эффективного HR менеджера Управленческие • Способность к видению стратегических перспектив. • Способность четко определять задачи, которые необходимо решать, • Высокая способность работать с цифрами: анализировать, понимать взаимосвязи, делать правильны выводы. • Необычайно высокая способность быстро принимать хорошо продуманные решения. Социальные • Развитые навыки коммуникаций, способность легко разбираться в сложных инструкциях и доносить эту информацию до других людей. • Способность быть своего рода «хамелеоном», т.е. быть своим для разных групп сотрудников компании. • Внутренняя мотивация на то, чтобы «служить» другим людям, а не просто работать на финансовые показатели. Личностные • Высокая степень уверенности в собственных силах • Оптимистичность, уверенность в том, что всегда можно найти приемлемое решение любой проблемы. • Креативность в создании и использовании новых методов в работе. Программа профессиональной переподготовки HR-Директор и программа повышения квалификации: Управление персоналом
16. Что мы предлагаем Комплексный тренинг «Менеджмент 2.0». Тренинг основан на бизнес симуляциях, в основе которого метод Action Reflection Learning, где все представленные и рассмотренные проблемы отражают реальные ситуации и вызовы современного бизнеса, с которыми сталкиваются руководители организаций. Целью тренинга является развитие: • аналитических навыков, • навыков принятия решений в группе, • стратегического видения компании и бизнеса, • навыков эффективной коммуникации и работы в командах, • собственного потенциала и выработки подходов к его успешному развитию. По окончанию программы участники смогут: • осознавать закономерности, по которым работает бизнес, и, опираясь на факты, быстро реагировать на изменения • эффективно взаимодействовать в команде, принимая совместные решения • стратегически мыслить, делать правильный выбор стратегии, ставить цели и контролировать их достижение • развить лидерские качества
17. Вопросы Почему сегодня роль управления человеческим ресурсами становится все более важной? Как вы интерпретируете термин HR бизнес партнер? Что привносит эта партнерская роль в организацию? В чем вы видите основной вызов? Кто определяет ценность, в частности, создаваемую HR? Какова роль высшего руководства в проводимых организационных изменениях? Кому еще необходимо менять стиль и методы работы? Как убедить линейных менеджеров уделять больше внимания управлению человеческим ресурсами? Как можно вырастить способных специалистов и создать эффективные службы HR?

Источник: www.slideserve.com