Ценности как фундамент бизнеса

Корпоративная культура продолжительное время считалась отличительной чертой крупных компаний, но теперь всё чаще взращивается в средних и малых организациях. Если она эффективна, то побуждает потенциальных работников и клиентов к плодотворному сотрудничеству и помогает развивать бизнес. Чтобы выстроить такую культуру, нужно правильно сформулировать корпоративные ценности, которые станут источником ее жизненной силы.

Что такое ценности компании

Корпоративные ценности – это фундаментальные убеждения и принципы, положенные в основу бизнеса. Они имеют краткую и однозначную формулировку. Типичным примером являются такие принципы, как предпочтение инновациям, командная работа, соблюдение качества и пр.

Ценности служат фундаментом идентичности компании и формируют ее образ в глазах окружающих людей. Они помогают сотрудникам организации работать слаженно в стремлении к общей цели, выстраивать эффективную коммуникацию с клиентами, партнерами, акционерами. В связи с этим выбранные руководством убеждения и принципы рассматриваются как важнейший фактор развития и роста бизнеса.

О ценностях и миссии просто и с вдохновением.

Отличия ценностей от миссии компании

Миссия и ценности являются базовыми компонентами корпоративной культуры, и их часто путают. Но между этими понятиями есть принципиальное различие. Миссия устанавливает цель существования организации и определяет направление, а ценности формируют ее образ и помогают не свернуть с выбранного пути.

Значение корпоративных ценностей для компании

Базовые ценности формируют культуру компании и в итоге влияют на бизнес-стратегию. Они четко определяют поведение сотрудников компании и преследуют четыре основные цели:

• сплочение команды ради общей цели;
• устранение двусмысленности и принятие эффективных решений;
• укрепление коммуникации с внешней средой (партнерами и клиентами);
• формирование уникального образа компании.

Опираясь на четко сформулированные принципы, сотрудники организации лучше понимают ситуацию и действуют эффективнее. Таким образом, ценности служат формой превентивного управления рисками и помогают оградить команду от многих ошибок.

Виды корпоративных ценностей

Еще в начале 1990-х гг. необходимость формирования ценностей компании являлась предметом дискуссий, но сегодня они признаны обязательной составляющей корпоративной культуры. Однако по-прежнему широко обсуждается вопрос их классификации.

В основе большинства типологий лежат известные теории об индивидуальных ценностях, разрабатываемые во второй половине XX века. Наиболее популярные труды в этой области создали такие известные психологи, как М. Рокич, Ш. Шварц, М. Вебер. Ориентируясь на предложенные ими модели, современные исследователи выделяют две категории корпоративных ценностей:

1. Терминальные, или ценности-цели. Это основные принципы и стандарты, описывающие причины существования и вектор развития компании. Они используются при формулировании миссии. Типичным примером являются такие цели, как высокое качество, новаторство и пр.
2. Инструментальные, или ценности-средства. Они воплощают поведение или мышление, ориентированные на достижение ценностей-целей. Поэтому широко используются в оперативном управлении. Наиболее яркими примерами являются такие инструментальные принципы, как честность, справедливость, инновации и пр.

Российский специалист по управлению А. Пригожин предложил систему принципов, которые могут формулироваться в рамках любой компании. Ученый систематизировал их в зависимости от основных целей: порядка, развития, благополучия, эффективных отношений, социального успеха.

Урок 3: Ценности, 4 вопроса, ценности как фундамент личности

Популярна также трехмерная модель ценностей, спроектированная британским бизнесменом С. Доланом при участии нескольких коллег. Предложенная система объединяет три базовые группы принципов: эмоциональные, экономические, этические. Их синтез возможен и необходим, поскольку обеспечивает равновесие между индивидом, организацией, обществом. На графике модели продемонстрировано, какие явления порождает взаимодействие групп ценностей.

Помимо представленных классификаций, также рассматривают несколько глобальных групп ценностей в зависимости от того, на что они ориентированы. В частности, выделяют такие системы:

• открытую, ориентированную на внешнюю среду;
• отношенческую, ориентированную на коммуникации внутри организации;
• рационально-целевую, ориентированную на контроль над базовыми процессами;
• закрытую, ориентированную на внутренние процессы.

Какую классификацию взять за основу, компания выбирает самостоятельно. Нет единого правила, поскольку выбор приоритетов и поиск ценностей являются творческим процессом.

Как определить и внедрить корпоративные ценности

Процесс разработки и внедрения ценностей в корпоративную культуру очень сложен и требует немало ресурсов. Однако он имеет очень четкий механизм, понимание которого облегчит задачу.

Правила разработки

Независимо от выбранного способа формулировки, эффективные ценности отражают поведение всех сотрудников компании и определяют их решения. Чтобы добиться этого, при определении принципов и стандартов придерживаются нескольких правил:

• выбирают только те ценности, которые реализуются на практике;
• вырабатывают конкретные и однозначные формулировки;
• никогда не используют моральные принципы в качестве основных.

Формирование системы ценностей проходит в два этапа, включая:

1. Оценку текущего состояния компании. На первом этапе проводят глубокий анализ всех аспектов корпоративной культуры и определяют, какие изменения необходимо внести. В частности, выявляют неэффективные и желаемые принципы. Такой анализ проводится в форме мозгового штурма с участием руководства и рядовых сотрудников организации.
2. Формулирование ценностей. После определения принципов их выражают в виде коротких, простых и однозначных фраз. При этом используют слова, понятные широкому кругу лиц. Чтобы формулировки получились яркими и запоминающимися, прибегают к помощи профессиональных райтеров и маркетологов.

Определение ценностей на практике

Разработка системы ценностей считается сложным и продолжительным процессом, требующим участия всех членов команды. Процесс включает в себя несколько обязательных мероприятий:

1. Составление списка факторов, определяющих выбор клиентов и партнеров в пользу компании. В каждой отрасли этот набор уникален, но в качестве примера можно привести общие понятия: стоимость, скорость реакции, уровень знаний и пр. Они должны быть понятными и конкретными, а не абстрактными. Это и есть те факторы, которые лягут в основу ценностей.
2. Представление списка наглядно. Все найденные факторы располагают на радиальном графике, на котором каждый луч обозначает потенциальную ценность. Присваивают каждому фактору значение от 0 до 3 в зависимости от степени их важности в рамках компании. Затем собранные данные фиксируют на графике. То же самое проделывают в отношении основных конкурентов. Важно, чтобы все оценки были адекватными, а не преувеличенными.

Важно понимать, что недостаточно просто перечислить руководящие принципы. Они должны функционировать и определять, как все члены команды работают, проявляют себя, взаимодействуют с людьми в повседневной жизни.

Внедрение в корпоративную культуру

Когда корпоративные ценности найдены и сформулированы, их представляют заинтересованным лицам: менеджменту, сотрудникам, клиентам компании. При этом готовят несколько видов презентаций в зависимости от целевой аудитории. Например, руководителям отделов разъясняют смысл ценностей с точки зрения эффективного управления и прибыли, а клиентов ориентируют на потенциальные выгоды.

Презентационные материалы могут быть представлены в различных форматах: в виде печатных изданий, фильмов, музыкального сопровождения. Кроме того, широко применяется практика реализации промопродукции для создания определенного образа. Например, используется корпоративная одежда или полезные сувениры для партнеров и клиентов организации.

Помимо информационной пропаганды, в компаниях проводят подкрепляющие мероприятия, без которых ценности не начнут работать:

• обновляют рыночное предложение и маркетинговую стратегию в целом;
• перераспределяют коммуникации внутри организации;
• разрабатывают и реализуют новые принципы мотивации;
• формируют новую имиджевую политику.

Их следует внедрять на всех уровнях и подкрепить механизмами подотчетности, что позволит с легкостью интегрировать ценности в корпоративную культуру и систему управления.

Когда ценности компании необходимо пересмотреть

Все процессы протекают циклично. И в жизни компании наступает момент, когда нужно провести переоценку корпоративных ценностей. О необходимости подобного мероприятия можно судить по различным признакам, включая:

• стагнацию или падение прибыли;
• стабильно низкую производительность;
• ухудшение качества выпускаемой продукции или выполняемых услуг;
• снижение вовлеченности сотрудников в работу;
• снижение удовлетворенности клиентов;
• продолжительное отсутствие инноваций или идей по развитию бизнеса;
• стремительное увеличение концентрации конкурентов в отрасли;
• появление внешних угроз (новых правительственных постановлений, новых технологий и пр.).

Считается, что система ценностей сохраняет эффективность в течение 3–5 лет, а иногда и дольше. Однако руководство компании должно регулярно отслеживать ситуацию и при появлении хотя бы одного из перечисленных признаков проводить анализ, чтобы убедиться в наличии или отсутствии необходимости переоценки принципов и стандартов.

Примеры

Каждая организация формирует уникальный набор ценностей, которых она придерживается. Это могут быть:

• командная работа;
• клиентоориентированность;
• уважение ко всем участникам бизнеса;
• новаторство и инновации;
• конфиденциальность персональной информации;
• открытость информации;
• честность и справедливость в отношениях с клиентами и пр.

Ценности могут быть любыми, но в итоге они определяют эффективность или несостоятельность компании на рынке. Поэтому при разработке собственной системы руководству организации не следует торопиться. Лучше тщательно проанализировать состояние бизнеса и вдохновиться опытом уже существующих проектов успешных корпораций и холдингов.

Хорошим примером является набор ценностей Automatic Data Processing, или ADP, – американского поставщика облачных решений по управлению человеческим капиталом. Он неоднократно входил в список самых уважаемых компаний мира и вдохновлял других своими принципами. Automatic Data Processing привели к успеху всего семь базовых ценностей:

1. Честность превыше всего.
2. Тщательная экспертиза.
3. Обслуживание высокого качества.
4. Вдохновляющие инновации.
5. Каждый человек важен.
6. Ориентация на результат.
7. Социальная ответственность.

Понятным и очень эффективным является список ценностей Nike – американской компании по производству спортивной одежды и обуви. Перечень включает всего четыре пункта с краткими пояснениями:

1. Инновации: мы проектируем будущее спорта.
2. Команда: она наделена полномочиями, разнообразна и инклюзивна.
3. Социальное влияние: мир – это наше сообщество.
4. Устойчивые бизнес-инновации: защита будущего спорта.

В России практика управления по ценностям начала применяться лишь с начала 2000-х. Поэтому пока немногие отечественные компании имеют четко сформулированные ориентиры и прочную корпоративную культуру. Хорошим примером являются ценности ПАО «Сбербанк России»:

1. Я – лидер. Мы принимаем полную ответственность за происходящее.
2. Мы – команда. Мы помогаем друг другу ради общего результата.
3. Всё для клиента. Мы работаем ради наших клиентов.

Всего три сформулированных принципа отражают суть отношений во внутренней и внешней среде организации. И каждый из них подкреплен практикой: руководство поощряет личные достижения каждого сотрудника и командную работу, интересы клиента ставит в приоритет. Основной задачей выбранных ценностей является вхождение компании в состав лучших финансовых организаций мира. И благодаря выбранным ориентирам банк успешно развивается и расширяет свои возможности.

Подведение итогов

Корпоративные ценности являются базовым элементом культуры компании, определяя ее основной образ. Если система принципов сформирована правильно, то организация получает хороший шанс на развитие и обретение успеха в будущем. Поэтому нельзя пренебрегать разработкой собственных принципов.

Чтобы ценности были эффективны, они должны отражать реальное поведение всех участников корпоративной команды. В противном случае возникнут недопонимание и конфликты внутри организации, а потребители негативно оценят образ компании. Поэтому при разработке системы принципов полезно обратиться за опытом к успешным компаниям, но не использовать его в качестве основы. Только методом мозгового штурма с участием руководителей и рядовых работников можно создать эффективную систему и внедрить ее на предприятии.

Разработка ценностей целесообразна во всех компаниях независимо от масштабов и сферы деятельности. Это уже осознают многие российские организации и успешно внедряют практику управления на основе уникальных корпоративных принципов.

Источник: sh.agency

Ценности как фундамент успешной компании

Согласно данным обзора «Fortune» Fortune — широко известный деловой журнал, который издается компанией Time Inc.. Основан Генри Льюсом в 1930 году. Fortune регулярно публикует рейтинговые списки по результатам своих исследований. (Таб.1), набор ценностей для компаний-лидеров рынка и компаний-середнячков сильно различаются:

Таблица 1: Результаты исследования набора ценностей у крупных компаний и компаний средней успешности

Ценности 100 самых успешных компаний

Ценности компаний «середнячков»

Внимание к клиенту

Уважение к вертикали руководства

Справедливость по отношению персоналу

Инициативность и инновации

Лозунг успешных компаний — «делай, налаживай, пробуй». А самое главное, эти компании отличаются энергией, источник которой — твердые убеждения. Стив Фарбер, президент компании Extreme Leadership, высказался о ценностях, которые не работают на компанию, так: «По-моему, их проблема — в местоимениях. Здесь почему-то избегают местоимения «я».

Но большинство людей воспринимают это безликое «мы» как «другие люди». Перечитайте-ка ваш корпоративный кодекс, заменив «мы» на «я». Ну как, появилось чувство вины?»

Проанализировав и изучив мнения и советы многих успешних топ-менеджеров и бизнесменов, можно составить список ценностей и принципов, ведущих компанию к успеху:

1. Создание продуктов, ориентированных на потребности клиентов.

Ни с кем не меряться — «есть только мы и рынок». Рынок является основой. Нужно сосредоточить свое внимание на предоставлении клиентам услуг. Успех в компании приходит в основном благодаря ее успеху у клиентов, и ничему другому. Поэтому потребители — единственная причина существования компании, и основным показателем успеха является удовлетворенность клиентов.

2. Внимательность к потребностям сотрудников.

В условиях жесткой борьбы за потребителя, когда происходит выравнивание уровня технической оснащенности, маркетинга и лоббизма, лидерство на рынке обеспечивается талантливым персоналом. Иметь талантливых сотрудников — это конкурентное преимущество бизнеса.

2.1. У сотрудников должны быть возможности для роста. Люди — основной актив. Необходимо планировать соответствующие расходы на людей, в том числе на их обучение. Не делать этого — значит, обманывать людей.

2.2. Нужно непрестанно стремиться улучшать рабочую обстановку, обеспечивая наилучшие и наиболее комфортные условия труда. Это позволит работать в благоприятной и творческой атмосфере. И это дело не только начальства, но и каждого сотрудника отдельно взятого.

2.3. Честные и открытые действия, выполнение обещаний. Вклад каждого признается и поощряется.

3. Работа в команде.

3.1. На схеме организационная структура компании обычно показана в виде иерархии. Но имеет место и другая структура. Четкая «вертикаль власти» зачастую лишает сотрудников возможности соучастия. Во многих компаниях — гигантах, для высшего звена управления важно участие каждого человека в команде, вне зависимости от его должности.

Примером такой компании является финская клининговая компания «SOL». Это лидер в своей отрасли, компания имеет широкую сеть по разным странам. И, как они сами утверждают, «ключевыми факторами успеха являются высокое качество и удовлетворенность клиентов, сильный акцент на обучение персонала, и довольные сотрудники».

Работая в единой команде, каждый стремится быть профессионалом, способным развиваться и вносить свой вклад в достижение целей компании. Все решения принимаются в свете того, что они верны для компании в целом в длительной перспективе, а не в данный момент.

3.2. Топ-менеджер в компании — это не диктатор, принимающий правильные решения, а некий «синтезатор» различных точек зрения, который стремится познакомиться с максимальным числом мнений своих сотрудников.

4. Толерантность. В культуре многих компаний не принято задавать неудобные вопросы. Но, на мой взгляд, топ-менеджер должен быть открыт для них. Каждый может задать вопросы, не опасаясь того, что за этим может последовать наказание. Если руководитель готов начать диалог, который, возможно, приведет к взаимовыгодному решению, — это увеличивает эффективность всей компании.

5.1. В повседневной работе должен вестись постоянный поиск новых решений, его поощрение и нацеливание на повышение надежности и результативности. Менеджер должен стремиться создать творческий подход к решению проблем повседневной реальности — только так можно обеспечить высокое качество продуктов и услуг.

5.2. Идеи из культур других компаний. Беря их на вооружение, можно наилучшим образом использовать это многообразие в организационных целях.

6. Совершенство. Залогом успеха является совершенство во всех областях работы. Поэтому необходимо приложить все усилия к созданию, поддержанию и усилению конкурентного преимущества.

Можно услышать от кого-то, что приведенные выше принципы очень похожи на стандарты компании, в которой они работают; что во многом вещи достаточно декларативные, но реализовать подобные принципы на практике будет трудно. И, с одной стороны, они правы. Достичь совершенства иногда кажется невозможным.

Да и само понятие «совершенства» слишком размытое и далекое. Но, с другой стороны, неверие в принципы компании — это «пораженческое» настроение.

Лично я за принципы. Следует обязательно декларировать принципы, по которым сотрудникам следует «жить» в компании, далее фиксировать, что в организации не так, и исправлять ее, постепенно приближаясь к идеалу. Набивая шишки на этом пути, в любом новом проекте будет все меньше и меньше проблем на пути к достижению цели.

Важно отметить мнение Джима Коллинза, который делает важное предостережение: «Не существует «правильной» системы ценностей. Суть состоит не в том, какая у вас система ценностей, а в том, есть ли она, знаете ли вы ее, строите ли вы свою деятельность, опираясь на нее, сохраняете ли ее с течением времени» Джим Коллинз, Джерри Поррас . Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением — 1994.

В следующем параграфе мы рассмотрим более практичный подход к ценностям, а точнее методы управления ими.

Источник: studentopedia.ru

Корпоративные ценности – эффективная система бизнес-координат.

Как “театр начинается с вешалки”, так “бизнес начинается с корпоративных ценностей”.

Их легко распознать при первом же контакте с компанией. Ими пронизаны вся деловая переписка, телефонные разговоры с сотрудниками, интерьер офиса, вид охранника и атмосфера на ресепшне. Их невозможно скрыть, замаскировать — они моментально считываются даже посторонним человеком, попавшим в здание компании случайно.

Корпоративные ценности компании — это ее бренд, лицо и дух, а не какой-то набор правил, существующих для галочки. Они определяют характер и индивидуальный стиль компании, ее неповторимость и самобытность.

Зачем бизнесу нужно знать и транслировать в мир свои ценности?

По данным института Gallup, культура компании и ее ценности влияют на целый ряд показателей — внутренний и внешний бренд, качество клиентского сервиса, повышение удовлетворенности, лояльности, вовлеченности и эффективности сотрудников. Знание и понимание корпоративных ценностей сокращает период адаптации новичков, снижает затраты на подбор и обучение персонала.

Более того, сегодня они становятся в бизнес-мире главным инструментом менеджмента. Потому что именно ценности компании объединяют, мотивируют, направляют мысли и действия сотрудников в нужное русло. Когда каждый сотрудник воспринимает компанию как единый организм, это приносит логичный результат всей компании — деятельность внутри большой системы подчиняется общим законам и правилам, единым замыслам и целям. На языке ценностей легко объяснить коллективу доступным языком основные цели организации.

Многие эффективные и преуспевающие компании пошли дальше, создали особую корпоративную культуру — культуру постоянных улучшений, в рамках которой предполагается постоянное совершенствование и обучение. Компания формирует у сотрудников особое отношение к работе, эффективные поведенческие модели.

Работа фокусируется на том, чтобы внедрить преобразования, инициировать прогрессивные изменения в обучении и развитии персонала. Культура постоянных улучшений развивает соответствующий образ мышления во всей компании сверху донизу, причем в процессах улучшения и внедрения инноваций участвуют все сотрудники.

На чем базируются корпоративные ценности?

В каждой компании свой индивидуальный набор корпоративных правил и стандартов, базой для которых являются основополагающие понятия.

Стандартные нормы бизнеса в сфере производства:

• безопасность
• качество
• инновационное развитие
• эффективность
• партнерство.

Цели бизнеса достигаются с помощью следующих средств:

• командообразование
• профессионализм
• ответственность
• инициативность
• клиентоориентированность
• профессиональное и личное развитие
• нацеленность на результат
• вовлеченность
• лидерство.

Эффективное взаимодействие и коммуникация складываются из набора личностных ценностей, а именно:

• уважения
• честности
• открытости
• доверия
• порядочности.

Как сформулировать и адаптировать корпоративные ценности, компании решают индивидуально. Общее правило только одно — язык корпоративной культуры должен быть понятен всем членам команды. Этим общим языком являются ценности, принципы работы и взаимодействия, одинаковые для всех правила, оценки и регламенты.

Как внедрить систему корпоративных ценностей?

Продуктивность и достижение результатов напрямую зависят от того, насколько сотрудникам комфортно трудиться в существующей корпоративной культуре. Очевидно, что хорошо работать могут довольные, вовлеченные люди, которые сами искренне хотят вкладывать силы в работу. Насильно заставить выкладываться на работе невозможно. Такая деятельность превращается в ненавистное рабство и приносит только плачевный результат.

Для продуктивной работы и развития необходимы:

• внутренняя пропаганда – грамотная и ненавязчивая, но действенная
• схема материальной и нематериальной мотивации сотрудников
• отлаженная внешняя и внутренняя коммуникация
• обратная связь и контроль
• тренинги по тимбилдингу (командообразованию).

Этот путь непрост и кропотлив, так как труднее всего приживается то, что человеку преподносят извне. Новые ценности и нормы невозможно ввести приказом . Для получения результата надо принять ценность в качестве своей собственной и дальше руководствоваться ею в работе и формировать новый социальный и профессиональный стандарт.

Корпоративные ценности качественно прокачиваются на командообразующих, лидерских и коммуникативных тренингах.

Адаптированные под цели компании программы позволяют выстроить эффективную командную работу, зарядить лидеров, настроить правильные межличностные отношения.

Механика тимбилдинга, выстроенная индивидуально под ценности, стандарты конкретной компании, формирует понимание необходимости корпоративной культуры. Она задает направление и показывает, как продвигать корпоративные ценности внутри самой компании и во внешний мир. Участники овладевают практическими навыками командообразования, лидерства, эффективной коммуникации.

Тренинги по тимбилдингу также позволяют руководству объективно оценить персональные качества сослуживцев, соотнести их с личными и принятыми в компании моральными и этическими принципами поведения.

В результате, за короткое время, бизнес-стандарты, нормы становятся не навязанными, а собственными профессиональными установками сотрудников, которые успешно транслируются в дальнейшую работу.

Сильная корпоративная культура

• показывает сотрудникам четкие ориентиры
• улучшает коммуникацию
• способствует принятию продуктивных решений
• снижает затраты на контроль
• мотивирует сотрудников
• повышает лояльность персонала
• благоприятствует эффективному командообразованию

Целенаправленное развитие и поддержание в компании дружественной атмосферы, прозрачные отношения, позитивный подход к решению вопросов и внутренних проблем — это новая реальность развития корпораций и эффективная система бизнес-координат.

«Именно ценности упорядочивают людей, и побуждают их действовать сообща, во имя общих интересов». К. Бланшар, из книги «Ценностное управление».

P.S. Хотите получить “HR – шпаргалку” от “Новой Реальности”?

Поучаствуйте в опросе — мы вышлем материалы вам на почту.

Posted in HR-решебник, HR-шпаргалки Tagged HR-решебник

Похожие записи:

Настоящим в соответствии с Федеральным законом № 152-ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 года Вы подтверждаете свое согласие на обработку компанией ООО «ИВЕНТ ЦЕНТР М» персональных данных: сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, передачу исключительно в целях продажи программного обеспечения на Ваше имя, как это описано ниже, блокирование, обезличивание, уничтожение.

Компания ООО «ИВЕНТ ЦЕНТР М» гарантирует конфиденциальность получаемой информации. Обработка персональных данных осуществляется в целях эффективного исполнения заказов, договоров и иных обязательств, принятых компанией ООО «ИВЕНТ ЦЕНТР М» в качестве обязательных к исполнению.

В случае необходимости предоставления Ваших персональных данных правообладателю, дистрибьютору или реселлеру программного обеспечения в целях регистрации программного обеспечения на ваше имя, вы даёте согласие на передачу ваших персональных данных. Компания ООО «ИВЕНТ ЦЕНТР М» гарантирует, что правообладатель, дистрибьютор или реселлер программного обеспечения осуществляет защиту персональных данных на условиях, аналогичных изложенным в Политике конфиденциальности персональных данных.

Настоящее согласие распространяется на следующие Ваши персональные данные: фамилия, имя и отчество, адрес электронной почты, почтовый адрес доставки заказов, контактный телефон, платёжные реквизиты.

Срок действия согласия является неограниченным. Вы можете в любой момент отозвать настоящее согласие, направив письменное уведомления на адрес: 101000, г. Москва, ул. Мясницкая, д. 30/1/2, стр. 2, оф. 4 с пометкой «Отзыв согласия на обработку персональных данных».

Обращаем ваше внимание, что отзыв согласия на обработку персональных данных влечёт за собой удаление Вашей учётной записи с Интернет-сайта (http://www.eventcentrum.ru), а также уничтожение записей, содержащих ваши персональные данные, в системах обработки персональных данных компании ООО «ИВЕНТ ЦЕНТР М», что может сделать невозможным пользование интернет-сервисами компании ООО «ИВЕНТ ЦЕНТР М».

Гарантирую, что представленная мной информация является полной, точной и достоверной, а также что при представлении информации не нарушаются действующее законодательство Российской Федерации, законные права и интересы третьих лиц. Вся представленная информация заполнена мною в отношении себя лично.

Настоящее согласие действует в течение всего периода хранения персональных данных, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.

Источник: hr-solution.org