Оценка эффективности управления человеческими ресурсами осуществляется с использованием системы сбалансированных показателей, включающей составляющие: финансовую, клиентскую, внутренних бизнес-процессов, обучения и развития.
Назначение и расчет ключевых показателей, а также процедуры их использования при оценке осуществляется в соответствии с действующими в организации Методическими указаниями по расчету и оценке выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ)) деятельности. Методические указания определяют порядок:
— сбора и подготовки информации;
— оценки выполнения «сквозных» КПЭ;
— расчета и оценки выполнения количественных КПЭ;
— оценки выполнения качественных КПЭ;
— определения единого рейтинга структурных подразделений;
— формирования отчетности о достигнутых значениях КПЭ;
— уведомления подразделений о выставленных экспертных оценках.
Ключевые показатели эффективности бизнес-процесса «Управление персоналом»
Источник: studopedia.ru
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Три главные ошибки руководителя || Михаил Москотин
Эффективное управление персоналом как залог успеха любого бизнеса
Каждый руководитель стремится оптимизировать бизнес–процессы организации и превратить компанию в отлаженный эффективный механизм. Функционирование и постоянное организационное развитие становятся взаимозависимыми состояниями предприятия. Доля управленческих функций и их качество с внешних факторов перераспределяются на внутренние. Ни одна бизнес-структура не может стоять на месте.
Она должна развиваться, достигать новые цели и решать задачи, сохранять стабильность экономического роста и достигнутые позиции. В век информационных технологий достичь такого уровня можно только используя эти самые технологии. Для развития организация должна управлять своими активами, среди которых главный — это персонал.
Хорошо продуманные действия службы управления персоналом помогут компании завоевать свое место на рынке и с уверенностью строить планы на завтра. Что же будет, если объединить работу с персоналом и информационные технологии? Получится информационный продукт для управления персоналом.
На практике автоматизация тех или иных процессов предприятия происходит не столь гладко. У руководителей предприятий, как и у рядовых сотрудников, находится масса причин противодействовать автоматизации управления персоналом.
У них может не хватать как понимания, зачем это нужно, так и просто времени; кадровые процессы могут быть плохо описаны и идентифицированы; наконец, и руководители, и подчиненные могут считать, что автоматизация снизит их собственную «значимость» и «важность» на предприятии. Все это приводит к тому, что лишь в 15% отечественных предприятий используют автоматизированные средства управления персоналом и при этом удовлетворены ими.
Зачем организации нужна автоматизированная система управления персоналом? В первую очередь, для того чтобы обеспечить достойный современный уровень работы с информацией. Автоматизированная система управления персоналом обеспечивает централизованное хранение различных данных — от штатного расписания до списка работников. Единожды введенные сведения сразу будут использоваться везде, где в них есть потребность, а раз нет необходимости повторно вводить информацию, значит, меньше ошибок и проще их исправить.
Управление персоналом: ключевые принципы построения сильной команды | Бизнес Конструктор
Уход от бумажной работы, несомненно, облегчает жизнь рядовых сотрудников отдела кадров: заполнение унифицированных печатных форм, получение произвольных выборок из списков сотрудников предприятия, составление отчетности на любой момент времени и за определенный период и многое другое происходит автоматически. Но и преимущества для руководителя налицо.
Использование системы управления персоналом упорядочивает и систематизирует информацию, обеспечивает оперативность ее обработки. Все это дает возможность менеджеру по персоналу анализировать ситуацию по кадровым ресурсам предприятия и быстро принимать решения, оперируя фактами.
Современные автоматизированные системы управления персоналом непрерывно и стремительно развиваются. У них появились новые неоспоримые преимущества, и в результате сегодня они способны стать еще более эффективным инструментом в руках квалифицированного менеджера по персоналу. Теперь автоматизированные системы не только облегчают работу по учету кадров, но и снабжают объективной информацией о положении дел в компании, позволяют достоверно спрогнозировать, как будет развиваться бизнес в перспективе.
Рынок информационных технологий предлагает широкий выбор программных продуктов для решения актуальных проблем управления персоналом и оптимизации бизнес-процессов в компаниях разного уровня организационного развития и разных направлений деятельности.
Фирма «1С» позиционирует на рынке программный продукт «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» как программу массового назначения для комплексной автоматизации расчета заработной платы и реализации кадровой политики предприятий и организаций. Она успешно применяется в кадровых службах, бухгалтериях и других подразделениях, в задачу которых входит организация эффективной работы персонала.
Программный продукт «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» разработан на основе значительного опыта в области управления персоналом и включает в себя следующие подсистемы:
Поиск и подбор персонала
Подсистема предназначена для автоматизации процесса поиска и подбора персонала. В ней реализованы возможности создания вакансий и полный цикл их обработки, а также функции выбора и утверждения кандидата, хранения резюме кандидатов.
Обучение и развитие
«1С:Зарплата и Управление персоналом 8» автоматизирует процесс составления планов и графиков обучения, организацию процесса обучения и оценки его эффективности. Формируется «библиотека» курсов обучения (курсы повышения квалификации, семинары, тренинги и т.д.), которая является базой для планирования и организации обучения.
Планирование работ по управлению персоналом
Подсистема направлена на выработку оптимального плана работ, для достижения целей с минимальными затратами. В ней реализовано планирование ресурсов и планирование мероприятий.
Развитие компетенций
Подсистема управления компетенциями обеспечивает оценку персонала и контроль результатов оценки. Она включает справочник, содержащий глоссарий компетенций, что позволяет ускорить разработку критериев оценки персонала.
Аттестация
Подсистема автоматизирует процесс аттестации работников и позволяет проводить следующие работы:
- контролировать оценки работников;
- назначать аттестации;
- контролировать проведение аттестаций;
- анализировать оценки компетенций.
Все подсистемы интегрированы в единую систему и представляют собой полный инструмент управления персоналом с возможностью получения комплексной аналитической и отчетной информации.
Построение схем мотивации
Менеджерам предлагается инструмент разработки и изменения схем мотивации работников, предполагающих использование произвольного перечня показателей результатов производственной деятельности как отдельных работников, так и подразделений или предприятия в целом.
Инструмент пошагового ввода схем мотиваций обеспечивает удобный наглядный ввод схемы мотивации, а также возможность получить ее печатную форму до создания документов.
Анализ затрат на привлечение персонала
Специалистам кадровых служб предоставляется инструментарий анализа затрат на привлечение персонала, он состоит из средств учета затрат по каждому источнику персонала, регистрации источника поступления каждого кандидата и аналитического отчета.
При помощи этого инструментария менеджер может проанализировать эффективность произведенных затрат на основании стоимости привлечения одного кандидата по каждому источнику и средней стоимости привлечения по всем источникам.
По результатам автоматизации деятельности службы по управлению персоналом на базе «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» руководство будет иметь полный контроль за происходящим, задавать структуру предприятия и составляющих его организаций, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и достоверной информации.
Мощные аналитические отчеты предоставляют пользователю информацию в произвольных разрезах. Кадровая служба получает ценный инструмент автоматизации рутинных задач, возможность формировать гибкие отчеты о работниках с различными условиями отбора и сортировки.
Помимо основной конфигурации «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» существует целая линейка продуктов, также помогающих автоматизировать узконаправленные участки кадрового учета организации: «1С: Предприятие 8. Оценка персонала», Модуль «Психодиагностика» для конфигурации «1С:Зарплата и Управление персоналом 8», «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» + «1С:Оценка Персонала» + «1С-Битрикс:Корпоративный Портал».
Источник: dialogit.ru
Управление персоналом как эффективный бизнес процесс
Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы
Цели и принципы управления персоналом в современной организации
Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.
Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.
Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.
Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:
- Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.
- Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.
- Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
- Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
- Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.
Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя. - Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.
- Принцип повышения квалификации.
- Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.
Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.
Стратегии управления персоналом
Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.
Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.
Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.
Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:
Предпринимательская стратегия.
Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:
- отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
- вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
- оценка по реальным результатам;
- неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
- планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.
Стратегия динамического роста.
В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:
- отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
- беспристрастное и справедливое вознаграждение;
- оценка по четко оговоренным критериям;
- акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
- планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.
Стратегия прибыльности.
Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:
- отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
- вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
- оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
- развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
- планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.
Стратегия ликвидации.
Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:
- набор служащих маловероятен;
- оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
- оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
- развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
- продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.
Стратегия круговорота.
Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:
- отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
- оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
- оценка по результату работы;
- обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
- продвижение может иметь различные формы.
Технологии управления
Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.
Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:
- Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
- Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
- Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
- Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.
Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.
Методы управления
Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.
Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:
- Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
- Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
- Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.
Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней
Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.
Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:
- Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.
- HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
- Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
- Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
- Использование социальных сетей для поиска сотрудников.
Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.
Для этого используются следующие методы:
- Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
- Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
- Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
- Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
- Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.
Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание “Ударник коммунистического труда”.
Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:
- Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
- Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
- Тестирование, интервьюирование.
- Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
- Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.
Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:
- Профессиональные курсы обучения.
- Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
- Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
- Деловые игры и тренинги.
- Самостоятельное обучение.
Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:
- подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
- объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
- решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
- автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.
Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.
- Свежие записи
- Ятрогенные побочные эффекты это
- Ярина плюс побочные эффекты кровяные выделения
- Янтарная кислота для растений эффект
- Яковлева т г мотивация персонала построение эффективной системы оплаты труда
- Яйцо куриное с1 эффект se синявинское 10шт
Источник: tur-mir.ru