Увольнение как бизнес процессов

Работа для многих как вторая семья. И если продолжить параллель, то увольнение на работе сродни разводу. Организационный консультант и бизнес-тренер Инга Орлова разобрала порядок действий работодателя, которому приходится расстаться с сотрудником по своей инициативе. Подробнее об этом — в её курсе «Бесконфликтное увольнение персонала» в «Академии» hh.ru.

⏱ 7 минут полезного чтения

Причин, по которым руководитель может быть вынужден расстаться с одним из своих сотрудников, существует множество. Но в этой статье мы не будем останавливаться на юридических аспектах процесса: для увольнения сотрудника нужны серьезные основания — будем считать, что они у вас есть и действуете вы строго в соответствии с Трудовым кодексом, к чему и призывает hh.ru. Осталось построить правильный процесс коммуникации. Это важно для всех руководителей, которым по роду своей деятельности приходится проводить ротацию или оптимизацию в своём отделе.

Если подчинённый — это последний человек, который узнал о своём увольнении, то в первую очередь нужно уволить его руководителя (если только речь не идёт о непредвиденном сокращении).

УВОЛЬНЕНИЕ: как попрощаться с сотрудником. ПРОСТЫЕ СОВЕТЫ

Задача руководителя — обеспечить эффективную работу вверенного ему подразделения. Естественно, работа выполняется руками подчинённых. Вне зависимости от стиля управления, грамотный менеджер обязан:

1. Ставить чёткие задачи и оговаривать желаемый результат.
2. Контролировать итоги работы.
3. Предоставлять обратную связь.

Остальные функции управления — мотивация, развитие, предварительный и промежуточный контроль и другие — варьируются в зависимости от уровня развития подчинённых. Адекватный руководитель, который действительно недоволен результатами работы сотрудника, а не просто хочет свести личные счёты, регулярно говорит об этом подчинённому и работает над исправлением ситуации. Если терпение руководителя приблизилось к точке невозврата, он должен чётко проговорить: «Либо ты работаешь по правилам компании, либо тебе придётся найти более подходящую организацию». И тогда беседа об увольнении не будет звучать как гром среди ясного неба, сотруднику будет легче принять эту новость, и ощущение несправедливости, из-за которого бегут жаловаться в различные организации, можно будет минимизировать.

Как же проводить саму беседу? Итак, сначала рассмотрим основные правила проведения беседы об увольнении, а потом пошаговый алгоритм.

Кто?

Проводить беседу об увольнении с сотрудником должен непосредственный руководитель, а не менеджер по персоналу. У многих руководителей существует соблазн снять с себя эту неприятную задачу. Но это неуважение и к подчинённому, и к сотруднику службы персонала. Инициатор расторжения трудовых отношений — руководитель, поэтому именно он должен объясниться с сотрудником.

Как?

Письменные уведомления высылают только после личной беседы. Письменная коммуникация лишена эмоциональной окраски, мы сами приписываем её тексту. А так как официальный язык слишком сухой, да ещё и новость неприятная, ситуация, когда мы об увольнении сообщаем только через письмо, будет восприниматься сотрудником как плевок в душу. Поэтому сначала личная беседа, а письменное уведомление — как памятка, а также для соблюдения официальных процедур — высылается после.

Сколько?

Продолжительность беседы об увольнении ориентировочно составляет 15–20 минут. Меньше не получится: вы убедитесь в этом, когда познакомитесь с алгоритмом. Больше — это уже несколько иной жанр: например, сеанс психотерапии или коучинга.

Когда?

Лучше сообщить сотруднику об увольнении тогда, когда вы приняли это решение. Руководители часто грешат затягиванием принятия решения или, скорее, его реализации. Как и в семье: чувств уже нет, каждый живёт своей жизнью — семьёй это не назвать, но и развестись жалко. Ведь столько лет вместе, а «за дверью» могут быть и худшие варианты: этот плохонький, но свой, как чемодан без ручки — и нести неудобно, и выкинуть жалко.

Некоторые специалисты рекомендуют проводить беседу в пятницу, в расчёте на то, что человек на выходных немного успокоится. Если же решение у вас созрело в понедельник, то тянуть до пятницы нет смысла, это только накалит обстановку в отделе. Желательно беседу провести в конце рабочего дня — может, даже немного задержать сотрудника на работе. Это позволит уволенному в растрёпанных чувствах не встречаться с коллегами, спокойно собраться без шушуканья за спиной, а главное, не выплёскивать на них свои эмоции и не обвинять вас во всех грехах.

Как провести разговор

1. Сразу переходите к цели.

В начале беседы не затягивайте разговоры о погоде, природе и семье — в контексте увольнения это выглядит цинично.

2. Сообщите причины увольнения.

Опирайтесь на факты трудовой биографии, которые привели к этому решению, а также на предыдущие совместные усилия по изменению ситуации и договорённости, которые не были выполнены со стороны сотрудника. Именно на этой стадии могут возникнуть разногласия: сотрудник может быть не согласен, обвинять вас, обстоятельства, просить войти в его положение. Вам, как руководителю, важно выдержать правильный тон беседы — без нападок, раздражения, агрессии, попыток эмоционально доказать во что бы то ни стало свою правоту.

3. Поддержите увольняемого.

Постарайтесь избегать избитых фраз вроде: «Я вас понимаю». Здесь не может быть универсальных фраз, все сотрудники разные, и вам лучше знать, какие слова подобрать. Эмоциональный интеллект вам в помощь.

4. Обсудите дальнейшие действия.

Что сотрудник должен делать дальше: собирать вещи и увольняться одним днём или передавать дела? Может ли он в течение двух недель отработки отпрашиваться на собеседования? Этот этап разговора позволит переключить сотрудника с эмоций на рабочие вопросы. Часто бывает, что увольняемый в этот момент не может полностью сосредоточиться, поэтому по итогам разговора договоритесь прислать ему электронное письмо-памятку.

5. Предложите помощь.

Об этом часто забывают или даже не понимают, какую помощь можно оказать. На Западе активно применяется аутплейсмент среди компаний, которые дорожат своей репутацией как работодателя.

Аутплейсмент — это метод лояльного увольнения. Важно не испортить отношения при расставании и помочь сотруднику найти пригодятся советы менеджеров по подбору персонала: как правильно составить резюме, где и как искать новую работу, список рекрутинговых агентств, возможность потренироваться в прохождении собеседования в ролевых играх с предоставлением обратной связи.

Увольнение подчинённых — это не дуэль и не точка сведения счётов. Это история неоправданных надежд, крушения планов на будущее и падения самооценки, это стресс не только для подчиненного, но и для руководителя. Отсюда неоправданные эмоции: злость, обида, депрессия. Относитесь к сотрудникам с заботой, и вы сможете избежать судебных разбирательств, ведь Трудовой кодекс РФ всегда на стороне сотрудника, и расстаться с ним можно только договариваясь.

6. Жизнь продолжается

Как показывает практика, нередко после увольнения люди находят работу, более подходящую им — потому что уже знают, что точно им не подойдёт. Так что увольнение для многих — точка роста и пересмотра карьеры.

Искать нового сотрудника, скорее всего, придётся и вам. Подойдите к составлению вакансии с учётом предыдущего опыта — может, нужно точнее указать требования к кандидату. И разместите её на hh.ru.

Вакансии дня

HeadHunter

• О компании
• Наши вакансии
• Реклама на сайте
• Требования к ПО
• Защита персональных данных
• Безопасный HeadHunter
• Этика и комплаенс
• HeadHunter API
• Партнерам
• Инвесторам
• Условия оказания услуг
• Условия использования сайтов

Новости и статьи

• Новости рынка HR
• Жизнь в компании
• ИТ-проекты
• Рейтинг работодателей России

Сервисы для соискателей

• Готовое резюме
• Все сервисы
• Профориентация
• Продвижение резюме
• Хочу у вас работать
• Производственный календарь
• Экспертная рекомендация

Молодым специалистам

• Карьера для молодых специалистов
• Школа программистов
• Школа продактов

• Поиск сотрудников
• Помощь
• Пользовательское соглашение

• Каталог компаний
• Работа по профессиям

• Уведомления в мессенджер

Сегодня на сайте 1305011 вакансий , 62491093 резюме , 1948262 компании и за неделю 3254753 приглашения

Источник: hh.ru

Увольнение с любовью: как расстаться с сотрудником и укрепить HR-бренд

По данным исследования компании Ancor, в марте-апреле у 41% HR-директоров оптимизация штата вошла в топ-3 приоритетных задач. Крупный бизнес еще как-то держится, но разразившийся кризис заставляет небольшие компании сокращать персонал.

Процедура стрессовая и для тех, кого увольняют, и для того, кто увольняет. Основатели компании HumanResulting Константин Бурым и Анастасия Ельшина рассказывают, как провести увольнение максимально безболезненно и при этом укрепить HR-бренд.

Увольнение с любовью: как расстаться с сотрудником и укрепить HR-бренд

Травматичное увольнение грозит не только потерянными нервными клетками всем участникам процесса, но и ухудшением репутации работодателя. Обиженные бывшие сотрудники на эмоциях печатают нелицеприятные отзывы и посты в социальных сетях, рассказывают друзьям о том, как несправедливо с ними поступили. И весь этот негатив навеки повисает в информационном поле.

Правильно проведенное увольнение в большинстве случаев оставляет у бывшего сотрудника благоприятное впечатление о компании, которое он транслирует и вовне, тем самым укрепляя HR-бренд.

Подготовьте факты

Надо отметить, что в кризис расставаться с сотрудниками морально легче. Есть объективная внешняя причина, на которую можно все списать, не вникая в детали. Но в обычной жизни стоит запастись фактической информацией, ведь сотрудник может попросить обосновать решение об увольнении.

Все опоздания, невыполненные в срок задания, постоянные ошибки в текущей работе, проваленные проекты нужно выписать, чтобы под рукой были веские аргументы. Очень важно озвучивать эту информацию спокойно, как реальные факты, а не личные оценки или претензии.

Правильно настройтесь

Для работодателя, особенно в небольшой компании, увольнение сотрудника — крайне неприятная процедура. Поэтому она может вызывать раздражение и желание побыстрее с этим покончить. Но не стоит проводить увольнение на негативных эмоциях.

Увольнять лучше в состоянии благодарности и с ощущением, что расставание с сотрудником несет благо и ему, и бизнесу. Ведь накопилось заметное всем напряжение, избавившись от которого, все почувствуют облегчение.

Даже если увольняемый зарекомендовал себя не с лучшей стороны и провалил большинство задач, нужно вспомнить, с чем он справлялся, чем помог коллективу, что хорошего в нем есть как в человеке. И искренне поблагодарить его за это. Для начала мысленно. Это поможет прийти в правильное расположение духа.

Руководитель должен помнить, что решение уже принято, человек уходит из компании и увольнение не повод для нотаций и претензий. В любых отношениях точку нужно поставить достойно.

Приготовьтесь слушать как психолог

Есть большая вероятность того, что увольняемый сотрудник захочет высказаться по поводу своего увольнения. И, может быть, очень эмоционально. В этот момент руководителю нужно быть готовым слушать, не вступая в диалог. Побыть немножко психологом и дать человеку выговориться, снять напряжение. Помните, что невозможно конфликтовать с тем, кто не собирается этого делать.

После того как ваш сотрудник «остынет», можно деликатно предложить ему обратную связь, начав разговор фразой: «Я готов предложить вам обратную связь, хотите?». Если сотрудник согласится — рассказать про его сильные и слабые стороны, возможно, предложить помощь в поиске работы. Это могут быть как консультация со штатным HR-специалистом по составлению резюме и мини-тренинг по прохождению собеседования, так и рекомендация на открытые у партнеров по бизнесу вакансии.

Но прежде чем «причинять добро», обязательно нужно поинтересоваться, хочет ли этого человек. Обратная связь должна быть только по доброй воле сотрудника.

Организуйте увольнение как праздник

Очень правильно, когда в компании есть традиция провожать сотрудников с занимаемой должности торжественно. Будет уместно подарить даме букет цветов, а мужчине — торт к чаю. Отлично, если на прощальное чаепитие придет руководитель компании или отдела, публично поблагодарит уходящего сотрудника, скажет какие-то теплые слова.

Сотрудники компании должны видеть, что здесь принято по-доброму расставаться с коллегами — это снижает боязнь увольнения, а работодатель набирает баллы за человечность.

Хорошо, если увольнение проводит HR-менеджер компании, а на прощальной встрече добрые слова говорит руководитель рангом выше, чем непосредственный начальник увольняемого. Это — знак уважения.

Делегируйте увольнение

У каждого человека свой темперамент, не все умеют держать эмоции под контролем. Бывают ситуации, когда увольнение стоит делегировать даже не HR-директору, а внешнему специалисту.

Не стоит заниматься увольнениями самостоятельно, если к числу сильных сторон руководителя не относятся эмпатия и выдержанность. Взрывной темперамент — явное противопоказание для таких процедур.

Если сотрудник пользуется репутацией заядлого скандалиста и градус взаимного недовольства слишком высок, то это как раз тот случай, когда не стоит увольнять человека лично. Специалист не из штата, будучи нейтральной фигурой, справится с задачей эффективнее и сможет нейтрализовать (хотя бы частично) негатив сотрудника.

Нанять специалиста по увольнению стоит в том случае, если сотрудник вызывает личную неприязнь. В стрессовой ситуации даже очень выдержанному и собранному руководителю будет сложно провести процедуру доброжелательно. Люди чувствуют неискренность, и это может стать катализатором для скандала.

Но в любом случае, как бы ни складывались отношения с увольняемым, попрощаться и сказать что-то хорошее надо лично. Как минимум, написать сотруднику личное письмо.

Увольнения, как и любые другие бизнес-процессы, требуют навыка. Если каждый раз руководитель испытывает сильный стресс, значит, ему нужно научиться это делать. Потренироваться с профессионалами, чтобы снять страхи и почувствовать уверенность в праве расставаться с теми, кто не подходит для бизнеса. И делать это доброжелательно и с любовью.

Как достичь максимума

• Подготовьте фактическую информацию о том, что положительного сделал сотрудник для компании и каких значимых результатов он достиг за время работы. Во втором списке отметьте, что вас не устраивало в работе сотрудника, описав провальные результаты работы. Увольняя, оперируйте только фактами без их оценки, претензий и нравоучений.
• Морально настройтесь на благодарность. Каким бы ни был сотрудник, что-то хорошее он все равно сделал.
• Выслушайте человека, не давайте обратную связь и не предлагайте помощь, если вас об этом не попросили. А если попросили, то дайте безоценочный фидбэк и предложите ту помощь, которую реально можете оказать.
• Проводите сотрудника достойно. Дамам можно дарить цветы, мужчинам — торт к чаю. И руководитель обязательно должен поблагодарить уходящего сотрудника публично на прощальной встрече.
• Делегируйте увольнение внешнему специалисту, если нет уверенности в том, что вы сами способны на искреннее доброжелательное увольнение. Репутация бизнеса в любом случае стоит дороже.

Фото на обложке: Dragon Images/Shutterstock

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Источник: brutals.ru

Как быстро заменить ушедшего сотрудника

В небольшой компании каждый сотрудник – ключевой. Но не всегда руководителю удается повлиять на решение об уходе. Что делать в подобной ситуации? Поговорим о том, как быстро заменить уволившегося специалиста без ущерба для бизнес-процессов.

Статья будет особенно полезна для руководителей бизнеса в сегменте МСП.

Действуем по горячим следам

После увольнения сотрудника (особенно внезапного) некогда анализировать ситуацию: почему так произошло? Что именно послужило причиной? Как не допустить этого вновь? Вопросы вы зададите себе позже. Первоочередная задача – быстро найти замену уволившемуся.

Люди редко уходят, «хлопнув дверью», без объяснения причин. Если сотрудник положил вам на стол заявление об увольнении, попробуйте поговорить с ним. В ваших интересах договориться со специалистом об отработке более длительного срока, чем две недели. Попросите поддержать вас до тех пор, пока вы не найдете ему замену, а также ввести новичка в курс дела.

Постарайтесь расстаться по-хорошему. Предоставьте человеку положительные письменные рекомендации и пообещайте оставить о нем устные отзывы новому работодателю при необходимости. Заплатите за отработанное время, сообщите специалисту, что вам жаль с ним расставаться (если это действительно так), и что вы будете рады сотрудничеству в будущем. Существует даже небольшая вероятность того, что человек «одумается» и решит остаться.

Идеально, если вы сможете договориться о том, чтобы предшественник передал дела преемнику. В противном случае вновь прибывшему сотруднику придется потратить много времени и сил, чтобы вникнуть во все нюансы работы.

Вам крупно повезет, если уходящий специалист ко всему прочему согласится поучаствовать в подборе кадров. Конечно, к таким «услугам» стоит прибегать только при наличии уверенности в компетентности увольняющегося.

Что делать, если уволившийся сотрудник не идет на контакт

Если расстаться мирно не получается, и сотрудник тверд в своем решении уволиться с формальной отработкой, или вовсе взял больничный (отпуск) и даже не вернулся в офис за документами, придется перейти к плану Б.

На время отсутствия специалиста можно возложить часть его обязанностей на действующих сотрудников за дополнительную плату.

Если закрыть вакансию своевременно не вышло, а весь имеющийся персонал занят другой работой или не обладает нужными компетенциями, рассмотрите такую услугу как интерим-менеджмент. Вариант подойдет для временного привлечения руководящих должностей.

Бывает так, что работник обеспечивал большую часть бизнес-процессов. Например, менеджер отдела продаж обслуживал 45% ключевых клиентов. При этом он самостоятельно составлял базу данных клиентов, обрабатывал входящие заявки, проверял документацию и сопровождал клиентов.

Если в вашей фирме сложилась такая практика, это – «тревожный звоночек». Пора задуматься о пересмотре тактики и стратегии, чтобы «незаменимость» специалистов была сведена к минимуму.

В таких ситуациях разумнее всего обратиться за помощью в рекрутинговое агентство или к проверенному рекрутеру. Специалисты по кадрам обладают всеми необходимыми компетенциями для подбора персонала и имеют базы данных с подходящими кандидатами «на все случаи жизни».

Есть даже частные агентства, которые специализируются на найме конкретных должностей в определенных населенных пунктах. Таким образом вы за разумную плату сможете быстро и эффективно закрыть образовавшуюся брешь в бизнес-процессах.

Как сгладить последствия увольнения важного сотрудника

Чтобы быстро заменить работника без ущерба для собственного бизнеса, потребуется выполнить следующие действия:

1. Определить цели и задачи организации.
2. Сформулировать ценности и принципы компании.
3. Повысить контроль за соблюдением требований (при этом важно избегать давления).
4. Регламентировать бизнес-процессы, распределить зоны ответственности.
5. При необходимости произвести реорганизацию компании.
6. Создать систему мотивации: связка «Премия = Эффективность выполнения KPI».
7. Подводить промежуточные итоги работы: хвалить лучших сотрудников и мотивировать (не критиковать!) менее успешных.

Первостепенная задача лидера – составить детальное описание бизнес-процессов компании, чтобы выяснить, кто и какую работу выполняет. Необходимо четко определить обязанности каждого специалиста и зафиксировать в должностных инструкциях.

Нужно понять, какие кадры действительно нужны, а какие – «балласт». Оцените, насколько равномерно распределена нагрузка на персонал, и где в производственном процессе «узкие места». Иногда имеет смысл провести оптимизацию, а в других случаях, напротив, расширить штат и даже масштабировать бизнес. Действуйте адекватно ситуации.

Далее нужно выяснить, какие требования предъявить к соискателям. По возможности стоит обратиться в профильную фирму, которая занимается подбором персонала и консультированием в сфере разработки кадровой политики, а также провести совещание с руководителями отделов с соответствующей повесткой дня.

После того, как деятельность компании будет алгоритмизирована, а результаты – измеримыми, вы сможете без лишних усилий заменить любого работника в вашей фирме.

Но перед тем, как увольнять неэффективных (на ваш взгляд) специалистов, или ждать, пока кто-то еще уволится по собственной инициативе, попробуйте понять причины текучести кадров. Возможно, пришло время поработать над корпоративной культурой, составить план по развитию и обучению действующих кадров, выяснить причины «оттока умов» и низкой мотивации отдельных специалистов.

Реклама: ООО «ЛЕГАЛ ЭДВАЙС», ИНН: 7842509289

• #управление персоналом
• #увольнение работника
• #подбор персонала
• #RosCo

Источник: www.klerk.ru