Виды структур управления бизнесом

Создание собственной компании, работающей в той или иной сфере деятельности, представляет собой нелегкий и многоэтапный процесс, напрямую связанный со множеством организационных процессов. Если вы только начинаете собственное дело, то планирование является важнейшим аспектом, то же касается и следующих уровней масштабирования, когда один офис перерастает в сеть филиалов, компания разрастается и требует создания более сложной организационной структуры.

На каждом из этапов нужны соответствующие инструменты и способы, которые помогут держать все под контролем, организовать разумное взаимодействие между сотрудниками, отделами, филиалами, партнерскими организациями. Все это можно назвать организационным планированием, включающим в себя в первую очередь структурную организацию компании, а в дальнейшем, возможно, и группы компаний в зависимости от тех успехов, которых удастся добиться.

Стоит подробней разобрать все доступные инструменты и способы которые могут эффективно помочь на разных этапах структурного и организационного планирования. Кроме того, наша компания готова предложить свои инструменты для руководителей и персонала компании.

Типы организационных структур

Правильная организационная структура компании — первый и главный шаг к успеху

Любую компанию можно представить как набор материальных и нематериальных ресурсов, которые используются для достижения той или иной цели в рамках разработанной стратегии. Далеко не всегда главной задачей является извлечение прибыли любыми путями. Кроме того, компания должна заботиться о собственной репутации, развитии партнерских отношений. Должны приниматься определенные меры и решения для эффективной конкурентной борьбы.

Задач много, и каждый день появляются новые. Для того чтобы эффективно решать их, потребуется выстроить правильную и эффективно работающую структуру компании, включающую в себя отдельных сотрудников и отделы. Однако недостаточно просто создать должность и поставить на нее человека. В первую очередь необходимо создать связи между сотрудниками, организовать процесс, контроль и эффективное взаимодействия. Для этого персонал, включая руководителей отделов и служб, должен знать следующее:

• перечень собственных должностных обязанностей;
• зоны ответственности других сотрудников, а также то, к кому и по каким вопросам можно обращаться;
• какие инструменты, ресурсы материального, нематериального типа имеются в отделе (компании) для решения той или иной задачи;
• кто и кого замещает в случае отсутствия на рабочем месте, какова иерархия на разных уровнях.

Таким образом, должна быть создана четкая структура руководства от группы к отделу, от отдела к филиалу, от филиала к компании в целом. Каждый сотрудник на своем месте должен знать, что и как делать, кто руководит процессом и чего от него ждут. В такой ситуации, когда создана эффективная организационная структура, в значительной степени повышаются скорость и качество решения организационных вопросов.

Виды организационных структур

Годы развития систем и методов менеджмента в организациях и предприятиях позволили сформировать несколько основных разновидностей организационных структур компаний. Каждая из них имеет свои преимущества и недостатки и выбирается исходя из особенностей действий в той или иной деловой среде. В частности, принято выделять следующие виды организационных структур:

• линейные;
• функциональные;
• линейно-функциональные, сочетающие в себе принципы первых двух вариантов структур;
• дивизиональные;
• гибкие, предусматривающие возможность адаптации под конкретные условия работы.

Также, в зависимости от иерархических особенностей и организации управления, разделить структуры можно на централизованные, в которых решения принимаются центральным офисом, и децентрализованные — решения принимаются отдельно в каждом сегменте структуры или коллегиально.

Плюсы, минусы и особенности линейных структур

Особенностью линейной структуры является выстраивание прямой иерархической линии. Присутствует основной руководитель, единолично способный принимать все ключевые решения, и далее выстраивается линия замов, руководителей отделов и прочих помощников, контролирующих каждый последующий уровень.

Масштабирование такой схемы может быть самым разным — от одного офиса до целой сети филиалов, имеющих централизованное управление, даже находясь в разных странах. В таких системах основные решения принимаются исключительно одним человеком.

К достоинствам линейной структуры можно отнести следующее:

• оперативность в принятии решений, так как за все отвечает фактически один человек;
• понятный принцип организационных процессов и налаженных связей между отдельными звеньями сотрудников и руководителей в общей иерархии;
• оперативное исполнение указаний и принимаемых решений;
• четкое понимание перечня выполняемых задач и обязанностей каждого сотрудника.

При наличии очевидных преимуществ существуют и не менее очевидные недостатки:

• чем больше масштабирование, тем дольше и сложней путь от принявшего решение до его исполнителя;
• увеличивается количество начальников для каждого сотрудника;
• значительно повышаются требования к главному управляющему, который самолично должен принимать стратегические решения и понимать их значимость и влияние на процессы.

Таким образом, даже в такой иерархической системе необходимо помнить о гибкости и стремиться различными способами и инструментами нивелировать недостатки.

Структуры, близкие к линейным

Из-за простоты линейных структур их признаки могут наблюдаться и в нелинейных, что не является недостатком, и избежать этого достаточно сложно. К близким по своему типу структурным организациям можно отнести следующие:

• функциональные. Предполагается возможность назначения руководителей по основным функциональным сегментам и отделам, будь то сбыт, технический контроль, маркетинг и прочее. Это может приводить к тому, что один сотрудник находится в подчинении сразу у нескольких руководителей, к примеру по техническому контролю и менеджменту;
• линейно-функциональные. Объединяют в себе принципы построения линейной иерархии, а также возможность назначения руководителей отдельных отделов и служб для повышения гибкости системы;
• дивизиональные. В одной организационной системе может быть создано несколько дивизионов, которые способны взаимодействовать на минимальном уровне. Разделение производится по ключевым параметрам, чаще всего носящим географический характер.

Приведенные примеры управленческих структур могут обладать большей гибкостью, особенно при значительном масштабировании, но по факту имеют схожую иерархию и ключевые моменты организации.

В чьи задачи входит планирование организационной структуры

Планирование является многоэтапным процессом, требующим определенного и квалифицированного подхода на каждом этапе. К примеру, решение об открытии новой вакансии, принятии сотрудника и расширении штата принимается исходя из общей рабочей нагрузки, ложащейся на уже имеющихся специалистов. Штат может быть расширен в связи с повышением объемов производства или в результате того, что нужна абсолютно новая рабочая единица с определенной квалификацией и навыками для выполнения работ, которые ранее не требовались. Наем может быть постоянным или же временным, для выполнения конкретных задач.

Ответственность за структурные решения, открытие определенных отделов, назначение их руководителей и прочих сотрудников принимает руководитель компании. Если компания имеет структуру открытого акционерного общества, руководитель назначается собственниками или акционерами.

В конечном итоге компания может иметь самую разную структуру от линейной до дивизионной. В большинстве случаев это не сильно влияет на выполняемые функции и задачи, но может отражаться на скорости и эффективности принятия и исполнения решений, реализации принятой стратегии развития и прочих факторах, которые надо учитывать.

Инструменты, предлагаемые нашей компанией для построения структурной схемы управления

Реализация сложных проектов, а тем более разработка корпоративной структуры управления для компании среднего или крупного бизнеса требует соответствующих инструментов. Они необходимы для фиксации принимаемых решений, определения путей их реализации, коммуникаций с другими сотрудниками и отделами.

Для всего перечисленного выше и многих других работ разработаны специальные сервисы от компании Projecto. С помощью предлагаемых решений можно составить структуру компании, проработав основные детали и решения, а также получить следующие возможности:

• создание аккаунтов для всех сотрудников для дальнейшего общения и распространения данных;
• постановка и контроль исполнения задач в рамках различных проектов;
• проектное управлением со множеством дополнительных инструментов мониторинга;
• безопасное хранение данных, файлов, документов различного типа, организованный и структурированный доступ к ним;
• распространение и формирование уведомлений и оповещений;
• быстрый поиск данных по структурированным разделам;
• ведение корпоративной почты, переписки, рассылок и т. д.

Таким образом, клиенту предлагается хорошо структурированный, быстрый, простой и понятный органайзер с возможностью доступа с разных устройств. При разработке учитывалась специфика компаний, занятых в разных сферах коммерческой и производственной деятельности.

Что нужно для создания структуры компании в сервисах Projecto

Наши сервисы разработаны для компаний, работающих в разных сферах, с разным количеством сотрудников, отделов, клиентов и т. д. Наши инструменты будут одинаково полезны и эффективны для самых разных случаев и ситуаций. Чтобы начать создание структуры компании, выполните следующие действия:

• Запустите приложение, пройдите авторизации и перейдите в раздел «Люди».
• Далее потребуется создать компанию, для чего нужно указать ИНН и полное название организации, а также придумать буквенное обозначение, которое в дальнейшем будет использовано в переписке. Обратите внимание, буквенное обозначение и ИНН можно не указывать в обязательном порядке, но в дальнейшем это может упростить работу.
• Создавайте новые отделы компании. При этом можно указать иерархические параметры, подчинение тому или ному отделу, прописать руководителей, наименования должностей, указать контактные данные и множество другой информации.
• На данном этапе формирование структуры завершено и в любой момент может быть продолжено, если нужно добавить новую или дополнительную информацию.

Все данные можно отследить в визуальной карте компании. Нет ограничений по созданию дополнительных уровней, внесению сотрудников в базу, назначению новых должностей и принятию прочих организационных решений.

Дополнительные возможности формирования структуры в Projecto

Наша система предоставляет возможность внесения любых изменений в главный отдел структуры. Дает возможность назначать и снимать с должности руководителей, отдельных сотрудников, менять название. Все сотрудники отдела отображаются в единой системе, вы получаете доступ к их профилям. Это позволяет ставить задачи, отслеживать их, изучать динамику исполнения отдельных проектов, держать руку на пульсе.

Формат отображения также можно настраивать исходя из того, как удобно воспринимать информацию вам, настраивать уведомления, оповещения по разным вопросам. Также можно формировать новые отделы, если это необходимо, назначать руководящих сотрудников, решать любые другие задачи, связанные с организационной структурой.

Источник: vc.ru

Типы организационных структур

Разбираемся в оргструктурах с руководителем Департамента развития управленческих программ Русской Школы Управления Константином Тютюновым.

24.10.2019 00:00 53270

Организационная структура — это формальная схема, которая обозначает отношения «управление — подчинение». От правильно построенной оргструктуры зависит эффективное выполнение поставленной задачи, распределение ресурсов, количество конфликтов между сотрудниками. Классическую организационную структуру обычно изображают так, чтобы была понятна функция каждого участника.

Она меняется в зависимости от контекста и задач, потому что одна и та же структура не подходит для разных случаев. Обычная задача, которая стоит перед каждым руководителем, — решение разовых практических задач. Например, если в кабинете неправильно расставлена мебель, стоит ли для этого создавать организационную схему со строгими, формальными отношениями?

Конечно, нет, стоит лишь знать, кто имеет право отдавать распоряжение, а кто должен подчиняться. Тогда структура принимает такой вид: каждый специалист нижнего уровня подчиняется руководителю вышестоящего уровня. Но только в разовых задачах, которые не требуют большого количества ресурсов.

Простая структура

Когда задачи появляются регулярно, они долгосрочные и для их выполнения нужен коллектив, простая структура начинает давать сбои: если любой начальник может отдать распоряжение, то у сотрудников может появиться несколько руководителей, которые отдают противоречащие распоряжения. А начальнику сложно планировать свою работу, потому что его подчиненного в любой момент может забрать другой управленец.

Функциональная структура управления

Для решения этой проблемы структура приобретает другой, специальный вид. В ней специалисты должны быть в подчинении на постоянной основе, а у каждого начальника — свой штат. Такая структура называется функциональной, так как каждая из ее веток специализируется на определенной задаче. Существует несколько типов функциональных структур.

Линейно-функциональная структура

Линейно-функциональная оргструктура

В стандартной структуре есть основная служба, которой подчиняются подразделения (например, бухгалтерия, финотдел, планово-экономический отдел). В состав бухгалтерии входят отделы учета договоров и расчета с персоналом. В финотдел — сектор бюджетирования, казначейство. Такая специализация повышает производительность труда.

А постоянный состав сотрудников позволяет в течение долгого времени решать большие и сложные задачи, не отвлекаясь на распоряжения других начальников. Работать так удобно, но у этой структуры есть один недостаток: в большой компании она будет высокой и разветвленной. А по правилу Мильнера руководитель может одновременно контролировать только 5-7 сотрудников. Поэтому если в один «колодец» собирается больше десяти человек, приходится создавать подуровни управления: руководители → руководители секторов, департаментов → руководители отделов Эти уровни очень удлиняют цепочку управления и принятия решений, появляются межфункциональные барьеры.

Дивизиональная структура управления

Дивизиональные структуры делятся на региональные, продуктовые, структуры по клиенту.

Дивизиональная структура

Региональная структура

Что делать, если в компании работает тысяча человек, а организационная структура насчитывает 6-7 уровней? В стандартной функциональной схеме принятие решений, которые требуют взаимодействия нескольких отделов, будет занимать не один день. Поэтому оргструктуру нужно модифицировать.

Например, для решения географически отдаленных задач нужно создать копию головной организации, чтобы в небольшом коллективе при довольно низкой структуре иерархии были все специалисты, нужные для решения задач. Такая копия организации в удаленном районе называется филиалом, дочерним предприятием, а по-научному — дивизионом.

И каждая географически распределенная компания, скорее всего, использует один из вариантов такой структуры. Иногда удобно выделить дивизионную компанию, которая находится в одной локации с основной (помещение, здание). Потому что скорость принятия решений в дивизионах очень высока. Для конкурентной среды это преимущество: выше эффективность, быстрота, гибкость, инновации.

Продуктовая

Если головная и дивизионная компания находятся в одном здании, географический принцип разделения не подходит. Но подходит, например, принцип разделения по видам продуктов. Например, в автомобильной компании для скорости принятия и реализации решений можно разделить производство и сервис. У каждого направления будут свои специалисты: производственники, продажники, финансисты. Даже если компания занимается только производством автомобилей, можно вывести типы / виды в разные дивизионы, чтобы быстрее принимать решения в зависимости от рыночной ситуации.

По клиенту

Третий вид дивизиональных структур — разделение по виду клиентов. Компании создают департаменты, у каждого из которых есть собственные службы для выполнения необходимых работ под разные виды заказчиков.

Запомнить

• Организационная структура — это формальная схема для обозначения отношений «управление — подчинение».
• Правильно выстроенная оргструктура влияет на эффективность работы компании.
• Простая структура для выполнения разовых задач принимает вид: каждый специалист нижнего уровня подчиняется руководителю вышестоящего уровня. Но для решения долгосрочных и сложных задач она не подходит, используются функциональная структура управления.
• В линейно-функциональной структуре каждая ветка специализируется на определенной задаче.
• Дивизиональная оргструктура нивелирует некоторые недостатки линейно-функциональной структуры. В зависимости от условий она делится на региональную, продуктовую и клиентскую (по типу клиента).

Подпишитесь
на полезные статьи

Источник: uprav.ru

7 типов организационных структур для компании

1. Иерархическая структура (Hierarchical)

Иерархическая структура реализована в форме пирамиды. Это распространенный тип организационной структуры: цепочка подчинения идет сверху (например, CEO или менеджер) вниз (например, сотрудники начального и низшего звена). В иерархической организационной структуре сотрудники сгруппированы, и у каждого сотрудника есть один четкий руководитель. Группировка выполняется на основе нескольких факторов, поэтому многие модели основаны на этом. Ниже приведены некоторые из этих факторов:

• Функция – Сотрудники сгруппированы в соответствии с функциями, которые они выполняют. (смотрите пункт Функциональная структура)
• География – Сотрудники сгруппированы по региону. Например, в США сотрудники могут быть сгруппированы по штатам. Если это глобальная компания, группировка может быть выполнена по странам.
• Продукт – Если компания производит несколько продуктов или предлагает разные услуги, ее можно сгруппировать в соответствии с продуктом или услугой.

Плюсы иерархической структуры

• Простая схема для понимания. Прозрачно, кто твой начальник или с кем вести диалог о конкретных проектах
• Мотивирует сотрудников четкими карьерными путями и шансами на продвижение по службе
• Дает каждому сотруднику специальность
• Создает дружеские отношения между сотрудниками одного отдела

Минусы иерархической структуры

• Может замедлить инновации или важные изменения из-за увеличения бюрократии
• Сотрудники мотивированы действовать в интересах отдела, а не компании в целом
• Сотрудники нижнего звена могут чувствовать что они никак не влияют на развитие компании.

2. Функциональная структура (Functional)

Похожа на иерархическую структуру. Однако в первую очередь сотрудники организованы в соответствии с их конкретными навыками и соответствующими функциями в компании. Каждый отдельный отдел управляется независимо.

Плюсы функциональной структуры

• Позволяет сотрудникам сосредоточиться на своей роли
• Поощряет специализацию
• Помогает командам и отделам чувствовать себя самостоятельными
• Легко масштабируется в компании любого размера

Минусы функциональной структуры

• Сосредотачиваются на задачах своих отделов и не думают о картине в целом
• Затрудняет общение между отделами

3. Матричная структура (Matrix)

Матричная структура выглядит как grid и показывает кросс-функциональные команды, которые формируются для специальных проектов. Например, инженер может постоянно работать в инженерном отделе (под руководством CTO), но работать над временным проектом (под руководством менеджера проекта). В матричной организационной диаграмме учитываются как эти роли, так и отношения отчетности.

Плюсы матричной структуры

• Позволяет супервайзерам легко выбирать людей в соответствии с потребностями проекта
• Дает более динамичное представление об организации
• Легко выполнять cross-functional работу между командами

Минусы матричной структуры

• Конфликт управления между руководителями отделов и руководителями проектов так как у сотрудников несколько менеджеров одновременно.
• Меняется чаще, чем другие типы организационных диаграмм
• Требует от сотрудников принятия более сложных решений по расстановке приоритетов

4. Плоская или горизонтальная структура (Horizontal or flat)

Горизонтальная или плоская организационная структура подходит компаниям с несколькими уровнями между высшим руководством и рядовыми сотрудниками. Стартапы часто используют горизонтальную организационную структуру, прежде чем они станут достаточно большими, чтобы создать различные отделы, но некоторые организации сохраняют эту структуру, поскольку она способствует меньшему контролю и большей вовлеченности всех сотрудников.

Преимущество горизонтальной структуры заключается в том, что она наделяет сотрудников большей ответственностью, что, в свою очередь, требует от них большей прозрачности в рамках более крупной организации. Он также устраняет бюрократическую природу крупных иерархических структур, позволяя быстро принимать и выполнять решения.

Плюсы горизонтальной структуры

• Требует от сотрудников большей прозрачности
• Позволяет быстро общаться и принимать решения
• Возлагает на сотрудников больше ответственности
• Улучшает координацию между сотрудниками и скорость реализации новых идей

Минусы горизонтальной структуры

• Может создать путаницу, поскольку у сотрудников нет четкого руководителя
• Сотрудники будут больше становиться «генералистами»
• Может быть трудно поддерживать такую структуру, когда компания перерастает статус стартапа.

5. Team-based структура

В Team-based организации, сотрудники работают в группах, которым выделяют проекты. За некоторыми исключениями, в таких группах нет руководителей, что означает, что для достижения целей проекта сотрудники должны установить доверительные отношения друг с другом. Это также означает, что сотрудники разделяют ответственность за управление каждой задачей и наделены полномочиями принимать решения, которые обычно принимаются менеджерами и руководителями в более традиционно структурированных компаниях.

В большинстве team-based организаций менеджеры устанавливают цели, этапы и стандарты работы, но позволяют членам команды определять, как выполнить эти требования.

Плюсы Team-based структуры

• Повышает производительность и прозрачность за счет устранения «изолированного мышления»
• Способствует развитию майндсета
• Изменяет традиционные модели карьеры, заставляя людей двигаться латерально
• Ценит опыт, а не стаж
• Требует минимального управления
• Подходит для agile-компаний со Scrum или tiger командами.

Минусы Team-based структуры

• Идет вразрез с естественной склонностью многих компаний к чисто иерархической структуре.
• Сareer path может быть менее понятным для сотрудников

6. Дивизиональная структура (Divisional)

Дивизиональная структура – структура, основанная на выделении автономных подразделений (отделение, дивизион) и им соответствующих управленческих уровней с предоставлением таким подразделениям оперативной и производственной самостоятельности, а также возложением на данный уровень ответственности за извлечением прибыли.

Плюсы д ивизиональной структуры

• Позволяет быстро реагировать на изменения в маркетинговой среде;
• позволяет ясно очертить зоны ответственности на предприятии;
• улучшает координацию между подразделениями компании благодаря автономности с одной стороны и центральному управлению с другой;
• повышает конкурентоспособность предприятия;
• снимает часть задач с высшего руководства;
• упрощает общение внутри отделов компании.

Минусы д ивизиональной структуры

• требует руководителей с высоким уровнем квалификации для каждого направления, продукта или услуги;
• усложняет общую координацию предприятия из-за автономности подразделений;
• затрудняет следование выработанной политики компании;
• разобщает персонал, так как каждый отдел или направление представляет собой замкнутую систему

В зависимости от фокуса вашей организации существует несколько вариантов дивизиональных структур:

Product-based дивизиональная структура

Дивизиональная организационная структура состоит из нескольких функциональных структур (т. е. каждое подразделение внутри дивизиональной структуры может иметь свою собственную маркетинговую команду, свою собственную команду продаж и т. д.). В Product-based структуре — каждое подразделение внутри организации посвящено определенной линейке продуктов. Например, в технологической компании может быть подразделение, занимающееся облачными предложениями, в то время как остальные подразделения сосредоточены на различных предложениях программного обеспечения — например, Adobe и его творческий пакет Illustrator, Photoshop, InDesign и т. д.

Недостатки Product-based дивизиональной структуры

Масштабирование в рамках product-based дивизиональной структуры может быть затруднено, и организация может столкнуться с дублированием ресурсов, поскольку разные подразделения стремятся разрабатывать новые предложения.

Географическая дивизиональная структура

Подразделения разделены по регионам, территориям или районам, что обеспечивает более эффективную локализацию и логистику. Компании могут создавать дополнительные офисы по всей стране или по всему миру, чтобы оставаться ближе к своим клиентам.

Недостатки Географической дивизиональной структуры

Главный недостаток географической организационной структуры: принятие решений может быть легко децентрализовано, поскольку географические подразделения (которые могут находиться за сотни, если не тысячи миль от штаб-квартиры корпорации) часто обладают значительной автономией. А когда у вас более одного отдела маркетинга — по одному на каждый регион — вы рискуете создать кампании, которые будут конкурировать (и ослаблять) с другими подразделениями ваших диджитал каналов.

Market-based дивизиональная структура

Другой разновидностью дивизиональной организационной структуры есть Market-based структура, в которой подразделения организации основаны на рынках, отраслях или типах клиентов.

Market-based структура хорошо подойдет для организации, которая имеет продукты или услуги, уникальные для определенных сегментов рынка, и особенно эффективна, если эта организация обладает глубокими знаниями об этих сегментах. Эта организационная структура также позволяет бизнесу постоянно быть в курсе изменений спроса среди различных сегментов аудитории.

Недостатки Market-based дивизиональной структуры

Слишком большая автономия внутри каждой Market-based команды может привести к тому, что подразделения будут разрабатывать системы, несовместимые друг с другом. Подразделения также могут непреднамеренно дублировать действия, которыми уже занимаются другие подразделения.

7. Сетевая структура (Network)

Сетевая структура (network structure) часто создается, когда одна компания работает с другой для совместного использования ресурсов, или если у вашей компании несколько офисов с разными функциями и руководством. Вы также можете использовать эту структуру для объяснения рабочих процессов вашей компании, если большая часть вашего персонала или услуг передана на аутсорсинг фрилансерам или нескольким другим компаниям.

Структура выглядит почти так же, как дивизиональная структура, показанная выше. Однако вместо офисов в нем могут быть перечислены услуги аутсорсинга или вспомогательные местоположения за пределами офиса.

Плюсы сетевой структуры

• Позволяет компаниям быть более гибкими и динамичными
• Предоставьте всем сотрудникам больше возможностей для совместной работы, проявления инициативы и принятия решений.
• Сотрудники поощряются к проявлению инициативы в ключевых решениях

Минусы сетевой структуры

Не хватает понятных иерархий. Не понятно за кем должно быть последнее слово

Может быть слишком сложным при работе с множеством стейкхолдеров.

Источник: bool.dev