Тренд наступившего десятилетия – вымывание людей из найма в предпринимательство, фриланс и прочие гибкие формы занятости. И если ещё пару лет назад многие отказывались в это верить, то сейчас, когда прошла серия статей для работодателей на тему выгоды сотрудничества с самозанятыми специалистами, тенденция стала очевидна.
Подкоп под веками стоявшее прочное здание наёмного труда ведётся сразу с двух сторон – и нанимателями, и сотрудниками. Первые, наученные локдауном, стараются как можно больше функций передать на аутсорсинг и фрилансерам, а персонал перевести на сдельную зарплату, чтобы платить только за результат. Вторые стремительно теряют мотивацию трудиться ради чужих целей, выгорают от потери смыслов и постоянного тушения пожаров, в итоге их всё сильнее воротит от корпоративной системы как таковой. И пусть резких движений многие из них пока не делают, потому что найм всё-таки обеспечивает им некую стабильность и защищённость, это лишь вопрос времени, когда они добровольно или вынужденно окажутся на вольных хлебах.
Как Трудолюбие превратить в Бизнес?
Как мы видим, привычный алгоритм «получу хорошее образование – найду приличную работу – буду усердно трудиться – построю крутую карьеру – стану нарасхват и всегда при деньгах» всё чаще даёт сбой. И диплом престижного вуза уже не гарантирует успешного трудоустройства, и прошлые заслуги – востребованности в будущем.
Теперь мало быть добросовестным и лояльным сотрудником, вызов времени — понять, что наша работа – это целиком наша забота. Я – не про то, что надо уметь искать вакансии и откликаться на них, я – про способность самостоятельно обеспечивать себе занятость.
Принять этот вызов и ответить на него многим нашим современникам, особенно старше 35 лет, сложно, потому что почти всех нас заточили под найм. Но придётся. Часто цитируемые цифры, что лишь 5% людей способны быть предпринимателями, устарели. В прошлом веке, наверное, так и было, но сейчас, когда появилось столько возможностей работать автономно, – нет. Будущее для большинства из нас – за самозанятостью в широком смысле этого слова.
Но чтобы быть продуктивным и востребованным в новом формате, нужен иной тип мышления — предпринимателя, а не наёмного работника. В чём отличие одного от другого, давайте рассмотрим в разрезе ключевых моментов: понимание своей роли и ответственности, личный бренд и маркетинг, отношение к деньгам, рабочему времени и масштабам деятельности. Под предпринимателем я в контексте статьи буду понимать не владельца заводов, газет и пароходов с наёмными управляющими и не только, собственно, ИП, а любого, кто мыслит себя как автономную бизнес-единицу, независимо от официального статуса.
Наёмный работник оперирует понятием «регулярная зарплата», поэтому весь его бюджет расходов распланирован в привязке к этому гарантированному доходу. А иногда – даже наперёд, когда деньги ещё не получены, а куда их потратить – уже решено. И к следующей получке всё обычно спускается подчистую, потому что скоро же будет ещё.
БИЗНЕС ВЛАДЕЛЕЦ УЗНАЛ, ЧТО НУЖНО БЫТЬ НАЕМНЫМ РАБОТНИКОМ, чтобы сделать иммиграцию в Канаде
Если доходы растут, сразу же пропорционально увеличиваются и расходы. Про необходимость откладывать или инвестировать часть денег человек не думает. Поэтому, когда вдруг случается потеря работы без парашюта на выходе, у него разом выбиваются все опоры. Запаса нет, жить не на что, начинается паника.
Так ведут себя не только наёмные работники, но и предприниматели со старой парадигмой мышления. Показательный пример последнего времени: акция сопротивления владельцев кафе в Петербурге в конце 2020 года, когда им объявили о предстоящих ограничениях в декабре-январе.
Они встали на дыбы, потому что мало того, что у них нет запаса прочности, так ещё и деньги, которые клиенты заплатили им вперёд за новогодние корпоративы, они, как оказалось, уже потратили! Получается, мероприятия проводить нельзя, предоплату заказчикам придётся возвращать, а им нечем. Конечно, взбунтуешься тут! Эти рестораторы, не отработав полученные деньги, посчитали их своим доходом, и проели. Как наёмные сотрудники – свой аванс.
Предприниматель, даже если он просто фрилансер, не воспринимает все заработанные деньги как личный доход. Эти средства принадлежат его бизнесу, а он из них может взять себе лишь часть в виде зарплаты. Если же получена предоплата, её тем более нельзя присваивать и тратить, поскольку он эти деньги ещё не отработал, и всякое может случиться.
Человек с предпринимательским типом мышления, когда его дело выходит на рентабельность, никогда не обнуляет свои счета в надежде получить «очередную зарплату». Потому что знает, что в одном месяце он может заработать 500 тысяч, а в другом 50, и это – нормально. Свой средний доход он считает по результатам года, и в периоды простоев у него всегда есть финансовая подушка хотя бы на 3-6 месяцев.
Ценность денег тоже меняется. Когда начинаешь зарабатывать своим делом, понимаешь цену каждого рубля, и пропадает желание спускать их на ветер, как это было с твоей отнюдь не маленькой зарплатой в найме.
Роль и ответственность
Предпринимателя многие видят как хваткого дельца, который имеет административный ресурс и сумел что-то где-то урвать. На самом деле он — прежде всего, творец. Ему свойственно неравнодушное отношение к окружающему и желание это как-то улучшить, преобразовать. Он смотрит на картинку сверху и мыслит интересами дела, а не своими личными.
Даже при наличии наёмных сотрудников, настоящий предприниматель может выполнять все функции в своём бизнесе самостоятельно. Ему не зазорно при необходимости поработать и грузчиком, и водителем, и бухгалтером.
Тот, кто до мозга костей наёмный работник, как правило, делит функционал на «свой» и «ниже своего достоинства». И от второго всячески уклоняется. Он стремится огородить зону своей ответственности строго по периметру должностных обязанностей. Выйти за эти рамки его вынуждает лишь приказ начальника и страх наказания. Проявить инициативу для него – сродни подвигу, потому что сопричастности к делу нет, а есть лишь необходимость кормить себя.
При этом у наёмного сотрудника обычно расширенный список ожиданий от работодателя. Тот должен обеспечивать его ресурсами, фронтом работ и деньгами, а также уважать, ценить, беречь и благодарить. По сути, нанимателю отводится роль родителя, которому передаётся руль управления собственной жизнью.
Есть он – человек защищён, нет – ищет нового и возмущается, если оказывается никому не нужным. Как будто у кого-то есть обязанность брать его на работу. Любые претензии к работодателю, руководителю или отказавшему в работе эйчару – это незрелая позиция ребёнка, который считает, что о нём должны позаботиться, причём так, как это видится ему.
Предпринимательский тип мышления подразумевает, что никто никому ничего не должен. Ты в состоянии сам себе всё обеспечить, а если твой стартап идёт ко дну, значит, ты делаешь что-то не так. Соответственно, все вопросы и претензии адресуешь самому себе. И когда мы слышим вой на болотах, что государство плохо заботится о предпринимателях, и что бизнес в нашей стране развивать невозможно, становится понятно, что проблема не вовне, она внутри: они начали своё дело, но ещё не созрели для полноценной самостоятельности, поэтому на роль родителя назначают государство. Но это как и со своим ребёнком: если ты не берёшь на себя ответственность за него, а передаёшь её кому-то, то рискуешь его потерять.
Из той же серии — пытаться делить с сотрудниками ответственность за свой бизнес. Если у предпринимателя есть наёмный персонал, он отвечает уже не только на себя, но и за него. Когда денег мало, он себе может не доплатить, но зарплату людям должен выдать в полном объёме. Не хватает – взять кредит, но точно не обвинять их в том, что они на неё не заработали.
Потому что это его задача – нанять правильных людей и организовать их так, чтобы они приносили результат. Всё остальное – от лукавого.
Типичная ситуация для наших компаний, практикующих серые схемы: за 2 дня до зарплаты учредитель заходит в бухгалтерию и выбирает из сейфа всю наличку. Наступает день «Х», а платить сотрудникам нечем. И начинаются пляски у костра – поиск виноватых. А причина всё та же — статус свой собственник бизнеса когда-то поменял, а мышление – нет.
Маркетинг и брендинг
Наёмный сотрудник гордится принадлежностью к крутому бренду работодателя, предприниматель стремится своё имя или компанию сделать брендом. Чувствуете разницу?
Что касается личного маркетинга, то мышление и поведение наёмного сотрудника обычно колеблется в диапазоне от полного отрицания необходимости заниматься им – мол, работодателям он нужен больше, чем они – ему, до чрезмерного навязывания своей кандидатуры, когда ему приспичит. В любом случае изучать рынок и удовлетворять потребности своего покупателя он не считает нужным — слишком зациклен на себе. Его резюме и сопроводительное письмо строятся вокруг его «я», и почти ничего в них — о том, что в итоге получит работодатель. Если наёмный сотрудник, надолго оказавшись невостребованным, всё же озадачится развитием своего личного бренда и начнёт писать или выступать, все его активности сведутся к собственному пиару, а не стремлению дать что-то ценное и полезное другим. Хотя презентовать он их будет именно как второе.
Когда же наш герой выходит из найма и затевает свой проект, так же эгоцентрично и навязчиво он начинает вести себя и с потенциальными клиентами. Ему нужно – и мир обязан обслужить.
Предприниматель не проецирует свою нужду на других. Он понимает, что никто ничего не будет у него покупать, если он не сумеет заинтересовать собой или своим продуктом. Прежде, чем что-то предлагать, он исследует рынок и предпочтения потребителей, а потом ищет возможности соответствовать их ожиданиям и донести до них свою ценность. И не жадничает – делится информацией, даёт попробовать продукт на вкус. Кроме того, он дорожит своей репутацией и больше заботится о результате для клиента, чем о сиюминутной выгоде для себя, потому что знает, что настоящий маркетинг начинается после покупки, а не до неё.
У людей с мышлением наёмного сотрудника встречаются 2 основные вариации на тему рабочего времени. Одни рассуждают «работаю от сих до сих, а дальше хоть трава не расти», другие, наоборот, будут упахиваться до потери сознания, чтобы угодить работодателю. Обе эти крайности – не про самостоятельность. Снова руль управления находится где-то снаружи, а не внутри человека.
Он – лишь исполнитель. И даже если уходит во фриланс или становится предпринимателем, продолжает быть зависимым от заказчика, собственной жадности или силы привычки. Отсюда распространённое убеждение, что все работающие на себя света белого не видят – ни выходных, ни праздников, одни сплошные трудовые будни. Хотя, если они не могут сами планировать свой график, то кто тогда может?
Предприниматель, перестроивший своё сознание, ищет баланс между временем работы и отдыха. С одной стороны, он понимает, что заказчик ценен, и его нельзя потерять, а с другой — о себе тоже нужно позаботиться, потому что кому будет лучше, если ты выгоришь дотла? В итоге он не слепо следует за всеми желаниями клиента, а планирует нагрузки и договаривается так, чтобы сроки были удобны всем. А если не получается – либо отказывается от заказа, либо решает какое-то время интенсивно поработать, но потом обязательно берёт паузу на восстановление. Ключевое здесь: он управляет нагрузками, а не они – им.
Пример из личного опыта. Когда я начинала своё дело, то по старой офисной привычке все рабочие часы проводила у компьютера. Помню, на улице лето, солнце, теплынь, рядом – парк, а я сижу, пристёгнутая невидимыми цепями к рабочему месту, хотя никаких срочных дел нет. Как будто если покину боевой пост, всё сразу рухнет.
Сейчас веду себя совсем иначе: если случилась пауза в работе, я тут же выбираюсь погулять или посвящаю время себе. Но также знаю, что при необходимости буду работать и в выходные, и после семи вечера. Предпринимательство – это стиль жизни.
Если наёмный сотрудник начинает думать о собственном деле, он сразу мысленно берёт размах федерального или даже мирового уровня. А иначе – зачем это всё? Он ведь привык к серьёзным масштабам, и свой бизнес видит тоже не абы каким. И совсем забывает изучить историю становления всех крупных брендов и известных бизнесменов, многие из которых начинали своё дело в гаражах. Понимая, что желанные масштабы в ближайшие годы ему не светят, он решает, что не стоит и браться.
Предприниматель чётко видит свои возможности и ограничения и не идентифицирует себя с чужой компанией. Какой смысл проводить параллели, если бизнес – не твой? Он готов начинать с малого и постепенно растить своё детище.
Также он понимает и то, что нельзя сопоставлять позицию наёмного директора в крупной компании с ролью владельца пусть в небольшой, но своей, так как уровень свободы и ответственности у них разный. И безопасности – тоже, потому что какая безопасность может быть в том, что тебе не принадлежит? В коротком горизонте – ещё как-то, с натяжкой, но в длинном – точно нет.
Главные качества предпринимателя – самостоятельность и гибкость. Он готов слушать воздух, замечать изменения бизнес-ландшафта и оперативно перестраиваться. Он ищет и видит возможности. Ему нужна свобода, чтобы творить. Наёмный сотрудник перемен боится.
Если у него всё благополучно, он хочет навеки законсервировать текущий статус-кво. Ему нужны инструкции и гарантии.
По щелчку пальцев из стадии гусеницы – работника по найму в стадию бабочки – предпринимателя не перейти. Это долгий процесс внутренней трансформации, в котором обязательно будет и промежуточная стадия – куколки, когда уже хочется большей независимости, но ещё есть страх не потянуть полную ответственность за себя, поэтому ты скован пелёнками ограничений. Именно на этом этапе многие предприниматели, столкнувшись с кризисом в своём проекте, бегут обратно в найм. Но если не спасуют и не развернутся, наступит момент, когда они расправят крылья и выйдут на собственную орбиту. И тогда в найм их уже палками не загонишь.
Источник: ccgb.ru
«Я наемный работник» vs «я владелец бизнеса»: опыт Григория Меликова — ювелирная студия GM Jewel
Григорий Меликов, основатель ювелирной студии GM Jewel, делится личным опытом перехода от наемной работы к созданию и продвижению собственного дела: какие трудности придется встретить на пути, каковы принципиальные отличия ведения своего бизнеса от размеренной и спокойной наемной деятельности и стоит ли оно того
Фото: Григорий Меликов
Основатель ювелирной студии GM Jewel
Бизнес или наемная работа? Для меня этот вопрос уже не стоит. Я вкусил наемной работы сполна, и однажды решил: все, хватит. Знаете, что интересно? У меня на заводе остались коллеги, друзья. Когда я уходил, они говорили: да ты что, куда ты идешь, зачем? Сейчас, спустя 8 лет, они спрашивают: возьмешь нас к себе?
Эта история, конечно, про меня — но ведь весь мир состоит из таких личных историй.
А теперь подробнее. Наемная работа
Работая по найму, вы, как правило, стабильны. На ювелирном заводе (одном из лучших в Москве, кстати) я всегда мог рассчитывать на:
- План работ.
- Оборудованное рабочее место.
- Социальный пакет в виде зарплаты, бонусов, отпуска, пенсионных отчислений, помощь с выплатой крупных кредитов.
- Повышение квалификации и зарплаты.
В ювелирном цеху, где я работал, группа ювелиров так и работает уже по 20-30 лет. Их все это устраивает — стабильность, спокойствие, предсказуемость. А «нематериальная» часть работы, связанная с несовершенством самой системы, сплетнями, психологическая усталость и однообразие, являются неотъемлемой частью всей этой экосистемы. И я так работал целых 14 лет.
Когда я уходил с завода в никуда, то у меня из всего перечисленного выше было только немного собственного оборудования. И больше ничего. Я не просто начинал заново, я начинал с нуля.
Бизнес — это долгая дорога в дюны. Чтобы купить оборудование, нужны заказы; чтобы получить заказы, нужно рассказать о себе; чтобы рассказать о себе, нужно создать сайт, сделать качественные фотографии изделий. И все эти задачи нужно решать одновременно и быстро.
Давайте сравним: «я наемный работник» vs «я владелец бизнеса»
Наемный работник приходит в 9 утра, в 18 встает и уходит. Когда я начинал свой бизнес, я начинал работу в 8, а заканчивал в полночь. И так в течение нескольких лет. Примерно год назад я решил, что время после 21 — мое личное, стараюсь держаться этого правила.
Наемный сотрудник 25 числа получает аванс, а 5 числа зарплату на карточку. Я получаю гонорар каждый раз, когда отдаю изделия. Сколько сдал изделий за месяц, столько и получил гонорара. Первые несколько месяцев я получал гораздо меньше, чем на заводе. Уровень моих гонораров пришел к уровню моей наемной зарплаты примерно через полтора года после открытия своего дела.
Спустя восемь лет мои гонорары в десятки раз выше. Но и расходы — совсем иные.
Наемному сотруднику не надо думать, чем он будет заниматься. Его обеспечивает работой ювелирный завод. Я, чтобы получить заказ, должен сначала найти клиента. Это колоссальная работа — особенно в такой нише, где один недобросовестный ювелир создает плохую репутацию всей сфере.
Спустя восемь лет клиенты сами меня находят, а я спокоен: знаю, что производство загружено на два месяца вперед, все хорошо. Но за этим — дни и ночи работы на протяжении нескольких лет. Готовы ли вы к такому графику?
Наемному работнику достаточно специализированных знаний в своей нише. Бизнес требует постоянного обучения. Если я стою на месте — я иду назад. Это простое правило. Нужно все время быть в тонусе.
Работая на себя, сложно сразу получить все: и бухгалтера, и маркетолога, и веб-мастера. Сначала я учился во всем разбираться сам, а затем делегировал, выстраивая задачи. А разбираться придется во всем — и в ювелирных нюансах, и в ведении переговоров, и в полиграфии, и в веб-дизайне. Получается, что, создавая бизнес, перестаешь быть узкоспециализированным специалистом.
Ведь если им остаться — скорее всего добиться успеха будет трудно. Расширение же круга своих знаний и умений позволяет выстраивать эффективные отношения с коллегами и, конечно, заказчиками.
Отдельная и приятная тема — это отпуск. На заводе у нас был отпуск тогда, когда скажет начальство. И это всегда 28 дней и ни днем больше. Благодаря открытию своего бизнеса, я планирую график поездок самостоятельно, могу себе позволить уехать из России в самое холодное время года на несколько месяцев.
Самое ощутимое — ответственность и ее количество. Наемный сотрудник — наемная ответственность. Я как ювелир-модельер был ответственен за выполняемый мною план. Получил 5 изделий — сдал 5 изделий. Я как бизнес-менеджер имею совсем иной уровень ответственности:
- обеспечить сотрудников работой, а затем — зарплатой;
- выбрать оптимальное место для новой мастерской, организовать горизонтальные связи в коллективе и эффективное взаимодействие;
- планировать траты и считать деньги;
- участвовать в переговорах и тендерах, получать новые заказы.
Вести за собой команду, обеспечивая крепкий тыл. Каждый день я принимаю решения, много решений, от которых зависит уровень и качество жизни всей моей студии и каждого сотрудника в отдельности. Разница в количестве ответственности налицо.
Наемная работа — это спокойный и предсказуемый однодневный поход по ровной местности налегке. Вышел с утра, прошел путь, перекусил, пошел дальше.
Бизнес — это неизведанное путешествие, конечная точка которого в точности неизвестна. Это не значит, что вы идете в никуда. Но на пути много задач, присутствует фактор успеха и неожиданностей. Это постоянное обучение в моменте, которое держит в тонусе, заряжает драйвом и энергией. И эта реперная точка — куда я иду? — зависит от вас и вашей инициативности, гибкости, профессионализма.
Иногда я думаю: смогу ли я вернуться в ювелирное производство наемным сотрудником? Я точно знаю ответ: не могу и не хочу. Хотя многие мои коллеги по ювелирному цеху выбирают спокойствие и размеренность — не готовы к радикальным переменам. И это, конечно, личное дело каждого, однозначного ответа тут нет. Я думаю, что главное — это почувствовать себя и честно ответить на вопрос, чего же на самом деле хочется от жизни.
Источник: delovoymir.biz
«Наемники» и «сотрудники»
Работников организации условно можно разделить на две категории: «наемники» и «сотрудники». При делении учитывается вклад работника в достижение результата, его интерес работать именно в вашей компании, наличие продуктивных идей и так называемая включенность в процесс. Наверняка в каждом коллективе найдутся люди, работающие с высокой степенью отдачи, и люди, формально относящиеся к своим обязанностям. У каждого из этих работников есть свои цели, которые они стремятся реализовать. Принципиальное отличие в том, что один сочетает в своих действиях свои интересы и интересы компании, другой действует лишь в собственных интересах.
Раньше под словом «наемник» подразумевались люди профессиональные и компетентные, с которыми заключался договор на выполнение той или иной работы, например служба в армии. Споры о наемной армии часто сводятся к мысли о надежности: трудно предугадать, как «наемник» поведет себя в критической ситуации, и ожидать ли от него такого чувства, как патриотизм.
Если человек работает только за деньги, то может найтись тот, кто предложит больше. Увлеченность общей идеей, как правило, побуждает человека к большей отдаче. «Наемник» и «сотрудник» — это позиции работника, которые во многом формируются на основе опыта и под влиянием потребностей. Отношение работника к компании во многом определяется и отношением компании к персоналу в целом и к нему в частности. Как отличить «сотрудника» от «наемника»?
Работник, который относится к работе и компании с позиции «сотрудника»:
— испытывает живой интерес к общему делу;
— делает все от него зависящее, чтобы добиться хороших результатов и поставленных целей;
— действует в интересах компании;
— чувствует личную ответственность за репутацию компании;
— «включает мозги», выполняя свою работу;
— вносит посильный вклад в успех компании (инициативен);
— эффективно сотрудничает с подразделениями компании.
Работник, который относится к работе и компании с позиции «наемника» (крайний вариант):
— не интересуется ничем, кроме порученного участка работы;
— выполняет свои функции формально: если рабочий день закончился, может бросить работу на середине;
— основные выражения: «я все делал по инструкции», «а вы мне этого не говорили», «это не моя забота», «мне за это не платят» и др.;
— преследует исключительно личные интересы;
— перекладывает ответственность за неудачи на внешние факторы (такие как: клиенты, рынок, государство и т.п.);
— плохо контактирует с другими подразделениями компании.
Хочу еще раз подчеркнуть, что «наемник» — это не то же, что плохой сотрудник. Часто это работник, которого руководитель не смог сделать игроком своей команды.
Кроме этого можно говорить о предрасположенности к тому или иному типу. Вот несколько ярких «портретов».
Р о м а н т и к
Человек, создающий атмосферу в коллективе, располагающий к доверию и способный оказать поддержку. Активный участник в организации праздников и поздравлений; хороший исполнитель; эффективен в условиях командной работы, когда ставят долгосрочные цели. Благоприятными являются демократический стиль руководства, общие победы над внешними «врагами» или обстоятельствами.
Негативно и разрушительно на него действует внутрикорпоративная конкуренция или, скорее, то, что ее сопровождает. Приоритетными у «романтика» являются социальные потребности — чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, понимание со стороны окружающих, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Такие люди способны сменить работу, если в коллективе процветают интриги, сплетни, вражда.
В дружном коллективе «романтики» очень эффективны на этапе «юности» компании, так как для них в большей степени характерен альтруизм. Очень часто проходят с компанией весь путь до угасания ее деятельности. Для таких людей характерен страх перемен, большую ценность имеет «славное прошлое». Даже в ситуации, когда они получают интересное предложение, способны отказаться от него, испытывая чувство долга по отношению к руководителю, коллективу, делу.
П р о ф е с с и о н а л
В отличие от «романтика» не придает большого значения отношениям в коллективе. Для него приоритетами являются профессионализм, успешность и компетентность. По А. Маслоу, такие люди реализуют потребность в уважении (самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании). С точки зрения теории Д. МакКлелланда, «профессионалов» можно отнести к людям, реализующим потребность во власти. Они проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. «Профессионалы» эффективны в ситуациях, когда перед компанией стоит задача стабилизации (этап «зрелости»).
Однако они непримиримы, когда работник, с которым они взаимодействуют, не профессионален и ставит работу под угрозу срыва. Предпочитают четкое руководство. Это может быть и авторитарный стиль, главное — чтобы был умный и опытный руководитель.
Значимыми для людей этого типа являются: карьера, профессиональный рост, престижность работы, известность фирмы, деловые отношения с непосредственным руководителем, эффективная организация труда, ощущение собственной значимости в коллективе, техническая оснащенность рабочего места.
Н о в а т о р
Инициативен и предприимчив, редко упускает возможность что-то усовершенствовать или предложить что-то новое. От «пустозвона» принципиально отличается потребностью реализовать свою идею. Это лучшее вознаграждение для «новатора». Описывая свои нововведения, он будет говорить не об авторстве, а о результате их внедрения.
Главным в его мотивации является стремление к самовыражению, реализации своих потенциальных возможностей и личностному росту. Приоритетной для «новатора» является потребность в успехе — не провозглашение успеха, а процесс доведения работы до успешного завершения.
Такие люди любят ситуации, в которых могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы.
«Новаторы» эффективны, когда у компании есть потребность в модернизации. Наиболее полно реализуют себя под руководством человека, поддерживающего инициативу, который предоставляет «новатору» определенную степень свободы и не ограничивает его возможности.
Д о б ы т ч и к
Чаще проявляет себя с позиции «наемника». Характерной является повышенная забота о материальном достатке. Это происходит в связи со сменой семейного положения, появлением детей, необходимостью решения квартирного вопроса и т.п. Чаще это временная доминанта, под которую может попасть и «профессионал», и «новатор», и «романтик». Если у компании достаточно возможностей, чтобы позволить работнику удовлетворить материальные потребности, тогда приоритетными мотивами «добытчика» могут стать мотивы, важные для компании.
Среди «добытчиков» можно выделить такой подтип, как «семьянин». Для этой категории людей характерна ориентация на семью. При этом речь не идет о разумном балансе между профессиональной и семейной составляющими жизни человека. Трудно рассчитывать, что «семьянин» проведет праздники или выходные на работе, даже если от этого многое зависит.
Для такого типа работника очень важен социальный пакет, в который входят услуги для семьи. Легче всего найти таких людей на государственной службе. Различные льготы на летний отдых, лечение, обучение являются якорем, который накрепко держит такого работника в компании. Подобная позиция не исключает хорошего профессионального уровня.
Л е т у н
Не бывает «сотрудником» в силу краткосрочности найма. Узнаваем по внушительному списку рабочих мест. Причины частой смены работы различны и не всегда «отрицательны»:
— несформированность системы мотивов и профессиональных интересов порождает сильную зависимость от внешних факторов. Внутренних приоритетов нет;
— ориентированность на приобретение нового опыта, повышение квалификации; однако приобретенные знания «летуны» не в состоянии применить творчески;
— нежелание выполнять рутинную работу — неудержимо стремятся к интересному содержанию. Основной аргумент: «Я все в этой работе знаю, мне уже неинтересно»;
— личностные проблемы: конфликтность, неуживчивый характер, необязательность и т.п. Чаще в конфликтных ситуациях используют стратегию «убегания» с театральными жестами (хлопанье дверью, периодическая подача заявлений об уходе и т.п.). Если они не успевают первыми сделать это, инициатива в отказе от их услуг может принадлежать работодателю;
— отсутствие силы воли, «стержня».
С о б с т в е н н и к
Иметь такого человека в «сотрудниках» — большое дело, так как в позиции «наемника» он может представлять скрытую угрозу для предприятия. Как правило, это хороший руководитель: толковый и целеустремленный, самостоятельный и энергичный. К любому делу относится как к собственному. Положительное в этом то, что такой человек самостоятелен в достижении поставленных целей и, как правило, использует весь свой потенциал. Обратная сторона медали: он явно или неявно будет вести постоянную борьбу за власть, расширение круга полномочий и т.д.
Самый крайний и весьма распространенный вариант: он может создать конкурентный бизнес. Приоритетными для «собственника» являются независимость, удовлетворение от работы, возможность активно влиять на ход событий, высокий уровень ответственности. В некоторых ситуациях он нацелен на приобретение нового опыта, связей, знаний, на возможность сделать карьеру. «Собственников» следует отличать от «лжесобственников» — категории людей, которые в собственном бизнесе видят только возможность высокого дохода и не отличаются необходимыми способностями. «Крючком» для работников с позицией «собственника» является перспектива получить долю в бизнесе работодателя.
П о п у т ч и к
Скорее ситуативный вариант. Может быть очень хорошим специалистом, но из-за отсутствия возможности найти идеальную компанию или работу соглашается на уже имеющееся предложение. Опасно то, что он воспринимает эту работу как временную. Настроение «на чемоданах» весьма негативно сказывается на лояльности такого работника к компании. С таким настроением он может проработать не один год и, как только получит нужное предложение, может все бросить, не задумываясь.
Что дает информация о приоритетах в мотивации работника?
Система поощрений и наказаний, лояльность работника к компании, его успешность и эффективность связаны с мотивацией. Ожидания работодателя, объем полномочий и ответственности работника, планирование его карьеры корректируются в зависимости от приоритетов в мотивации последнего. Если руководитель знает приоритеты в мотивации работников, у него появляются определенные рычаги управления, возможность прогнозировать поведение подчиненных. Попытайтесь проанализировать свой опыт, вспомните, как формулируют кандидаты причины смены работы (или неудовлетворенности ею).
Даже самые передовые системы мотивации иногда оказываются недостаточно эффективными из-за того, что используемые стимулы не являются приоритетными для конкретного человека. Доказательством этому служит ситуация, когда работник оставляет очень хорошую работу или отказывается от выгодного с материальной точки зрения предложения, профессионального или карьерного роста в пользу хорошего коллектива и т.д.
По некоторым очевидным признакам можно судить о позиции сотрудника или кандидата на вакансию. Информацию о приоритетах в мотивации работника получить достаточно просто.
Есть несколько вопросов, которые позволяют конкретизировать приоритеты в мотивации кандидата или работника:
— Что вас интересует в работе?
— Что интересует больше всего?
— В каких условиях вы работаете наиболее эффективно?
— При каких условиях вы воспринимаете интересы компании как собственные?
— На что обращаете внимание, когда рассматриваете предложение (принимаете решение) о трудоустройстве?
— Что вас не устраивало на предыдущей работе?
— Чего бы вы хотели добиться, работая в нашей компании?
— Опишите идеальные для вас условия работы.
Кроме интервью, используются следующие методы: ранжирование (все предлагаемые мотивы располагаются работником/кандидатом в порядке их значимости), графическая шкала (определяется уровень интенсивности каждого мотивационного фактора), тестирование.
К найму обе стороны — работник и компания — подходят со своими потребностями и возможностями. Нанимая работника, компания должна реализовать свои потребности и иметь достаточно возможностей, чтобы удовлетворить потребности работника. Работник, в свою очередь, должен иметь достаточно способностей, чтобы удовлетворить потребности компании.
Если рассматривать наем как сотрудничество, то в результате обе стороны должны максимально полно реализовать свои потребности и цели. Оценить возможности подобного сотрудничества можно заранее, зная, что может и хочет работник, а также что может и хочет компания. Внимание, проявленное к актуальным для работника потребностям, является серьезной предпосылкой для формирования «сотрудника».
Коэффициент полезного действия «сотрудника» всегда будет выше, чем «наемника».
А кого больше в вашей организации — «наемников» или «сотрудников»?
Источник: www.kaus-group.ru