Одним из приоритетов политики приватизации в России в начале–середине 1990-х гг. было разукрупнение бывших государственных предприятий. Предполагалось, что тем самым удастся преодолеть монопольные тенденции, характерные для советской промышленности. Однако, несмотря на усилия правительства, уже к концу 1990-х гг. стала очевидна тенденция к восстановлению крупных иерархических структур в виде интегрированных бизнес – групп (ИБГ). Более того, сегодня уже можно утверждать, что преобладающей формой организации не только крупного, но и среднего российского бизнеса является не отдельная компания, а бизнес-группа (совокупность предприятий и организаций – юридических лиц, связанных имущественными, договорными или иными, в том числе неформальными, отношениями, руководимая из единого центра принятия решений). По масштабам слияний и поглощений Россия на рубеже веков являлась признанным лидером среди стран Центральной и Восточной Европы.
Значение ИБГ для российской экономики таково, что пренебречь им невозможно. Крупный российский бизнес выполняет роль локомотива национальной экономики. Предприятиями, объединенными в ИБГ, производится более половины ВВП и именно в них задействована наибольшая часть работоспособного населения.
Хайп и скандалы | Как Тануки справился с мужским государством? Бизнес и Пранки Александр Орлов
ИБГ являются важным управляющим звеном, связывающим микро- и макроуровень экономики, позволяют концентрировать инвестиционный и инновационный потенциал и дают толчок к развитию новых отраслей и видов деятельности. Так на долю 10 крупнейших по объемам продаж российских бизнес-групп («Менатеп», «ЛУКОЙЛ», «Альфа/Access‑Ренова», «Базовый элемент», «Сургутнефтегаз», АвтоВАЗ, «Интеррос», «Система», «Северсталь-групп», «МДМ-групп») приходится 38,7% промышленного выпуска в стране, 31% экспорта и 21% инвестиций в основной капитал. На долю крупнейших холдингов приходится и 22% платежей по налогу на прибыль. Средняя производительность труда в этих холдингах в 3,7 раза выше, чем на средних промышленных предприятиях.[1]
Российский крупный бизнес, образовав вполне современный корпоративный сектор экономики, пережил много преобразований, пройдя через дезинтеграцию, интеграцию, и кризис, сумел выйти на внешний рынок, а в ряде отраслей научился на равных конкурировать с ведущими западными компаниями. В последние годы характер ведения бизнеса в нашей стране сильно изменился. Большая часть этих изменений носит положительные черты. Трансформируется формат крупнейших бизнес-групп. Стремление заимствовать капитал на западных рынках дисциплинировало многие из них – сделало более прозрачными, более специализированными, научило контролировать свое поведение, аккуратно обращаться с кредиторами и миноритарными акционерами.
Современное состояние и тенденции развития бизнес-групп, влияние на рыночную конкуренцию и экономическую эффективность предприятий, входящих в состав бизнес-групп, привлекают внимание исследователей вот уже на протяжении десятилетия. Если в течение первой половины этого периода преобладало скептическое отношение к объединениям предприятий как создающим опасность воссоздания советской организации промышленности, то в последние годы в развитии бизнес-групп большая часть исследователей видит магистральный путь реструктуризации российских предприятий. В этом и состоит актуальность выбранной темы.
Бизнес-психолог: проект помогает руководителям в экстремальных ситуациях!
Цель данной дипломной работы состоит в том, чтобы проанализировать влияние бизнес-групп на развитие производства предприятий и компаний, на его эффективность после вливания их в бизнес – группу.
Поставленная цель обусловила основные задачи исследования, состоящие в следующем:
– дать теоретическое определение бизнес-групп, их характеристику;
– проследить становление крупных бизнес-структур в России, привести примеры наиболее известных крупных ИБГ в России.
– определить стимулы создания бизнес-групп;
– проследить распределение полномочий и ответственности между бизнес – группой и предприятиями входящими в неё;
– определить роль бизнес – групп в определении направлений развития предприятий;
– определить влияние бизнес-групп на конкурентоспособность, эффективность производства предприятий.
Объектом исследования является бизнес-группа АОСП «Каспийская энергия» и входящие в нее предприятия.
Предметом исследования является финансовое положение предприятий и компаний, до и после присоединения к ИБГ.
Теоретические выводы данной дипломной работы могут быть использованы при определении комплексных разработок в области функционирования различных форм ИБГ, для разработки направлений государственного регулирования деятельности ИБГ на современном этапе развития рыночной системы.
Выдвинутые в результате проведенного исследования положения и выводы имеют практическое значение для определения направлений и путей повышения эффективности функционирования субъектов, входящих в ИБГ.
Для написания данной дипломной работы использовались учебная литература, периодические издания и электронные источники.
1. Сущность и экономическая природа интегрированных бизнес-групп
1.1 Понятие и характеристика интегрированных бизнес-групп
ИБГ в России относительно молодая форма ведения предпринимательской деятельности и, хотя изучением их занимались российские ученые и исследователи в середине-конце 90-х прошлого века и в начале 2000 х., среди которых: С.Б. Авдашев, И.П. Бойко, И.М. Бунин, А.А. Дынкин, Д.С.
Львов, Г. Клейнер, Я.Ш. Паппэ, А.С. Пугиев, А.А. Соколов, В.П. Чичиканов и многие другие, единого устоявшегося объединения ИБГ нет, и классификация ИБГ требует уточнения и доработки.
Под интегрированными бизнес-группами разные авторы имеют в виду как все типы объединений предприятий, так и отдельные их разновидности. Эксперты Московского Бюро экономического анализа под интегрированной бизнес-группой понимают совокупность предприятий и организаций, отвечающих следующим признакам: координация их действий выходит за рамки обычных контрактов и происходит при одновременном выделении центрального элемента, выполняющего функции координации, но при сохранении статуса партнеров по группе как отдельных хозяйственных субъектов. В соответствии с этим определением, исследователи определяют лишь приблизительно место ИБГ среди разных типов объединений предприятий и предлагают относить к ИБГ достаточно разнородную и большую совокупность объединений предприятий.[2]
Евневич М.А., аспирант экономического факультета Санкт-Петербургского государственного университета, не соглашается с этим и утверждает, что понятие интегрированных бизнес-групп должно трактоваться более узко.
Паппэ Я.Ш. интегрированной бизнес-группой (ИБГ) называет «совокупность коммерческих организаций, между которыми существуют регулярные взаимосвязи, более тесные, чем просто рыночные, и существует некоторый центр принятия. ключевых решений, обязательных для всех агентов данного целого»[3].
Евневич М.А.согласен с Паппэ в том, что фактор наличия единого центра, принимающего ключевые решения, является определяющей характеристикой ИБГ. Но утверждение Паппэ, что ИБГ может представлять собой объединение на договорной основе, не предполагающее ни юридической, ни хозяйственной зависимости между предприятиями, на его взгляд, ошибочно. Евневич М.А.утверждает, что взаимосвязь субъектов, входящих в группу, должна предполагать хозяйственную зависимость предприятий группы друг от друга. Только в этом случае возможно и целесообразно формирование единого центра принятия решений для всей группы.
Академик Д.С. Львов к бизнес-группам относит: крупные компании, имеющие дивизиональную структуру; холдинговые компании вместе с контролируемыми ими предприятиями; финансово-промышленные группы; сетевые индустриальные организации. Евневич М.А согласен с тем, что в ряде случаев такие бизнес-образования могут быть рассмотрены как ИБГ.
Опираясь на характерные особенности как зарубежных, так и российских групп предприятий, Евневич М.А определяет ИБГ как объединение юридически самостоятельных, но зависящих друг от друга в хозяйственном отношении предприятий, имеющее единый центр управления, основанное на связях значительной силы – предполагающих устойчивость группы за счет внутренней интеграции, и разного типа – имущественных, технологических и персональных, предполагающее наличие синергетического эффекта от объединения.
Источник: smekni.com
Влияние неформальных групп на организацию
Некоторые руководители считают, что неформальная группа — это результат неэффективного управления, однако возникновение данных групп естественно и весьма распространено; они есть в каждой организации.
Неформальные группы несут в себе как отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальной организации. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством.
Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Однако такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет, но члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.
Такие случаи отрицательной реакции иногда мешают руководителям видеть многочисленные потенциальные выгоды от неформальных организаций. Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации.
Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях, потому что не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации дополняя формальную систему коммуникаций. Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды.
В любом случае, независимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться. Даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой, возможно, сложится заведомо отрицательное отношение к руководству.
Вывод: Формальные организации.
Организации — это основа мира менеджеров и причина существования менеджмента.
Существуют организации двух типов:
во-первых, организации, которые создаются сознательно и целенаправленно для достижения некоторых заранее определенных целей, внутри которых формируются и поддерживаются условия для побуждения их членов к достижению этих целей. Носителями таких целей являются лидеры, которые воспринимают эти цели как свои собственные и для их достижения осуществляют координацию деятельности членов организации;
во-вторых, организации, формирующиеся спонтанно на основе естественной общности целей их участников, участие в которых определяется свободной волей их членов. В этих организациях никто не предпринимает усилий для закрепления возникающей структуры и обеспечения достижения собственных целей. По мере достижения общих целей, послуживших причиной возникновения организации, они могут распадаться, но могут и перерождаться в организации первого типа.
Организации первого типа принято называть формальными. По мнению одного из классиков современного менеджмента Герберта Саймона, под формальной организацией мы понимаем планируемую систему совместных (кооперативных) усилий, в которой каждый участник имеет свою четко определенную роль, свои задачи или обязанности, которые необходимо выполнять. Эти обязанности распределяются между участниками во имя достижения целей, которые ставит перед собой организация, а не во имя удовлетворения индивидуальных пожеланий, пусть те и другие часто совпадают.
Формальная организация — организация, обладающая правом юридического лица, цели деятельности которой закреплены в учредительных документах, а функционирование — в нормативных актах, соглашениях и положениях, регламентирующих права и ответственность каждого из участников организации.
Формальные организации подразделяются на коммерческие и некоммерческие организации.
Наконец, еще одна формулировка, хорошо отражающая специфику формальных организаций, гласит, что это есть формальное объединение людей, которое было сформировано для обеспечения достижения совместных целей на относительно постоянной основе. Это объединение характеризуется очевидными границами, нормами поведения, наличием первичных (межличностных, неформальных) групп, коммуникационными каналами, деятельностью, нацеленной на решение определенных задач и отношениями власти.
Источник: studfile.net
VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2015
Взаимоотношения между группами в организации могут складываться по-разному. Это может быть взаимодействие, конфликт и даже вражда. Абсолютно ясно, что характер межгруппового взаимодействия оказывает большое влияние на эффективность всей организации. Данная проблема межгрупповых явлений изучается в двух направлениях.
Первое — связано с изучением отрицательных, деструктивных, нежелательных явлений. В науке их называют межгрупповыми явлениями дифференцирующего харрактера. К ним относятся любые формы группоцентризма, враждебность, предвзятость, дискриминацию, конфликтность, ингрупповой фаворитизм. Второе — связано с изучением межгрупповых явлений интегративного характера. Рассмотрим следующие интегративные феномены:
-«групповая аффилиация». Он касается взаимодействия разных групп с точки зрения масштаба и объема. Суть данного феномена в том, что любая социальная группа входит в качестве составной части в другую, более широкую. Наряду с дифференциальными тенденциями (обособленность, подчеркивание собственного отличия) любой группе свойственно стремление быть составной частью и чувствовать свою принадлежность к более широкой социальной общности;
-«групповая открытость». Этот феномен характеризует открытость группы по отношению к другим группам, характеризует ее меру социальной контактности и включенности в социальные процессы более высокого порядка. Нормативное развитие группы невозможно в закрытых изолированных условиях;
-«межгрупповая референтность» Для группы, как для целого, аналогично референтности на межличностном уровне, свойственна потребность во взаимодействии со значимой внешней группой, которая как носитель определенных ценностей и норм отражает данную.
Интегративные и дифференциальные процессы в межгрупповом взаимодействии существуют одновременно и в нормальных условиях уравновешивают друг друга.
Объективные условия непосредственно влияют на внутригрупповые структуры и процессы (сплоченность, статусно — позиционную структуру группы, процессы лидерства и принятия решения, композиций, тип и характер развития группы), а они в свою очередь определяют тип и характер межгрупповых отношений, что оказывает влияние на функционирование организации в целом.
Искусство общения и применение его на практике, при непосредственном контакте с людьми – крайне необходимы не только специалистам, работающим в фирмах высокого уровня, но и всем людям в принципе. Умение строить благоприятные отношения с людьми, уметь выслушать своего собеседника, не противоречить его точке зрения, суметь расположить к себе другого человека нужно каждому.
Такое умение будет лежать в основе успеха, как жизненного, так и профессионального. Залог успеха любых начинаний человека, какую бы задачу он перед собой не поставил – создание климата сотрудничества, доверия и уважения. В нашем современном обществе большинство людей считают себя самодостаточными, независимыми.
Это позволяет человеку ставить себя «выше» других людей, не учитывать какие – либо посторонние мнения. Тем самым человек забывает, что уважение к людям — важный принцип социальной работы, который предполагает, что все люди заслуживают уважения. Согласно этому принципу нельзя лишать человека уважения из-за его роли в обществе или черт характера.
Все мы люди, а значит, все мы равны, если рассматривать нас по человеческому критерию. Человек, когда приходит работать в организацию должен адаптироваться. Он может привносить в деятельность и взаимоотношения в коллективе что- то свое и даже видоизменять своими действиями сложившийся порядок, устои, давать советы по улучшению и продвижению организации вперед, к вершинам успеха.
Другие члены коллектива должны прислушиваться и уважать эти советы, если они действительно будут служить залогом успеха их общего дела. Для того чтобы говорить об успехе какой — либо организации, нужно рассматривать все звенья и структуру взаимодействия каждого отдельно взятого человека данного предприятия. Как же все — таки добиться успеха? Люди часто задают себе этот вопрос.
Но для того чтобы ответить на него, надо четко знать, что же представляет собой успех. Успех — достижение поставленных целей в задуманном деле, положительный результат, общественное признание чего-либо или кого-либо. Для того, чтобы добиться успеха, нужно верить в себя, стремиться к идеалу, упорно идти вперед к достижению своей цели.
Человек, который хочет достичь успеха во взаимодействии с другими людьми, должен учиться этому. Улыбка, внимательный, заинтересованный взгляд – всё это может послужить началом к достижению успеха. Например, угрюмый человек будет испытывать затруднения в общении, ему сложно будет устанавливать контакты с другими людьми.
Не стоит также показывать коллективу свою злость, раздраженность, выносить семейные конфликты в коллектив – это может оттолкнуть окружающих людей. А веселый, доброжелательный, заинтересованный человек будет привлекать к себе внимание, с таким человеком возникнет желание работать.
Что же касается успеха организации, то, несомненно, в первую очередь, это будет благоприятное общение и отношение между сотрудниками предприятия. На современном рынке товаров и услуг действует жесткая конкуренция между предприятиями, производящими однотипную продукцию, предоставляющих одинаковые услуги.
В таких сложных условиях конкуренции, сотрудники должны четко осознавать, что от их взаимоотношений, сплоченных действий будет зависеть успех всего предприятия. Конкуренты, замечая неслаженность действий другой организации, незамедлительно воспользуются этой ситуацией, смогут быстрее продвинуть свои интересы в рыночных отношениях.
Ведь современный бизнес построен именно для того, чтобы извлечь выгоду и прибыль. Также основной характеристикой успеха организации можно считать организованность ее сотрудников. Организованность – важнейшая характеристика организации. Это ее способность сохранять устойчивость структуры при обогащении и динамичности функций.
Она проявляется в объеме и скорости реакций данной организации на изменение внешней и внутренней среды, в способности коллектива сочетать разнообразие мнений и форм поведения ее участников с единством действия, направленного на достижение единой цели. Основной, а, пожалуй, и важной стороной организованности сотрудников фирмы, будет являться стремление к сохранению коллектива как целого, единство мнений по организации продвижения дальнейшего успеха предприятия, стремление к сотрудничеству, инициативность каждого члена группы. Трудностью для организации может послужить постоянно меняющийся состав сотрудников, нежелание завтра вновь идти на работу, отсутствие желания трудиться, мысленное отсутствие человека на своем рабочем месте – все это приводит в конечном итоге к убыткам предприятия.
Несомненно, главным звеном организации является ее руководитель. Он оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально – психологический климат. От него зависят: подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников.
Особенно важным для человека в нашей жизни является мотивация, которая может проявляться в виде премии и продвижения вперед по карьерной лестнице. Для того, чтобы у сотрудника предприятия был стимул идти на работу, работать хорошо и усердно, помогать и активно участвовать в продвижении предприятия вперед, руководитель должен поощрять сотрудников компании.
В виде поощрений могут выступать различного рода премии, тогда работник осознаёт свою значимость для всего предприятия. Управление организацией- это, прежде всего, работа с людьми, с каждым человеком в отдельности. Любой руководитель значительную часть своего рабочего времени тратит на общение с персоналом, бизнес — партнёрами, поставщиками, административными органами.
Важным качеством для него является умение осуществлять деловое общение с людьми вне зависимости от собственных эмоциональных оценок. Он должен контролировать своё поведение так, чтобы негативное отношение к кому-либо не влияло отрицательно на характер деловых отношений, а положительное отношение к сотруднику срабатывало как дополнительный стимул повышения активности. Для достижения успеха нужно научиться делать так, чтобы все, с кем вам приходиться работать, во-первых, прониклись к вам расположением, во-вторых, были убеждены в вашей правоте, в-третьих, прилагали максимальные усилия для успеха общего дела. Карл Генрих Маркс писал, что отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр же нуждается в дирижере. Так вот, руководитель, подобно дирижеру, должен грамотно и рассудительно управлять своими сотрудниками, чтобы не позволить беспорядку проникнуть в его коллектив, должен заботиться о здоровье каждого сотрудника его предприятия.
Хороший руководитель помогает каждому члену коллектива поверить в себя, в то, что он особенный, избранный, лучший. Хороших руководителей не забывают. Пообщавшись с ними в течение каких-то шестидесяти секунд, вы и через шестьдесят лет будете помнить о них.
Простая формула успеха хороших руководителей: нанимайте на работу только превосходных работников, следите за тем, чтобы работа поручалась подходящим людям, объясняйте своим служащим, что именно от них требуется, позаботьтесь об обучении своих сотрудников, контролируйте ход работы. Компании работают так, как работают их руководители. Служащие всегда перенимают манеры своих начальников. Именно руководитель устанавливает правила и нормы поведения, подавая другим пример. Со временем сотрудники отдела, офиса, магазина, мастерской, завода или компании начинают делать то же, что делает их начальник.
В одной и той же компании даже на разных этапах формирования коллектива должны применяться различные стили управления, должен сохраняться разумный баланс между достижением цели и сохранением взаимоотношений в коллективе. Власть должна обеспечивать результат, а не вызывать в членах команды отторжения или неприятия. И так, благоприятное общение — это первоисточник успеха организации. Нужно помнить несколько простых правил при общении: уметь выслушать сотрудника, поставить себя на его место, при разговоре желательно смотреть ему в глаза, как можно чаще произносить имя сотрудника, имя – самое сладкое слово для человека, не быть слишком откровенными, взывайте к благородным побуждениям и, если вы не правы, признавайте это сразу и чистосердечно. Будьте общительны и соблюдайте правила общения между людьми и тогда, несомненно, добьетесь успеха вы сами и приведёте к успеху организацию, в которой вы работаете.
1. В.Н. Парахина, Л.И.Ушвицкий, Основы теории управления, М., Финансы и статистика,2004, с.450.
Источник: scienceforum.ru