Влияние hr на бизнес

Вместе с РБК мы исследовали путь российского рекрутинга — с советских времён и по сегодняшний день. Изучили примеры «Додо Пиццы», ЦУМ и ECCO, обозначили, какие функции выполняет HR, как он влияет на бизнес-показатели, с какими проблемами сталкивается. Также мы создали подробный чек-лист и поделились рекомендациями, чтобы компании могли оценить здоровье отдела кадров.

Влияние hr на бизнес

Сегодня на первый план выходит выстраивание взаимоотношений в команде, когда каждый сотрудник осознает свою нужность и значимость, а значит, творчески подходит к своим функциям, и, как следствие, – показывает лучшие результаты.

По данным Gallup, оптимистично настроенные сотрудники опережают пессимистов по объему продаж на 37%. Прибыльность компаний, где отмечена высокая вовлеченность специалистов, на 27% выше, чем у не уделяющих должного внимания работникам.

В 2016 году наша компания имела сложившуюся корпоративную культуру и сплоченную команду, ориентированную на результат, но были нужны перемены, чтобы развиваться дальше. И драйвером этих перемен стали именно HR-методики и инструменты, которые позволили нам не только увеличить общую прибыль на 15%, но и открыли возможности для дальнейшего развития и роста.

HR — кто это и для чего нужен бизнесу? Управление персоналом | Бизнес Конструктор

Эти методы вполне конкретны и недороги в исполнении. Они применимы практически в любом бизнесе, и их легко измерить в цифрах.

E-Com Heroes: бесплатное закрытое сообщество русскоязычных предпринимателей, которые хотят запустить или развивать зарубежный e-com-бизнес. Подать заявку

Философия Adventum – это win-win для клиентов, бизнеса и сотрудников нашего агентства. Поэтому главная цель в нашей HR-стратегии – развивать благоприятную среду, которая «подпитывает» сотрудников, вдохновляет их, чтобы они чувствовали позитивную отдачу от своей работы, развивались профессионально и были уверены, что компания доверяет им.

Реализация нашей HR-стратегии включала в себя следующие направления:

Оценка персонала

С одной стороны, она позволяет правдиво оценить работу и потенциал каждого сотрудника, с другой – не должна вызвать негативную реакцию в команде, привести персонал в состояние стресса и быть похожей на экзамен. Мы проводили оценку постепенно, по трем основным методикам.

Оценка «360». Это простой метод, когда работу каждого сотрудника методом опроса оценивают его непосредственный руководитель, коллеги по отделу, подчиненные и он сам. Результаты опроса отражают реальные показатели текущей работы и положения каждого в общей команде.
Оценка профессиональных навыков. Глубинная проверка квалификации сотрудников при помощи тестов.
Индекс клиентской лояльности (NPS). Опрос клиентов, контрагентов и партнеров компании с целью оценить сильные и слабые стороны работы как команды в целом, так и конкретных работников, с которыми они имели дело.

В нашем случае по результатам оценки персонала некоторые сотрудники показали сверхрезультаты и поэтому были переведены на следующий грейд. Общий результат профессионального тестирования показал потребность во внутреннем и внешнем обучении.

HR менеджер: его роль в компании. Управление персоналом | Бизнес-Конструктор

Опросы «360» определили пробелы в коммуникативных навыках сотрудников, которые мы компенсировали очными тренингами по риторике и публичным выступлениям. В результате оценка персонала позволила выявить не только сильные и слабые стороны, но и вызвала живой интерес в команде, дав импульс к профессиональному и личностному развитию.

Развитие потенциала и обучение

Анализ данных оценки персонала позволяет спланировать дальнейшую работу HR-отдела и сделать второй шаг к формированию новой корпоративной среды – развитию потенциала и обучению сотрудников. Здесь применяются два основных инструмента.

Индивидуальный план развития (ИПР) для каждого сотрудника. Он составляется с учетом конкретных профессиональных требований, потребностей компании в определенных компетенциях и потенциала специалиста. Чем более продуктивно будет развиваться каждый сотрудник, тем выше результат покажет вся команда.

ИПР дает руководству четкое понимание потребностей в задачах и нужен для определения кадровой политики с учетом прогноза роста для каждого сотрудника. А специалист, имея ИПР, осознает свои перспективы и чувствует важность своей работы для всей компании. Это существенно повышает мотивацию и лояльность сотрудников, а также позволяет им свободно генерировать и воплощать новые идеи.

Обучение. Программы могут быть индивидуальны для каждой компании. В нашем случае мы предлагаем сотрудникам посещать отраслевые конференции, компенсируем до 50% стоимости за внешнее обучение, приглашаем партнеров для проведения продуктовых тренингов.

В 2018 году мы запустили свой внутренний проект Adventum MeetUp. Он был создан как площадка для обмена опытом и неформальных тематических встреч. Темы выступлений формируются по запросам, которые собираются раз в квартал, и могут быть самыми разными – от кругосветных путешествий до методов проведения интервью с кандидатом и клиентом. Каждый митап посещают до 90% сотрудников.

Новый подход к обучению дает быстрый и ощутимый эффект. К примеру, после внедрения ИПР и обучения выручка нашего отдела таргетированной рекламы выросла в 2,5 раза, а отдела медиапланирования – вдвое. Кроме того, повысился общий уровень оказания услуг и производительности труда.

Как следствие, степень удовлетворенности сотрудников возросла на 15%, а текучка кадров снизилась на 8%. Регулярные неформальные встречи улучшили взаимоотношения в коллективе и сплотили команды из разных отделов. При этом общий бюджет на обучение сократился на 10%.

Развитие корпоративной культуры

Главная цель формирования единой корпоративной культуры компании – развитие ее нематериального бренда, где каждый сотрудник является его носителем. Это признак того, что организация функционирует как единый организм.

Для сотрудников корпоративная культура – это не только признак принадлежности к команде, но и единая система целей и ценностей, приверженность к определенному стилю ведения бизнеса. Структура корпоративных взаимоотношений может быть различна, но состоит из базовых составляющих.

Внутренние мероприятия включают не только совместные обучающие программы, но и тимбилдинги, деловые игры, включение элементов геймификации в рабочие процессы. Например, на стажировке сотрудникам выдают карту офиса и список учебных задач по ключевым процессам в компании. За решение каждой задачи руководитель соответствующего отдела выдает наклейку, которая крепится к карте. Собрав все наклейки, сотрудник получает приз. Рабочее время можно разнообразить проведением тематических дней. У нас, например, это День арбуза, День мороженого, День Спасибо, Тайный Санта, День бургеров.
Совместный досуг – это вечера встреч, чемпионаты по настольным играм, совместные походы на концерты, спортивные матчи или просто в бар.
Приятные бонусы выражаются в виде бесплатных завтраков и фруктов по утрам, розыгрышей билетов, книг.
Горизонтальная коммуникация может быть наглядной или виртуальной. В нашей компании есть стена-календарь, где отображаются всевозможные события на ближайший месяц: дни рождения, годовщины, прием новых сотрудников на работу, расписание обучающих программ и неформальных событий внутри компании. Кроме этого, есть общий телеграм-канал для сотрудников, а также чаты по интересам, корпоративная почта «We», группа в Facebook.

Проекты признания – это мотивационные программы. Сотрудники могут выбрать лучшего специалиста по итогам квартала или года, которому вручается кубок и подарок. Время от времени мы отправляем родителям сотрудников благодарственные письма на фирменных бланках с подробным описанием успехов и достижений их детей.
Развитие личных брендов сотрудников – это возможность быть узнаваемыми через выступления на конференциях, написание статей, участие в образовательных проектах в качестве преподавателя или эксперта. Попутно идет развитие HR-бренда самой компании – транслирование ее ценностей через сотрудников, всевозможные активности в спецпроектах и социальных сетях
Корпоративный стиль – это собственный установленный брендбук (корпоративные цвета, шрифты, логотипы), который все сотрудники должны использовать во всех возможных форматах представления и коммуникации компании.

Формирование единой корпоративной культуры напрямую влияет на весь бизнес компании. Например, в Adventum всего за год активного внедрения перечисленных методов уровень удовлетворенности сотрудников вырос на 13%.

Кроме того, компания стала финалистом рейтинга лучших работодателей России, номинирована на премию «HR-бренд» и стала одним из победителей 9-го Международного конкурса на лучший проект в области внутренних коммуникаций с проектом «Adventum – это я».

Новые подходы к рекрутменту

Сегодня все больше компаний отказываются от услуг сторонних кадровых агентств, проводя подбор персонала собственными силами. Для этого также могут быть задействованы несколько инструментов.

Автоматизация рекрутинга – это внедрение современных CRM, например, платформы Potok, позволяющей управлять процессом поиска специалистов от создания вакансии до выхода нового сотрудника на работу
Собственный карьерный сайт. Посетив его, кандидат еще до собеседования может узнать условия работы в компании, познакомиться с ключевыми сотрудниками, оценить преимущества и специфику, а также получить детальную информацию о вакансиях.
Новые каналы поиска кандидатов – это соцсети, профессиональные сообщества, телеграм-каналы в рамках собственной рекламной кампании. Например, мы запустили таргетированную рекламу в Facebook с вакансией «веб-аналитик», которая была видна только тем пользователям, у которых была указана должность «веб-аналитик» в профиле. Таким образом, вакансию видела только целевая аудитория, и мы получили максимально релевантные отклики.
Программы стажировок для выпускников вузов и молодых специалистов, которые хотели бы развиваться в определенной сфере. Такие программы имеют долгосрочный эффект и позволяют воспитывать кадры внутри команды.

Главными результатами внедрения новых подходов к рекрутменту для нас стала оптимизация бюджета на подбор персонала на 25%, сокращение сроков закрытия каждой вакансии вдвое. Фонд оплаты труда сократился на 10% за счет найма стажеров и молодых специалистов, при этом численность сотрудников возросла в полтора раза, и все вакансии закрываются собственными силами.

Подводя итог проделанной за эти годы работы, мы на собственном примере убедились, что HR сегодня – это не только построение системы взаимоотношений с сотрудниками и кадровой политики, но и одна из основных стратегий планирования и ведения бизнеса.

А корпоративная культура – это не абстрактное понятие, а конкретные цифры роста прибыли и основных показателей. Успех компаний создается людьми, и человеческий капитал во многих сферах бизнеса – основной актив, который нуждается в бережном и грамотном отношении.

Источник: rb.ru

Как HR-директору приносить ценность бизнесу: 8 вызовов

Ex-HRD «Нова Пошта» — об управлении из будущего, культурном мэтче и радикальной гибкости.

Хороший HR вовремя восполняет потребности в привлечении, адаптации, оценке и обучении сотрудников. А лучший — действует на опережение: прогнозирует риски и предлагает решения, которые будут развивать бизнес через команду.

Мария Панченко работала в «Нова Пошта», «Мрія Агрохолдинг», RedHead Family Corporation, «Метинвест» и других. Создавала HR-стратегии, системы рекрутинга, внедряла системы OKR, аналитики, Total Rewards, возглавляла внутренние коммуникации и развивала бренд работодателя.

Сейчас в PromoRepublic руководит организационной трансформацией, автоматизацией HR-процессов, построением команд в Украине, Великобритании и США.

Нам Мария рассказала, как HR-директор помогает бизнесу реализовать стратегию через команду: выбирает нужные инструменты, руководит рисками и адаптирует организацию к новым трендам рынка труда. Совсем скоро в Laba стартует курс Марии «HR-директор».

#1. Готовьтесь к роли HRD

HR-менеджер — это позиция операционного уровня. Его задача — выполнять поставленные бизнесом цели (в отдельной функции — как рекрутинг или обучение, или во всех, когда речь идет об HR Generalist в небольшой компании). HRM взаимодействует с сотрудниками, обрабатывает их фидбек, информирует руководителя команды и HR-директора: довольны ли сотрудники HR-процессами, помогают ли они им в работе.

Функция HR-директора — помочь организации реализовать бизнес-стратегию через команду. Это требует более сложных компетенций:

стратегическое видение и helicopter view
глубинная аналитика
прогнозирование и управление рисками

HRD, как и все С-level руководители, уполномочен принимать стратегические решения. Если есть потребность привлекать и удерживать больше талантов, HRD, например, не просто предлагает бизнесу повысить зарплаты. Чтобы убедить собственника в целесообразности такого решения, необходимо экономическое обоснование, сравнительный анализ системы оплаты труда с рынком. Нужно показать влияние этого фактора на достижение бизнес-целей.

4 компетенции маркетологов по меркам 2021 года

Как развивать компетенции HRD на протяжении карьеры? У меня этот путь был довольно быстрым (4 года), но содержательным. По моему опыту, подготовиться к первой управленческой HR-роли помогают:

Опыт в системной организации. В компании с отлаженной системой проще овладеть скилами и понять операционные процессы.
Поддержка менторов-HRD. Их консультации помогают формировать стратегическое видение функции.
Профессиональное обучение. Например, я прошла две программы в бизнес-школах (kmbs и Management Centre Europe, Бельгия).
Смелость начать. Первая управленческая позиция — большая ответственность, поэтому нормально чувствовать страх. Однако сформированное видение — теоретические знания, навыки и опыт — помогают участвовать в стратегическом планировании и генерировать правильные решения.

#2. Влияйте на успех в будущем

Во многих украинских компаниях роль HR до сих пор сводится к кадровому администрированию и проведению корпоративов. В более развитых — у нее есть влияние и четкое распределение функций (например, рекрутинг, обучение и развитие, компенсации и бенефиты и т. д.). Часто есть роли HR Business Partner или People Partner (ответственные за отношения с бизнесом и с командой). Это обеспечивает операционные процессы и бесперебойную работу организации сегодня — но не завтра.

В зрелых компаниях HR-функция является стратегической, ведь напрямую влияет на результаты компании через команду. Даже больше — от HR может зависеть будущий успех бизнеса. В таких компаниях, даже когда слишком много неопределенных составляющих, HR-директор генерирует прогнозы и планы для управления рисками. То есть не одно решение, а несколько моделей поведения организации в будущих условиях.

HR и рекрутинг

Оксана Огневая
директор по рекрутменту IT аутсорсинговой компании Miratech

Узнать больше

Например, PromoRepublic планирует активно расти в 2022–2023 годах. Так что готовиться к этому мы начинаем уже осенью 2021: усилим рекрутинг, будем искать рекрутинговые агентства в Великобритании и США, начнем адаптировать систему обучения, ведь на рынке нет достаточного количества «готовых» специалистов senior-уровня.

У компании не всегда есть ресурсы, чтобы избежать потенциальных проблем. Однако прогнозирование делает кризисы не такими болезненными. Например, если у работодателя нет бюджета, чтобы поднять зарплату, он готов к оттоку топовых сотрудников и поиску менее дорогих.

Если в компании сокращается срок работы специалистов — рисками тоже реально управлять. Например, когда срок вероятного увольнения по статистике близок (скажем, два года) — можно предлагать людям перемещения, дополнительные отпуска для профилактики выгорания или заранее готовить замены.

Кейс из практики. В компании «Кусто Агро» мы увеличили команду с 30 до 500 сотрудников за полтора года. Это требовало продуманной стратегии рекрутинга. Мы визуализировали будущую оргструктуру, поняли потребности в привлечении работников, для каждой группы подобрали инструменты. Например, массовый наем на линейные аграрные позиции спланировали согласно сезонности.

Такой же подход вместе с интегрированной системой вознаграждений позволил нам удерживать высокопрофессиональных механизаторов в «Мрії» в каждом новом сезоне и вовремя готовить замены.

#3. Не ищите универсальные решения

Когда знаешь много успешных HR-практик, есть соблазн «надеть на свою компанию все самое лучшее». Однако нельзя слепо копировать чужой опыт, ведь каждый бизнес особенный. HR-директор определяет, какие инструменты релевантны именно для его организации.

Тренды рекрутинга 2021: почему 58% вакансий никогда не будут закрыты идеально

Ключевой вопрос, который должен ставить HRD по отношению к любой инициативе, — «Какова цель?». Во многих компаниях реализуют проекты, полезные разве что с точки зрения happy management. Например, кадровый резерв помогает управлять рисками потери экспертизы, делает бизнес стабильным. Однако требует больших инвестиций в программы развития.

Если после «апдейта» организация не предлагает специалистам новые роли — они уходят. Да, люди счастливы, потому что повысили свою ценность на рынке труда. А для компании — никакой пользы: она просто стала донором талантов для конкурентов.

#4. Автоматизируйте рутинные HR-операции

Прежде всего — кадровое администрирование. Минимизируйте человеческое присутствие, сократите кипы документов, журналов и протоколов. Бюджет на программное обеспечение обычно находят даже небольшие бизнесы. Это позволит HR-команде сосредоточиться на сложных и стратегически важных проектах.

Кроме того, автоматизация HR дает качественный внутренний сервис для сотрудников. Людям не приходится неделю ждать справку с места работы или ответ на запрос по зарплате. Это критично для компаний, рабочие места которых «разбросаны» по региону или стране (как ритейл, банки и т. д.). Бизнес не может создать административный центр в каждом городке. Онлайн-сервис и электронные подписи в смартфоне — современная альтернатива поездкам или пересылке документов в областной центр для визирования каждого из них.

#5. Учитывайте особенности локального рынка

Например, проблема дефицита квалифицированных кандидатов есть во всем мире. Экспертов по агробизнесу в Украине достаточно, но их надо удерживать в компании. Что касается IT — рынок богат на разработчиков, однако специалистов по маркетингу, продажам, обслуживанию В2В-клиентов не хватает. В отличие от США и Европы, где рынок шире и больше «доноров» таких профессионалов. Следовательно, компаниям в Украине не стоит рассчитывать на хантинг — а нужно строить «машину» выращивания талантов самостоятельно (внутренние программы адаптации, обучения, менторства).

Какого цвета ценности ваших сотрудников: метод спиральной динамики

Адаптируйте также практики построения команды. У меня есть опыт работы с офисами в нескольких странах с разной культурой и ментальностью. Например, в американских компаниях сотрудники склонны к овертаймам, даже если есть фиксированное рабочее время. Потому что существует сильная культура ориентации на результат.

Следовательно, компаниям стоит уделять больше внимания профилактике выгорания. А вот в некоторых странах Европы сотрудники могут уйти с работы ровно в шесть, даже если задачи не закончены. Потому что больше сфокусированы на личной жизни и пространстве. И здесь нужно работать с инструментами вовлеченности персонала.

В то же время даже в США прослеживается разница в подходах к сервису в компаниях Восточного и Западного побережья. Первые обычно предлагают универсальные решения, вторые — кастомные. Это нужно учитывать, когда формируешь сервисные подразделения.

#6. Оценивайте культурный мэтч

Cultural fit, или соответствие кандидата корпоративной культуре, во многих мировых компаниях важнее опыта и навыков. Прежде всего для небольших бизнесов, где сильнее влияние каждого отдельного человека на команду в целом. Если сотруднику чужды корпоративные ценности — это скажется на его поведении, и вскоре будет «штормить» всю команду, ухудшится атмосфера и результативность.

Не существует «хороших» или «плохих» культур и кандидатов. Самый слабый сотрудник в одной организации может стать «звездой» в другой. Компании-«мясорубки», которые пренебрегают благосостоянием команды, тоже имеют право на существование. Просто им нет смысла рассчитывать на лояльность и жаловаться на текучесть — придется регулярно проводить дополнительный набор персонала.

#7. Учитывайте потенциал

Эффективность — не единственный критерий ценности сотрудников для бизнеса. Например, в концепции А-В-С players есть две шкалы — результативность и потенциал:

А — звезды компании, которые имеют высокие результаты и потенциал к развитию. Организация опирается на этих людей и готова инвестировать в них: обучать, удерживать, готовить к новым ролям. Именно они привлекают в компанию таких же А-игроков.

В — показывают утешительные результаты здесь и сейчас, выполняют планы, однако не обладают высоким потенциалом к дальнейшему развитию.

В+ — не лучшие результаты (например, из-за нехватки опыта), однако высокий потенциал, могут стать новыми звездами в будущем.

С — низкие показатели результативности и потенциала (это кандидаты на увольнение).

Например, в «Мрія Агрохолдинг» оценка потенциала сотрудников помогла связать несколько важных систем — KPI, вознаграждение и обучение. Результативные члены команды получали более высокую ежегодную индексацию зарплат (до 20% вместо 10%). Также на вознаграждение влияло ответственное и успешное обучение на программах развития (коррелирует с потенциалом).

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

#8. Предлагайте свободу и гибкость

Во время локдаунов даже консервативные компании были вынуждены протестировать ремоут. И многим сотрудникам этот формат настолько пришелся по душе, что в случае принудительного возвращения в офисы они выберут увольнение.

Удаленная и гибкая работа — это новая норма. Чтобы не терять людей, совершенствуйте взаимодействие онлайн. Однако учитывайте риски:

Сложности в онлайн-онбординге. Новичкам, которые присоединились уже на ремоуте, труднее адаптироваться, они чувствуют себя оторванными от коллектива, выпадают из информационного поля. Готовьте детальные гайды, чаще обращайтесь за фидбеком, усиливайте внутренние коммуникации.
Потеря эмоциональной связи в коллективе. Например, наша команда PromoRepublic работает на трех рынках — Украины, Европы и США. Чтобы укреплять связи, мы проводим буткемпы — коллеги дважды в год посещают другие офисы, полноценно работают с клиентами и над проектами. А кросс-функциональные команды встречаются вместе в США даже чаще.

Чрезмерная нагрузка — в топе причин увольнения, наряду с низкими зарплатами и непрофессиональными менеджерами. Люди меняют отношение к балансу работы и жизни. Несколько лет назад во время выходных интервью я крайне редко слышала, что люди уходят не в другую компанию, а планируют несколько месяцев передохнуть где-нибудь в Таиланде. Теперь это не диковинка, причем не только среди «зумеров», но и зрелых специалистов.

Учитывая тренд свободы и гибкости, компаниям стоит:

Не бояться саббатикалов. Продолжительный отпуск с сохранением зарплаты (полным или частичным) может удержать ценных специалистов.
Лояльно относиться к свитчингу. То есть к кандидатам из других индустрий, которые осознанно меняют профессию. Их мотивация компенсирует недостаток навыков на начальном этапе.
Обучать и переучивать зрелых кандидатов. Число населения растет в мире, однако в Украине — сокращается.
Проводить ротации. Горизонтальные перемещения позволяют сохранить сотрудников, которые могут уволиться из-за отсутствия вертикального развития.

Источник: l-a-b-a.com