В данной статье будет дан анализ негативного воздействия неэффективного руководителя на бизнес-процессы организации, рассмотрены некоторые принципы назначения «токсичного» руководителя, определен способ устранения данных факторов.
В рамках проведенного исследования рынка труда Российской Федерации автором сделан вывод о падении уровня лояльности руководителей различного уровня к организации, в которой они осуществляют свою трудовую деятельность. Падение уровня лояльности в большинстве случаев обусловлено наличием нескольких факторов, таких как: 1. Профессиональная недооцененность; 2. Отсутствие надлежащей материальной мотивации; 3. Профессиональное выгорание и т.д. Все эти факторы безусловно являются значимыми и требуют решения профильными специалистами организации, однако, наиболее распространенным фактором негативного воздействия руководителя на бизнес-процессы организации в нашей стране является профессиональная непригодность человека к занятию должности руководителя.
Полученный результат существенно отличается от общепринятых критериев оценки эффективности руководителя, поэтому потребовалось провести дополнительные исследования для исключения формирования оценочного суждения, не прошедшего надлежащей верификации. Однако, проведенные дополнительные исследования не только подтвердили означенный тезис, но и позволили определить основные принципы назначения неэффективного руководителя.
Как оптимизация бизнес-процессов влияет на работу компании? Отзыв о Высоцкий Консалтинг
1. «Кумовство» — назначение по принципу «я его знаю» прошло проверку не только временем, но и сменой политического общественного строя. Фаворитизм клеймили в царской России, «кумовство», «землячество» и т.д. были предметом выступлений сатириков, сатирических фельетонов и киножурналов в СССР. И в новой России старый принцип назначения на должность нашел свое место.
Основной урон предприятию такие руководители зачастую наносят «не по злобе» — просто они считают место назначения своей вотчиной, где можно делать все, что заблагорассудится, главное не забывать «благодетеля». Основной задачей такого руководителя является не развитие организации в целом, а формирование пула «достижений». Такие «достижения» формируются различными способами: фальсификацией данных, введением режима жесткой экономии, «оптимизацией» и т.д. Как следствие, организация входит в период стагнации, а впоследствии переходит в состояние финансового пике;
2. «Он свой» — данный принцип основан на ротации собственных кадров по карьерной лестнице в связи с профессиональным ростом назначаемого. Данный принцип имеет ряд позитивных аспектов при условии беспристрастности в выборе кандидата из списка претендентов. Однако, современные реалии таковы, что очень часто выбор останавливается не на самом достойном, а на том, кто больше устраивает вышестоящее руководство. Определяющим фактором назначения на должность может стать: неконфликтность, личная симпатия, совместный досуг или хобби и ряд иных факторов, не имеющих отношения к профессиональным качествам сотрудника. Самое плохое в данном формате назначения, что фаворит будет перемещаться по карьерной лестнице вслед за своим «патроном», не прикладывая усилий для профессионального или личностного роста;
Мария Белоглазова: «Как встроить в бизнес-процессы руководителей развитие своих сотрудников?» #HRAPI
3. «Он нам нужен» — данный принцип, заимствованный из спорта, находит все большее распространение у HR различного уровня. Основным критерием при данном назначении является наличие позитивных показателей роста в организации, где данный руководитель работал до этого. Таких успешных руководителей организации переманивают друг у друга, платя огромные гонорары.
Однако, как и в спорте, очень часто назначение такого руководителя не приносит организации ничего кроме убытков. Данный фактор обусловлен целым рядом причин, но одной из них является неспособность руководителя к командообразованию, то есть данный руководитель способен достигать поставленных целей, не нанося ущерб организации только в условиях сплоченной профессиональной команды, знающей и умеющей хорошо делать свое дело. Тогда данная «звезда» дополняет команду своим опытом и «зажигает». В противном случае команда перестает эффективно работать, угнетенная «величием» руководителя.
Данные принципы назначения руководителя далеко не единственные, негативно влияющие на деловую активность организации. Однако, данные факторы занимают преимущественное положение по частоте применения, именно поэтому они и приведены в данной статье. По мнению автора статьи, для исключения данных негативных факторов необходимо прийти к институту профессиональных руководителей, имеющих необходимое профессиональное образование. Кроме образования значимыми критериями для руководителя, по мнению автора статьи, является независимость и психологическая устойчивость к внешним факторам воздействия, а также высокий уровень эмпатии к «коллективному сознанию» организации.
C уважением, коуч, психолог Людмила Швайбович
По всем вопросам обращайтесь: [email protected]
Источник: snob.ru
Как личность руководителя влияет на развитие бизнеса
В 2018 группа инвесторов обратилась в НИЦКБ с просьбой проверить популярный на тот момент инвестпроект, так как они сомневались в его благонадежности. Компания закупала большое количество оборудования и сдавала его в аренду. А сумма выручки делилась между компанией и инвесторами.
Перед нами стояла задача проверить как сам проект, так и его руководителя, ведь от личности основателя компании во многом зависит, как бизнес будет развиваться. И будет ли он развиваться вообще.
6. Власть и влияние руководителя в процессе управления.
Влияние – любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношение, ощущения другого индивида. Руководитель должен оказывать влияние таким образом, чтобы исполнитель не только принял идею руководителя, но и начал действовать для осуществления данной идеи. Для того, чтобы сделать влияние эффективным руководитель должен принять власть. Чтобы руководить необходима власть.
Влияние будет более сильным, когда исполнитель очень высоко ценит ту потребность, к которой апеллирует руководитель, считает удовлетворение или неудовлетворение потребности определенным результатом подчинения или неподчинения, и думает, что существует большая вероятность, что его усилие оправдает ожидания руководителя.
Власть – способность одних людей подчинять других своей воле, оказывая на них влияние, т.е. воздействие, изменяющее поведение в нужную для организации сторону, побуждающее более эффективно работать. В то же вр власть м.б. разрушительной
Власть бывает формальной и реальной.Формальная власть – это власть должности. Она обусловлена официальным местом ее обладателя в структуре управления организацией, а ее масштаб измеряется совокупностью служебных полномочий. Реальная власть – это власть авторитета. Она обусловлена местом человека в неофициальной системе отношений и измеряется степенью готовности окружающих ему (авторитету) подчиняться
Власть — возможность и способность осуществлять свою волю, воздействовать на деятельность и поведение других людей даже вопреки сопротивлению. Власть может быть основана на 3-ех принципах: 1. сила; 2. авторитет; 3. влияние. Власть может быть структурной, чел-ек в данном случае обладает властью в силу своего нахождения на вершине соц-ой иерархии. Латентная власть – чел.
В данном случае не явл. Формальным, официальным руководителем, его власть заключается в возможности влияния на людей в силу своего авторитета. Ресурсы власти -это те принципы, которые заставляют людей подчиняться: 1. вознаграждение, (не материальные)есть ( грамоты, благодарности и др.) и материальные (премия, вознаграждения и др.); 2. принуждение – может выражаться в угрозе наказания; 3. власть связей – проявляется в ссылке на авторитетного начальника; 4. нормативная власть-власть вышестоящего по организационной иерархии по отношению нижестоящего; 5. власть референтная – власть заключается в том, что авторитетный человек может дать распоряжение сотруднику который не находится у него в подчинении и тот выполняет данное распоряжение поскольку не только уважает его, но и стремиться быть на него похожим; 6. власть информационная -имеет латентный характер, ей может обладать подчиненный по отношению к своему начальнику; 7. власть эксперта-мнение профессионала всегда будет учитываться даже если он не явл. Непосредственным руководителем. Влияние и власть тесно связаны друг с другом. Поэтому можно предложить следующую классификация видов власти и влияния:
Власть, основанная на принуждении / влияние через страх (эффективны только при условии, что они подкрепляются отличной системой контроля, которая, как правило, требует больших затрат.);
Власть, основанная на вознаграждении / влияние через положительное подкрепление (более предпочтительны, чем страх, потому что они дают положительные стимулы для более качественного выполнения работы. Иногда трудно определить какая награда будет иметь эффект);
Законная власть / влияние через традиции власть и влияние через привитые культурой ценности – самый распространенный тип власти. Но иногда можно заметить, что эффективность традиции исчезает из-за меняющихся ценностей;
Власть примера / Влияние с помощью харизмы-это то, что люди ассоциируют с динамичными лидерами. Исполнитель, находящийся под влияние харизмы руководителя либо отождествляет себя с ним, или испытывает к нему сильную симпатию и слепо верит в его способности.
Экспертная власть / влияние через разумную веру; Убеждение / участие – влияние через разумную веру – распространяется все больше и становится эффективной благодаря возрастающей сложности технологий и размера организаций.
Источник: studfile.net
