Зачем нужен hr бизнес партнер

Журнал «HR-партнер» от 02.09.2018

Концепция HR бизнес-партнера (HR BP), сформулированная ещё в 1996 году Дейвом Ульрихом, не потеряла своей актуальности и сегодня. Она остается целевой моделью взаимодействия бизнеса и HR-функции, поскольку лучшим образом описывает непрерывные изменения в сфере управления персоналом. Сегодня можно говорить по крайней мере о четырех предпосылках, благодаря которым происходит трансформация HR.

1. HR-зрелость. Сама система управления персоналом прошла большой путь развития: от полного принятия и оформления решений менеджеров до проактивного подхода, когда HR выступает коучем и консультантом для менеджеров, помогает принимать решения и вместе с ними отвечает за результат.
2. Отсутствие эталонов. В HR-сфере не было и нет универсальной для всех компаний эталонной HR-модели. В новой для себя компании HR выясняет, какие подходы и инструменты дают результат, начинает анализировать, выстраивать или корректировать процессы. HR-менеджер должен обладать широким набором инструментов для построения и развития HR-системы, с учетом ее особенностей и потребностей компании. Именно поэтому, кстати, широкую популярность в HR-среде приобрели различные форматы обмена опытом: конференции, вебинары, кейс-клубы и др.
3. Диджитализация HR. Цифровые технологии меняют подходы к работе, дают новые инструменты и предполагают необходимость приобретения новых digital-навыков. Так, например, постановка задач и обратная связь от руководителя сотруднику один раз в полгода уже не работает, появились удобные платформы (например, Real Time Feedback), которые подразумевают возможность получать обратную связь от руководителя, коллег, подчиненных в онлайн режиме и корректировать свое поведение и траектории развития.
4. Профессионализм заказчика. Сами руководители компаний стали более квалифицированными заказчиками в области HR. Они обучаются в бизнес-школах по программам MBA, самообразовываются через чтение бизнес-литературы и широкодоступные курсы, приобретают опыт в управлении людьми разных поколений. Возрастает число руководителей, которые научились работать с моделями компетенций, детально разбираются в вариантах системы мотивации, форматах обучения, оценке персонала.

В таких условиях у HR-функции не остается шансов продолжить работу с имеющимся знаниями, навыками и технологиями, как и с комфортом осесть в какой-то одной HR-роли.

1. Функциональный эксперт — это преобладающая роль. Она связана с понятными HR-процессами и метриками, многие компании прошли этапы поиска рабочих инструментов, технологий и смогли выбрать то, что действительно соответствует бизнес-задачам и привносит ценность.
2. Агент изменений. Роль находится на пересечении базового уровня и опыта. Мы связываем это с тем, что HR-функции приходится искать новые возможности, экспериментировать и пробовать новые подходы, в том числе на отдельных подразделениях компании, но далеко не всегда получается правильно выстроить коммуникацию, вовлечь персонал. До сих пор встречается идея, что для внедрения изменений достаточно подписать приказ.
3. Консультант персонала. Роль схожа по уровню развитию с агентом изменений, что означает наличие лишь отдельных элементов, а не целостно выстроенной системы организационного развития. Мы видим, что культура внутреннего консультирования уже плотно вошла во многие компании, при этом ответственность за принятые решения остается на менеджерах.
4. Стратегический партнер. Роль не превышает уровня базовый. В отдельных компаниях она развита на более высоком уровне и дает определенные бизнес-результаты, но это скорее редкость. Данная роль наиболее сложная и зависит как от самой HR-функции — способностей и мотивации (связка «может/хочет»), так и от бизнеса компании — доверие к HR, уровню развития менеджмента и готовности уделять внимание сотрудникам компании.

Результаты «Оценки компетенций HR-руководителей методом Ассессмент-центр»[2] позволили выявить сильные и слабые стороны российских эйчаров, что сопоставимо с выводами предыдущего исследования. По итогам анализа мы получили две основные группы HR-компетенций.

Первая группа объединила личностно-деловые компетенции (они, кстати, в наибольшей степени свойственны ролям «функциональный эксперт» и «консультант персонала», которым в первом исследовании отдавали предпочтение большинство опрошенных). Результаты в зеленом коридоре (экспертный уровень) свидетельствуют, что сегодня российские HRBP:

• могут целенаправленно двигаться к цели, способны найти оптимальный способ достижения результата, готовы выходить за рамки своих привычных обязанностей;
• помогают бизнесу в развитии талантов, понимают основные методы развития людей и команд (отдельно и в комплексе);
• развиваются не только в своем направлении, но и проявляют преактивную позицию в освоении новых знаний и навыков;
• ориентируются на цели компании, готовы поступиться своими показателями ради достижения общей цели.

• сосредоточены преимущественно на реализация операционных проектов (понятные, с четкой целью, сроком реализации до 1 года)
• сфокусированы на задачах, связанных с узконаправленными проблемами в сфере персонала, нет понимания бизнеса в целом;
• уделяют недостаточно внимания оценке рисков принимаемых решений;
• не обладают стройностью и выверенностью своих позиций и доводов.

Исходя из полученных результатов, можем заключить, что HRбизнес-партнерство пока не свойственно для большинства российских компаний.

Конечно, номинально должность HRBP может существовать в компании, но это не гарантирует реального отношения бизнеса к HR как полноправному партнеру. На наш взгляд, это связано с развилкой «может» / «хочет». С «хочет» все неплохо: желание HR быть партнером удовлетворено и должности созданы, а вот «может» пока недостаточно подкреплены реальной способностью осуществлять весь спектр требуемых от данной позиции задач. Результаты исследования подтверждают — характерные для западающих ролей компетенции находятся в области развития.

Отдельно обратим внимание на компании, которые получили высокие экспертные оценки по всем HR-ролям [3]. Эти организации целенаправленно работают над становлением внутреннего института бизнес-партнерства. Красивым решением достижения сбалансированного уровня HR-ролей является горизонтальная карьера. Целенаправленные перемещения HRBP между бизнес-подразделениями или переход в HR из другой сферы (финансы, коммерция, производство) — эти решения позволяют развить «западающие» управленческие компетенции [4].

Как оценить уровень HRBP

Если модель партнерства задает вектор развития HR, то компетенции — это система координат. Чтобы идти по маршруту, нужен навигатор, который определит наше текущее положение, покажет оставшийся путь до пункта назначения и спрогнозирует время прибытия. В системе развития таким навигатором выступает оценка — с одной стороны, она позволяет отличить сильных HR от слабых, с другой стороны, спрогнозировать успешность HR в будущем. По нашему опыту, нет одного универсального инструмента, для разных ролей актуальны разные методы. Соответственно, оценка должна быть в комплексе.

Профессиональные знания и умения HR оптимально оценивать тестами знаний, профессиональными кейсами и интервью.

Для оценки консультативных навыков рекомендуем вовлекать заинтересованную сторону (внутреннего заказчика) путем опроса «360 градусов» и обратной связи.

Более глубокую и комплексную оценку дает центр оценки, метод позволяет оценить навыки взаимодействия и управленческие компетенции, характерные для разных HR-ролей.

Как обучать HRBP

Результаты оценки покажут сильные стороны HR-функции и зоны развития, продемонстрируют разрывы между целевым уровнем развития компетенций и фактическим. Как и в случае с оценкой, для развития компетенций имеет смысл руководствоваться комплексным подходом, который собирается из нескольких различных методов обучения.

БHR-знания приобретаются через чтение профессиональной литературы, обучение на курсах и тренингах в профильных учебных заведениях, открытых образовательных платформах. Предлагаем список литературы, который может быть полезен для погружения в роли HRBP.

Навыки лучше усваиваются через реализацию проектов и получение опыта в решении схожих HR-задач. Например, модульная программа «HR Академия» позволяет сформировать системное представление об управлении персоналом, способствует развитию бизнес-ориентированного мышления и навыков партнерского подхода к взаимодействию с бизнес-заказчиками. Данные цели достигаются за счет комплексного подхода к обучению: участники приобретают знания от профильных экспертов и чтения рекомендованной литературы, навыки и опыт — через выполнение и защиту HR-проектов.

По нашему мнению, важной составляющей для HRBP является уровень управленческого масштаба, в котором «зашиты» картина мира, видение причинно-следственных связей и горизонт планирования.

Развивать управленческий масштаб [5] можно в зависимости от стартового уровня HRBP. Так, при страте 1-2 уровня начинать развивать управленческий масштаб можно через практики регулярного менеджмента (например, управление совещаниями, делегирование, обратная связь). На уровне 3 управленческий масштаб развивается через управление проектами и процессами, освоение смежных функций (например, финансы и производство), фасилитация и наставничество. На уровне 4-5 — через управление организационными изменениями и корпоративное управление. [6]

Выводы

Концепция HR как бизнес-партнера актуальна, она предполагает не только получение новых полномочий, ресурсов, но и требует более высокого уровня развития компетенций и ответственности. Понять уровень HR-функции компании можно через оценку, она же поможет сформировать планы развития. С нашей точки зрения, хороший HR — залог успешного бизнеса. Ведь бизнес делают люди!

[1] Исследование проводилось «ЭКОПСИ Консалтинг» путем опроса HR-экспертов, занимающихся обучением, оценкой, консультированием HR разных компаний. За основу взята усовершенствованная модель Ульриха, список компании ограничен Топ-100.

[2] Внутреннее исследование результатов центров оценки, проведенных «ЭКОПСИ» за последние 5 лет. Выборка сделана по HR-руководителям компаний топ-100.

[3] Например, Газпром нефть, Уралхим, Европлан, Северсталь и др.

[4] Это отмечает и Рэм Чаран в своей статье журналу Harvard Business Review «It’s Time to Split HR»

[5] По методологии RequisiteOrganisation (ElliottJaques) страта — горизонт мышления

[6] Более подробно в статье П. Безручко «Путь развития и роста» в журнале «HR-партнер. ВремяВызовыРешения» № 1, декабрь 2017 г.

Источник: www.ecopsy.ru

Зачем нужен hr бизнес партнер

Этот материал нам помогли подготовить наши партнеры из онлайн-школы для HR-специалистов topcareer.

К роли HR BP менеджеры по персоналу переходят постепенно. HR бизнес партнеры могут не являться членами совета директоров, но они знают, как организованы внутренние процессы в компании, применяют только те инструменты, которые эффективно решают задачи бизнеса, заинтересованы в успешности организации.

Когда HR может стать HR BP

По словам Екатерины Пинто,сертифицированного эксперта SHL и Predictive Index. Ex. HRD Roche Diabetes Care, HR BP Гленмарк, JTI (Global IT), независимо от размера компании HR BP должен умело балансировать между ролями стратегического партнера, агента изменений, коуча, консультанта по сложным карьерным вопросам и эксперта по человеческими отношениями.

Если компания еще на старте, то лучше сосредоточиться на проблемах найма, администрирования, организации работы с документами. С этим справится профессиональный HR.

Если компания на стадии роста, когда бизнес уже видит, что задачи становятся разноплановыми, а экспертность действующей кадровой службы ограничивается подбором, развитием, обучение сотрудников, то менеджеру по управлению персоналом можно делегировать решение конфликтных ситуаций или выстраивание взаимоотношений внутри команды.

У собственника появляется консультант и советник, способный просчитать риски, а HR нарабатывает необходимый опыт для перехода на следующую ступень и имеет возможность развивать узких специалистов в их профессиональной деятельности и в soft skills.

Если у HR уже есть подобный опыт, интерес и смелость, то перед решительным шагом в HR BP важно оценить свои силы в разработке и внедрении систем, процессов и стратегий, способности выстраивать качественные коммуникации, управлении изменениями. При этом не стоит забывать об анализе и оценке рисков, тонкостях подбора, адаптации и обучения, мотивации и вознаграждения сотрудников.

Источник: corpstories.ru

Кто такой HR бизнес-партнер в 2023 году и как им стать. Обзор профессии ну и обучение онлайн.

Хей-хей-хей! А сегодня мы рассмотрим профессию HR бизнес-партнер, чтобы вы начал своё обучение сидя дома. Также рассмотрим и бонус для вас. ЛЕТС ГОУ!

В нашем списке сайтов вы найдёте те курсы, которые помогут вам в провождении времени.

Кто такой HR бизнес-партнер?

HR бизнес-партнер — это специалист по управлению персоналом, который активно интегрирует бизнес-стратегию с практикой управления людьми. Бизнес-партнер является связующим звеном между HR и бизнесом, консультируя и поддерживая менеджеров по стратегическим вопросам и помогая им внедрять высокоэффективные, интегрированные HR-практики.

HR бизнес-партнер

Научитесь выстраивать HR-стратегию, эффективную коммуникацию с бизнес-лидерами. Погрузитесь в управление проектами, изучите Agile. Разберетесь, как внедрить HR-аналитику, управлять рисками. Станете незаменимым стратегическим партнером и получите возможность решать глобальные задачи бизнеса.

Мы научим выстраивать эффективную коммуникацию с топ-менеджментом и сотрудниками компании. Разберем проектный менеджмент и Agile подход, а также всю финансовую часть, которую необходимо знать профессиональному HR бизнес-партнеру. После курса вы будете понимать, как влиять на прибыль компании, раскрывая потенциал сотрудников.

Чему вы научитесь

• Разрабатывать HR-стратегию, проводить HR-аудит компании
• Управлять HR-аналитикой, метриками и бюджетированием
• Выстраивать эффективные коммуникации с лидерами бизнеса и сотрудниками
• Управлять изменениями, строить эффективную проектную работу по Agile
• Выстраивать корпоративную культуру и HR-бренд компании на рынке
• Использовать инструменты коучинга и менторинга

Что делают HR бизнес-партнеры и чем занимаются?

Обязанности на примере одной из вакансий:

• Разработка HR-стратегии компании и ее реализация;
• Построение HR-процессов: планирование, подбор, адаптация, развитие корпоративной культуры, оценка, мотивация.
• Формирование HR-бренда (увеличение лояльности действующих сотрудников и привлекательности для потенциальных);
• Ведение аналитики (текучесть персонала, удовлетворенность, вовлечённость и т.д.);
• Бюджетирование ФОТ и затрат на персонал;

Что должен знать и уметь HR бизнес-партнер в 2023 году?

Требования к HR бизнес-партнерам:

• Определение бизнес-процессов компании
• Финансовое планирование
• Управление командами и проектами
• Коучинг и консультирование
• Оценка и развитие персонала
• Управление конфликтами в коллективе
• Эффективные переговоры
• Формирование ключевых KPI
• Менеджмент талантов
• Исследование лояльности сотрудников
• Тайм-менеджмент

Востребованность и зарплаты HR бизнес-партнеров

На сайте поиска работы в данный момент открыто 1 143 вакансии, с каждым месяцем спрос на HR бизнес-партнеров растет.

Количество вакансий с указанной зарплатой HR бизнес-партнера по всей России:

• от 70 000 руб. 268
• от 125 000 руб. 153
• от 180 000 руб. 88
• от 235 000 руб. 50
• от 290 000 руб. 37

Вакансий с указанным уровнем дохода по Москве:

• от 80 000 руб. 99
• от 145 000 руб. 57
• от 210 000 руб. 27
• от 270 000 руб. 15
• от 335 000 руб. 11

Вакансий с указанным уровнем дохода по Санкт-Петербургу:

• от 65 000 руб. 39
• от 110 000 руб. 25
• от 160 000 руб. 12
• от 250 000 руб. 7

Как стать HR бизнес-партнером и где учиться?

Варианты обучения для TypeScript-разработчика с нуля:

• Самостоятельное обучение – всевозможные видео на YouTube, книги, форумы, самоучители и т.д. Плюсы – дешево или очень недорого. Минусы – нет системности, самостоятельное обучение может оказаться неэффективным, полученные навыки могут оказаться невостребованными у работодателя;
• Онлайн-обучение. Пройти курс можно на одной из образовательных платформ. Такие курсы рассчитаны на людей без особой подготовки, поэтому подойдут большинству людей. Обычно упор в онлайн-обучении делается на практику – это позволяет быстро пополнить портфолио и устроиться на работу сразу после обучения.

5 мощных курсов для обучения HR бизнес-партнера

«Профессия HR бизнес-партнёр»

• 6 курсов + воркшопы для погружения в профессию
• Спикеры курса ведущие эксперты HR-рынка
• Длительность 10 месяцев
• Доступ к курсу навсегда.

HR бизнес-партнёр — это эксперт по управлению персоналом. Он разбирается в целях бизнеса и понимает, как построить и внедрить HR-стратегию для их достижения. Является связующим звеном между руководством компании и сотрудниками.
На курсе вы освоите и отработаете все необходимые навыки на практике. Поймёте, как развивать бизнес через HR и зарабатывать больше.

Кому подойдёт этот курс:

• Амбициозным HR-специалистам и рекрутерам
  Узнаете, как влиять на достижение целей бизнеса. Сможете расширить зону ответственности и выстроить новый карьерный вектор.
• Менеджерам функциональных направлений HR
  Прокачаете навыки hr- и финансовой аналитики, стратегическое мышление и soft skills. Повыcите эффективность работы с другими направлениями HR. Узнаете, как перейти на позицию бизнес-партнёра.
• Начинающим HR бизнес-партнёрам
  Актуализируете знания и раширите компетенции в своей сфере. Сможете развивать институт HR бизнес-партнёрства в любых компаниях.

Чему вы научитесь:

1. Разрабатывать HR-стратегию
   Научитесь ориентироваться в стратегических целях бизнеса и на их основе составлять HR-стратегии.
2. Оптимизировать HR-процессы
   Сможете оценивать эффективность подбора, мотивации и обучения персонала, рассчитывать KPI процессов и управлять ими.
3. Управлять командами
   Поймёте, как подбирать кандидатов. Сможете выстраивать отношения внутри коллектива и решать конфликты.
4. Мотивировать и развивать сотрудников
   Узнаете, как оценить вовлечённость и повысить мотивацию сотрудников. Поймёте, как развивать специалистов внутри компании.
5. Проводить презентации и тренинги
   Научитесь визуализировать данные. Поймёте, как составить презентацию, подготовить речь и преподнести информацию.
6. Планировать профессиональное развитие
   Узнаете, как определить свои точки роста. Сможете поставить достижимые карьерные цели.

Курс «HR Бизнес – партнер»

О курсе

Что, когда и сколько

• Цифры
  Изучите ключевые бизнес-метрики, чтобы презентовать топ-менеджменту новые решения. Мы объясним, как анализировать финансовые показатели, планировать затраты на наем и внедрять бюджетирование для HR-отдела.
• Коммуникации
  Разберите основные коммуникационные инструменты. Вы научитесь коучить сотрудников, поймёте специфику обратной связи в работе HRBP и узнаете, как эффективно взаимодействовать с руководителями и специалистами.
• HR-процессы
  Влияйте на показатели компании с HR-департаментом. Спланируйте развитие и обучение персонала, оптимизируйте подход к формированию заработной платы и согласуйте HR-задачи с глобальными целями бизнеса.

Программа курса

Занятие 1. HR и бизнес

• разница между HR профессиями: HR-generalist, HRBP, HRD
• типичные структуры HR-отделов
• жизненный цикл компании
• связь HR- и бизнес-стратегии
• KPIs и верхнеуровневые цели HRBP
• компетенции HRBP
• уровни решаемых задач: операционка, цикл, стратегический уровень

Занятие 2. Финансовая грамотность, планирование и организационный дизайн

• виды организационных структур
• ревеню, профит, P клиенты, заказчики, стейкхолдеры
• HR-диагностика как инструмент для системного подхода к работе HRBP

Занятие 3. Рекрутмент и адаптация, увольнения

• роль HRBP в подборе персонала
• составление профиля должности и компетенции
• планирование процесса адаптации
• грамотные увольнения

Занятие 4. Сессия вопросов и ответов

• разбор кейсов студентов
• обсуждение частых ошибок в домашних занятиях
• QA-сессия

Занятие 5. Оценка эффективности деятельности и политика вознаграждения в организации

• оценка персонала (performance review)
• основы C
• Поймете, как правильно оценивать собственный потенциал и потенциал сотрудников;
• Сможете определять портрет и способы взаимодействия с внутренними и внешними клиентами;
• Приобретете персональный набор современных технологий и digital-решений для управления персоналом;
• Сможете правильно определять и выстраивать повестку руководителя, бизнеса, отрасли;
• Освоите методы управления проектами и изменениями в бизнесе любого масштаба и создания пространства для лидерства;
• Определите профессиональные горизонты на ближайшие годы.

Целевая аудитория курса:

• Директора по персоналу
• Руководители функциональных HR-направлений
• Собственники и генеральные директора
• Топ-менеджеры, которые хотят грамотно выстроить управление персоналом компании.

Содержание программы:

Модуль 1. Личность в профессии: HR как лидер

• Личностная и профессиональная идентификация
• Профессиональные развилки: сложные решения и моральные дилеммы
• Компетенции HR-бизнес-партнера — карта профессионального и личного роста. Я 2.0

Модуль 2. Психология влияния

• Взаимодействие со сложными стейкхолдерами
• Механизмы влияния, власти и убеждения
• Диагностика стилей лидерства
• Модели коммуникации в психологически напряженных ситуациях

Модуль 3. Инновационная культура организации. Цифровой контекст

• Тренды развития технологий в контексте 4-й индустриальной революции
• Роль HR в контексте развития инноваций и внутрикорпоративного предпринимательства в организации. Создание правильной культуры и процессов
• Управление финансовой стороной бизнеса и операционными задачах компании

Модуль 4. Культура гибких организаций. Пространство для лидерства

• Устойчивое развитие как новая парадигма корпоративной и личной стратегии
• Культура традиционных и гибких организаций
• Инструменты лидера
• Личная эффективность и профессиональные горизонты.

Курс «HR Бизнес – партнер»

Кому полезно обучение на курсе HR Бизнес Партнер?

• Вы рекрутер
  Надоел рекрутинг? На курсе вы поймете кто такой HRBP и какие компетенции вам стоит развивать. А еще научитесь понимать бизнес
• Вы HR Директор
  Вы отлично прокачаете компетенцию бизнес-партнерства и понимания бизнеса, изучите функции HRBP
• Вы HR Generalist
  Это те знания, которые помогут вам приблизиться к должности HR директор, а не фокусироваться только на подборе персонала
• Вы консультант
  На этом курсе вы получите инструменты консалтинга и новую роль
• Вы кадровик
  Узнаете, как говорить с бизнесом на одном языке. Эта профессия вам понравится
• Вы руководитель
  Поймете как свои компетенции вы сможете применять в HR. Ваша работа не будет прежней.

Программа курса:

1. Мы начнем с понимания бизнеса
   В основе курса лежит модель компетенций HCI – Human Capital Institute. Согласно модели, понимание бизнеса – одна из ключевых компетенций HRBP
2. Изучим как HRBP может улучшить работу персонала
   Посмотрим исследования Deloitte в области Human Capital Trends и как HRBP может применять их в работе. Изучим KPI HRBP
3. Научимся решать проблемы бизнеса и сотрудника
   Мы изучим как Google решает внутренние проблемы через проекты внутреннего консалтинга и применим модель к вашей компании.

Курс «HR Бизнес – партнер»

Вы научитесь:

• выстраивать модель бизнес-процессов;
• понимать роль HRBP в организации;
• определять место HRBP в структуре организации;
• внедрять и оптимизировать политики и процедуры по управлению персоналом;
• эффективно участвовать в процессе подбора, оценки, мотивации персонала;
• оценивать потребность конкретного подразделения в обучении;
• внедрять концепции кросс-функционального взаимодействия в корпоративные ценности компании;
• определять эффективность работы HRBP.

Заключение

Источник: evgenev.ru