В статье обоснована важность применения нового концептуального подхода в исследовании атрибутов профессионального успеха. Основой данной научной парадигмы служат принципы целостности и поступательного развития, при сохранении тенденции перехода от моносистемного изучения атрибутов успеха к полисистемным знаниям об успехе, как ценностно-смысловом образовании.
Это отражено в обобщении, систематизации, интеграции теоретического материала, что в дальнейшем легло в основу стратегии эмпирического исследования феномена «успех». Данный концептуальный подход позволил осуществить комплексное изучение трехкомпонентной (микро-, меза- и макроуровень) структуры атрибуции успеха будущих специалистов, в результате которого получены объективные показатели динамики формирования идентичности «Я успешный». Комплексная диагностика феномена «успех», позволила предоставить наличие базовых атрибутов, которыми обеспечивается необходимая успешность профессионального самоопределения. Сделан вывод о существовании ряда психологических условий профессионального роста, реализация которых приводит к формированию модели достижения успеха в процессе профессионального взросления.
Бизнес-траектория. Мотивация как фактор успеха в бизнесе
профессиональная идентичность
профессиональное самоопределение
атрибуция успеха
1. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания / Б. Г. Ананьев. — 3-е изд. — СПб. [и др.]: ПИТЕР, 2010. — 282 с.: ил.; (Мастера психологии).
2. Ньюфельд Г., Матэ Г. Не упускайте своих детей / Гордон Ньюфельд, Габор Матэ / Перевод Петровой Е., Абрамовой А. — М.: Ресурс, 2012. — 384 с.
3. Титаренко Т. М. Жизненный мир личности: в пределах и за пределами обыденности. — М.: Просвещение, 2003. — 376 с.
4. Mate G. When the Body Says No: The Cost of Hidden Stress / Gabor Mate. — Toronto: Vintage Canada, 2003. — P.10-11.
Введение. Проблематика личностного и профессионального становления изучается представителями многих научных дисциплин (социологии, истории, философии, юриспруденции и др.). Представителями психологической науки она рассматривается особенно тщательно.
Научные школы обсуждают круг указанных вопросов, периодически акцентируя важность разных психологических феноменов. Однако, несмотря на это, все чаще проявляется и общая тенденция в их подходах. Она заключается в том, что развитие личности в разнообразных концепциях, рассматривается по принципу целостности и единства. Сочетание индивидуальных особенностей человека и социокультурной среды в процессе социализации и / или профессионального самосознания уже не может изучаться отдельно. Только при условии объединения научных взглядов на становление профессиональной идентичности и индивидуальной зрелости можно увидеть в целом этапы развития личности.
В психологической литературе проблематика особенностей атрибуции успеха представлена главным образом теоретическими концептуальными подходами, в частности К. Левина (теория поля), У. Бронфенбреннера (психологическая экология), Л. Выготского (развитие человека в культурном контексте), К. Абульхановой (типология жизненных миров), С. Максименко (динамическое развитие личности), М. Савчина (психология ответственного поведения). Однако ни в одном из указанных подходов в качестве самостоятельного предмета исследования не поднимались вопросы средств и методов формирования процесса достижения личностью успеха в ходе профессионального самоопределения в условиях вуза.
4 фактора успеха в бизнесе — Антонио Менегетти
Рассмотрение феномена успеха в психологии охватывает различные плоскости течения атрибутивных процессов. Иными словами, атрибуция успеха рассматривается в ракурсе изучения следующих психологических явлений: локус контроля (Л. Росс, Р. Нисбетт, М. Хьюстоун, Ф. Финчем, Дж. Роттер и др..), ответственность (Ф. Хайдер, А. Налчаджян, К. Абульханова, В.Н.
Дружинина, Э. Берн, В. Василюк, Т. Титаренко, К. Хелкана и др..) мотив (К. Хекхаузен, Е. Десси и др.), межличностные отношения (Р. Блай, Г. Ньюфелд, Г. Мате, Д. Мацумото, К. Ясперс и др.), ценность (Ш. Шварц, М. Рокич, В. Карандашев, Д. Леонтьев, Г.М. Андреева и др.).
Действие временных, экономических, социальных факторов все больше стимулируют личность к взрослению. Не исключение и профессиональная сфера личностного пространства. Так, в среднем считается, что началом периода ранней зрелости можно назвать возраст 19-20 лет (Э. Эриксон, Д. Б. Бромлей, Р. Гаулд, Д. Левинсон, Д. Вейлант, Б. Г.Ананьев и др.) [1]. Именно этот возрастной период совпадает с началом профессионального самоопределения, что в последующем создает каркас для формирования профессиональной идентичности.
Исходя из этого, цель исследования — установить вариативные и инвариативные компоненты в структуре атрибуции успеха, что детерминируют процесс профессионального самоопределения.
Разработанная программа эмпирического исследования атрибуции успеха в процессе профессионального самоопределения личности состоит из двух этапов: методического и процедурного. Методический раздел посвящен анализу имеющихся диагностических инструментов исследования мотивационно-поведенческой причинности представления личности о себе как об успешной / неуспешной; изучение трехкомпонентного (микро-, меза-и макроуровне) ценностного основания данной атрибуции.
Со своей стороны, процедурный этап состоял из двух серий: на первой серии проведено эмпирическое исследование с использованием ряда отобранных методик исследования атрибуции успеха и осуществлен анализ полученных данных. Во второй серии с целью выявления наиболее информативных показателей проведен факторный анализ, проанализированы и проинтерпретированы полученные результаты. Выше уже отмечалось, что методологической основой данного исследования понимания феномена успех в процессе профессионального самоопределения будущих специалистов служил принцип целостности; внутренней и внешней детерминации развития личности. Подбор релевантного и эффективного методического инструментария исследования был важной задачей, особенно учитывая то, что даже при большом количестве измерительных конструктов проблемой на сегодня является недостаточно эффективное согласование методик, предназначенных для комплексного решения проблемы атрибуции успеха, в том числе в процессе профессионального самоопределения будущих специалистов.
С одной стороны, часть диагностических инструментов фиксирует успешность (неудачу) только в определенный отрезок времени, пренебрегая предыдущим опытом личности и не предвидя возможность будущих изменений. А с другой стороны — ряд формализованных опросников характеризует лишь отдельный участок «жизненного мира» человека, связанный с восприятием себя и своих действий. «Выстраивая свое психологическое пространство, мы включаем в него значимых людей, создаем близкие и более отдаленные круги общения. Нет в нашем жизненном пространстве ничего случайного, незначимого. Каждый человек по-своему влияет, определенным образом видоизменяя наш угол зрения на все происходящее в жизни, детерминируя наши поступки» [3; С.81].
Отмечается, что профессиональный успех — это определенные маркеры, как для теоретической, так и житейской психологии, по которым можно проследить зрелость человека в профессии. Исследователи феномена атрибуции успеха (Ф. Хайдер, Г. Келли, Б. Вайнер) выделяют, в частности, следующие показатели: настойчивость; интернальность / экстернальность; выбор адекватных задач; энергичность, инициативность в работе.
В подборе методик эмпирической части исследования мы учли имеющееся множество психологических показателей атрибуции успеха, гипотетически влияющих на становление профессионального самоопределения, среди которых важное значение имеют следующие уровни:
- микроуровень — самоатрибуция профессионально важных способностей, возможностей, качеств, оказывает влияние на уровень притязаний, инициативность, настойчивость в деятельности;
- мезауровень — атрибуция способностей личности в аспекте межличностных отношений. Индикаторами мезауровня становятся интернальность / экстернальность достижений и определенные инструментальные наборы достижения поставленных целей;
- макроуровень — атрибуция ценностного значения выбранной профессии в процессе самоопределения, которую можно проследить именно через палитру нормативных идеалов и индивидуальных приоритетов, зафиксированных в модели «Я-успешного».
Исходной точкой в подборе методик для исследования послужили ответы группы экспертов разных специальностей о показателях успеха в различных профессиональных областях. Проведенный компонентный анализ позволил выделить группы профессионально-важных качеств будущего специалиста.
Таким образом, на основе полученных результатов факторного анализа, а также ряда показателей, традиционно используемых в практике профессиональной психодиагностики, были выбраны следующие методические приемы: «Методика исследования ценностей личности» Ш. Шварца или «Basic Human Values» Shalom H. Schwartz (в адаптации В.Н. Карандашова); «Методика исследования уровня субъективного контроля (УСК)» (Е. Ф. Бажин, Е. Голинкина, А. Эткинд); Висбаденской опросник (Н. Пезешкиан и Х. Дайденбах); Методика «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири (в адаптации Л. Н. Собчик); «Методика определения уровня притязаний» В. Гербачевского.
В исследовании приняли участие студенты 1-х и 5-х курсов общим количеством 180 человек. Подобранные методики и методы диагностики атрибуции достижения, как целостного индикатора развития профессиональной идентичности, позволили осуществить сравнительный анализ существующих моделей «Я успешен в профессии» разновозрастных и различных специальностей групп студентов, наметив основные проблемные участки процесса формирования атрибуции успеха в динамике. Полученные результаты исследования показали, что для подавляющего большинства испытуемых 1-х курсов и определенного количества выпускников свойственна недостаточная осознанность профессионально важных качеств. Показано, что в течение периода вузовского обучения наблюдается тенденция к насыщенности профессии стереотипными представлениями.
Результаты констатирующего этапа исследования зафиксировали следующее: во-первых, факт наличия определенных различий между исследуемыми выборками, принадлежавших к определенной специализации; во-вторых — наличие общих для исследуемых групп образований, по данным экспертов и фактически полученным результатам, свидетельствуют о низком уровне формирования ряда психологических конструктов, которыми обеспечивается необходимая успешность профессионального самоопределения.
Конкретно, количественная характеристика показателей, полученных испытуемыми с низким уровнем успеваемости профессионального самоопределения (по сравнению с определенной экспертами моделью личности, что соответствует их представлению о перечне качеств, необходимых для достижения высокого уровня профессионализации) подается в таблице 1.
Средние значения исследуемой выборки с низким уровнем успеваемости в профессиональном самоопределении (n = 180)
Источник: science-education.ru
Факторы, влияющие на успешность карьеры
Путь к вершинам карьерной лестницы, безусловно, тернист и долог. По умолчанию понятно: для того, чтобы сделать успешную карьеру, необходимо эффективно работать и постоянно самосовершенствоваться. Но если секрет так прост, то почему большинство жаждущих успеха, так и не смогут насладиться этим этапом, и оставляют попытки достичь желаемого после череды неудачных попыток.
Прежде всего, следует сказать, что карьера не определяется числом успехов или неудач. Успешная карьера — объединяющее понятие, состоящее из умений, навыков и роста знаний человека.
Что влияет на успешность карьеры
Профессиональную карьеру можно развивать как внутри одной выбранной специализации, так и по линии транспрофессионализации, когда человека овладевает дополнительными навыками и опытом, связанных с расширением не только используемых инструментариев, но области деятельности в целом.
Кроме того, карьерный рост может быть не только вертикальным (должностной), но и горизонтальным (продвижение внутри отдельной организации) и центростремительным — продвижение к центру управления. Оценивая результаты своей работы, человек должен учитывать не только то, каким количеством людей он руководит, но и то, насколько важно его мнение в принятии решений для будущего компании, и то, какими знаниями (в сравнении с предыдущим периодом) он уже обладает.
Факторы успешной карьеры
Наверняка, неоднократно замечали, как коллеги или знакомые, находящиеся в примерно одинаковых стартовых условиях (образование, опыт, коммуникативные навыки) в конечном итоге занимают совершенно разные высоты.
Дело в том, что карьера сотрудника зависит не только от него самого (как бы парадоксально это ни звучало), но и от внутренних и внешних факторов карьеры, точнее, от способов взаимодействия с ними.
К внешним факторам, воздействующим на успешность карьеры, относятся:
- общие (внеслужебные и внепрофессиональные взаимоотношения) – семья, политика, культура;
- специальные (профессиональные) – кадровая политика и закономерности кадрового продвижения, правовые нормы, условия труда. Например, каким бы талантливым ни был новоиспеченный сотрудник, кадровая политика не позволяет повышать его в должности, если стаж меньше 1 года.
Существуют и внутренние факторы, влияющие на успешность карьеры:
- уверенность в собственных силах, амбициозность, стремление к лидерству. Амбиции способны окрылять человека, а окрыленный человек не будет просто лежать в нужном направлении, а с энтузиазмом подходить к решению производственных задач.
- профессиональные знания и опыт;
- интерес к новым знаниям и опыту;
- способности человека и сфера его интересов;
- здоровье и стрессоустойчивость. Некоторые уступают первенство другим, лишь по причине страха перед неудачами. В отдельно взятых ситуациях (телевиденье, радио), особое внимание отводится наличию/отсутствию дефектов внешности или речи.
В противовес к факторам, способствующим развитию карьеры, существуют и те, которые замедляют этот процесс, изменяют его направление и даже полностью тормозят.
Среди факторов, тормозящих карьеру, выделяют сдерживающие и оказывающие сопротивление факторы. Если сдерживающие факторы напрямую зависят от уровня внутренних ресурсов человека (плохая мотивация, физические особенности, недостаток знаний), то повлиять на факторы сопротивления сотруднику не всегда под силу. Самыми распространенными примерами факторов сопротивления является конкуренция со стороны коллег, а также боязнь руководителя, что подчиненный может занять его место.
Как построить успешную карьеру и преодолеть факторы торможения
Активность. Это не означает, что человеку необходимо работать сверх своих сил, стараясь заслужить звание «незаменимого». Незаменимость может сыграть злую шутку, когда появится необходимость отправиться в отпуск или на больничный. Грамотная активность подразумевает более тщательную подготовку к проектам, рассмотрение и предложение большего числа вариантов, поддержание делового общения и поиск новых сфер применения своих навыков.
Нет предела совершенству, и предела знаниям тоже нет. Даже если кажется, что знаете о своей работе все, продолжайте учиться, осваивайте смежные направления, информация о которых поможет сделать работу эффективнее. Кроме того, не стоит бояться горизонтальных продвижений (перевод в другой отдел), возможно именно там появится шанс проявить себя и достичь желаемых результатов.
Будьте тактичны и внимательны. Никто не любит зазнаек и выскочек, поэтому необходимо корректно высказывать свою точку зрения, стараясь не вызывать гнев коллег.
Научитесь отделять личную жизнь от работы: избегайте частых телефонных разговоров с друзьями и родственниками в рабочее время, не переходите на личностное обсуждение коллег. Следите за своим внешним видом. Потенциальный руководитель всегда должен выглядеть чисто, опрятно и аккуратно.
Источник: mentamore.com
Психологические факторы профессиональной успешности менеджеров крупного промышленного предприятия
Психологические факторы профессиональной успешности менеджеров крупного промышленного предприятия.
В работе решается задача определения психологических факторов обеспечивающих профессиональную успешность руководителей крупного промышленного предприятия.
В настоящее время, в ситуации мирового экономического кризиса перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка. Первостепенное значение приобретает эффективность профессиональной управленческой деятельности как основе процветания предприятия в целом. В последнее время большое внимание в психологии труда уделяется определению психологических и личностных качеств, обеспечивающих профессиональную успешность руководителя в современных условиях.
В результате изучения научно-теоретических знаний о влиянии профессиональных важных качеств на успешность управленческой деятельности, мы обнаружили, что существенную роль в структуре профессионально важных качеств руководителя играет практический интеллект и коммуникативная компетентность, в основе которой лежит способность правильно понимать и прогнозировать поведение других людей и свое собственное поведение.
Именно социальный интеллект (новое понятие в психологии, которое находится в стадии развития) определяет уровень адекватности и успешности социального взаимодействия. Эмоциональный интеллект рассматривается как подструктура социального интеллекта, которая включает способность наблюдать собственные эмоции и эмоции других людей, различать их и использовать эту информацию для управления мышлением и действиями. Эмоциональный интеллект определяет и способность регулировать свои эмоции. На основании полученных знаний, нами была выдвинута гипотеза о том, что на профессиональную успешность менеджеров крупного промышленного предприятия оказывают влияние следующие психологические факторы:
развитие эмоционального и социального интеллекта, способность к конфронтации в конфликтной ситуации, наличие характерологических jособенностей
Выборка сформирована из 43 руководителей предприятия Акционерного Общества «Евраз-Сибирь» г. Новокузнецка критерием отбора для включения в выборку являлись следующие показатели:
1. занимаемая должность (причем стаж работы в занимаемой должности должен быть больше года);
2. общая успешная деятельность (отсутствие выговоров и крупных нареканий со стороны администрации предприятия).
В качестве экспертов при формировании выборки выступили руководители кадровой службы предприятия.
Как показатель профессиональной успешности, согласно мнению экспертов, был определен — уровень занимаемой должности.
Таким образом, были выделены три уровня успешности:
1-ый уровень соответствует должности мастера,
2-ой уровень соответствует должности старшего мастера,
3-уровень успешности (самый высокий) соответствует должности начальника цеха Таким образом, в ходе исследования состав выборки был проранжирован на три группы, по уровню успешности: высокий, средний и низкий.
В результате исследования уровня развития эмоционального интеллекта по методике Н.Холла, была выявлена явная зависимость между уровнем развития эмоционального интеллекта и занимаемой должностью.
Чем выше интегральный уровень развития эмоционального интеллекта, тем выше занимаемая должность.
То есть уровень эмоционального интеллекта является детерминантой достижения успешности в сфере управления. Заметим, что уровень эмоционального интеллекта не достигает и 50% даже у самых успешных руководителей. Наименее развитым является качество управления собственным эмоциональным состоянием.
Анализ результатов выявил так же, что успешность руководителя определяют способность отслеживать свои эмоции и оказывать влияние на эмоциональное состояние окружающих.
Корреляционный анализ Пирсона выявил наличие устойчивой связи:
r=0,39 между умением управлять эмоциями и возрастом;
r=0,74 между умением оказывать влияние на эмоциональное состояние окружающих и эмпатией.
В исследовании сравнивались показатели социального интеллекта руководителей различных уровней успешности, полученные с помощью методики исследования социального интеллекта Дж.Гилфорда.
В результате были выявлены три группы по уровню развития социального интеллекта: выше среднего, средний и ниже среднего
Результаты исследования не выявили прямую закономерностиь между уровнем развития социального интеллекта и уровнем управления. Анализ корреляционных зависимостей между отдельными компонентами социального интеллекта выявил следующее:
способность понимать логику развития ситуаций и предвидеть дальнейшие события связано
с уровнем управления (r =0,29)
возрастом (r = 0,31)
чувствительностью к невербального экспрессии (r =0,66)
В результате анализа стратегий поведения в конфликтных ситуациях с помощью теста Томаса удалось определить следующее:
все менеджеры обладают способностью комбинировать различные стратегии выхода из конфликтных ситуаций;
более успешные менеджеры (менеджеры высокого уровня управления) чаще используют стратегию соперничества (конфронтации). Вместе с тем они охотнее идут и на сотрудничество и компромисс.
менеджеры среднего уровня управления чаще всего используют стратегию избегания конфликтных ситуаций.
менеджеры низшего звена наиболее часто в конфликтных ситуациях используют стратегию компромисса.
Корреляционный анализ выявил, что стратегия избегания имеет обратную связь со стратегией соперничества ( r = -0,47), сотрудничества (r=-0,36).
В ходе исследования характерологических особенностей по методике Шмишека, выявлено:
у всех менеджеров наименее выражена тревожная черта характера.
наиболее проявленны у менеджеров всех уровней пять характерологических особенностей: гипертимная, демонстративная, эмотивная застревающая и педантическая.
В результате корреляционного анализа было определено, что для достижения высокого уровня управления необходимо умение предвидеть ситуацию. Говоря образным языком, плавать как рыба в воде в проблемных ситуациях, следующих одна за другой, предвидя возможные подводные течения. Развитие этого качества больше присуще людям, имеющим дистимическую черту характера.
Профессиональная успешность имеет значимую положительную связь с умением предвидеть развитие событий (r=0,29)
Умение предвидеть развитие событий, это качество часто называют интуицией, зависит от:проявления в характере личности дистимической характерологической особенности (r=0,30);
напрямую коррелирует с возрастом (r =0,31), то есть развивается и зависит от накопленного опыта решения различных проблемных ситуаций и зависит от умения считывать невербальные реакции (r=0,66)
сказывается в умении отстаивать свои интересы, не боясь проявления конфронтации и соперничества (r = 0,39).
развитое качество умения предвидеть последствия поведения отрицает r = — 0,41 применения в конфликтной ситуации стратегии «избегания»;
проявление в характере личности способности предвидеть события конфликтует с проявлением эмотивной (r = -0,35) и гипертимной ( r = — 0,53) черты характера.
— Умение управлять эмоциональным состоянием окружающих
Такое необходимое качество руководителя имеет прямую связь с самомотивацией (самый высокий коэффициент корреляции в нашем анализе
(r = 0,75), эмпатией (r=0,74), умением управлять эмоциями (r=0,52), рефлексией (r=0,52) умением убеждать (речевая экспрессия r = 0,32) и больше присуща людям с проявленим гипертимной (r=0,52), эмотивной (r=0,40) и демонстративной (r =0.38) чертой характера.
— Демонстративная черта характера предполагает способность к управлению своими эмоциями (r=0,35), и эмоциями окружающих (r=0,38), способностью к самомотивации (r=0,38) и отрицает стратегию избегания в конфликтных ситуациях (r = -0,32)
Анализ результатов полученных данных позволяет сделать следующие выводы:
Эмоциональный интеллект является одним из важных качеств руководителя, определяющим уровень успешности профессиональной управленческой деятельности.
Гипертимная, эмотивная и демонстративная черта характера способствует развитию эмоционального интеллекта.
Детерминантой успешной деятельности руководителя является и способность предвидеть поступки людей, предсказывать дальнейшее развитие событий. Это способность развивается с возрастом в результате приобретения опыта управленческой деятельности и в значительной степени определяется чувствительностью к невербальной экспрессии.
Наличие дистимической черты в характере личности влияет на способность прогнозировать события и использовать стратегию конфронтации в конфликтной ситуации.
Успешные менеджеры чаще других используют стратегию соперничества (конфронтации). Вместе с тем они охотнее идут и на сотрудничество и компромисс. В меньшей степени им присущи стратегия избегания. То есть более успешные менеджеры настойчивее при отстаивания своих интересов в конфликтных ситуациях.
Успешность управленческой деятельности определяется гармоничным сочетанием противоречивых психологических черт, таких как: гипертимная, и дистимическая характерологическая особенности личности.
Источник: www.b17.ru
