Если вы новый владелец бизнеса, важно принять во внимание то, как вы хотели бы структурировать свою организацию. Одним из средств достижения этого является внедрение иерархической структуры. Хотя этот тип пирамидальной организации является наиболее распространенным сегодня для бизнеса, важно знать, как он будет работать в вашем собственном бизнесе.
В этой статье мы определяем иерархическую структуру, ее преимущества и недостатки.
Что такое иерархическая структура?
Иерархическая структура относится к цепочке подчинения компании, обычно от высшего руководства и руководителей до рядовых сотрудников. Другими словами, эта структура применима к организациям с единоличным руководителем и потоком подчиненных под ним.
Программы для Windows, мобильные приложения, игры — ВСЁ БЕСПЛАТНО, в нашем закрытом телеграмм канале — Подписывайтесь:)
Например, допустим, компания имеет 10 сотрудников. Затем сотрудники делятся на группы, и каждая группа отчитывается перед своим руководителем. Затем их менеджер подчиняется главному исполнительному директору. Таким образом, компания имеет несколько уровней, причем высший уровень обладает наибольшей властью. Иерархические структуры обычно представляются в форме пирамиды.
UNIWEB | Курс «Управление проектами» | Создание иерархической структуры работ
Имейте в виду, важно оценить все за и против, а также потребности вашей компании, чтобы принять наиболее выгодное решение для вашей организации.
Преимущества иерархической структуры
Использование иерархической структуры может оказаться полезным для вашей компании. Вот некоторые из них:
- Четко определенный карьерный путь и план продвижения
- Лояльность отдела
- Уровни контроля
- Четко определенные полномочия
- Поощряет специализацию
Четко определенный карьерный путь и путь продвижения по службе
Когда ваша организация имеет иерархическую структуру, вашим сотрудникам легче установить различные цепочки подчинения. Это позволяет им узнать, как они могут продвигаться в компании с течением времени. Те, у кого больше опыта, будут иметь больше шансов получить эти продвинутые позиции. Возможность продвижения по службе может быть привлекательной для сотрудников, и из-за этого у них, вероятно, будет более высокий моральный дух, они будут мотивированы работать лучше и, в свою очередь, повысят производительность вашей компании.
Лояльность отдела
Компании с иерархической структурой делятся на различные отделы и команды. Когда сотрудники являются частью команды, у них растет чувство командного духа и лояльности. Это может быть полезно для вашей компании, чтобы гарантировать, что все работают для достижения одной и той же цели. Командная работа и лояльность отдела в целом могут иметь огромное влияние на успех вашей компании.
Уровни контроля
Наличие иерархической структуры помогает сотрудникам понять различные уровни лидерства. Это связано с тем, что роли управления более четко определены в пирамидальной структуре этого типа. Имея различные уровни контроля, операции выполняются более гладко.
2.1.3.1 Планирование проекта. Создание иерархической структуры работ
Например, если у вас крупная компания, вы, вероятно, захотите внедрить структуру такого типа, чтобы избежать хаоса и путаницы. Четкая цепочка подчинения ведет к большей организации и структуре внутри компании. Кроме того, это также помогает в общении организации.
Четко определенные полномочия
Компании с иерархической структурой имеют разные уровни власти и власти. Это означает, что у сотрудников будут непосредственные начальники, которым они могут подчиняться. Это упрощает обмен информацией и гарантирует, что сотрудники знают, от кого исходят их указания и рабочие заказы. Вместо того, чтобы иметь компанию с единоличным исполнительным руководителем, иерархическая структура позволяет лучше управлять сотрудниками и четко определять руководящие должности.
Поощряет специализацию
Наличие иерархической структуры и, следовательно, различных отделов позволяет сотрудникам специализироваться в определенной области. Например, газетная компания может разделить сотрудников на репортеров новостей, спортивных репортеров и дизайнеров. В этом случае репортеры новостей будут специализироваться на общих новостях и последних новостях, спортивные репортеры могут специализироваться на спортивном репортаже, а дизайнеры смогут оттачивать свои художественные способности.
Недостатки иерархической структуры
Хотя внедрение иерархической структуры имеет много преимуществ, использование этого типа организационной техники также может иметь недостатки. Вот некоторые недостатки иерархической структуры:
- Это может быть дорого
- Медленное действие и принятие решений
- Плохая связь
- Соперничество между отделами
Это может быть дорого
Наличие иерархии означает наличие нескольких отделов, что означает наличие множества менеджеров и руководителей. Чем больше количество должностей старшего руководства, тем больше вы будете платить своим сотрудникам в виде годовой зарплаты. Это связано с тем, что продвинутые роли обычно приносят более высокую заработную плату. Работники на этих должностях, как правило, имеют более высокий уровень образования, больше знаний и опыта, поэтому им требуется соразмерная заработная плата. Другими словами, большие корпоративные накладные расходы могут дорого обойтись вашему бизнесу.
Медленное действие и принятие решений
С таким количеством руководящих ролей в иерархической структуре скорость принятия решений может в конечном итоге замедлиться. Это связано с тем, что все роли менеджеров, как правило, участвуют во многих общекорпоративных решениях. Чем больше управленческих ролей, тем сложнее будет собрать всех в одной комнате, не говоря уже о том, чтобы они все были на борту с единоличным решением. Из-за разных личностей на рабочем месте лидеры часто имеют разные мнения, а также разные идеи для компании. Напротив, компании с единоличным руководителем потребуется только решение этого руководителя, чтобы что-то произошло.
Плохая связь
Разделение сотрудников на разные отделы и уровни может привести к отсутствию коммуникации. Это потому, что вам нужно связаться со многими супервайзерами, а не с одним единоличным руководителем. Поскольку все разделены на разные отделы, они могут не чувствовать необходимости общаться с другими людьми за пределами своей команды.
Кроме того, разные руководители по-разному управляют своими отделами. Это означает, что у них, скорее всего, будет собственный набор правил и процедур, определяющих, как все работает в их команде. Если бы один сотрудник сменил отдел или сотрудничал с другой командой, разные наборы правил могли бы создать путаницу.
Соперничество между отделами
Компания, использующая иерархическую структуру, будет означать, что различные сотрудники разделены на команды, группы или отделы с определенной специализацией. Эти различные отделы могут в конечном итоге принимать решения, которые приносят пользу только им самим, а не компании в целом. Кроме того, они могли испытывать чувство соперничества с другим отделом, потому что они были разделены, чтобы работать независимо друг от друга. Это соперничество может повредить общему моральному духу компании и привести к созданию более благоприятной рабочей среды.
Источник: buom.ru
Как устроены компании: от жесткой иерархии до холакратии
У любой компании есть организационная структура — даже если кажется, что это не так. Ее выбор на старте редко бывает осознанным, чаще всего это стихийное решение. На него влияют многие факторы — от собственника и сотрудников до индустрии и целей. Сложно представить, чтобы юный эко-стартап жил по законам авиазавода, которому уже 100 лет, и наоборот.
Писатель и эксперт по управлению персоналом Джейкоб Морган выделяет основные виды организационных структур — их пять. Рассказываем о них кратко, захватывая объяснения из книги «Открывая организации будущего» Фредерика Лалу.
Жесткая иерархия
На что похоже: волчья стая, мафия (менее развитая, «красная»), армия, церковь, государственная школа (более продвинутая, «янтарная»)
Менеджмент: во главе — генеральный директор, часто он же владелец компании. Принимает окончательные решения, лично доносит их до своих заместителей, которые отчитываются перед ним.
Ниже — заместители, начальники подразделений. Каждый отвечает за свое подразделение: передает решения генерального директора и отвечает за их исполнение.
Работники: заменяемые шестеренки механизма. К ним не прислушиваются, не развивают, личные таланты не отмечают. Чем ниже уровень подчиненного, тем ярче это проявляется.
Подходит: для компаний, где сотрудники выполняют рутинную, механическую работу — творческий подход неважен.
Основные проблемы: нет взаимодействия — односторонняя связь сверху вниз. Инновационные идеи тонут в бюрократии. Недостаток талантливых кадров — сотрудники уходят, новые таланты не приходят.
Сила: директору проще контролировать компанию и сохранять структуру.
Особенности: стадию переживает каждая компания, независимо от размера, отрасли или страны.
Кто пользуется: чистая форма устарела
Более плоские структуры
На что похоже: частная школа, автомобиль, дрожжи, партия с несколькими лидерами («оранжевая»)
Менеджмент: частично принцип иерархии сохраняется, но право принимать решения распределено между несколькими людьми. Вниз идут не приказы, а цели.
Работники: получают больше опыта и свободы, легко обмениваются идеями и решениями. Им не нужно работать в компании, они хотят там работать. Слоев — меньше, коммуникации и сотрудничества — больше.
Подходит: крупным и средним компаниям — для них это самый практичный и масштабируемый подход.
Основные проблемы: новаторство и развитие как идея-фикс, рост ради роста.
Сила: позволяет достигать таких же результатов, как при иерархии, но меньшими усилиями и с меньшими затратами.
Особенности: не может существовать без технологий, которые становятся нервной системой компании. Сотрудники взаимодействуют друг с другом и с информацией в любой момент, с любого устройства.
Кто пользуется: Cisco, Whirlpool, Pandora
«Плоские» (флат-) организации
На что похоже: анархическая структура, коммуна, семья («зеленая»)
Менеджмент: нет должностей, руководителей, исполнительных директоров — все равны, «в одной плоскости».
Работники: никто никому не отдает распоряжения и ни перед кем не отчитывается. Сотрудники принимают решения коллективно, работают в группах по принципу самоуправления. Могут переходить из одной рабочей группы в другую.
Подходит: маленьким и средним компаниям. Бизнесу, в котором более 1000 сотрудников, существовать в такой структуре сложно.
Kanban: основные принципы и польза
Основные проблемы: из-за отсутствия структурности могут возникнуть проблемы с отчетностью, а сотрудникам может быть непросто доверять задачи коллегам.
Сила: настройка системы требует времени и ресурсов. Но если сотрудники готовы к переменам, в новых условиях будут работать эффективнее.
Особенности: часто используют принцип «лидерства старшего» — сотрудник, работающий дольше, автоматически считается старшим.
Кто пользуется: The Morning Star (производитель томатной пасты), Valve
Флатархия
На что похоже: амеба, постоянно меняющая форму (отчасти «оранжевая», отчасти «зеленая»)
Менеджмент: вертикальный (указания «сверху вниз», отчетность «снизу вверх») для всей компании и «плоский» (без внутренних указаний и отчетности) для отдельных команд / «плоский» для всей компании и вертикальный для временных групп.
Работники: могут переходить из иерархической системы в «плоскую» команду (и наоборот) точечно, под проект, и, выполнив задачи, возвращаться.
Подходит: маленьким и крупным компаниям. Часто встречается в продуктовых иерархических организациях — там создаются внутренние инкубаторы со свободной структурой.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Основные проблемы: из-за одновременного использования двух подходов структура неоднородная, дробная. Статус временных команд может быть непонятен другим, из-за этого возникает импульсивное желание перестроить всю структуру по примеру этих команд. Что хорошо для рабочих групп, но может быть губительным для компании в целом.
Сила: фокус на инновациях.
Особенности: отдельные «плоские» команды создаются временно, для решения конкретных задач.
Кто пользуется: Google, 3M, Adobe, LinkedIn
Холакратия
На что похоже: город, организм («бирюзовая»)
Менеджмент: децентрализован, структурирован по принципу наложенных кругов разного размера. Управляют цели, а не директора. В каждом круге четыре управленческие роли — часть ориентирована на работу с группой, часть — на связь группы с «внешним миром».
- Лидлинк — ответственный за состав круга
- Реплинк — представитель для коммуникации с внешним миром
- Секретарь — координатор коммуникации
- Фасилитатор — лидер встреч круга
Работники: не отчитываются наверх, самоорганизовываются. Каждый имеет возможность выбрать дело, которое у него получается лучше, и работать в своем круге. Могут создавать круги, переходить из одного в другой.
Подходит: маленьким и средним компаниям или компаниям, созданным по принципам холакратии.
Основные проблемы: если организация уже работает, переход на эту структуру будет слишком радикальным. Могут возникнуть проблемы с сотрудниками, которые не умеют самостоятельно организовывать работу и не хотят брать на себя ответственность за результат.
Сила: сотрудники распределяются в соответствии с ролями, а не должностями. У одного человека может быть несколько ролей.
Особенности: информация открыта, проблемы обсуждаются на встречах — тактических и управленческих.
Кто пользуется: Zappos, Medium, AirBnb, GitHub, Spotify, Canva
Источник: l-a-b-a.com
Иерархическая структура работ (ИСР)
Есть такой мощный инструмент, про который, уверен, многие слышали, но мало кто знает как его использовать. Называется он «Иерархическая структура работ» (ИСР). Она же структурная декомпозиция работ (СДР), она же Work Breakdown Structure (WBS). С помощью нее можно делать много интересных вещей, о которых я сейчас вам последовательно расскажу на примерах и картинках.
Что такое ИСР? Способы отображения и кодировка элементов.
Иерархическая структура работ (далее ИСР) — это разбиение вашего проекта на более мелкие и измеримые части. ИСР описывает все результаты/работы, которые должны быть получены/выполнены для завершения проекта. Все, что не вошло в ИСР в рамки проекта не входит.
Часто ИСР представляют в виде диаграммы, где нижние уровни являются декомпозицией верхних. «Часто» — далеко не означает «всегда», как вы понимаете, поэтому ИСР также может быть представлена в виде:
- таблицы (очень удобный метод отражения)
- ментальной карты (например, в FreeMind)
- иерархической структуры задач (например, в Microsoft Project)
- диаграммы на рыбьих костях.
Все элементы ИСР имеют специальную кодировку, смысл которой — присвоить каждому элементу уникальный номер.
Самый верхний уровень имеет код 0 (ноль) и его часто именуют просто: «проект». Элементы первого уровня нумеруются последовательно от 1 до количества элементов на уровне (обычно не более 7). Второй и последующие уровни нумеруется таким образом, чтобы элемент сохранил ссылку на вышестоящий, например «1.2.4″. Чтобы лучше понять о чем идет речь, посмотрите на пример диаграммы.
В некоторых случаях иерархическая структура работ содержит специальное дополнение, т.н. «словарь ИСР«. Это чаще таблица, которая помогает правильно прочитать вашу диаграмму:
Зададимся двумя вопросами:
- Какой принцип декомпозиции выбрать для первого уровня?
- До какого уровня декомпозировать проект?
Иерархическая структура работ. Принципы декомпозиции
Разные менеджеры по разному подходят к этому вопросу. Существует несколько популярных способов:
По фазам жизненного цикла
Например, ваш проект выполняется по таким фазам: Продажа, Аналитика, Проектирование, Дизайн, Продакшн, Верстка и т.д. Вы можете представить все эти объекты на первом уровне, чтобы дальше разбить их на более измеримые кусочки.
Это удобно, когда у руководителя проекта и заказчика нет разногласий по набору фаз проекта, а также каждая фаза имеет понятый всем участникам набор результатов.
По ключевым результатам проекта (deliverables)
Например, проект по внедрению системы управления транспортом может иметь такой набор результатов: Информационная система, Карты для маршрутизации транспорта, Векторные графы дорог и маршрутов, Механизм поддержки, Обученный персонал, Оборудование.
Эти результаты удобно отразить на первом уровне, чтобы заказчик ясно и точно видел, что будет сдано ему по завершению проекта. Здесь важно помнить, что если результат не представлен на ИСР, то в проекте он не будет получен.
По организационной структуре проекта
Например, в вашем проекте есть 4 структуры, которые вовлечены в реализацию проекта:
- бизнес-заказчик. Он может отвечать за результаты:
- бизнес требования к системе
- подготовленные к загрузке в систему данные
- обученные пользователи
- бизнес-тестирование и т.д.
- серверы
- закупленные лицензии
- интерфейс обмена с другими учетными системами и т.д.
- аудит технической архитектуры
- техническое задание
- настройка системы
- доп.программирование системы и т.п.
Очень удобно показать структуру результатов проекта, распределенную по всем участникам проекта, до подписания контракта.
По источникам финансирования
Например, проект выполняется с использованием своих и заемных средств. Наверняка спонсоры захотят увидеть, какой именно результат будет получен и за чьи инвестиции.
По подпроектам
Иногда можно использовать смешанный подход: на первом уровне фазы проекта, на втором организационные структуры, на третьем — результаты.
Главное — не запутайтесь. Важно, чтобы выбранный подход к декомпозиции позволил оценить весь объем проекта.
Иерархическая структура работ. Глубина декомпозиции
На этот счет есть только несколько практических рекомендаций:
- глубина декомпозиции должна позволять более-менее достоверно оценить объем работ элемента
- время на выполнение элемента не должно быть более периода контроля. Поясню: у меня проекты контролируются с периодичностью 1 раз в 2 недели. Значит, декомпозировать задачу можно до тех пор, пока ее длительность не составит 10 или меньше рабочих дней.
Лирическое отступление: ИСР — это инструмент планирования объема проекта, а не задачник. Поэтому вполне нормально, когда вы декомпозировали результаты до 5-10 рабочих дней, а последующую декомпозицию сделаете после подписания бюджета.
на выполнение данного элемента нужен 1 человек. Иными словами, если для выполнения элемента потребуются трое, например, аналитик, разработчик и тестировщик, то нужно продолжить декомпозицию, чтобы определить, за какой результат каждый из них будет отвечать.
Проверка корректности и достаточности ИСР в принципе не сложная:
- все элементы должны быть декомпозированы до достаточного уровня (например, до 10 дней и 1 исполнитель)
- не должно быть дублирования одного и того же элемента в разных ветках
- если проект предусматривает итерации, то каждая из них должна быть отражена и пронумерована
- заказчик должен прочитать ИСР хотя бы 1 раз
Промежуточный итог
- Иерархическая структура работ — способ оценить объем работ по проекту, разбив его элементы на более измеримые части.
- ИСР описывает все работы, которые должны быть выполнены в проекте. Все, что не отражено — не делается в проекте.
- Если напротив каждого элемента ИСР написать фамилию ответственного, то вовлеченность исполнителя будет выше в 3 раза
- Способов декомпозиции несколько, выбирай любой
- Глубина декомпозиции должна позволять оценить объем пакета работ (остальное можно детализировать в ходе проекта)
- Корректная ИСР — это структура без дублирования, с примерно одинаковыми по объему работ элементами и понятная заказчику
Опубликовано на http://www.pmwebinars.ru
We are sorry that this post was not useful for you!
Let us improve this post!
Tell us how we can improve this post?
Источник: forpm.ru
