Я работаю в одном из саратовских кадровых агентств. Мы являемся молодым кадровым агентством. Несмотря на это, наш опыт работы позволяет оказывать профессиональные услуги на высоком уровне. На сегодняшний день большая часть заказов появилась благодаря личным связям.
При поиске клиентов с «улицы» с их стороны возникает очень большое количество возражений: «очень дорого», «есть своя HR-служба», «есть негативный опыт работы с другими КА»,»никто не требуется» (хотя и в газетах и в Интернет их вакансии «висят» очень долго и постоянно обновляются), «не устраивает форма взаимодействия» (предпочитают пользоваться услугами агентств, оказывающих платные услуги не для работодателя, а для соискателя).
Неужели придется ограничить свою профессиональную деятельность с заказчиками, с которыми есть личные связи и отношения ?!
Хотелось бы узнать мнение коллег, работающих в КА, а также отношение работодателей к этому вопросу.
Принцип работы кадрового агентства
Расскажите коллегам:
Оценить : 1
Комментарии
+379 Константин Мельников HR-директор, Москва 10 апреля 2008, 16:06
Алена Комарова пишет: Хотелось бы узнать мнение коллег, работающих в КА, а также отношение работодателей к этому вопросу.
Совсем недавно была похожая тема на одном из форумов. Мне всегда казалось, что кадровым агентствам больше всего не хватает КАНДИДАТОВ и СОТРУДНИКОВ. Кстати, когда-то давно я работал в агентстве – клиенты меня находили сами. Может это лучший способ поиска заказов?
+50 Сергей Ковалев Старший консультант, Брянск 10 апреля 2008, 16:17
Есть хорошая одесская пословица «Сам себя не продашь, ни кто тебя не купит»
Алена, в организации все системы должны быть сбалансированы: маркетинг — операции — ЧР — финансы. Любой перекос будет приводить к дисбалансу. плохо выполнен заказ (операции), отрицательный отзыв (маркетинг), неполученные деньги (финансы), демотивация рекрутера (ЧР)
Но все равно вам нужно начинать с маркетинга. Хорошо определите себя в восприятиях, в пространстве и т.д.
и потом, нужно четко знать свои возможности и начинать с того. что вы действительно в состоянии выполнить. И постоянно повышать свои знания, постоянно совершенствоваться. И систематически увеличивать сложность заказов. уровень клиентов и, главное, выполнять обещания. И не забывать про позиционирование своих успехов, создавать положительные стериотипы у клиента.
Удачи
+160 Игорь Копырин Руководитель управления, Москва 10 апреля 2008, 16:39
Алена, вопросы которые Вы ставите лежат в плоскости коммерческой деятельности (продажа услуг) и ответы на них отражены в КП (коммерческом предложении) Вашей компании иными словами оно не устраивает клиентов.
Есть простой способ «анализ проигранных сделок» который позволяет достаточно быстро привести КП в соответствие с требованиями клиентов.
1. Набрасайте список компаний клиентов с которыми Вы уже провели переговоры и получили отказы, напротив каждой компании проставьте цифры отражающие объем несостоявшихся сделок
Как работает кадровое агентство! Подбор найм персонала для развития бизнеса 2020 Предпринимательство
2. Сформулируете причины по которым Вам было отказано (скорее всего причины будут повторятся), постарайтесь привести формулировки клиентов к единому знаменателю для удобсства анализа
3. Посчитайте сколько денег Вы потеряли на каждом виде причин
4. Выделите основные стоп факторы (макс вес)
5. Сформулируйте Ваши предложения по ликвидации узких мест в Вашем КП
6. Оцените стоимость требуемых измененний в деньгах
7. Оцените рентабельность требуемых изменений, расставьте приоритеты и вперед
Если все это делать лень, тогда развивайте продажи через рекомендации от текущих клиентов (HR сообщество достаточно узкое, все где то когда то с кем то работали).
Попробуйте освоить новые направления, например сейчас набирает популярность массовая поставка гастарбайтеров из за рубежа, посмотрите публикации в сети.
Вообще данный вопрос на мой взгляд разумнее было бы переместить на ветку «Продажи». Удачи.
+60 Денис Левченко Нач. отдела, зам. руководителя, Москва 10 апреля 2008, 16:53
Константин Мельников пишет: Совсем недавно была похожая тема на одном из форумов. Мне всегда казалось, что кадровым агентствам больше всего не хватает КАНДИДАТОВ и СОТРУДНИКОВ. Кстати, когда-то давно я работал в агентстве – клиенты меня находили сами. Может это лучший способ поиска заказов?
За МКАДом ситуация другая. Кандидатов больше, вакансий меньше, да и народ (работодатели) не готов платить за услуги кадровых агентств, так как найти кандидата проблема не такая уж большая. Так что там конкуренция за заказчика на первом месте. А что самая лучшая реклама — это хорошо выполненная работа, кто ж спорит.
+50 Сергей Ковалев Старший консультант, Брянск 10 апреля 2008, 17:10
Я бы не сказал. что за МКАДом ситуация другая.
Мы уже на протяжении 4 последних лет работаем только прямым поиском.
+1343 Елена Степанцова Генеральный директор, Москва 10 апреля 2008, 17:11
«за МКАДом» понятие растяжимое, так что Вы не совсем правы. Если найти кандидата не проблема — платят за квалифицированный отбор, чтоб самим не собеседовать по 20 человек. Если проблема с кандидатами платят за поиск и т.п.
И все же с учетом описанного вами не вижу смысла ни работать ниже себестоимости, ни задарма. Бесплатно я и дома посидеть могу.
следовательно оринтироваться надо либо на тех кто платить готов, либо заниматься другим бизнесом, если услуги агентства уж совсем не востребованы.
Как справедливо заметили проблема привлечения клиетов решается при помощи маркетинга и продаж. В соответствующей литературе все отлично описано.
Например для начала неплохо бы провести анализ рынка потенциальных клиентов, конкурентов, конкурентными преимуществами
+65 Александр Аверин Менеджер по подбору персонала, Москва 10 апреля 2008, 17:24
Соглашус с Игорем, более чем развернута система, как действовать. Анализ, маркетинг, продажи, возможно клиент не ваш! Выбирете себе специализацию, сейчас тенденция к специализации компаний. И про мас рекрутмент тоже актуально, только надо ресурсы достаточные иметь. В регионах активно ростут сети, Банки, Ритейл.. Outstaffing.
Но начните с чегонибуть одного и развивайте.
+60 Денис Левченко Нач. отдела, зам. руководителя, Москва 10 апреля 2008, 18:18
Елена Степанцова пишет: «за МКАДом» понятие растяжимое, так что Вы не совсем правы.
Просто ремарка, человека, который был работодателем за МКАДом (небольшим и наемным 🙂 ), и благодаря супруге наблюдаю работу Московского кадровика. Мнение сугубо субъективное и не претендующее на универсальность. 😀
+1343 Елена Степанцова Генеральный директор, Москва 10 апреля 2008, 18:20
Денис Левченко пишет: Просто ремарка, человека, который был работодателем за МКАДом (небольшим и наемным ), и благодаря супруге наблюдаю работу Московского кадровика. Мнение сугубо субъективное и не претендующее на универсальность.
Я за МКАДом была и работником и работодателем и рекрутером 🙂 заМКАДье оно сильноразное. =)
+60 Денис Левченко Нач. отдела, зам. руководителя, Москва 10 апреля 2008, 18:43
Елена Степанцова пишет: Я за МКАДом была и работником и работодателем и рекрутером заМКАДье оно сильноразное. =)
Я же сказал мнение, не претендующее на истину в последней инстанции. Но город Воронеж (почти миллион) таки большая разница с Москвой. Хотя может это связано с кучей учебных заведений и развалившимися заводами. И только в моей сфере (банкротство) там высокая конкуренция за кадры.
+1343 Елена Степанцова Генеральный директор, Москва 10 апреля 2008, 19:19
Я поняла, что это ваше мнение 🙂 Не только. С Воронежом тоже работали. В общем все не так плохо как кажется на первый взгляд.
Просто я как раз в том числе помимо всего прочего занимаюсь развитием регионального КА, и все эти проблемы мне знакомы далеко не понаслышке. Я бы еще добавила, что работодателю любят «кидать» на деньги. если им это позволять. и ворох других проблем. Но еще раз — все не так плохо как кажется на первый взгляд.
+1755 Леонид Никифоров Директор по маркетингу, Москва 10 апреля 2008, 21:50
А кто и как создавал это КА?
Только под личные связи?
Никто ни о чем не думал?
+57 Алена Комарова Руководитель проекта, Саратов 11 апреля 2008, 15:46
Леонид Никифоров пишет: А кто и как создавал это КА? Только под личные связи?Никто ни о чем не думал?
Леонид, наше КА создавалось не под личные связи, а под нужды производственной компании с возможностью в дальнейшем предоставлять услуги внешним заказчикам. И прежде чем создавать, само собой, очень много думали. На самом деле, хотелось бы получить дельный совет, а не отвечать на абстрактные вопросы.
+57 Алена Комарова Руководитель проекта, Саратов 11 апреля 2008, 15:56
Елена Степанцова пишет: Например для начала неплохо бы провести анализ рынка потенциальных клиентов, конкурентов, конкурентными преимуществами
Елена, анализ рынка, на самом деле, проводился. В ходе анализа был сделан вывод о том, что акцент нужно делать на компаниях, которые еще не работают с КА. Просто им требуется большое количество времени, чтобы понять и осознать нужность и важность данных услуг.
+57 Алена Комарова Руководитель проекта, Саратов 11 апреля 2008, 16:05
Игорь Копырин пишет: Есть простой способ «анализ проигранных сделок» который позволяет достаточно быстро привести КП в соответствие с требованиями клиентов.
Источник: www.e-xecutive.ru
TRIZ-RI Group
Планировал осенью открыть технологичное кадровое агентство по подбору офисного персонала среднего звена. Тут случился кризис. На многих предприятиях сокращения. Затраты на подбор и обучение персонала сокращают.
Хотел бы услышать ваше мнение, есть ли смысл сейчас открываться или лучше немного подождать (по крайней мере, пока пик падения не будет пройден)?
Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2009-01-14 09:11:12
Уважаемый Андрей,
Если смотреть с позиции «Будут ли руководители предприятий в период кризиса выделять деньги на услуги кадрового агентства», то ответ практически очевиден.
Если же вопрос поставить так: «Готовы ли руководители получить работоспособного сотрудника, заплатив за это минимальные (или приемлемые) деньги?», то напрашиваются задачи совсем другого рода… И кризис тут ни при чем.
- «У нас весь персонал отличный, но видимо придется все равно сократить кого то, даже несмотря на то, что все – отличники».
- «И раньше проблем с персоналом хватало, толковых сотрудников найти – целая проблема, а тут еще и этот кризис…»
Вопрос к Вам: «Что Вы вкладываете в понятие «технологичное» кадровое агентство?» Как именно у Вас будет организована работа?
С уважением,
Татьяна Радченко
Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2009-01-14 13:34:54
Андрей » Татьяна Радченко
Спасибо за проявленный интерес.
- активного поиска клиентов,
- обслуживания текущих клиентов,
- разработка требований и проверочных упражнений для кандидата (по методике RI-Employ),
- непосредственно подбор специалистов и проверку их профессиональных качеств.
Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2009-01-15 08:37:37
Уважаемый Андрей,
Давайте представим, что я – Ваш потенциальный заказчик и мне нужен офис-менеджер.
С этой позиции меня (как заказчика) мало интересует, как именно у Вас разделены сотрудники (хотя, безусловно, это очень важно). Меня интересует, что такого особенного Вы мне можете предложить? Да, понятно, что Вы будете правильно (технологично) оценивать качества кандидатов (на основе методик «RI-Employ»).
В чем заключается ИДЕЯ, особенность Вашего агентства?
Чем будете удивлять (в хорошем смысле этого слова) потенциальных Заказчиков?
Напишите, пожалуйста, об этом поподробнее.
Мне кажется, что первична именно идея, а потом уже нужно обсуждать, как лучше организовать работу сотрудников, как привлечь Заказчиков и т.п.
С уважением,
Татьяна Радченко
Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2009-01-15 18:21:35
Андрей » Татьяна Радченко
Уважаемая Татьяна!
Мой опыт общения с кадровыми агентствами и как кандидата, и как заказчика их услуг показывает, что большинство агентств (в т.ч. достаточно известные) ограничиваются поиском кандидатов по формальным признакам, указанным в заявке на подбор и резюме. Решение о приеме кандидата, как правило, принимается работодателем по принципу «нравится – не нравится». При этом также приходилось слышать фразу: «не справится – выгоним».
Также бывает, что работодатель сам только в общем виде представляет, чем должен будет заниматься специалист. Он говорит: «нужен системщик для обслуживания компьютерной техники в офисе» или «нужен экономист, чтобы оформлять документы для банка». Это приводит к тому, что работодатель также может «не угадать» с квалификацией сотрудника и/или его желанием работать.
При этом обычные агентства берут за свои услуги деньги, которые (на мой взгляд) не адекватны их услугам. К тому же свои услуги они рассчитывают в процентах от годового дохода сотрудника (в среднем по Москве – 15-20%). Соответственно, у них есть большой соблазн зарплату сотрудника «надуть».
- во-первых: помочь работодателю понять, какой специалист ему все-таки нужен (сформулировать четкие, предельно конкретные и проверяемые требования к специалисту)
- во-вторых: проверить у кандидатов требуемые качества с помощью предварительно разработанных заданий, моделирующих его будущую деятельность (которые объективно покажут квалификацию и трудолюбие кандидата).
- в-третьих: сделать это за фиксированную сумму, в большинстве случаев ниже (иногда — значительно ниже) стоимости подбора специалиста у обычных агентств.
С уважением,
Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2009-01-18 10:21:32
Даже и не знаю, как кратко ответить на Ваш вопрос.
ИМХО, сейчас не лучшее время для открытия КА.
Я являюсь владельцем, чтобы без рекламы наберите в Яндексе «скрининговое агентство».
Немного статистики: 95% вакансий всегда (до кризиса в частности) закрывались без КА.
Итак, либо работодатель не знает, кого он хочет, либо он сам в состоянии найти сотрудника. Противоречие «чисто» ТРИЗовское: те работодатели, которые знают, кто им нужен — в сотрудниках не нуждаются (отчасти и по тому, что требования к сотрудникам не завышены, бизнес-процессы хоть как-то формализованы и т.д.); к тем же работодателям которые не знают, чего они хотят от сотрудников — люди не идут.
В результате до 80% заказов в КА являются «пустыми» т.е. не закрываются ни когда. Соответственно и цена услуги так высока. Если клиент делает предоплату, то запросто может выбить скидку в 50%, а если еще и отказывается от гарантии замены то и все 70%.
Т.е., если агентство берет 12% от годового дохода, например 20 000 руб х 12 мес х 12% = 28800 и скидка в 70% = 8 640 рублей. Не уверен, что эту цифру можно назвать неадекватно завышенной. Особенно, если учитывать что услуга именно рекрутинга, а не «плохого скрининга». Увы, но большое количество «КА» (специально взял в кавычки) даже услугу скрининга оказать толком не могут.
Из всего этого и возникает раздражение, как соискателей, которые «бесконечно ходят на собеседования», так и работодателей, которым «никак не могут подобрать работников» или «вечно подбирают не тех». Даже у нас от 10 до 15 процентов клиентов нет-нет да произносят фразу: «Где же вы берете таких [неадекватных] соискателей?». Приходится постоянно объяснять, что мы их с Марса не завозим.
Это все те же люди, которые откликнулись бы на ваше объявление, это все те же люди, резюме которых вы смогли бы найти в инете, прессе и т.д., просто эта процедура обошлась бы вам значительно (в 2-3-5 раз) дороже и осуществлялась бы дольше. Как правило, понимают. А КА которые играют «в прятки» т.е. рассказывают сказки про «эксклюзивный поиск», «секретную базу соискателей» и т.д. попадают в неудобное положение — мы то знаем что соискатели не с Марса, но КА обещало «эксклюзив», а у самих даже за СД и ХХ не заплачено (это я о качестве скрининга).
Еще одна проблема – все хотят «кинуть», и работодатель, и соискатель (последние почему-то уверенны что, если они выйдут на работодателя на прямую то их обязательно возьмут на работу, это «просто тупые девочки в КА не видят в них гениального сотрудника» и не важно что он, сотрудник, работал воспитателем в детском садике, а претендует на должность гл.инженера в строительстве).
И собственно кто виноват – виноваты «КА» (опять в кавычках) которые реши по легкому «срубить бабла», «а чё, все просто: взял резюме с бесплатного сайта, позвонил, предложил работодателю. Повторил раз 20-30. Заработал 30 000 рублей. Если повезет то за день». Но как говориться «забыли про овраги».
В результате хватаются за любые вакансии и за всех кандидатов. Результат мы знаем.
Стоит заметить, что есть и хорошие, адекватные КА (не более 20% от общего числа). Они не хватаются за все вакансии, они действительно проводят качественный скрининг, а затем, не менее качественный рекрутинг — т.е., все-таки, исследуют мотивацию кандидата. Но это действительно очень долго и довольно дорого. И даже в таких КА (уже без кавычек) все равно 30-50% вакансий не закрываются, хотя они и отказываются участвовать в «крысиных бегах» и заключают эксклюзивный договор.
С уважением,
Владимир
Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]
2009-01-19 11:54:07
Уважаемый Андрей,
Основные идеи (отличия) Вашего агентства от других мне понятны. Но может быть, стоит попробовать их усилить?
Давайте обсудим, например, вот такую идею работы: кадровое агентство работает как «супермаркет» вакансий.
Допустим, поступила заявка на позицию офис-менеджера. У Вас уже есть база соискателей, которых Вы оценили по методике «RI-Employ».
И Вы говорите уважаемому Заказчику примерно следующее (немного утрирую, но делаю это специально, для наглядности).
Вежливость, баллы
Умение работать с потоком посетителей, не срываясь и не грубя Клиентам (в баллах)
Скорость набора, знаков в минуту
Количество ошибок в расчете на 1 страницу текста
Плюсы такого решения:
- Ваш Заказчик начинает буквально «на ощупь» понимать, что офис-менеджеры бывают разные;
- он начинает более трезво подходить к выбору специалиста, отказываясь от лишних «опций» или сознательно доплачивая за дополнительные функции (аналогично тому, как совершая выбор в магазине, мы делаем выбор в пользу менее функциональной, но более дешевой вещи, либо сознательно доплачиваем за дизайн или две дополнительные удобные кнопочки);
- Ваш Заказчик действительно получает наглядное представление о том, что у Вас есть целая база реальных кандидатов (а не 7-10 резюме, которые ему обычно подбирают в стандартном агентстве);
- Заказчик САМ участвует в выборе базовых вариантов, то есть он сам, а не Вы говорит, что ему хочется пригласить на дополнительное собеседование кандидатов под номером 17, 19, 34, 42 и 258;
- когда Заказчик сам выбрал подходящих соискателей, желание капризничать и говорить, что мол, «не то» посоветовали, резко снижается;
- можете дальше продолжить этот список?
- придется провести серьезную работу по привлечению соискателей;
- Вам необходимо потратить достаточно большое количество человеко-часов на тестирование (чтобы все соискатели попали в Ваш «супермаркет»). Кстати, нужно учесть, что некоторые соискатели будут проходить сразу по 2-3 позициям;
- необходимо обеспечить своевременное обновление базы данных (кто-то может сам найти работу, кто-то получил дополнительное образование, повысил квалификацию и т.п.);
- можете продолжить этот список?
Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2009-01-19 11:55:06
- 1. Кто будет платить за Ваши услуги? Только Заказчики или соискатели тоже?
- На чьей стороне Вы будете в случае возникновения конфликтной ситуации между Заказчиком и соискателем?
- Расскажите поподробнее о структуре цен на Ваши услуги. Опишите их примерно так:
- работа такая-то… 10 условных денег,
- работа такая-то… 28 условных денег…
- Почему Вы решили взять именно «офисный персонал среднего звена»? Чем Вы руководствовались при выборе?
- Какие готовые потоки Заказчиков для себя выделили (я имею ввиду тех, кому нужен именно офисный персонал»)?
- Как собираетесь их охватывать?
Мне кажется, что так Вы более четко сможете представить себе, а стоит ли вообще открывать кадровое агентство? (словосочетание «в период кризиса» пока сознательно вычеркиваю).
С уважением,
Татьяна Радченко
Ответить Сообщение для всех [Нет ответов на это сообщение]
2009-01-19 21:27:04
Андрей » Татьяна Радченко
Идея на счет «супермаркета» вакансий очень интересна. Беру небольшую паузу. Нужно подумать над данным вариантом работы кадрового агентства. На ваши вопросы отвечу немного позже.
Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]
2009-01-21 14:20:33
Уважаемый Андрей,
Пока Вы взяли паузу для раздумья, добавлю еще несколько замечаний и комментариев.
Вы собираетесь ориентироваться на офисный персонал среднего звена. Вы не уточнили, кто к ним относится, какие именно должности планируете закрывать. Если это простые позиции, тип «офис-менеджер», «кассир», «оператор базы данных» и т.п., то у Заказчика может не возникнуть серьезных оснований для обращения к Вам, так как закрыть эти должности можно и самостоятельно. Может быть, при выборе вакансий следует руководствоваться иными критериями?
Критерий 1. Вакансии сложные в поиске, но в целом понятные с точки зрения текущего управления
Это такие позиции, на которые:
а) сложно набрать персонал,
б) трудно его удержать,
в) а+б
(примечание: под термином «понятные в управлении» подразумевается, что руководителю в целом ясно, что должен делать работник и как проверить качество его работы)
Думаю, что сюда можно отнести весь торговый персонал, начиная от менеджеров по продажам (которых сложно набрать, ибо желающих не очень много) и заканчивая официантами в кафе (которых набрать легче, но которых сложно удержать ввиду того, что эта работа многих для соискателей временная).
Если уж решать Вашу исходную задачу с поправкой на кризис, то Заказчик охотнее заплатит деньги за набор вменяемого менеджера по продажам, чем за поиск офис-менеджера.
Может быть, открыть кадровое агентство именно по торговым должностям, а не по офисным работникам среднего звена?
Вы снимите головную боль с большого числа руководителей, плюс становится более понятным профиль Заказчика, и сразу прорисовываются черты коммерческого предложения. А в качестве дополнительных услуг можно предлагать консультирование по управлению отделами продаж и разработке моделей их заработной платы.
Критерий 2. Вакансии не сложные в поиске, но не совсем понятные с точки зрения текущего управления
На такие позиции обычно приходит достаточное количество резюме, но работодатель, как правило, не имеет адекватной методики проверки таких кандидатов. Не потому, что он умеет проводить собеседования, а потому, что он не знает ответ на вопрос – а каким на самом деле должен быть ХОРОШИЙ специалист?
На мой взгляд, к этой категории можно отнести 5-ку следующих должностей:
1) программист,
2) дизайнер,
3) бухгалтер (главный бухгалтер),
4) маркетолог (специалист по рекламе),
5) юрист.
Возможно, Вы дополните этот список.
Если строить работу кадрового агентства по этому принципу, то Ваше главное предназначение будет заключаться в том, чтобы ПЕРЕД набором специалиста показать уважаемому Заказчику, как выводится «шаманство» из бухгалтерии, кто такой хороший программист / маркетолог / дизайнер и проч.
Для примера можете посмотреть обсуждение здесь на форуме: «Какой он ХОРОШИЙ ЮРИСТ?»
В итоге получаем несколько вариантов работы:
1) «супермаркет» + специализация на подборе офисных работников среднего звена (мне этот вариант, если честно, нравится меньше всего);
2) «супермаркет» + специализация на подборе торгового персонала;
3) «супермаркет» + специализация на подборе «узких» (профильных) специалистов.
С уважением,
Татьяна Радченко
Источник: www.triz-ri.ru
Идея бизнеса: как открыть кадровое агентство
Парадокс сегодняшнего рынка труда в том, что, с одной стороны, во многих регионах наблюдается безработица, избыточность специалистов некоторых направлений, а, с другой, нехватка квалифицированной рабочей силы.
Происходит так потому, что попросту работник не соответствует месту своего труда. Именно кадровое агентство призвано эффективно подобрать персонал, в итоге удовлетворив запросы работодателя и интересы работника.
Что же в кадровом агентстве, как бизнесе, привлекает новичков: во-первых, это малобюджетный старт, во-вторых, относительно слабый правовой контроль, ну и, в-третьих, кажущаяся простота заработка. На самом деле, при достаточно правомерных первых двух утверждениях, третье неверно совсем. Доход от такого вида бизнеса непостоянен, к тому же приходит с запаздыванием. Поиск персонала можно осуществлять и неделями, а вот заплатят за качественный подбор несколько позже, после трудоустройства, или даже испытательного срока.
К тому же кадровое агентство многогранно, может выполнять ряд функций. Часто это поле для работы мошенников, которые занимаются перепродажей вакансий несколько раз, либо распространяют вообще несуществующие или устаревшие вакансии, на худой конец занимаются абсолютно противозаконными действиями. Но с такой репутацией далеко не уедешь, поэтом давайте рассмотрим, как организовать правильное кадровое агентство.
Перед тем, как начнем
Кадровое агентство может специализироваться на определенных видах деятельности.
Агентство по трудоустройству. Основная задача – подбор обширной базы данных о вакансиях. Доход складывается из оплаты соискателей за предоставленную информацию: либо за несколько конкретных вакансий, либо полный доступ к базе данных на некоторое время. Оплата изымается либо до оказания услуг, либо после трудоустройства. Во втором случае агентство идет на определенный риск.
Рекрутинговое агентство. Осуществляет целенаправленный подбор персонала под конкретные запросы работодателя. Работает на результат, так как гонорар выплачивается только после оформления работника. К тому же платят в данном случае чаще всего работодатели в размере 10-20 % от годового оклада.
Узким направлением деятельности рекрутингового агентства может быть специализация на определенных отраслях. В данном случае менеджер обладает определенными специфическими знаниями, и может более качественно подобрать персонал узкого профиля. К ним можно отнести также агентства по найму для работы за границей.
Хэдхантинговое агентство – высший пилотаж рекрутинга. В его круг интересов входят только специалисты высокого класса, количество которых весьма ограничено. Для того агентство использует различные методы, в том числе и переманивание уже занятых специалистов.
Вы можете расширить сферу своей деятельности за счет объединения нескольких направлений в одном кадровом агентстве, либо открыть глубоко специализированное агентство и стать лучшими в своей сфере.
Основные риски: очень сложно «раскрутить» бизнес. Много времени уходит на создание базы данных вакансий и соискателей. Возможно несоблюдение условий договора как со стороны работодателей, так и соискателей. Обе стороны не всегда предоставляют правдивую информацию, в результате именно к кадровому агентству направляются все претензии. К тому же часто они пытаются увильнуть от оплаты услуг агентства.
«Пошаговая инструкция, как открыть кадровое агенство »
Местоположение
Расположение офиса в этом бизнесе очень важно. Чем более респектабельное впечатление вы хотите произвести, тем лучше место выбирайте. Внутренний двор не лучшее месторасположение.
Итак, ориентируйтесь на хорошую транспортную развязку, лучшее расположение в центре города, например, в бизнес-центре. Площадь самого помещения может быть небольшой – 15-20 м2. Но приятная обстановка должна внушать доверие. Неплохо бы разделить его на 2 зоны: холл ожидания и кабинет для собеседований.
Оборудование
Перечень оборудования достаточно узок: мебель, компьютеры и офисная техника. Если для себя вы выбрали определенный корпоративный стиль, то необходимо сделать соответствующий ремонт и приобрети мебель в походящей цветовой гамме. Позаботьтесь, чтоб клиенту было комфортно. Обязательно приобретите кулер, кофеварку, чтоб всегда возможно было предложить чашку чая или кофе.
Можно сказать, что основным средством труда для рекрутера являются данные. Поэтому первоначально придется вложиться в право доступа к закрытым базам данных по трудоустройству, создать свою, защищенную БД. К тому же разработайте анкеты для кандидатов, они должны быть уникальны именно для вашего агентства. Дополнительно у психолога можно заказать тест для выявления тех или иных способностей кандидата, его скрытых мотивов и характеристик.
Вы должны обладать свежей информацией о деловой среде города, уровнях зарплаты, конъюнктуре на рынке труда, последних требованиях к ключевым для вашего агентства специалистам. Вашей интеллектуальной собственностью могут стать разработанные тренинги, курсы повышения квалификации, но, как правило, такой деятельностью занимаются уже развитые кадровые агентства.
Главным работников в своем агентстве можете стать вы сами. В самом минимальном наборе вам понадобится секретарь, который будет принимать и осуществлять звонки, искать информацию в интернете, пополнять вашу БД. Вы же можете проводить непосредственно собеседование.
На втором этапе, скорее всего, вы пожелаете расширить свой бизнес и нанять хорошего рекрутера. Это должен быть специалист, который будет разбираться в правовой базе в сфере труда, обладать навыками управления кадрами и, конечно, уметь балансировать между требованиями работодателей и соискателей. В дальнейшем в штат можно пригласить психолога, который будет составлять индивидуальные под каждый запрос работодателя анкеты, проводить тестирование некоторого персонала (работа которого, например, связана с высоким уровнем нервного напряжения).
Заработок менеджеров по найму, как правило, завит от количества проведенных сделок и составляет от 10 до 30 % гонорара. На первых парах бухгалтер, системный администратор могут быть приглашенными.
Документы и лицензии