Как hr помочь бизнесу

[Катя Осадчук — СEO IT-рекрутингового агентства Indigo, экономист, профессиональный психолог и HR с более чем опытом, 6 из них в качестве директора по персоналу].

Эта колонка о том, как HR может помогать компании зарабатывать и экономить. Статья будет полезна как для HR, так и для CEO, собственников компаний, директоров по персоналу и тех, кто хочет ими стать. Как сделать HR главным помощником в развитии компании? И может ли HR прямиком влиять на увеличение прибыли и экономию ресурсов?

Возможно, это будет для вас удивительным, но конечная цель HR отдела — это повысить доходность, прибыльность и стоимость компании. Ни тимбилдинги, ни рекрутинг, ни плюшки-ватрушки по отдельности не имеют значения без влияния на увеличение прибыли компании и ее стоимости на рынке.

Другой вопрос, делает ли HR в IT вообще что-то в этом направлении, и если делает, то как. Пока в IT-сфере чаще встречается HR как статья затрат на тимбилдинги и плюшки. Тоже дело нужное, но если заниматься только этим и делать это несистемно, то стоит придумать какое-то другое, плюшевое, название для должности.

СЕКРЕТЫ HR — Как подбирать персонал? Подбор персонала для Бизнеса / Найм Сотрудников

HR влияет на финансовые показатели компании по двум направлениям:

1. Максимизация человеческого капитала или повышение эффективности персонала.
2. Оптимизация (минимизация) расходов на персонал.

Ниже несколько мыслей на тему, как повысить эффективность персонала и оптимизировать расходы.

Планировать необходимое количество сотрудников в долгосрочной и краткосрочной перспективе

План помогает нанять людей вовремя и тем самым избежать проблем с недополученной прибылью из-за нехватки кадров. Если искать заранее, то можно найти толковых профессионалов на подходящий уровень заработной платы, в отличие от ситуации, когда все горит и нужно закрыть позицию хоть кем-нибудь.

4 шага планирования:

Шаг 1. Сбор и анализ информации о стратегии, финансовых планах и возможностях компании, а также текучести персонала с целью прогнозирования будущих потребностей.

Здесь HR-у поможет общение с руководителями компании и отдельных подразделений.

Стоит спросить о:

• целях по увеличению плана продаж или предоставляемых услуг по сравнению с прошлым периодом;
• удовлетворенности руководства текущим персоналом;
• планах по открытию новых подразделений и разработке новых продуктов.

Шаг 2. Анализ потребностей компании в персонале на конкретный период (месяц, квартал).
Сколько потребуется сотрудников, какого уровня, на какие должности и в какие сроки. О методологиях расчета есть немало статей и литературы — при желании несложно найти и изучить.

Шаг 3. Анализ того, насколько возможно удовлетворить потребности в персонале за счет имеющихся сотрудников. Например, если нужны будут сотрудники со знанием другой технологии или проектные менеджеры и лиды команд. Тут важно понимать можем ли мы кого-то развить или нет. А также есть ли у сотрудников потенциал к росту. Процесс развития не быстрый, поэтому нужно учитывать стратегию компании — успеем ли дообучить/переобучить или нужно брать новых.

10 минут, чтобы узнать о профессии HR-менеджер

Шаг 4. Принятие решения:

• привлекать людей извне;
• обучить текущих сотрудников;
• сократить персонал.

На этом этапе HR также поможет компании выдержать план найма в рамках бюджета на рекрутинг и фонда оплаты труда. Таким образом, можно предвидеть будущие затраты, обсудить их с руководством и вовремя скорректировать.

Нанимать лучших

Во-первых, нужно понять, что для вас значит «лучшие». У профессионального HR/рекрутера четко прописаны профили каждой должности в компании с требованиями к hard и soft skills и описанием функционала. Прописаны не для галочки, а для дела — понять, того ли человека мы берем и не придется ли прощаться с ним вскоре. И, конечно, рекрутинговый процесс выстроен так, чтобы выявить соответствие кандидата этому профилю.

Поговорите с руководителями и узнайте, кто топ-перформер и чем отличается от других сотрудников. Затем поговорите с самими топ-перформерами и поймите, что в них особенного, почему они работают в вашей компании, что их мотивирует. Если они с вами счастливы, то могут стать источниками генерации новых талантов, рекомендуя работу вашей компании.

Кроме того, у ваших продуктов или услуг, наверняка, есть довольные пользователи. Сделайте их своими фолловерами. Используйте социальные сети, чтобы через счастливых клиентов находить новых сотрудников.

Если вы хотите привлечь в компанию лучших программистов задумайтесь о том, что вы им предлагаете:

• какую карьеру они могут построить, какой опыт получить;
• какой продукт и для кого они создают;
• подробно объясните, с кем они будут работать. Программистам важно работать с такими же профессионалами и подчиняться руководителю, который сильнее их в профессиональном плане, у которого он может чему-то научиться и который будет его понимать без перевода с технического языка на общечеловеческий;
• позаботьтесь о рабочем арсенале — какие инструменты, можно ли влиять на их выбор и насколько современную технику вы используете, сравните вашу заработную плату с конкурентами. Если она несколько ниже, тогда следует правильно расставить акценты по предложению — обучение, новые технологии, интересный продукт, крутой руководитель, гибкий график, удаленная работа и т. д.

И, возвращаясь к вопросу экономии денег компании, не забывайте о cost per hire. Считает ли HR в ваших компаниях затраты на 1 найм? Зарплата рекрутера, поделенная на затраченное время на 1 найм, затраты на сорсинговые инструменты, оплата базы, Линкедин, публикации вакансий на работных сайтах, рассылки, время всех, кто собеседует кандидатов с учетом их заработной платы? Вы можете сильно удивиться тому, во сколько обходится найм одного сотрудника и насколько неэффективно может быть потрачено время рекрутера.

Увольнять неэффективных

Уволить сотрудников — сложное и непопулярное решение. Но именно своевременное увольнение неэффективных или токсичных сотрудников влияет на повышение эффективности всей компании — как на сокращение расходов, так и на увеличение доходов.

При правильно настроенных HR-процессах неэффективные сотрудники или сотрудники, которые вне корпоративной культуры, увольняются сами. Их вытесняет сама модель бизнеса. Настройте ключевые фильтры, которые помогают выделять эффективных сотрудников и отсеивать неэффективных.

Система подбора. Это главный (!) фильтр. Неэффективные сотрудники просто не должны попадать в компанию. Но даже очень грамотно настроенный рекрутинговый процесс не даст 100% гарантии, что в процессе работы сотрудник не оправдает ожиданий. Процесс найма в большинстве IT-компаний предполагает, что рекрутер делает скрининг по телефону — согласитесь, этого недостаточно, чтобы избежать попадания неэффективных сотрудников в компанию.

Испытательный срок. Это время, когда сотрудника нужно успеть рассмотреть. Очень важно иметь план задач на испытательный срок, который будет служить «дорожной картой» сотруднику и его руководителю в оценке эффективности, а также позволит сотруднику максимально проявить себя. Во время испытательного срока должны проводиться регулярные 1-2-1 встречи сотрудника отдельно с руководителем и отдельно с HR, чтобы понять его настрой и вовремя давать обратную связь о результатах.

Система вознаграждения. Ваши лучшие сотрудники должны иметь возможность зарабатывать. Например, у нас в Indigo — эффективные рекрутеры, при закрытии нескольких вакансий в месяц, могут получать доход на уровне Senior разработчиков или даже IT-компаний, это при базовой ставке в 1,5 минимальных зарплаты.

Такая же модель оплаты — ставка и % должен быть у менеджеров по продажам, которые могут получать большой доход за счет своей активности и профессионализма. Неэффективные — уволятся довольно быстро, потому что не могут заработать деньги себе и компании. Для разработчиков же должна быть прозрачная система роста зарплаты в зависимости от квалификации и система бонусов в зависимости от результативности — индивидуальной и командной. Немного больше о вознаграждении во второй части статьи.

Корпоративная культура. Прилюдно поощряйте сотрудников, которые соответствуют ценностям компании и показывают отличные результаты, и давайте обратную связь тем, кто негативно влияет на коллектив или результаты, но за закрытыми дверями. Удивитесь, как эффективные будут повышать себе планку, а неэффективные быстро отпадать.

Удерживать таланты

Не нужно много мудрить:

• Ставьте драйвовые цели.
• Поддерживайте.
• Доверяйте.
• Делегируйте.
• Предоставляйте развивающую обратную связь и признавайте заслуги.
• Развивайте.
• Вознаграждайте.
• Создавайте атмосферу.
• Устраняйте помехи.

Все эти пункты подробно описаны в моей статье на тему мотивации сотрудников.

Также на этапе испытательного срока очень важно понять — мотивирован сотрудник или нет. И если нет — то что его беспокоит. Помогает опросник и личный разговор. Делюсь вариантом анкеты для определения удовлетворенности сотрудника работой в компании по результатам испытательного срока.

Кроме вышеперечисленных пунктов, не последнюю роль стоит отвести формированию культуры и корпоративной репутации — многие, кстати, недооценивают этот веский нематериальный мотив. Правильная культура привлекает и удерживает талантливых специалистов, а также помогает реализовать стратегические цели.

О том, зачем взращивать корпоративную культуру, как сотрудники могут стать адвокатами бренда и почему важно следовать справедливости в оплате труда я расскажу в следующей статье.

Похожие статьи:

В этой статье я хотел немного написать про наш опыт A/B-тестирования на нашем проекте и немного о том, какое отношение математическая.

When we buy some lovely fresh cut flowers, it can be a challenge keeping them alive. There are a few techniques you can use to keep fresh cut flowers alive for longer. Have you used any of these tips from Handy Flowers? Do you they work for you.

Нещодавно на DOU вийшла стаття — історія розробниці, що стикнулася з дискримінацією та непрофесійністю рекрутерів, коли почала.

Віцепрем’єр-міністр Михайло Федоров буде опікуватися ще низкою напрямів, окрім диджиталізації. Його майбутня посада —.

Длительность курса: 120 академических часов (3 месяца): 3 занятия по 3 часа в неделю. График занятий: понедельник, среда.

Источник: gs-studio.com

Как HR-бренд усиливает бизнес

Алексей Сосницкий оценил эффективность корпоративного бренда в цифрах и описал его преимущества для разных этапов развития бизнеса.

Сфера деятельности HR-cлужбы шире, чем подбор персонала. Она работает над формированием атмосферы внутри компании и мотивацией сотрудников. Сильный корпоративный бренд – отличный инструмент, позволяющий решать эти задачи. Его эффективность основана на том, что ценность составляют не только услуги и ресурсы компании, но и сама компания является ценностью для сотрудников.

Решение каких бизнес-задач облегчает HR-бренд?

В первую очередь, снижаются расходы на этапе рекрутмента. По некоторым подсчетам, с которыми совпадает наша статистика, стоимость замены одного работника примерно равна его полугодовой заработной плате. В компаниях с уровнем вовлеченности сотрудников выше среднего на 14% снижается доля берущих больничный. Поэтому у вас появляется небольшое преимущество перед конкурентами.

Есть прямая связь между удовлетворенностью персонала и удовлетворенностью клиентов. Эта связь наиболее ярко проявляется в компаниях, предоставляющих услуги. Чем лучше сотрудник может рассказать о своей фирме и ее продукте, тем выше уровень удовлетворенности покупателя.

Не стоит обходить вниманием и прямую связь между наличием сильного HR-бренда и финансовыми показателями бизнеса. Так рост вовлеченности сотрудников на 10% добавляет 2,5% к объему продаж. Согласитесь, статистика впечатляет. Подобная корреляция проявляется во всех сферах – от ритейла до производства.

HR-бренд помогает разрешить некоторые разногласия, которые традиционно возникают у департамента по работе с персоналом и другими подразделениями. От эйчаров часто требуют, чтобы они были одновременно лидерами изменений и защитниками стабильности. HR-бренд позволяет более четко определить позицию департамента по этим двум противоречивым направлениям и эффективно разрешать возникающие конфликты. В компаниях с сильным HR-брендом непримиримые противоречия возникают крайне редко.

Свои преимущества дает HR-бренд и отделу маркетинга. Он задает правила, по которым работают его сотрудники, позволяет им выработать единый язык как для внутренних, так и для внешних коммуникаций. Кроме этого, когда специалисты по маркетингу распространяют характеристики бренда компании на стиль работы с потребителями, они получают дополнительный инструмент, позволяющий повышать лояльность покупателей.

Как происходит внедрение HR-бренда?

Этот процесс можно условно разделить на три этапа:

1. Аналитика проекта и разработка HR-бренда. Если к началу этого этапа компания уже разработала долгосрочную стратегию и готова к изменениям, это занимает около месяца.

2. Внедрение HR-бренда. Этот процесс занимает два месяца. Он включает в себя различные корпоративные мероприятия, изменение текущих HR-процессов и другие важные аспекты.

3. Оценка эффективности внедрения. Этот этап начинается через полгода после внедрения системы. Цель – оценить, выполняет ли бренд компании свои задачи и стоит ли его усиливать.

Какие преимущества дает HR-бренд компании на разных стадиях жизни?

• Стартап. Когда организация только зарождается, у нее много амбиций, но невелик опыт успешных проектов. Бывает сложно найти нужных людей, особенно, с учетом того, что все ресурсы идут на развитие бизнеса и нет свободных средств для приглашения лучших кадров. В этой ситуации HR-бренд помогает компании найти качества, которые выгодно отличают ее от конкурентов на рынке работодателей.
• Растущий бизнес. В момент, когда бизнес перерастает из малого в средний или из среднего бизнеса в крупный, разработка HR-бренда позволит сохранить корпоративный дух, который привел компанию к успеху, и сделать его чем-то личным для каждого работника.
• Международная экспансия.Преимущества от внедрения HR-бренда становятся еще более явными, когда компания выходит на зарубежные рынки. Всегда нужно помнить, что для строительства полноценного международного бренда экспорт ценностей компании является таким же важным, как экспорт бизнес-процессов.
• Слияние или поглощение. Сделка Mhttps://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1985711-kak-hr-brend-usilivaet-biznes» target=»_blank»]www.e-xecutive.ru[/mask_link]

  Презентация на тему HR-менеджмент для растущих компаний: как помочь бизнесу в условиях быстрых изменений

  

  можно эффективнее.
  Для меня это значит, что я должен гарантировать: то, как мы управляем людьми, неразрывно связано с остальным бизнесом.”
  Стив Гроссман, старший вице-президент
  Hoffman-La Roche, Pharmaceuticals

  

  Слайд 3 page
  Содержание
  1. Утверждение: HRM как фундаментальный инструмент реализации

  корпоративной стоимости и роста.
  2. Стратегия: Выстраивание управления персоналом

  в соответствии с бизнесом.
  3. Методы применения: Интегрированное стратегическое планирование HRM для получения максимальной поддержки бизнеса.

  

  Слайд 4 page
  Содержание
  1. Утверждение: HRM как фундаментальный инструмент реализации

  корпоративной стоимости и роста.
  2. Стратегия: Выстраивание управления персоналом

  в соответствии с бизнесом
  3. Методы применения: Интегрированное стратегическое планирование HRM для получения максимальной поддержки бизнеса

  

  Слайд 5 page

  Стоимость бренда
  Стратегическое
  позиционирование Корпоративная стратегия Конкурентная стратегия Портфель

  продуктов
  Человеческий
  капитал
  Корпоративная стоимость
  HRM как существенная движущая сила

  повышения корпоративной стоимости и роста

  

  Слайд 6 page
  Вопрос: Что нужно, чтобы достичь устойчивого

  конкурентного преимущества?
  Ответ:
  Ресурс, который:
  имеет ценность
  уникален
  трудно скопировать

  преимущество

  

  Слайд 7 page
  Источник конкурентного преимущества
  Продукт или технология

  производственных процессов
  Защищенные или регулируемые рынки
  Доступ к капиталу
  Эффект

  Все это ценно и уникально…
  Но со временем все это можно скопировать.

  Ваши люди (их идеи, отношение, поведение и опыт) могут стать единственным из того, что другие фирмы не смогут скопировать или купить!

  

  Слайд 8 page
  Ценностное предложение человеческих ресурсов

  реалий бизнеса
  (технология, экономика, глобализация и демография)
  Обслуживание внешних

  и внутренних заинтересованных сторон
  (клиенты, инвесторы, менеджеры и сотрудники)

  Создание HR-практик
  (люди, производительность, информация и работа)

  Гарантия профессионализма человеческих ресурсов
  (роли, компетенции и развитие человеческих ресурсов)

  Создание человеческих ресурсов
  (HR-стратегия и организация)

  Ценностное предложение HR

  Source: Dave Ulrich and Wayne Brockbank (2005): The HR Value Proposition

  

  Слайд 9 page
  Гарантия занятости
  Отбор при приеме на

  работу
  Самоуправляющиеся команды и децентрализация принятия решений
  Сравнительно высокая

  оплата, основанная на результатах всей организации

  Активное обучение
  Стирание различий в статусе и препятствий между уровнями
  Активное распространение информации об экономической ситуации и производительности в организации

  Источник: Pfeffer Veiga)

  Пища для размышлений.

  

  Слайд 11 page
  Что „самые любимые компании“ делают

  в области HRM
  Исследования показывают, что «самые любимые

  компании» с большим успехом внедряют стратегии, осуществляют свои цели и гораздо лучше выполняют свои задачи

  Source: Hay Group (2004)

  Самые любимые компании четко определяют роли и ответственность на всех уровнях менеджмента и последовательно привязывают их к корпоративной стратегии
  Самые любимые компании инвестируют в поиск и развитие талантов, назначают работников на должности, соответствующие их навыкам и компетенциям, и доверяют работникам осуществление стратегии
  Самые любимые компании внедряют эффективную систему управления результативностью и таким образом обеспечивают приверженность сотрудников

  

  Слайд 12 page
  1. Необходимость интеграции и согласованности

  среде: Не противоречат ли практики компании внешним ограничениям?
  Соответствие

  бизнес-стратегии: Как практики будут создавать, мотивировать и удерживать людей с необходимым набором навыков?
  Соответствие другим HR-практикам: Практики усиливают друг друга или противоречат друг другу?

  Почему же все этого не делают? (1)

  

  Слайд 13 page
  2. Разрыв между практикой и исследованиями
  Знания/заблуждения

  профессионалов в области HRM
  Сомнения в ценности работы

  с поведением
  3. Управленческие барьеры
  Давление руководства по срокам
  Ежегодные отчеты о результатах работы; цена акций
  Предпринимать «срочные /пожарные меры» или внедрять долгосрочные решения
  Слабые управленческие навыки (например, препятствование новаторству, отсутствие делегирования)
  4. Управленческие проблемы/ определение ROI
  HR считают «центром издержек» или стратегическим партнером

  Statements are based on following sources: Bernardin (2003); Reed Rynes, Brown, Rynes, Trank, Lawson, Huselid (2003)

  Почему же все этого не делают? (2)

  

  Слайд 14 page
  Содержание
  1. Утверждение: HRM как фундаментальный инструмент реализации

  корпоративной стоимости и роста.
  2. Стратегия: Выстраивание управления персоналом

  в соответствии с бизнесом
  3. Методы применения: Интегрированное стратегическое планирование HRM для получения максимальной поддержки бизнеса

  

  Слайд 15 page
  Компоненты “Дома HRM“
  Соответствие
  

  

  Слайд 16 page

  Устойчивое
  конкурентное
  преимущество

  Вертикальная и горизонтальная

  интеграция HRM как инструмент реализации ценности и роста
  

  

  Слайд 17 page

  Насколько ваша нынешняя система HRM

  выровнена вертикально?
  Приведите примеры HR-практик, которые согласуются со

  стратегией или культурой вашей организации
  Приведите примеры несогласованности
  Насколько ваша нынешняя система HRM выровнена горизонтально?
  Каковы примеры эффективных связей?
  Где лежат благоприятные возможности?
  Что должна сделать ваша компания, чтобы достичь более высокого уровня интеграции?
  Какие последствия имеет все это для HR-триады (менеджеры, работники, HR-профессионалы)?

  Проверьте, насколько в вашей организации HRM соответствует бизнесу

  

  Слайд 18 page
  Согласованность HR помогает эффективному осуществлению

  стратегии бизнеса
  Перевод бизнес-стратегий в политики и практики

  HR помогает бизнесу в трех направлениях:
  Бизнес может быстрее адаптироваться к изменениям, поскольку укорачивается время от создания концепции стратегии до ее осуществления
  Бизнес может лучше удовлетворять требования клиентов, поскольку его сервисные стратегии были переведены в конкретные политики и практики HRM
  Бизнес может повысить финансовые результаты за счет более эффективного осуществления стратегии

  

  Слайд 19 page
  Содержание
  1. Утверждение: HRM как фундаментальный инструмент реализации

  корпоративной стоимости и роста.
  2. Стратегия: Выстраивание управления персоналом

  в соответствии с бизнесом
  3. Методы применения: Интегрированное стратегическое планирование HRM для получения максимальной поддержки бизнеса

  

  Слайд 20 page

  Семь этапов внедрения стратегической роли

  HR
  1. Четко определить стратегию бизнеса
  2. Создать экономическую

  модель HRM как стратегического актива

  3. Создать карту стратегии * Лидирующие и запаздывающие индикаторы * Материальные и нематериальные активы

  4. Определить результаты HR — службы в рамках карты стратегии

  5. Соотнести систему HR с результатами работы HR-службы

  6. Создать стратегическую систему показателей * Разработать систему показателей HR (лидирующие и запаздывающие индикаторы, контроль издержек и создание стоимости) * Показатель HR → нематериальные активы

  7. Внедрение управления по показателям

  Регулярно сверять
  показатели
  с картой стратегии

  Source: Becker, Huselid, Ulrich (2001)

  

  Слайд 21 page
  Тенденции HR в Европе: основные

  проблемы до 2015 года
  Для того чтобы конкурировать

  в будущем, европейские компании должны усилить пять критически важных компетенций

  Управление изменениями и трансформацией культуры

  Превращение HR в стратегического партнера

  Более качественное управление результативностью и вознаграждением

  Поиск и подбор персонала

  Повышение приверженности персонала

  Стать обучающей организацией

  Управление балансом работы и личной жизни

  Управление результативностью HR и сотрудников

  Управление
  корпоративной
  социальной
  ответственностью

  Предоставление коллективных услуг и аутсорсинг

  Значимость на сегодня

  Источник: thepresentation.ru