Как мотивировать сотрудников на бизнес задачи

Когда дело касается удовлетворенности работой, финансовые вознаграждения могут оказаться в списке намного ниже, чем думает большинство людей. Получение удовольствия от работы больше зависит от нематериальных аспектов. Когда сотрудников спрашивают об удовлетворенности работой, возможность ощущать себя частью команды и оценка по достоинству опережают деньги.

История Билла

Для примера рассмотрим историю Билла – компетентного руководителя проектов в компании по разработке программного обеспечения. Он вышел на работу в свою текущую компанию несколько месяцев назад, и он уже думает о поиске другого места. «Я совсем не получаю обратной связи от своего руководителя» – говорит он. Он не понимает, как его работа соотносится с общими целями компании и насколько хорошо он работает, следовательно его мотивация снижается. «График в этой компании намного лучше, — признает он. – Но я не вовлечен в работу. Мне просто все-равно».

История Билла не уникальна, и это знают многие руководители. Поэтому ниже перечислены некоторые советы и стратегии для удержания ценных сотрудников.

Как вдохновить команду за 30 минут? // Инструмент мотивации сотрудников 16+

10 шагов к успеху

Многие из перечисленных ниже рекомендаций могут звучать как здравый смысл, но вы удивитесь, когда узнаете, сколько руководителей пренебрегают ими. Они могут помочь вам достигнуть заветной цели работы: способности мотивировать ваших сотрудников на такие действия, которые могут свернуть горы. (И они будут наслаждаться своей работой пока делают это).

Шаг 1: Четко определяйте свое видение

Убедитесь, что сотрудники понимают ваше видение как дорожную карту, и они знают каждый изгиб и поворот.

Шаг 2: Дайте сотрудникам то, чего они хотят и то, что им необходимо

Не думайте, что у каждого из вашего сотрудников есть все необходимые инструменты, тренинги и поддержка со стороны их руководителей, которые им необходимы. Проверьте их самостоятельно и убедитесь в этом.

Шаг 3: Взаимодействуйте хорошо и часто

Вы можете использовать обучение, памятки, письма, часто задаваемые вопросы и регулярные собрания, чтобы презентовать свое видение сотрудникам. Убедитесь, что вам задают вопросы, и если сотрудники сбиты с толку, измените способ подачи информации.

Возможно, наиболее важная часть работы хорошего руководителя – эффективная коммуникация. Создание культуры коммуникаций, в которой руководители и сотрудники разделяют общие цели и работают вместе для их достижений, может поддержать компанию, и даже спасти ее от упадка.

Гудман и Трасс в Journal of Change Management подчеркнули важность коммуникации, в особенности в сложные времена или во времена изменений. Сроки, в которые сотрудники узнают о предстоящих изменениях, имеют критическое значение в сокращении неопределенности. У вас также должна быть полная ясность о том, какие у вас цели, и когда они должны быть достигнуты. Гудман и Трасс рекомендуют следующие цели:

Получение индивидуальной поддержки
Обеспечение заинтересованности в переменах
Минимизация сопротивления
Сокращение личной тревоги
Гарантия ясности целей
Обмен информацией/видением
Измененение статуса кво
Получение прозрачности
Минимизация неопределенности

Шаг 4: Вовлекайте всех

Определите способ, который поможет вам вовлечь всех ваших сотрудников в планирование и принятие решений. Это поможет вам создать у них ощущение, что проект – это их ребенок, то, за что они хотят сражаться.

Для этого всякий раз, когда появляется возможность, запрашивайте их данные и идеи. Таким образом, они будут сильно заинтересованы в успехе проекта. Это поможет не только оказывать поддержку и мотивировать сотрудников, но и будет способствовать нахождению новых и более продуктивных способов работы, о которых обычно не догадываются в более стабильные времена.

Шаг 5: Тренируйте успех, и практикуйте проявления доброты

Обратная связь – другой отличный мотиватор. Не ждите периодов выставления оценок, вместо этого давайте обратную связь так часто, как это возможно. Положительная обратная связь должна даваться сразу же, чтобы поощрять подобное поведение. Негативная обратная связь должна также даваться как можно скорее, поскольку она дает сотрудникам возможность скорректировать свое поведение.

Если можете, запланируйте еженедельные совещания с отдельными сотрудниками, чтобы получить возможность обсудить текущие проекты и вопросы. Эти совещания не должны занимать много времени, и они могут построить прочные рабочие отношения.

И не забывайте говорить «Спасибо!» за хорошо проделанную работу. Это сильный мотиватор, и благодарность, по возможности, стоит озвучивать лично. Публичное признание вклада ваших сотрудников даже лучше. Исследование McKinsey показало, что похвала от непосредственного руководства или внимание от лидеров компании столь же важно или даже более важно, чем финансовые награды.

Шаг 6: Действуйте справедливо, с уважением и создавайте доверие

Используйте ваши суждения, мудрость и опыт, чтобы создать благоприятную среду. Когда возникает проблема, изучайте обстоятельства, разбирайтесь с контекстом, и только после этого выносите решение. Уважайте свою команду и доверяйте ей, и вы получите то же самое взамен. Если вы сделаете ошибку – извинитесь и признайте, что вы были не правы. Благодаря этому ваши сотрудники будут относится к вам лучше, и они по достоинству оценят вашу честность.

Шаг 7: Доверяйте, но проверяйте, а также старайтесь превратить работу в развлечение

Хорошие начальники обращают внимание как на общую картину, так и на детали, и стараются заботиться не только о продукте, но и о сотрудниках. Хороший способ продемонстрировать такое поведение – быть вовлеченным в процесс создания и обращать внимание на то, что происходит. И не забывайте делать это с улыбкой на лице. Расслабьтесь! Если вы превратите работу в развлечение – это действительно окупиться, так как люди часто делают намного больше тогда, когда они расслаблены.

Шаг 8: Уделяйте особое внимание сотрудникам с высоким потенциалом

«Даже в условиях жесткой экономии, сотрудники с высоким потенциалом имеют другие возможности» — говорит Дуглас Клейн, президент Sirota Survey Intelligence. Исследование, которое провела его компания, показало, что во время экономического кризиса, работники, которые обеспокоены своим будущим, могут негативно влиять на компанию. Причина этого проста и очевидна: они меньше вовлечены в свою работу, и они, возможно, планируют уходить.

Чтобы поддерживать их вовлеченность, подумайте о том, чтобы выделить больше ресурсов на развитие карьеры и тренинги. Или, возможно, вы можете дать им новые проекты, которые помогут компании адаптироваться к условиям меняющего рынка, росту или развитию.

Шаг 9: Будьте креативными, чтобы избегать сокращений

«Работодатель, который относится к сотрудникам как к партнерам, сделает все возможное, чтобы избежать сокращений» — утверждает Клейн. Главное для сотрудников знать, что руководство сделает все возможное, чтобы сохранить их. Добровольные меры, принимаемые для сокращения расходов, которые Клейн называет «кольцами защиты» могут использоваться для предотвращения катастрофы.

Этот шаг может казаться выстрелом в темноте, но вы будете удивлены, насколько разумными могут быть люди в вопросах снижения оплаты труда и/или работы сверхурочно в рамках антикризисной стратегии, сформированной с их согласия как подстраховка в сложные времена. Магия этого подхода заключается в нескольких словах: «сформированной с их согласия».

Шаг 10: Внедрите стимулирующие программы

Вне зависимости от отрасли вашего бизнеса, вам следует рассмотреть стимулирующие программы. Они показывают свою эффективность в мотивации сотрудников, и их главное преимущество заключается в том, что стоимость может быть основана на реальной производительности, а выплаты производятся только после того, как сотрудник достиг желаемой цели. «Делай хорошо и ты получишь награду» оказывает позитивное влияние на компанию в целом, поскольку сотрудники работают усерднее, чтобы достичь цели.
В исследовании о преимуществах стимулирующих программ, проведенном ISPI, были выявлены следующие результаты:

Стимулирующие программы могут значительно увеличить производительность. В исследовании было обнаружено, что рост производительности может достигать до 22% у сотрудников и 44% в командах.
Стимулирующие программы могут увеличить вовлеченность сотрудников. Эффективность увеличилась на 15%, когда предлагались награды, и, если сотрудники получали вознаграждение снова для сохранения производительности, улучшения достигали 27%.
Стимулирующие программы могут привлекать сотрудников с высокой производительностью. И такие сотрудники с большей вероятностью останутся, когда у вас есть стимулирующие программы.

Стратегии сохранения рабочих мест

Сохранение рабочих мест – большая проблема для множества компаний, больших и маленьких. Incentive Research Foundation провела два исследования, посвященных текучке рабочих кадров. У исследования были важные результаты:

Когда работа высоко ценится сотрудниками, текучка персонала перестает быть большой проблемой. Признание, похвала и специальные стимулы – инструменты, которые могут повысить ценность работы для сотрудников. Когда компания поддерживает своих сотрудников, уровень текучки кадров значительно снижается.
Когда сотрудникам по душе их работа, снижается вероятность того, что они уйдут. И что даже более важно: они будут пытаться делать свою работу лучше.

Результаты говорят сами за себя. Компаниям необходимо быть проактивными, чтобы развивать и удерживать правильных людей. Инвестиции в ваш персонал становятся большими преимуществами для вашей компании, включающими в себя финансовые выгоды, которые со временем будут только увеличиваться.

Поделиться в соц. сетях

Источник: www.advanta-group.ru

Мотивация сотрудников интернет-магазина: виды, способы, эффективные примеры

Чем эффективнее работает каждый сотрудник, тем выше успех компании. Данное утверждение актуально для всех организаций, независимо от вида, направления, сферы деятельности. Это касается и любого интернет-магазина, даже если его штат пока ограничен несколькими кадрами. Руководитель бизнес-проекта обязан заранее подготовить благоприятные для персонала условия труда, продумать и внедрить действенную систему мотивации.

Основные задачи и принципы мотивационной системы интернет-магазина

В глобальном понимании мотивация – подталкивающий к определенному действию психологический процесс. В случае с персоналом – это формирование стимулов, подходящего микроклимата, особых рабочих условий, побуждающих сотрудника добиваться установленных целей, выполнять обязанности качественно, оперативно.

От грамотно построенной системы мотивации работников отделов продаж, закупок, маркетинга, логистики напрямую зависит прибыльность онлайн-магазина. Факт подтвержден исследованиями. В среднем продажи компаний, использующих мотивационные схемы, на 30% больше, чем у фирм, игнорирующих подобный инструмент управления.

Комплексная мотивирующая система помогает решить множество задач:

Многократно улучшить производительность труда.
Привлекать ценных, высококлассных кадров, работающих на конкурентов.
Удерживать талантливых специалистов – маркетологов, менеджеров по рекламе, программистов.
Минимизировать кадровую утечку.
Создавать положительный настрой внутри коллектива.
Повысить лояльность персонала к компании.
Установить высокий уровень исполнительской дисциплины.

Продумывая собственную мотивирующую стратегию, важно учитывать разные нюансы, исключающие негативный демотивационный эффект и проявления нестабильности в команде. В идеале система должна быть:

объективной – основываться на реальной оценке результатов труда;
адекватной – соизмеряться с опытом, квалификацией, трудовым вкладом сотрудника в развитие компании;
предсказуемой – действовать по прозрачной схеме, понятной каждому члену команды;
справедливой – распространяться на штат в равной степени, не нарушать прав отдельных работников, исключать конфликтные ситуации;
своевременной – следовать сразу за достижением предусмотренного результата;
ценной – иметь значение для работников.

При создании системы необходимо сформулировать ведущие критерии эффективности деятельности, потребности персонала. Затем, ориентируясь на них, следует выбрать наиболее подходящие методы мотивации.

Виды мотивации персонала

Сподвигнуть людей работать продуктивнее, выкладываясь в полной мере, помогает введение системы материальных или нематериальных поощрений. Связывая возможность их получения с интересами интернет-магазина, руководители бизнеса остаются в выигрыше.

Материальные методы

Материальное мотивирование традиционно является наиболее распространенным методом влияния на работников. К данному виду мотивации относятся любые экономические способы стимулирования с финансовой составляющей. Их применяют в положительном или отрицательном ключе:

Денежные и неденежные вознаграждения – премии, бонусы, доплаты, проценты от продаж, подарки, участие в капитале, оплата обучения, бесплатные туристические путевки, билеты на интересные мероприятия.
Финансовые санкции – штрафы за административные нарушения, опоздания, невыполнение текущего плана, провоцирование конфликтов.

Вознаграждения даются за проявленную инициативу, активное участие в повышении плодотворности работы компании, профессионализм, творческий подход к решению актуальных проблем, четкое соблюдение внутренних регламентов.

Благодаря внедрению финансовых поощрений и наказаний действия коллектива становятся более слаженными, дисциплинированными, сотрудники стремятся превзойти план, ощущают ценность собственного труда. В итоге повышается имидж компании, по стабильным и своевременным выплатам премий оценивается солидность работодателя. Чтобы материальная мотивирующая система не теряла эффективности в долгосрочной перспективе, ее нужно постоянно совершенствовать.

Плюсы метода:

универсальность;
учитывание личностных качеств работников;
появление соревновательного духа между коллегами.

Минусы:

высокие финансовые затраты;
фиксированная система бонусов может вызвать обратный эффект.

Нематериальные методы

Нематериальное мотивирование – то, что не выражается в денежном эквиваленте, но служит стимулом для улучшения показателей работы. В данном случае применяется несколько видов воздействия:

Социальный – поручение общественно важных задач, наделение новыми властными полномочиями, продвижение по карьерной лестнице.
Организационный – обустройство удобного рабочего помещения, места для отдыха, предоставление качественного технического оснащения, современного оборудования.
Моральный – выражение благодарности, личная/публичная похвала, конструктивная критика, награждение отличительными знаками, грамотами.
Психологический – стимулирование личным примером руководителя, организация бесед с психологом, проведение корпоративных мероприятий, встреч в неформальной обстановке.

Нематериальные способы стимулирования позволяют правильно расставить цели, вовлечь персонал в рабочий процесс, развить уверенность специалиста в собственных силах, дать возможность проявить себя. Однако для успешного применения методов придется подбирать «ключ» к каждому работнику, подробно копаясь в его самомотивации.

Плюсы метода:

небольшие материальные затраты;
способствование сплочению коллектива;
формирование благоприятной атмосферы в организации, сопричастности к общему делу.

Минусы:

необходимость в постоянной корректировке стандартных схем, персонализации подхода к каждому члену команды;
отсутствие универсальных методов – стимулы, применяемые в одном коллективе, могут категорически не подходить для другого.

Практические примеры мотивации сотрудников магазина

Существует много способов применения материального и нематериального мотивирования.

Заработная плата

Наилучший мотиватор для персонала – достойная зарплата. Устанавливая ее размер, руководитель должен быть максимально объективным. Несправедливо низкая оплата труда провоцирует сильную текучку кадров. Следует учитывать формулу: чем выше доход работника по сравнению с фирмами-конкурентами, тем больше он трудится на благо компании.

Заработная плата персонала интернет-магазина формируется разными способами:

чистая ставка;
проценты от продаж;
оклад + дополнительные выплаты, надбавки.

Денежные премии

Возможность получения премии – мощный вид материального мотивирования рабочей команды. В отличие от зарплаты, поощрение выдается нестабильно и полностью зависит от результатов труда. Онлайн-магазины, практикующие регулярное премирование кадров по четко определенной, понятной схеме, получают продуктивную отдачу.

Дополнительные проценты

Надбавка к зарплате в виде процентов – наиболее распространенный способ мотивирования в области торговли. Понимая, что размер оплаты труда не имеет строго обозначенных границ и пропорционален затраченным усилиям, персонал работает лучше, плодотворнее.

Пример:

дневная сумма выручки до 50 тысяч гривен – плюс 5% к зарплате;
до 80 тысяч гривен – плюс 8%;
до 100 тысяч гривен – плюс 10%.

Схема проста: чем больше товаров реализует продавец, тем выше ценится его труд.

Бонусная система

Выплата бонусов за перевыполнение поставленного плана также часто используется в интернет-магазинах. Бонусная система бывает фиксированной и «плавающей». Второй метод более эффективен, так как в нем присутствует количественно изменяющийся денежный эквивалент, зависимый от оборота или прибыли компании.

Этот способ мотивации действует следующим образом:

фирма устанавливает конкретный план на месяц, квартал, год;
специалисты выполняют прямые обязанности;
по результатам работы начисляются бонусы.

В отдельные бонусы выносятся нестандартные, сложно реализуемые задачи: достижение конкретной планки, внесение интересных идей в развитие и поддержку мерчандайзинга, продажа залежавшейся, неликвидной продукции.

Продажа акций

В последнее время большое распространение получил новый способ мотивирования – возможность приобретения части акций. К примеру, специалисту, который по итогам прошедшего месяца увеличил продажи вдвое, дается шанс стать владельцем акций компании по цене на 4% ниже рыночной. Пополнив ряды акционеров, рядовой сотрудник будет понимать, что успешность фирмы отражается на стоимости акций и его материальном благополучии. Это значит, что он начнет работать еще лучше.

Спонтанные подарки

Презенты сотрудникам за определенные заслуги или в честь праздников значительно повышают доверие к руководству, престиж компании. Не обязательно, чтобы подарки имели денежную форму. Они могут быть:

функциональными – электронные гаджеты, мелкая бытовая техника;
корпоративными – товары собственного производства, предметы с символикой бренда;
символическими – памятные награды, экспозиции, дипломы, медали.

Компенсация расходов

Большинство крупных, имеющих стабильно высокий доход компаний, частично оплачивает сотрудникам их расходы. Это является еще одним действенным способом мотивирования и служит отличным дополнением соцпакета.

Обычно персоналу возмещают следующие расходы:

аренда жилья;
путевки на отдых;
мобильная связь;
абонементы в спортзал;
обучающие тренинги, семинары;
проезд;
питание.

Персональное рабочее место и пространство для отдыха

Отвечающий за продажи персонал нередко перерабатывает по времени. Большое значение в его мотивации имеют комфортные условия труда, хорошо оборудованное рабочее место. Также нужно позаботиться, чтобы в офисе были отдельные зоны отдыха, где можно спокойно перекусить, расслабиться.

Обратная связь

Возможность высказаться важна всем. Специалисты онлайн-магазина должны иметь такое право. Для этого можно сделать специальный ящик анонимок или устраивать пятиминутки на общем собрании, выслушивая мнения, замечания, рекомендации. За необычные идеи и предложения по расширению ассортимента, совершенствованию маркетинговой кампании и другим вопросам стоит ввести отдельные поощрения.

Поощрительные мероприятия

Периодически для персонала следует устраивать праздничные банкеты, вылазки на природу, командные игры, культурные походы. Данная форма мотивирования устанавливает доверительные отношения между начальником и подчиненным, скрепляет коллектив, развивает корпоративную культуру. Благоприятная психологическая обстановка внутри компании способствует повышению трудоспособности.

Гибкий график работы

Этот метод широко распространен в Англии. Сотрудникам, показавшим высокие результаты труда за определенный период, предоставляется временная возможность работать удаленно. Необходимость нахождения в офисе для участия в собраниях и обмена информацией оговаривается индивидуально. Гибкий график для отдельных лиц служит отличной мотивацией на продуктивную деятельность для остальных.

Решение бытовых проблем

Такой нестандартный способ мотивирования применяет один из успешных американских магазинов. В его штате есть специальный работник, который занимается решением возникающих у персонала бытовых неурядиц: ремонтирует приборы, электропроводку, сантехнику. В результате специалисты не тратят время на личные проблемы и могут полностью погрузиться в работу.

Какие методы мотивации лучше всего зарекомендовали себя в сфере е-commerce

В сфере интернет-торговли общая сумма доходов магазина всегда зависит от активности и качества работы сотрудников. На практике лучшую результативность в достижении нужных показателей продаж проявляют несколько видов стимулирования.

В пятерку лидеров вошли:

«Плавающая» зарплата.
Специализированное обучение.
Кадровая ротация с переводом на более престижную должность.
Доплаты за переработку.
Оборудование комфортного рабочего места.

методы стимулирования эффективные

Заключение

С целью получения наибольшего эффекта от мотивации желательно применять системный подход, используя разные методы в комплексе. Продуманное сочетание материальных и нематериальных способов стимулирования поможет добиться максимальной отдачи от команды онлайн-магазина и значительно повысить уровень прибыльности бизнеса.

Источник: www.insales.com

Как мотивировать сотрудников — Примеры

1. Зачем мотивировать сотрудников или почему они ленятся

1.1. Что такое мотивация?

Мотивация персонала — это создание руководителем внутреннего психологического состояния у сотрудника, когда у него появляется желание работать эффективно.

А мотив — это то, что определяет поведение сотрудника. Это то, что закрывает какую-либо потребность.

Пример: Вчера начальник уволил работника по статье ТК РФ: «Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей». Как думаете, будут ли остальные сотрудники особенно тщательно исполнять свои трудовые обязанности.

Конечно будут, и ещё как! Вот пример создания мотивации. Мотивом в этом случае будет потеря заработной платы, то есть угроза выживанию, в здесь срабатывает инстинкт самосохранения работника, самый сильный из всех.

Сможете вы так поступить, как начальник из примера выше? Если нет, и в подобных ситуациях у вас возникают психологические блоки, рекомендую проработать эти блоки. Как это сделать, написано в этой статье >>>

1.2. Зачем руководителю мотивировать своих сотрудников?

Оказывается, без этого не обойтись. Человек на протяжении эволюции всегда жил в условиях дефицита калорий. Избыток калорий появился только в конце двадцатого века, да и то далеко не у всех.

Дефицит калорий в результате естественного отбора позволил выжить только тем особям, которые научились, не тратить без острой необходимости, эти калории. То есть при угрозе выживанию, например, если за ним гонится хищник, стимул тратить энергию появлялся мгновенно.

Но когда человек находился в безопасности, мозг научился включать режим экономии энергии. Этот процесс происходит неосознанно, он происходит в древней части мозга – амигдале. Человек ощущает это как лень, апатию как некое «ватное состояние».

Этот процесс инстинктивный, не осознаваемый, а современный мозг – неокортекс, на уровень сознания выдаёт различные оправдания, различные отговорки, уже на логическом уровне, почему, то или иное дело не нужно делать.

Поэтому работник, который ленится, и «лепит» различные отговорки, не негодяй, а это нормальный человек, так как природой заложено — экономить энергию. А обязанность руководителя мотивировать его, иначе он расслабится, и про эффективность его работы можно забыть навсегда.

2. Что мотивирует сотрудника?

2.1. Физиологические потребности — факторы выживания:

Еда, вода;
крыша над головой, тепло;
безопасность, уверенность в завтрашнем дне;
стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.

Тест 9 вопросов >>>

Если вы испытываете стресс в управлении подчинёнными. И хотите, чтоб люди подчинялись автоматически. То есть инстинктивно признали вас лидером.

При этом не хотите проходить дорогостоящих тренингов. Но и чувствуете, что подвергаете себя нервному срыву, действуя на пределе ресурсов психики.

То пройдите тест из 9 вопросов, чтоб узнать истинную причину, почему другим руководителям подчиняются, а вам нет.

2.2. Социальные потребности:

Напомню, человек является стадным животным, и его принадлежность к стае, необходимый фактор выживания. В древнем мире самым страшным наказанием было изгнание из племени, человек погибал или от хищников, голода или холода.

Как найти своё дело жизни, и по какому пути реализовывать свой потенциал я писал в этой статье.

2.3. Мотивация к достижению и к избеганию

Мотивация к достижению. Например, человек мотивируется достижением приемлемого уровня жизни. Например, купить квартиру. Особенно такой стимул эффективен для молодых людей. Так называемые «голодные» сотрудники, они очень эффективны для стартапов.

А бывает мотивация к избеганию. Например, человек не хочет получить какие-то неприятности. Например, не выплатить ипотеку, и потерять квартиру.

Возможно, вам будет интересно:

Как управлять подчинёнными, если они не слушаются;
Как стать уверенным в себе человеком – психология;
Сотрудник хамит руководителю – что делать?
Развитие личности руководителя – пример решения проблем с деньгами;
Как наказать подчинённого и не обидеть его;

2.4. Материальная и нематериальная мотивация

С материальной я думаю понятно это: уровень зарплаты, премии, бонусы и т.п.

К нематериальной ошибочно относят такие «плюшки» как абонемент в спортивный клуб, дополнительную медицинскую страховку, корпоративы, подарки на Новый год и т.п.

Ошибка в том, что это всё равно требует затрат со стороны компании. И главная ошибка, это то, что такого вида «плюшки» могут быть демотивирующим фактором. Так как сотрудник может не занимается спортом, и лучше бы «взял деньгами», то есть получается деньги компании потрачены ей же во вред. Примеры эффективной нематериальной мотивации читайте ниже.

2.5. Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя мотивация — это когда сам человек воспитан работать хорошо, на совесть. Совесть и воспитание работника — это внутренняя мотивация.

В интернете полно материалов, как подобрать сотрудника с определёнными внутренними характеристиками, для определённой работы. Даются методы подбора с помощью тестирования, интервьюирования и т.п.

Но в большинстве случаев, это не рентабельно. Не рентабельно ни сточки зрения потери времени на поиск таких сотрудников, ни с финансовой точки зрения. Да и с точки зрения здравого смысла, это тоже сомнительная идея.

Конечно, некий фильтр на входе должен быть, но где под каждый вид работы подобрать сотрудника, с определёнными характеристиками. С практической точки зрения, идея бредовая. Где ж взять-то таких? И даже если нашли такого, а параметры работы изменились, что снова будете искать? А этого куда девать?

Ему же ещё и платить надо.

Проще всё-таки создать систему, состоящую из нескольких видов мотивации. Например, из мотивации «к достижению», и «избеганию». И если к этой системе добавить правила, из телевизионной игры: «Слабое звено», то проблем для руководителя с нежеланием подчинённых качественно выполнять свои обязанности станет гораздо меньше.

Внутренняя мотивация к достижению не всегда полезна, и может нанести вред организации.

Примеры внутренней мотивации сотрудника, которые несут вред компании:

Сотрудник хочет самоутвердиться за вас счёт, это тоже стремление к достижению. Может, он хочет создать видимость работы, это тоже своего рода для него достижение. Это пример вредной внутренней мотивации.

Руководитель не должен полагаться только на внутреннюю мотивацию персонала. Потому что не у всех сотрудников мотив, совпадает с целями организации.

Исходя из этого, в организации должна присутствовать внешняя мотивация. Например, в виде системы наказаний и поощрений, плюс грамотное делегирование и контроль на промежуточных этапах работы.

Пройди тест, и получишь чёткое понимание идеальной модели своей жизни

А также что мешает тебе жить, как хочешь!

Если у вас нет драйва, нет энергии. Вы «потерялись» в жизни. У вас нет нормальных денег. Нет карьерного роста. Нет зажигающих знакомств.

Жизнь проходит зря.

Вы не можете реализовать свои амбиции. В общем, вы не живёте так, как хотите. И даже не знаете, как хотите жить.

То ответьте на 9 вопросов теста, и вы получите чёткое понимание идеальной модели своей жизни и что мешает вам жить так, как хотите!

3. Чем мотивировать сотрудников кроме денег?

3.1. Чем плоха материальная мотивация?

Нематериальная мотивация персонала в организации необходима, потому что при достижении сотрудником приемлемого для него уровня жизни, ценность денег для него может снизиться. И достигать результата, за зарплату он уже не готов.

Да он будет выполнять минимум, чтоб не уволили, но эффективной работы, от него ждать не стоит. Нужны другие мотивы.

Позитивная мотивация также не является волшебной палочкой в увеличении эффективности сотрудников, это заблуждение неопытных руководителей.

3.2. Как правильно мотивировать сотрудников – система мотивации

В организации должна быть система мотивации персонала! Должно быть некое «поле напряжения», некая система из разных видов стимулов.

Нужен кнут и пряник. И без кнута, пряника будет недостаточно, для создания напряжённости этого поля. Впрочем, как и кнута, также будет недостаточно, так как лучшие сотрудники попросту уйдут к конкурентам.

3.3. Как мотивировать сотрудников кроме зарплаты?

4. Как нематериально мотивировать сотрудников – примеры

5. Чем мотивировать сотрудников кроме зарплаты – видео

6. Как мотивировать сотрудников на выполнение плана продаж

Практически во всех торговых компаниях зарплата сотрудников, занимающихся продажами, напрямую зависит от результативности их работы: чем больше продали, тем больше заработали. Казалось бы, только одного этого фактора должно быть достаточно, чтобы мотивация персонала была максимальной. Ведь все хотят зарабатывать как можно больше!

Но проблема для многих руководителей в том, что амбиции и собственные потребности у людей разные. И нередко бывает так, что человеку хватает тех денег, которые он зарабатывает, не прикладывая очень больших усилий. Т.е. человек может, например, выполнять план на 60%.

Этого может быть достаточно для того, чтобы не было оснований его уволить, и этого достаточно ему самому. Людей, которые готовы работать с максимальной выкладкой, на самом деле мало. А руководителям надо, чтобы эффективность работы компании составляла бы все 100%.

Чтобы повысить мотивацию в отделе продаж, используют дополнительные методы, в том числе нематериальные. К ним относятся:

организация досуга за счет компании;
обучение;
дополнительные гарантии защиты трудовых прав;
страхование;
возможность карьерного роста.

Оптимальным способом стимулирования тех, кто что-то продает, является банальный метод «кнута и пряника». За выполнение и перевыполнение плана – какие-то поощрения, денежные и не только. За невыполнение – какие-то наказания. Ругать и грозить увольнением сегодня уже считается неприличным.

Применяют другие способы. Например, в некоторых компаниях меняют ассортимент товара, который должен продать конкретный отдел или один отдельный сотрудник. Чем меньше показатели у менеджера или агента по продажам в одном месяце, тем меньшее количество позиций им будет предоставлено для продаж в следующем.

Вместо ходового товара таким нерадивым работникам поручают продавать то, что превратилось в балласт (или, как сейчас называют – «сток»), т.е. такие товары, которые без толку занимают место на складе.

7. Как мотивировать сотрудников на работу

Сама формулировка «мотивация сотрудников на работу» может показаться на первый взгляд странной. Ведь есть же самый банальный и самый эффективный инструмент мотивации – деньги. Платите человеку соразмерно результатам его работы – и все будет нормально. Но на самом деле все намного сложнее. В предыдущем пункте мы частично коснулись этого вопроса.

И тут есть еще ряд нюансов.

Один из американских коуч-тренеров описывает свое маленькое исследование. Он провел опрос, в ходе которого просил сотрудников одной компании ответить: «Что бы вы предпочли – получить премию в размере 50 тыс. долларов, если при этом все ваши коллеги получили бы по 25 тыс., или получить 100 тыс., если бы другие получили бы по 200 тыс. каждый?» Почти половина опрошенных ответили, что предпочли вы первый вариант.

Дело в том, что сами по себе деньги не всегда играют ключевую роль. Есть еще личные амбиции, принципы, чувство собственного достоинства, самолюбие. Это все нередко выходит на первый план.

Мало кто из уважающих себя людей захочет чувствовать себя неудачником или аутсайдером на фоне своих коллег (которые нередко по факту становятся не партнерами, а конкурентами). Человек с характером предпочтет отказаться вообще от любой выплаты, если при этом сложилась ситуация, которую он может расценивать для себя как унизительную.

Вот этот фактор всегда надо иметь в виду руководителям. Одного только финансового инструмента недостаточно.

Любой сотрудник должен ощущать себя уважаемым человеком. Имеет значение все – название должности и отдела, форма одежды, обязанности, график работы. (Неспроста сегодня даже уборщиц стали называть операторами уборки или даже клининг-менеджерами.) И самое главное – отношение со стороны коллег, начальства, клиентов. Оно должно быть уважительным. Руководитель должен учитывать характер (а нередко и откровенные причуды) каждого своего подчиненного.

8. Как мотивировать сотрудников на обучение

Великому русскому полководцу А. Суворову приписывают выражение «Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом». Этот тезис сегодня актуален как никогда. В условиях жесткой современной конкуренции любой человек может быть хорошим сотрудником только тогда, когда имеет «наполеоновские» амбиции и стремится обучаться.

В наше время почти каждый день появляются новые технологии, методы, оборудование, программы. Осваивать их – значит быть в тренде. А иначе окажешься на обочине.

Поэтому сегодня любая перспективная компания стремится организовывать обучение для своих сотрудников. Вопрос в том, как это сделать правильно.

Многие руководители совершают большую ошибку, когда сами решают, чему и как должны обучать их подчиненные, сами выбирают школы или курсы. Опытные специалисты советуют подходить к этому вопросу с противоположной стороны: опросите сотрудников, чего им не хватает для повышения их результативности, какие ошибки в своей работе они считают главными, чему они хотели бы обучаться.

Возможно, сотрудники сами уже владеют нужной информацией о курсах, тренерах, методах обучения. И, может быть, они с радостью пошли бы учиться, только своих личных средств для этого не хватает.

При таком подходе руководителям остается решить только один вопрос – финансовый. Но зато практически полностью отпадает необходимость мотивировать на учебу. Если человек идет учиться туда, куда сам хочет, то вряд ли он там будет бездельничать. Дополнительно можно пообещать повысить зарплату пропорционально полученным итоговым оценкам.

9. Как мотивировать сотрудников на удаленке — примеры

Такой формат работы считается относительно новым, массово на него во всем мире стали переходить только год назад. Поэтому каких-то наработанных методик управления сотрудниками, работающими удаленно, очень мало. Каждая компания тут действует по-своему. Есть несколько общих рекомендаций, как повысить мотивацию удаленных работников:

регулярно (не реже 1 раза в неделю) проводить планерки, в ходе которых хвалить каждого сотрудника за результаты;
ввести в штат психолога, чтобы по желанию сотрудников проводил с ними беседы, если им требуется помощь;
если кто-то по каким-то причинам временно не может работать полноценно, ему можно дать другие (более легкие) задачи, чтобы человек совсем не пропадал из поля зрения;
для каждого сотрудника составить индивидуальный план развития;
организовывать неформальное общение онлайн.

А для тех, кто работает по комбинированному графику (частично дома, частично в офисе), нужно создавать комфортные рабочие места, чтобы людям хотелось приходить на работу не только по служебной необходимости, но и просто для смены обстановки. И в этом случае человек на работе должен «чувствовать себя как дома». Таковы современные тренды офисных интерьеров: даже на работе людям требуется создавать домашний уют.

10. Как мотивировать сотрудников на выполнение поставленной задачи — пример

Самый простой пример: есть несколько человек грузчиков, которым требуется разгрузить машину. Заказчик может пообещать следующую систему оплаты:

если машина будет разгружена за 3 часа, то каждый получит по 100 рублей;
если за 2 – каждому по 150 рублей;
если за 1 час – по 200 рублей.

При этом, если будет допущено неосторожное обращение с товаром – то штраф в соответствии с ущербом. Например, одна помятая коробка – минус 10 рублей.

Как мотивировать сотрудников магазина

В традиционных торговых точках зарплата продавца обычно складывается из двух составляющих: минималки и процента от суммы выручки. Чтобы была высокая мотивация, должен быть высокий процент. Причем размер этой доплаты тоже может быть пропорционален сумме выручки.

Например, если сумма выручки до 10 тыс. рублей – то продавцу доплачивается 2%, если от 10 до 20 тыс. – 3% и т.д. Этот же принцип можно использовать при предоставлении скидки, когда сотрудник хочет купить что-то для себя в магазине, в котором сам работает: чем больше была у него выручка за отчетный период, тем больше будет скидка и тем больше товаров он сможет купить со скидкой.

11. Денежная мотивация сотрудников — пример

В бытность студентом я работал комплектовщиком заказов на складе одной успешной торговой компании. Там была хитрая система начисления зарплаты. Новичку в течение первых 2–3 месяцев платили по 7 тыс. рублей в месяц. Потом начинали постепенно прибавлять по 500–1000 рублей почти каждый месяц за стаж, и еще какую-то сумму – в качестве поощрения за старания (сумма поощрения зависела от индивидуальных показателей).

Первая часть доплаты действовала очень эффективно: чем дольше человек работает в компании, тем больше он получает. Т.е. тот, кто отработал года полтора, получал в 2 раза больше, чем тот, кто работает на такой же должности первые месяцы. Был большой стимул работать в этой компании как можно дольше.

12. Заключение

Таким образом, грамотно выстроенная система мотивации облегчает работу руководителя. Сотрудник должен быть очень заинтересован в качественном выполнении работы, тогда и контролировать его можно меньше. Не забываем, что в идеале, руководитель вообще не должен вмешиваться в бизнес-процессы, за него должны работать выстроенные им системы, и высвобождать время для решения стратегических задач и дальнейшего развития.

Возможно, вам также будет интересно:

Источник: psi-meneger.ru