Большинство людей думают, что самое сложное — это найти идею для своего бизнеса или организационные моменты (как открыть компанию). Я хочу вас огорчить, но нет.
Самое сложное в основании своего бизнеса — это качественный подбор сотрудников, обучение и внедрение кадров, распределение и делегирование обязанностей.
Допустим, придумали идею, сняли помещение (офисное или торговую площадь) и перед вами встает вопрос «А что дальше?».
У вас есть 2 пути подбора персонала:
1) Массовый подбор персонала — это когда вам, практически, не важны компетенции и умении сотрудника, вам нужно просто много кадров. Зачастую, это продавцы в магазине, водители, грузчики, строители, разнорабочие и т.д. ( в отдельных случаях менеджеры по продажам, но об этом далее ) (об этом в следующей статье)
2) Индивидуальный подбор персонала — это когда вам не нужно «стадо непонятных людей» из которых вы будете уже выбирать наилучших, а вы сразу на этапе собеседования выясняете у специалиста его компетенции, навыки, опыт работы, что он по факту умеет делать и даете тестовые задания (об этом в следующих статьях).
Когда нанимать первого сотрудника в свой бизнес?
Если вы начинающий бизнесмен, НИКОГДА не обращайтесь в кадровые агенства. Учитесь сами подбирать персонал! Во-первых, сэкономите денег, во-вторых, получите очень ценный опыт по взаимодействию с будущими сотрудниками, в-третьих, будете понимать реальную ситуацию на рынке труда и сможете самостоятельно регулировать денежную мотивацию своих сотрудников.
В данной статье поговорим об общих и базовых принципах подбора персонала.
Первое, с чего стоит начать — это научиться выполнять данную работу самому. В идеале, если вы уже работали в другой компании, в аналогичной сфере минимум 1 год.
Например, решил ты открыть брокерскую компанию ( сферу можете выбрать любую ), чтобы помогать людям оформлять кредиты. Если ты не настроишь изначально сам лидогенерацию; не пообщаешься с банками, к которым будешь отправлять клиентов за кредитами; не изучишь все тонкости, как получить кредит и т.д., то ты не сможешь обучить будущих сотрудников этой работе.
Даже, если сотрудник уже будет с опытом в данной сфере, он все равно будет нуждаться в наставничестве, поддержке, помощи в обработке возражений и обхода трудностей.
Соотвественно, если бюджет небольшой, то компания очень быстро уйдет в минус и закроется, либо, если бюджет позволяет, очень долго будет сидеть в минусе.
Второе, мониторинг условий рынка труда у конкурентов.
Например, открыли вы компанию по оказанию юридических услуг и решили, что вам нужные только крутые специалисты, которым вы будете платить только процент от закрытых сделок или выполненной работы, без оклада. Но у ваших конкурентов везде стоит оклад + проценты, либо проценты выше, либо дополнительные условия.
Не зная условий ваших конкурентов, подбор кадров у вас затянется на очень долгое время и лучших специалистов, которые будут двигать компанию, вы точно упустите.
Как правильно подбирать сотрудников? Подбор персонала | Бизнес Конструктор
Жадность — губит! Лучше, лишний раз сходите на собеседование к конкурентам и узнайте конкретные условия, по телефону вам их никто не скажет.
Третье, неденежная мотивация.
Как правило, соискателей изначально интересует финансовая составляющая, но их выбор чаще всего зависит от других факторов. Например, это харизма руководителя, возможности карьерного роста, дружный и веселый коллектив, возможности личностного роста и развития, проведение бизнес-игр и бизнес-тренингов и т.д.
Есть множество примеров из личного опыта, когда сотрудники приходили работать, только из-за того что им понравилось общаться с руководителем.
Четвертое, будьте открытыми и позитивным перед соискателем.
Пообщайтесь с человеком, не пытайтесь побыстрее «отстреляться». Узнайте о его предыдущих местах работы, что ему там не нравилось, что ищет он сам, какие у него интересы, взгляды на жизнь, что он хочет увидеть в вашей компании. Благодаря этому, вы будете знать, с какой стороны вам нужно презентовать вашу компанию.
Все, что вы скажете может быть использовано против вас!
Самое главное — это удержать ту самую грань и не доходить до панибратства, потому что руководитель должен оставаться руководителем!
Пятое, если это ваш первый бизнес, то не перекладывайте обязанности по подбору персонала на других.
До сих пор встречаю множество новых и небольших компаний, в которых руководитель перекладывает подбор персонала на «новеньких» менеджеров, которые толком не могут даже рассказать о всех условиях и технических моментах должности и пускает на самотек, а потом удивляется почему офис пустует, либо там сидят «неэффективные» сотрудники.
Шестое, общайтесь и занимайтесь с сотрудниками, проводите регулярные планерки и тренинги.
Набрали вы сотрудников, обучили их, запустили полный цикл работы, но дальнейшая работа с сотрудниками не проводится — итог через 2-3 месяца сильный спад в работе, что соотвественно отображается на выручке компании.
Проводите собрания, проводите тренинги, рассказывайте о успехах отдела или конкретного сотрудника, мотивируйте их, узнайте о проблемах с которыми сталкивают сотрудники.
Проводите хотя бы 1-2 раза в неделю небольшие бизнес-игры. 30 минут не нарушит работу офиса, зато мотивация сотрудников и их общее настроение вырастет в разы, соотвественно это отразится на качестве и количестве выполненной работы.
Постарался вкратце уместить основные аспекты для начинающих бизнесменов, далее будет больше полезной информации.
Источник: dzen.ru
Фантастические сотрудники и места их обитания: как найти персонал на работу
На сайте по поиску работы HeadHunter 37 миллионов резюме. А всего подобных сайтов — десятки. На каких лучше искать работников в компанию? И есть ли другие каналы? Давайте рассмотрим популярные современные методы подбора персонала.
Содержание:
[I.Откуда набирать персонал и с чего начать](#Откуда набирать персонал и с чего начать)
[1.Что писать в тексте вакансии](#Что писать в тексте вакансии)
[2.Источники поиска персонала](#Источники поиска персонала)
[1.Сайты по поиску работы](#Сайты по поиску работы)
[2.Биржи труда](#Центр занятости населения)
[3.Социальные сети](#Социальные сети)
[II.На что смотреть в резюме](#На что смотреть в резюме)
[III.Как проверить кандидата](#Как проверить кандидата)
1.Собеседование
[2.Тестовое задание](#Тестовое задание)
Откуда набирать персонал и с чего начать
Начните с объявления о том, что вам требуются специалисты. Есть несколько правил его составления.
Что писать в тексте вакансии
Автор онлайн-издания «СКБ Контур» Кристина Шперлик дала рекомендации, как составить вакансию:
- Укажите детали. Ставьте не среднюю зарплату, а ее верхний и нижний порог. Напишите график работы и обязанности.
- Учитывайте специфику восприятия информации. Сперва пишите о выгоде, потом о требованиях, в конце снова о выгоде.
- Своевременно корректируйте вакансию. Если у вас меняются требования к кандидату, исправьте объявление как можно скорее.
- Не пишите того, чего обеспечить не сможете.
- Избегайте штампов. «Кофе, печеньками и дружным коллективом» сейчас не удивишь.
- Пишите понятным языком без канцеляризмов, пафоса и абстрактных формулировок.
Пример удачного объявления с сайта Career.ru
Источники поиска персонала
Сегодня найти работников можно где угодно. Как выбрать эффективные площадки и не тратить время и деньги на те, где нет хороших специалистов?
Сайты по поиску работы
Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— HeadHunter хорошо разрекламирован, его ежемесячно посещают 3 миллиона человек, и каждый день появляются десятки новых резюме начинающих и опытных соискателей. Здесь почти нет мошенников, так как при жалобах сайт блокирует компанию без разбирательств. Стоимость одного объявления — около 3000 рублей. На SuperJob и Авито почти нет резюме молодых специалистов.
Там «сидят» соискатели 30-60 лет. Зато стоимость размещения ниже — в районе 2000 рублей за вакансию. Rabota.ru и Зарплата.ру — хорошие сайты, но резюме на них тоже обновляются нечасто. Jooble — развивающийся сайт. Его просматривают более 400 000 посетителей в день, возраст большинства соискателей — от 25 до 44 лет, а объявления размещаются бесплатно.
Искать работников сразу в нескольких источниках бессмысленно. Соискатели обычно размещают резюме сразу на всех сайтах. Вряд ли вам понравится оплачивать доступ на несколько площадок, чтобы увидеть одни и те же объявления.
Биржи труда
Согласно закону «О занятости населения РФ», работодатель должен направлять в Центр занятости своего города данные об открытии и закрытии вакансий. Закон касается организаций с любой формой собственности.
Чем это удобно. Вам не придется просматривать кучу анкет и отсеивать подходящие — к вам будут направлять кандидатов. Но среди них много лентяев, которые ходят на собеседования ради «галочки», так как им нравится получать пособие от биржи не работать. Так что вы рискуете впустую потратить время на общение с ними.
Читать по теме
Чтобы понять, будет ли сидящий перед вами соискатель «правильным» специалистом, задайте ему 25 вопросов.
Социальные сети
В соцсетях лучше всего находить удаленщиков или молодых соискателей от 18 до 25 лет. Вакансии размещают в специальных группах. Как найти те, которые действительно работают?
Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— Наберите в поиске «работа/вакансии» и укажите нужный город. Из списка выбирайте группы с большим количеством участников — в них вы получите больше откликов. Смотрите, чтобы на странице группы не было спама, имелся прайс с ценами размещения вакансий и просмотрите самих участников. Важно, чтобы большая часть из них были реальные люди, в не фейки.
Группы с вакансиями бывают бесплатные и платные. Средняя цена за объявление — от 50 до 600 рублей, в зависимости от размеров города. Можно договориться с администраторами о бесплатном размещении первой вакансии. Просите демо-публикацию, чтобы проверить эффективность группы.
На что смотреть в резюме
Если объявление составлено правильно и выбрана популярная площадка, то откликов будет много. Как понять, кого взять на работу?
Обращайте внимание на следующие моменты:
- Период занятости. На постоянство и стремление к карьерному росту и укажет долгая работа в одной организации. И наоборот: если человек меньше года сотрудничал с несколькими компаниями, то он непостоянен. Если у него был долгий перерыв в работе, этому должно быть объяснение. Декрет или фриланс не несут в себе ничего плохого. А вот если соискатель бездельничал — это дурной знак.
- Опыт должен соответствовать вакансии. Бывший аниматор, например, не сможет быть толковым продажником в IT-компании.
- Фото, профили в соцсетях, личные блоги. Эта информация помогает составить представление о характере и жизненных приоритетах человека.
- Как написан отклик. По делу ли всё написано, насколько грамотно, четко ли сформулированы мысли.
- Владение ПО. Сейчас все больше компаний используют СРМ-систему. Если вы в их числе, заранее спрашивайте у соискателя о навыках работы в системе.
Читать по теме
А если вы не знаете о системе, то загляните к нам на сайт и почитайте, что такое CRM. Она может повысить вашу прибыль до 35%, автоматизировать многие процессы и не только.
Как проверить кандидата
Когда вы выбрали любопытные анкеты, пора встретиться с кандидатами лично. Перечислим основные методы подбора персонала на этом этапе.
Собеседование
Оно бывает нескольких видов:
- Структурированное. Когда вы держите перед собой анкету соискателя и просите его рассказать подробнее об интересующих вас пунктах.
- Стрессовое. Когда вы задаете кандидату провоцирующие вопросы или ведете себя вызывающе, чтобы проверить его на прочность. Например, некоторые просят подождать и уходят на час. Если человек настойчив, то он дожидается возвращения работодателя.
- Ситуационные. Когда кандидату описывают форс-мажорную ситуацию и просят предложить пути выхода из нее. Например, получена партия товара с поврежденной упаковкой. Что делать?
Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
_Вопросы для проведения собеседования должен составить HR-менеджер. Для каждой вакансии они разные. Расскажу на своем примере, что я спрашиваю у кандидатов в менеджеры по продажам.
1. Представьте, что ваш клиент говорит вам [самое популярное возражение]. Ваши действия?
2. Что нужно делать, чтобы стать лучшим менеджером по продажам?
3. Представьте, что ваш руководитель сообщил вам об увеличении рабочего дня на час. Ваши действия?
4. В чем заключается ценный конечный продукт менеджера по продажам, если у уборщицы — это чистый пол, а у сапожника —сапоги?
5. Какие последние книги по маркетингу или продажам вы читали?
_
Эти вопросы показывают, имеет ли кандидат интерес к работе, реальный опыт в продажах и умеет ли он отрабатывать возражения.
Если человек адекватно ответил на 4 вопроса из 5, его можно взять на работу. Если меньше, то он вряд ли с ней справится.
Тестовое задание
Это один из методов эффективного подбора персонала. Задание следует давать после собеседования. Для чего оно нужно?
- Вы увидите кандидата в условиях реальной работы.
- Узнаете его мотивацию. Если она сильная, то задание выполняется быстро и охотно.
- Проверите компетенцию и соответствует ли она тому, что он рассказал о себе на собеседовании.
Задания могут быть разные. Юриста можно попросить составить договор, дизайнера интерфейса — нарисовать баннер обратного звонка, переводчика — перевести текст.
Например, в компании Google разработчиков просят составить список возможных опечаток, которые могут допустить пользователи при вводе запроса в поисковой строке. Один из вариантов: «опечатка» и «оппечатка».
Имея на руках тестовое задание, сопоставьте его с теми выводами, которые вы сделали о соискателе после собеседования. Оно подтвердилось? Отлично! Вы нашли хорошего работника. Если нет, то тут что-то не так.
Проведите еще одно собеседование и постарайтесь вывести кандидата на чистую воду.
Оказывается, не так уж сложно понять, как найти квалифицированный персонал. Составляйте вакансию с учетом целевой аудитории и специфики площадок, задействуйте несколько каналов привлечения, тщательно изучайте резюме и проверяйте кандидата в деле. А решение принимайте по итогу всех этапов, когда получите общую картину. А чтобы четко сформулировать должностные обязанности для соискателей, надо понимать, какие главные задачи стоят перед компанией. Если вам сложно их определить, закажите аудит у нашего бизнес-аналитика.
Автор: Дмитрий Родимов
Источник: salesap.ru
Как набирать сотрудников в свой бизнес
Специализация: продажа туров в онлайне
Цель: набрать 40 специалистов по продажам
Бюджет: 15 000 рублей
Сроки: месяц
Требования к опыту и качеству кандидатов: высокие
Стартовая ситуация
В прошлом году мы очень быстро росли, и возникла потребность в том, чтобы быстро и качественно нанять большое количество специалистов по продажам. Наши «аппетиты» и лимит времени никак между собой не пересекались.
Представьте: при потребности в наборе около 100 новых сотрудников необходимо было проводить порядка 10 собеседований в день. Если учесть, что на каждое из них уходит 30-40 минут минимум, временные затраты получались огромные – около 7 часов каждый день в течение месяца! Почти непосильное занятие, даже если распределить нагрузку на 2-3 человек. Кроме того, необходимо было «запускать» новичков в компанию сразу группами, чтобы они начинали обучение в нашей корпоративной академии одновременно.
Надо учитывать также, что для того, чтобы на собеседование пришло 10 человек в день, пригласить нужно не менее 25-30 – среди кандидатов уровня менеджеров по продажам далеко не все приезжают даже на заранее запланированные собеседования. А это дополнительные временные затраты.
Итак, 10 собеседований в день, из которых в лучшем случае 5 завершаются оффером (это хороший результат). Нагрузка на HR специалистов высокая – и это при наличии других, не менее важных рабочих задач. Ситуация осложнялась еще и тем, что все было необходимо делать своими силами, без привлечения кадровых агентств или других помощников, так как расходы на них предусмотрены не были. Наш бюджет на тот момент составлял всего … 15 000 рублей, которых хватило только на публикацию нескольких объявлений в доступных источниках и поиск кандидатов на специализированных сайтах.
Идея
Нам пришла в голову идея делать собеседования групповыми и тем самым сократить время, которое отводится на встречи с кандидатами. Более того, мы решили попробовать убить двух зайцев: сразу же оценить соискателей и познакомить их с компанией. Нам важно, чтобы люди приходили в компанию надолго, чтобы это был осмысленный выбор, основанный на понимании нашей специфики и культуры. В итоге было решено проводить собеседования в виде мини-ассесментов.
Формат
Изобретенный нами формат состоит из нескольких частей:
- Сбор участников (все участники собеседования находятся в одной переговорной, группы по 10-12 человек)
- Рассказ о компании представителями Onlinetours.ru
- Заполнение анкеты кандидатами
- Краткая самопрезентация каждого из кандидатов
- Задания из практики наших менеджеров по продажам
Со стороны Onlinetours.ru во встрече участвовали: HR директор, коммерческий директор, наблюдатели-помощники из числа руководителей групп продаж.
Реализация
Групповые собеседования предваряла активная работа наших рекрутеров. Мы размещали объявления о вакансии в разных источниках и проводили самостоятельный поиск интересных резюме. Кто-то присылал нам резюме самостоятельно, других мы находили и приглашали сами. Менеджеры по персоналу в течение недели обзванивали множество кандидатов, находящихся в поиске работы и имеющих опыт в продажах. Как правило, за неделю собеседования проходили три группы кандидатов (то есть, всего порядка 30-35 человек).
Как это было организовано? К назначенному времени кандидаты приезжали в офис, не зная о том, что их будет несколько. Некоторое время участники находились в учебном классе одни и имели возможность присмотреться друг к другу, пообщаться. Уже на этом этапе часто можно было понять, кто сможет работать в компании, а кто нет.
Всего за несколько минут многие успевали продемонстрировать свои лидерские навыки.
HR-директор начинала ассесмент с приветствия и объяснения того, что будет происходить в ближайше два часа. Далее перед группой выступал коммерческий директор, рассказывал об истории компании, принципах ее работы, целях и перспективах. После этого те, кто понимал, что вакансия им не подходит, имели возможность покинуть мероприятие. К счастью, это происходило не очень часто.
Потом все заполняли анкеты и рассказывали о себе – все, что им казалось нужным и интересным. Отвечали на вопросы ведущих, наблюдателей и других соискателей. Этот этап еще более раскрепощал участников, все привыкали друг к другу и, чувствуя себя уже совсем свободно, приступали к следующей стадии – игровой.
На этом этапе соискателям предлагалось выполнить два задания из реальной работы менеджеров по продажам, а к группе присоединялись помощники, в обязанности которых входило наблюдение за ходом дискуссии и помощь при появлении вопросов. Первое задание было групповое – всех соискателей делили на 3-4 команды, и каждой из них надо было, исходя из заданных параметров, подобрать тур клиенту. Информации, как правило, давалось минимум, поэтому соискатели должны были в процессе обсуждения понять, что именно хочет клиент, задать правильные вопросы. Наблюдатели делали пометки, кто и как себя проявляет в ходе обсуждения.
Следующее задание было индивидуальным. Каждому соискателю выдавалось описание одной из популярных стран и совместно с наблюдателем разыгрывался телефонный разговор клиента и менеджера по продажам. Наблюдатель играл роль клиента, выбирающего себе путешествие. В задачу соискателя входило продать ту страну, описание которой у него было.
Завершалось мероприятие обычно на полном позитиве, соискатели уходили вместе, продолжая обсуждать собеседование. Мы, в свою очередь, «по свежим следам» обсуждали кандидатов, их профессиональные и личные качества, и принимали решение о том, с кем компания готова работать.
Все, кто приглашался на работу, сразу попадали на две недели в корпоративную академию, где под руководством опытного наставника постигали все особенности общения с клиентами и продажи туров в онлайне, а также изучали популярную у туристов географию, внутренние правила и регламенты компании и проходили тренинги.
После этих двух недель новичков разбирали в группы руководители и начиналась настоящая работа.
Результат
Затрачивая всего 6 часов в неделю (а не 7 в день) и минимум человеческих и финансовых ресурсов, мы за месяц решили проблему массового притока специалистов в нашу компанию. Большая их часть работает у нас до сих пор.
Источник: rb.ru
