Рекрутеры — очень занятые люди. Они организовывают различные процессы, без конца общаются с кандидатами и представителями компаний, отыскивают новые каналы, пытаются связаться с новыми людьми, решают проблемы и много чего еще! Кроме того, они иногда занимаются делами, которые не входят в их обязанности просто потому, что хотят помочь окружающим.
Ниже мы перечисляем десять бесплатных, простых и быстрых способов, позволяющих это сделать. Если вы не будете следовать этим советам, вы потеряете людей, которые могли бы наилучшим образом дополнить ваш коллектив и способствовать росту компании. Иными словами, эти советы призваны немного облегчить ваши рекрутинговые усилия.
1. Пересмотрите свои объявления
Попытайтесь определить, насколько они привлекательны. Могли бы они привлечь лично вас? Указаны ли в них преимущества работы в вашей организации? Вы бы откликнулись на такое объявление? Дает ли оно реалистичные представления о вакансии и о качествах, которые необходимы для достижения успеха?
Стартап: как привлечь инвестиции на развитие бизнеса? Малый бизнес | Бизнес Конструктор
Если нет, то почему?
Исследования доказывают, что мужчины и женщины по-разному оценивают свои возможности при подаче заявок о приеме на работу. Женщины обращаются к работодателю только в том случае, если их навыки на 100% соответствуют требованиям, поэтому постарайтесь не пугать их! Кроме того, существуют специальные слова, которые побуждают соискателей оставлять заявки.
2. Проводите выходное интервью для выяснения причин ухода
От вас уходят люди? Знаете, почему? Вы их когда-нибудь об этом спрашивали? Если нет, то почему? Возможно, вам не хватает пояснений, которые можно получить на выходном интервью. Попросите сотрудника, который вас покидает, оставить конструктивный отзыв.
Возможно, именно он позволит вам узнать, что можно изменить, чтобы другие сотрудники не уходили по той же самой причине.
Личный разговор принесет больше пользы, чем опрос онлайн, поскольку вы сможете задать дополнительные вопросы и получить более полное представление о ситуации.
Обязательно поделитесь своими выводами с командой рекрутеров. Они продают вашу организацию потенциальным сотрудникам и смогут управлять ожиданиями человека, который придет на смену ушедшему специалисту.
3. Попытайтесь подать заявку на свою собственную вакансию
Поставьте себя на место кандидата и проанализируйте процесс от начала и до конца. Сколько времени ушло на подачу заявки? С какими трудностями вы столкнулись? Насколько привлекателен для вас сам работодатель и вакансия? Оцените свой опыт.
Проанализируйте сообщения, генерируемые автоматически. Какой текст приходит людям, пожелавшим с вами связаться? Это электронное письмо? Ссылка на страницу со словами благодарности? А может, соискатель вообще ничего не видит?
Если он видит что-то вроде «Спасибо за обращение, но в настоящее время у нас слишком много заявок. Если мы не свяжемся с вами в течение ближайшей пары недель, скорее всего, ваша кандидатура нам не подошла». . немедленно бросьте все дела и измените его! Ну в самом деле, что о вас подумают? Что отвергли кандидата, не успев как следует с ним пообщаться?
Как привлечь инвесторов в свой бизнес? Как заинтересовать инвестора и получить его доверие? // 16+
Что вам безразличны люди, которые уделили вам свое время? Пожалуйста, не ведите себя подобным образом.
Всегда ставьте себя на место кандидата. Какие ощущения возникли у вас при подаче заявки? Что-то пошло не так? Почему? Что можно было бы изменить, чтобы упростить процесс?
4. Попросите кандидатов высказать свое мнение
Вы хотите отыскать лучших сотрудников, поэтому вам придется тщательно изучить процесс взаимодействия с кандидатами. Это довольно просто — спросите их, что они думают о вашей рекрутинговой политике и процессах, и сделайте соответствующие выводы. Вы можете использовать сервисы Google Forms и Survey Monkey или организовать массовую рассылку. Проанализируйте мнения и внесите изменения в свои процессы.
Основная цель заключается в том, чтобы даже отвергнутые кандидаты рекомендовали вас своим знакомым. Вдумайтесь — 80% соискателей, отвергнутых Google, утверждают, что они бы порекомендовали этого работодателя своим друзьям. Целых 80%! Это что-то значит!
5. Отвечайте на ВСЕ заявки без исключения (даже если вы не собираетесь приглашать кандидата на собеседование)
Скорее всего, вы уже слышали это раньше. Соискатели, не получившие ответа от работодателя, вряд ли будут пользоваться его продуктами или услугами. Изучите анализ рекрутингового процесса и опыта взаимодействия с кандидатами от Virgin Media . Этой компании удается превращать отвергнутых кандидатов в довольных клиентов! И это великолепно!
На самом деле, нет ничего проще, чем вежливо поблагодарить соискателя за проявленный интерес и объяснить ему, чем он вас не устроил. Вы можете использовать специальные шаблоны для писем (только не указывайте несколько получателей одновременно). Не забывайте о хороших манерах!
Если же человек отпросился с работы и потратил время на то, чтобы приехать в ваш офис, вы просто обязаны обеспечить значимую обратную связь.
Проявляйте индивидуальный подход. Отвечайте всем без исключения, это точно не повредит!
6. Используйте страницу компании на Linkedin
LinkedIn не способен разом решить все рекрутинговые проблемы. Это полезный инструмент, однако за пользование всеми функциями придется заплатить.
У каждой компании должен быть бесплатный профиль на LinkedIn. Разместите фотографии и другой контент, регулярно обновляйте его, общайтесь с подписчиками и расширяйте свою сферу влияния.
Соискатели наверняка будут искать на LinkedIn своих потенциальных коллег, и если их профили будут выглядеть внушительно и привлекательно, ваша компания приобретет вес в глазах общественности. Однажды соискатель рассказал мне, что подал заявку в компанию только потому, что ему понравился карьерный путь одного из ее бывших сотрудников. Лично мне нравятся талантливые и мотивированные люди, которые думаю о своей карьере, и если они готовы посвятить 3-4 года работе в моей компании, я с удовольствием сделаю им предложение. Почему мы негативно отзываемся о людях, которые пошли дальше? Это нормальное явление.
Кроме того, некоторые компании используют LinkedIn для обучения новых сотрудников при введении их в должность.
7. Выясните, какими ресурсами в Интернете пользуются ваши сотрудники, и пользуйтесь ими!
Осмелюсь предположить, что вам нравятся люди, которые уже у вас работают. Так почему бы не выяснить, какие Интернет-ресурсы они предпочитают? Вы можете сделать это с помощью Google Forms или Survey Monkey. Наверняка на этих ресурсах присутствуют люди, похожие на ваших сотрудников.
Если речь идет о Linkedin, Facebook, Twitter, Pinterest, Google Plus, Instagram или даже Snapchat, обеспечьте свое присутствие хотя бы на одном или двух ресурсах. Изучите типичный контент и создайте что-нибудь похожее с использованием бесплатных ресурсов (например, Canva). Попросите сотрудников подписаться на вашу страницу и рассказать о том, каково работать в вашей компании.
Существует немало инструментов, позволяющих сотрудникам генерировать контент.
8. Напишите руководство для кандидатов
Управляете ли вы ожиданиями кандидатов? Знают ли они, какие сотрудники достигают успеха в вашей компании? Знают ли они, как вы оцениваете их в процессе рекрутинга?
Напишите краткое руководство о том, чего им следует ждать, помогите им подготовиться к тому, что будет дальше. Так вы дадите соискателям дополнительную информацию о компании и продемонстрируете, что вы о них заботитесь. Разместите документ на своем сайте и прикладывайте ссылку на него к каждому письму с приглашением на собеседование.
9. Будьте человечнее
Рекрутер — это первый представитель компании, с которым взаимодействует потенциальный сотрудник. Именно он представляет работодателя. Если вы произведете плохое впечатление, кандидат подумает, что и работодатель оставляет желать лучшего.
Сидя за компьютером, так легко забыть о том, что за каждым письмом стоит реальный человек, который потратил время на поиски вакансии и подачу заявки. Вы не знаете его и мотивы, которые им движут, поэтому отнеситесь к нему с уважением. Если принятый в вашей организации процесс работы с кандидатами отличается от вышеописанного, попытайтесь внести в него изменения.
Общайтесь с кандидатами. Сообщайте им о том, что будет дальше и как движется процесс.
Ведите себя дружелюбно, будьте честны, сдерживайте обещания и извиняйтесь, если что-то идет не так. Будьте человечнее, ведь это ничего не стоит!
Ключевые слова:
- 42hire.com
Источник: hr-portal.ru
Как привлекать в компанию мощных спецов
Ребята делают продукты, благодаря которым предприниматели смогут больше продавать. Например, помогают собрать всю информацию о себе и своём деле в одном месте, чтобы привлечь больше клиентов, сделать из посетителей сайта покупателей, а также привлечь их на повторные покупки.
Когда бизнес твёрдо стоит на ногах и имеет регулярную прибыль, становится проще нанимать высококвалифицированный персонал. Выделив часть денег на компенсации и бенефиты, компания укрепляет свой бренд в качестве работодателя на внешнем рынке и внутри. Это значит, что сотрудники более привержены, а кандидаты хотят работать в такой компании — активнее заявляют о себе сами, быстрее принимают решение о трудоустройстве и охотней отвергают контроферы.
Но что делать, если свободных денег пока мало, а хороших специалистов хочется? Об этом сегодня и поговорим.
«Хочу профессионала» — а чтобы что?
От уровня специалиста зависит, сколько денег мы будем ему платить, а иногда и сколько потратим на наём. От условий работы — кого сможем на вакансию привлечь.
Опытный специалист с мощными хард-скилами стоит на рынке дороже и требует больше — это правда. Но прежде чем выходить на охоту за головами, я рекомендую точно понять, кто вам нужен.
Про то, как определить профиль должности кандидата, мы рассказывали в этой статье. А сегодня предлагаем вам взглянуть на ситуацию под другим углом.
Гонка за топовыми профессионалами не всегда целесообразна. За что бы вы ни брались, важно понимать, что продукт вашей деятельности имеет больше ценности, чем затраты на его реализацию.
У опытных профессионалов есть очевидные плюсы. Их не надо учить, но они могут учить других и делиться опытом, привносить в работу лучшие практики. Они за счёт навыков и владения большим количеством инструментов могут выполнять работу быстрее. Зачастую они больше ценят работодателя и компанию, менее склонны часто менять работу.
А у новичков свои преимущества. Их проще научить — если человек как чистый лист, то слепить из него то, что нужно вам, гораздо проще, чем переучивать. При этом у них часто больше энтузиазма и жажды к развитию. Ведь новичок только в начале своего карьерного пути, он хочет больше зарабатывать и шагать по карьерной лестнице, тогда как профи может вполне устраивать его текущая стоимость на рынке.
Чтобы понять, кто вам нужен, проанализируйте свои бизнес-задачи и ресурсы.
Если вам нужно запустить новое направление, отдел, сервис или продукт, быстро передать крупный кусок высококвалифицированной работы, эффективней сразу нанимать профи.
Если у вас есть ресурсы (время и компетенция) на то, чтобы человека обучить, то талантливый замотивированный новичок может быть отличным решением.
Ещё может быть промежуточный вариант. Например, у вас магазин украшений ручной работы. Продажи в основном через социальные сети, нужен контент-менеджер. Брать человека без опыта совсем — странно. Не факт, что получится быстро научить делать так, как надо вам. А вот кандидат даже с небольшим портфолио — уже хорошо, если видите, что вам подходит его вкус и стиль.
Остальному научится.
Как итог — нет единственного верного решения. Выбирайте то, что для вас будет оптимально.
Создавайте условия
Независимо от того, ищем мы опытных профессионалов или начинающих специалистов, хочется привлечь лучших людей. А ещё чтобы они вкладывались в дело на сто процентов и долго работали, то есть были приверженными компании. Создание комфортных условий на рабочем месте — один из инструментов, который работает на эти задачи.
Если деньги уже есть, то создавать условия легко. Например:
- Вместо привычного, но не идеального ДМС можно сделать компенсацию лечения для сотрудника и его семьи.
- Внедрить оплату профессионального обучения или обучения английскому языку, психотерапии, занятий спортом.
- Придумать конкурсы внутри компании с ценными призами.
- Дарить подарки сотрудникам на значимые праздники и выплачивать тринадцатую зарплату.
- Создать привлекательную и комфортную декретную политику.
- Построить крутой офис с плейстейшен, смузи-баром и бассейном.
- Оплачивать обеды на рабочем месте или организовать доставку для удалённых сотрудников.
- Регулярно устраивать крышесносные вечеринки. Время, проведённое вместе, бесценно. Для всего остального есть MasterCard.
Если с бабками пока туго, есть и другие способы
Правда в том, что кроме материального есть и другое. То, что на первый взгляд кажется внутренней кухней, можно красиво завернуть в текст вакансии. Мы подготовили несколько идей, которые помогут создать условия как для внутренних сотрудников, так и интересно презентовать компанию наружу.
- Устраивайте коллаборации, договоритесь с другими компаниями о корпоративных скидках. Так, можно найти языковые школы, тренинговые центры, частные клиники, сервисы по подбору психотерапевтов, фитнес-центры, которые будут рады предоставить вам хорошую корпоративную скидку в обмен на клиентов.
- Создайте базу знаний или корпоративный университет. Выстроите дорожную карту, по которой сотрудники будут шагать и учиться. Поймите, как можете передавать свой опыт и чему можете научить, в чём ваша ценность как руководителя. Пусть пресловутая «возможность развиваться вместе с компанией» будет наглядно отражена в тексте вакансии.
- Внедрите Sick-day («болит чёта, не приду сегодня»), дайте возможность несколько дней в году людям поболеть без бумажек, походов к врачу и потери зарплаты. Вы не заметите это в бюджете, а люди поймут, что о них заботятся.
- А можно и политику отпусков свою придумать. Сделайте немного больше отпускных дней, чем положено по ТК. Или награждайте дополнительными выходными днями за заслуги.
- Люди ценят свободу, а жёсткий контроль за рабочим временем не всегда и ненадолго приводит к результату. Придумайте правила, которые позволят сотрудникам комфортно планировать свой день и при этом сделают результаты их деятельности прозрачными.
- Создавайте тусовку, например, кружок английского, турнир по шахматам, книжный клуб, болталки, курилки и онлайн-офисы. Всё это бесплатно и доступно для удалённых команд.
- Дайте доступ сотрудникам к своему продукту бесплатно или с хорошей скидкой.
- Организуйте мотивационный фонд — «кубышку», в которую ежемесячно будете откладывать какую-то комфортную сумму от прибыли. В конце года или квартала тратьте эти деньги на сотрудников. В зависимости от накопленной суммы и ваших целей это может быть, например, корпоратив или ценный приз лучшему сотруднику.
Философия вместо заключения
Совершенно не важно, на каком этапе становления ваш бизнес — создавайте такую компанию, в которой сами хотели бы работать. Делайте крутой продукт, за который не стыдно. Формируйте ценности, культуру, помогайте людям развиваться. Тогда вам удастся собрать возле себя нужных людей, профессиональных и преданных.
Источник: pohodu.media
HR-брендинг: как привлечь специалистов без дополнительных расходов?
Наверняка ваша компания сталкивалась с острой нехваткой специалиста, поиски которого затягивались надолго. Причин безрезультатного поиска может быть несколько. Одна из них — наличие негативных отзывов о работе в вашей компании, размещенных в интернете. Условия в вашей фирме не отличаются от средних по рынку, а зарплатой трудно привлечь даже среднего специалиста? Сумма этих факторов заставит профессионала задуматься, стоит ли у вас работать.
Где хорошие специалисты ищут работу
Основные источники вакансий и информации о компаниях — это крупные сайты по поиску работы hh.ru, job.ru и другие зарекомендовавшие себя ресурсы. Многие компании одновременно размещают вакансию на подобных сайтах, а также пользуются услугами агентств для привлечения и отбора квалифицированных кадров. Кроме вакансий, соискатели просматривают информацию и отзывы сотрудников о компании. Из этого складывается репутация вашей компании как работодателя.
HR-имидж вашей компании в интернете
HR или human resourсe означает «человеческие ресурсы». Именно поиск новых качественных ресурсов стимулирует компании заботиться о своей репутации. Чтобы привлечь хороших специалистов, ваша компания должна иметь ощутимые плюсы перед другими работодателями. Проверьте прямо сейчас, насколько привлекательна ваша компания для потенциальных сотрудников.
Что выдает Яндекс по запросу «отзывы о работодателе + название вашей компании»? То же самое видят ваши соискатели. Информация в поиске не нравится и отпугивает? Вот одна из возможных причин отказа работать у вас хорошего специалиста, который прошел все этапы собеседования и получил от вас предложение о работе.
Для решения проблемы с отрицательными отзывами существует подход, позволяющий привлекать нужных вам профессионалов с меньшими затратами. Управление репутацией компании как работодателя позволяет дать наиболее полную положительную информацию о работе в вашей компании в поисковых системах всем потенциальным сотрудникам. Методы управления репутацией относятся к скрытому маркетингу, поэтому прямых упоминаний о технологиях продвижения имиджа в интернете, не много. Каждая компания, которая занимается управлением имиджем в интернете, кроме общих методов, имеет собственные разработки и технологии.
Что дает компании грамотное управление HR-репутацией?
- Специалисты охотно идут работать именно в вашу компанию на условиях, сравнимых с конкурентами;
- Работники привлекаются с меньшими затратами. Не приходится «перекупать» специалистов. Сотрудники переходят на работу к вам в уверенности, что нашли достойного работодателя, даже если вы не предложили особых финансовых условий;
- Если на площадках с отзывами о работе были негативные упоминания о вашей компании, в процессе формирования положительного имиджа, эти отзывы нивелируются. Количество позитивных комментариев о работе у вас при этом растет.
Профессионалы высокой квалификации при смене работы внимательно и придирчиво выбирают компанию. Сделайте шаг навстречу потенциальным сотрудникам — предоставьте все достоинства работы в вашей компании на первых строчках выдачи поисковых систем.
Кроме заботы о репутации, важно проводить качественные внутренние изменения, чтобы отзывы о работе в вашей компании не противоречили реальной ситуации.
Управление имиджем компании как работодателя, требует деликатного, профессионального подхода. Доверьте управление репутацией опытным и внимательным исполнителям. Попытки улучшить ситуацию и работать с отрицательными отзывами самостоятельно, могут привести к нежелательным последствиям.