Когда в компании объявляют массовый подбор персонала, HR-специалисты знают – в ближайшие несколько недель будет не до отдыха. Даже для опытных специалистов это сложно. В статье обсудим, что такое массовый подбор персонала, чем он отличается от точечного, какие методы и инструменты используют эйчары, как пользоваться и какие данные предоставляет сервис SpectrumData — проверка персонала и что помогает быстро и эффективно решать поставленные задачи по подбору и поиску рабочих.
Что такое массовый подбор персонала?
Массовый подбор – это поиск, отбор и прием на работу большого количества кандидатов. Причем нанимают людей на одни и те же или похожие должности. К примеру, застройщик запускает новую строительную площадку. Нужно 50 разнорабочих и 10 прорабов. В этом случае стартует массовый подбор персонала.
Разница между массовым и точечным рекрутингом
- Сроки поиска и найма людей.
- Качество персонала.
- Количество персонала.
Рассмотрим главные особенности массового подбора рабочего персонала:
Как правильно подбирать сотрудников? Подбор персонала | Бизнес Конструктор
- Сроки строго ограничены
HR-менеджеру нужно уложиться, например, в месяц. За это время он находит, тестирует и набирает нужное количество людей в штат. У точечного подбора зачастую нет настолько жесткого ограничения во времени, потому что компании нужен качественный сотрудник, хороший специалист в узкой области, и бывает, что его приходится искать долго.
- Есть стандартные критерии отбора
Выбирают сотрудников определенного возраста и пола, в том числе с минимальным стажем работы по профессии.
- Работа с потоком информации
Рекрутеру предстоит рассмотреть сотни заявок от кандидатов на работных сайтах и поступивших по объявлениям непосредственно компании, всех обзвонить, а потом провести собеседования.
- Работа по четкому плану
Так как объем информации большой, то без плана не обойтись. Только так будет хороший результат. Эйчары при массовом подборе персонала отталкиваются от стратегии организации, для которой ищут людей, ее целей и задач, суммы, которую компания готова потратить на подбор. Обычно к такой работе подключены несколько специалистов, включая рекрутеров со стороны.
- Простые инструменты
Инструментами массового подбора персонала становятся различные интернет-ресурсы по поиску работы, также разбираются отклики на размещенные вакансии.
Кто занимается массовым подбором персонала
Не всем компаниям нужен массовый подбор персонала. Чаще всего такая потребность возникает у крупных организаций. Кроме того, массовый рекрутинг нужен обычно предприятиям определенных сфер деятельности: торговли, строительства, производства и так далее. Там, где необходим линейный персонал – люди, выполняющие базовые функции.
Причин для массового подбора персонала может быть множество:
1. Предприятие растет или расширяет сферу влияния на другие регионы.
Бизнес запускает дополнительные направления, собирается представить рынку новый продукт, открыл филиал в соседних городах. В этих случаях нужно сразу много людей на разные должности.
Подбор персонала: Развитие бизнеса: как нанимать нужных людей. Система найма персонала.
2. Сезонный спрос.
Компаниям требуются десятки новых рабочих в определенное время года. Например, агрокомплексу в июле нужны дополнительные руки для сбора клубники, строительной организации требуются рабочие только в сезон загородного строительства, фирма по организации праздников ищет под Новый год актеров для ролей сказочных героев.
3. Люди увольняются.
Такое случается, когда приходит много сотрудников без опыта, но на сложные позиции – например, туда, где приходится работать с людьми, их возражениями. Крупные организации могут массово набрать операторов call-центра или менеджеров по продажам, в итоге через несколько недель половина уходит, потому что не справилась. Другая проблема – компания-конкурент переманивает сотрудников, предлагая зарплату чуть выше и более комфортные условия.
4. Непредвиденные обстоятельства.
Примером таких обстоятельств стала пандемия коронавируса, которая обрушилась на мир в 2020 году. Из Россию хлынули на родину тысячи мигрантов – а ведь они составляли костяк рабочей силы строительных компаний и логистических фирм. Рестораны, кафе и магазины стали резко развивать сегмент доставки – понадобился срочный массовый подбор рабочих и курьеров.
Но и кроме пандемии случаются форс-мажоры. Бывает, что рабочие на заводе массово заболели. Нужна временная замена, иначе производство попросту остановится.
Массовый подбор сотрудников, разумеется, не под силу одному HR-специалисту. Обычно этим занимаются целые отделы, специально созданные на базе крупных предприятий. Открывать такие отделы нужно еще и потому, что массово подбирать работников должны люди, которые хорошо знают компанию, ее специфику, потребности в персонале и стратегию. Если специального отдела нет или же он недавно создан, то начальство может нанять эйчар-консультанта или обратиться в агентство по подбору кадров, чтобы не наделать ошибок.
Особенности массового подбора
Методы и инструменты массового подбора
Поскольку времени на поиск и отбор кандидатов мало, к тому же нужно большое количество персонала, то и действуют эйчары в массовом подборе по «всем фронтам» – ищут будущих сотрудниках где угодно.
Где ищут сотрудников при массовом подборе:
- у заказчика на предприятии
Опрашивают уже работающих людей, есть ли у них знакомые, которые готовы закрыть нужные позиции.
- через доски объявлений и специализированные СМИ
Это один самых популярных методов массового подбора, позволяющий получить сразу десятки и даже сотни откликов. Отдел кадров просто размещает объявления и ждет звонков и писем.
- в учебных заведениях
Если для закрытия определенной вакантной позиции не нужен опыт работы, то подойдут студенты. Особенно если они учатся в профильных для компании вузах или техникумах.
В ход идут тематические группы и группы по интересам: сообщества определенных профессий или по поиску работы. Если у самой организации есть собственный сайт, то обязательно размещают вакансии еще и на нем.
- через кадровые агентства
Бывает, что проще и быстрее набрать рабочих через кадровые агентства, которые специализируются именно на массовом подборе.
При массовом отборе также используют инструменты из разных сфер:
1. Из сферы продаж
Эффективно и быстро подобрать нужный персонал помогают приемы, которые обычно используют продавцы:
- создание воронок;
- подготовка сценариев для «холодных» и «теплых» телефонных звонков;
- поиск «болей» кандидатов.
2. Из сферы маркетинга:
- определение портрета целевой аудитории, то есть идеального кандидата;
- оценка эффективности тех площадок, где будут размещены объявления о работе;
- создание объявлений, их тестирование, исправление недочетов;
- создание и проведения рекламных компаний.
Без автоматизированных систем сегодня трудно обойтись, в том числе и эйчарам. Поэтому большая часть работы в плане массового подбора персонала проходит в онлайн-режиме и с использованием новейших технологий:
- чат-ботов;
- программ тестирования;
- digital-инструментов.
Как проводится массовый подбор: этапы отбора
Чтобы не наделать ошибок, лучше проводить массовый отбор по четкому алгоритму:
Этап 1. Подготовка
На этом этапе определяют, сколько сейчас соискателей нужных профессий есть на рынке. Оценивают свои шансы: сколько аналогичных вакансий представляют конкуренты. Составляют список условий работы в компании, которые могут понравиться будущему сотруднику. В итоге получется аватар соискателя, на основе которого пишут объявление и публикуют его.
Этап 2. Отбор соискателей
Эйчары рассматривают поступившие резюме и прозванивают кандидатов. На этом этапе с помощью скриптов (специально подобранных вопросов) отсеивают тех, кто совершенно не подходит. Приглашают на собеседования тех, кто более или менее подошел. Первое интервью может быть групповым. После него еще часть соискателей отсеивается. Оставшихся приглашают на интервью индивидуальное.
Если кандидат и работодатель устроили друг друга, то первого берут на работу, но пока на испытательный срок.
Этап 3. Обучение и адаптация
За обучение и адаптацию тоже отвечают эйчары. Обычно эти этапы длятся от двух недель до полугода. Сначала новичка учат, возможно, он проходит какие-то семинары и тренинги, затем пробует себя в профессии. Часть новеньких отсеивается. Остаются самые стойкие, упорные и способные.
Их официально оформляют на должности.
Этап 4. Анализ проделанной работы
HR-специалисты считают, сколько кандидатов прошли обучение и сколько в итоге из них остались работать. Руководители подразделений и директор компании дают оценку результатам. На основании этого эйчары проводят «работу над ошибками» и продумывают план по улучшению будущих подборов.
Воронка и метрика массового подбора
Воронка подбора начинается с размещения вакансий и заканчивается подписанием контракта между соискателем и работодателем. Она ничем не отличается от воронки продаж: рекрутер должен продать вакансию соискателем на должности. HR-менеджерам сначала приходится иметь дело с сотнями претендентов на работу, а на выходе остается не более 10%.
Рассмотрим, как выглядит воронка в рекрутинге на примерах:
- Написание вакансии, которая привлечет как можно больше кандидатов. Допустим, на размещенные объявления отозвались 2 тысячи человек.
- На этапе первичного отбора, то есть прозвонов, отсеется 80% соискателей. Осталось 200 человек.
- На этапе собеседования исчезнут еще около 90% от оставшихся – кто-то просто не придет на интервью, а кто-то не подойдет на должность. 20 человек пригласят на испытательный срок.
- От того, как пройдет адаптация и обучение, тоже зависит количество оставшихся работников. Обычно уходят еще 5-10%.
Глядя на эту статистику, становится понятным – размещать как можно больше объявлений и затем обрабатывать огромное количество заявок от кандидатов просто необходимо.
В массовом рекрутинге есть такое понятие как метрики. Это измерения, которые помогают отслеживать успех найма, понимать, подходящих ли сотрудников компания берет, и затем улучшать процесс. Насчитывается несколько тысяч метрик. Выделим главные из них:
- время, которое ушло на поиск кандидата и прием его на работу;
- скорость получения первых откликов;
- актуальность вакансии в определенное время;
- цена одной вакансии;
- темпы работы эйчара.
Ошибки в массовом подборе
Организация массового подбора персонала должна быть грамотной, иначе не избежать ошибок. Они приведут к потере времени и денег компании.
Выделим несколько типичных ошибок:
1. Нет четкого плана
Если очередная кампания по массовому подбору не прописана до мелочей, то не стоит ожидать достойных результатов. Обязательно будет сбой на том или ином этапе.
2. Затягивание процесса набора кандидатов
Такое случается, когда его «прогоняют» по нескольким сотрудникам – от эйчара до гендиректора. На это порой уходят недели. Но, возможно, человек остро нуждается в работе не может долго ждать решения. В итоге устраивается в компанию, которая приняла его быстро.
3. Сложная логистика
Если у компании несколько офисов, то каждый этап приема на работу она может устраивать в разных местах. Поездив в течение пары недель по всему городу, соискатель уйдет в другое место. Другой вариант – в объявлении написано, что офис рядом с его домом, а на этапе принятия решения кандидату предлагают место совсем в другом районе города.
Услуги HR-агентств по массовому подбору персонала
Если у компании нет ни ресурсов, ни желания самостоятельно проводить массовый отбор, то на помощь придут HR-агентства. Опытные специалисты быстро и качественно пополнят штат необходимыми работниками. Начальству предстоит только встретиться с кандидатами на итоговом интервью.
Как сделать поиск эффективным и безопасным
Главное в работе рекрутеров – эффективность: быстро набрать самых подходящих сотрудников. И желательно беспроблемных – без долгов и судимостей. Незаменимыми инструментами в этом случае становятся сайты по проверке кандидатов на благонадежность.
SpectrumData позволяет в один клик собрать всю нужную информацию о соискателе из различных баз данных: МВД, ГИБДД, ФСИН, ФНС, службы судебных приставов и других ведомств.
Из отчета, который предоставит сервис, можно узнать:
- действительность паспорта;
- наличие банкротства, долгов и штрафов;
- наличие судебных разбирательств и судимостей;
- нахождение в розыске;
- признание террористом;
- налоговые исчисления и многое другое.
Плюс ко всему SpectrumData оценит аккаунты соискателя в соцсетях и интересы в Телеграм. Все это поможет создать более детальный его портрет.
Источник: www.klerk.ru
Особенности подбора персонала в организации малого бизнеса
Когда перед руководством встает вопрос о комплектации штата, или поиске одного, но высококвалифицированного специалиста, как правило, происходит следующее — соответствующая команда дается отделу по работе с персоналом или заключается договор с организацией, предоставляющей услуги рекрутинга.
Казалось бы, а как иначе может решаться проблема подобного плана? Однако описанная схема подходит средним и крупным компаниям, имеющим средства для профессионального набора персонала, а в организациях малого бизнеса этот процесс проходит непоследовательно и кое-как.
Описанная ниже ситуация реальна и происходила в одной маленькой организации, предоставляющей веб-услуги. По мере ее роста стало очевидно, что два менеджера по продажам не справляются, и не могут обеспечить работой отдел разработчиков. Комплектацию штата поручили старшему менеджеру.
Он должен был разместить объявления о вакантном месте в компании, провести собеседования и отобрать трех человек для работы. На первый взгляд — задача не сложная, но на пути старшего менеджера встало множество препятствий: во-первых, директор был не согласен ставить большой оклад, опасаясь, что новенький проработает месяц-два, не принесет никакой прибыли и уйдет, а выплатить обещанную зарплату придется. Во-вторых, оформить по ТК он хотел лишь после совершения первой продажи новеньким, или через три месяца работы.
Особых требований к соискателям не выдвигалось. Старший менеджер выбирал, исходя из своих представлений, как должен выглядеть человек, способный продавать. В неделю назначалось 2-3 собеседования. Однако возникла следующая проблема — дальше первого знакомства соискателя и работодателя дело не шло. Люди внимательно слушали, соглашались выйти «с понедельника», но больше их никто не видел.
Просьбы к директору пересмотреть условия труда игнорировались. И как следствие — в компании по сей день работает лишь два менеджера, а программисты время от времени мучаются бездельем.
Основной причиной сложившейся проблемы стала твердолобость директора, не желающего идти на компромисс. Выходом могла бы стать более хитрая система оплаты труда, или наличие нематериальных мотивирующих факторов, например: оформление с первого дня, гибкий график, оплата проезда к месту работы и прочее.
Конечно, это помогло бы привлечь соискателей, готовых трудиться. Но насколько действенны методы отбора персонала старшим менеджером? Выходом из данной ситуации стал бы конструктивный разговор с директором и другими руководящими лицами. Результатом должен быть список необходимых требований (выдвигаемых в вакансии и неписанных), на которые следовало бы ориентироваться при отборе.
К сожалению, крайне распространен сценарий, когда маленькой компании требуется специалист, но дальше разговоров, наподобие «да, да, надо бы что ли объявление разместить» не идет. Соискатели попадают в такие фирмы либо случайно, либо их приводят работающие там сотрудники — друзья, родственники.
Налицо и проблемы, подстерегающие при таком виде набора людей — фактор случайности исключает какой-либо выбор, и, если кандидат более менее подходит по заявленным критериям, его берут. Ситуация с соискателями «по знакомству» вырисовывается следующая: конечно, это, скорее всего, проверенный человек, но к сожалению разница между качествами, необходимыми для теплых семейных и дружеских отношений, и для работы огромна. Весельчак дома, такой человек вполне может оказаться безответственным в выполнении трудовых обязанностей. А сильный волей и верный своему слову — бескомпромиссным и твердолобым.
Вернусь к рассмотренному примеру. В организацию пришло случайное письмо с резюме. Соискатель имел обширный опыт в бухгалтерии и планировании. После некоторых обсуждений, директор принял решение и принятии на работу экономиста, который будет заниматься планированием денежных движений и бумажной волокитой.
То есть необходимость в такого рода специалисте возникла в момент ознакомления с его резюме. Однако такой бессистемный подход к комплектации штата никогда не приведет к положительным результатам.
Организация работы в маленькой компании — вопрос наиважнейший. Наличие сотрудников, без которых фирма могла бы вполне обойтись, ведет к необоснованным затратам. Поэтому, прежде чем заняться набором персонала, необходимо тщательно продумать структуру организации, адекватно оценить возможности человека (то есть какое количество работы он будет способен выполнять) и только после размещать объявления о вакантных местах в фирме.
В заключение ко всему сказанному, хотелось бы отметить, что организации малого бизнеса имеют множество особенностей. Скованность в материальных возможностях сказывается на работающих сотрудниках (как правило, это люди универсальные, совмещающие несколько должностей), и методах подхода к бизнес-процессам.
Девиз мелких компаний — «смелость решений и креативность в подходах». Следуя ему, можно сформировать сплоченную команду — по-настоящему уникальный капитал.
Источник: www.kaus-group.ru
Особенности подбора персонала в организации малого бизнеса
В отношении подбора персонала малый бизнес отличается от крупного не только количеством работающих, но и точным соответствием каждого работника занимаемой должности. От профессионализма каждого члена команды зависит успех всего дела.
Советы по подбору персонала в малый бизнес
Подбор ингредиентов для мыловарения и сам его процесс – дело, конечно, ответственное и приятное. Внимательно изучив два предыдущих этапа, вы уже являетесь успешным искусным мыловаром. Дело остается за малым – практика, практика и еще раз практика.
Однако, если заниматься мыловарением в одиночку, то объем выпускаемой продукции будет минимальным и ваши потенциальные клиенты не смогут в полной мере ознакомиться с ней, поскольку кому-то ваше мыло может просто не достаться.
Допускать этого ни в коем случае нельзя, т.к. один потенциальный покупатель может изменить всю вашу жизнь, порекомендовав мыло своим друзьям, знакомым и коллегам по работе.
Чтобы избежать подобного инцидента, вам необходимо позаботиться о наличии персонала, в состав которого входит около 15-20 человек.
Работая в команде, вы не только порадуетесь профессиональной работой мастеров своего дела, но и не оставите очередного покупателя без куска мыла, поскольку в этом случае производительность труда возрастет в несколько раз.
Подбор персонала – дело очень важное и непростое. Судьба всей вашей компании без всякого преувеличения напрямую зависит от того, какой персонал подобран, какой уровень его квалификации, подготовленности, насколько дружно и сгруппировано он умеет работать, а также и от того, какова его лояльность.
В том случае, если работник не умеет работать, то компания будет обречена на страдания и потерю имеющихся клиентов. Новые клиенты в такой компании, естественно, не появятся. Плохая работа персонала – это главная причина увеличения уровня расходов и понижения прибыли.
Если работник, ко всему прочему, еще и нечист на руку, то потери будут связаны с хищениями, недостачами, которые произошли по его вине, с потерями, относительно приобретенного сырья и ингредиентов, а также и с приобретением товаров по весьма завышенным ценам.
Если у работника отсутствует надлежащая квалификация, то фирма будет нести потери в виде штрафных санкций со стороны контрагентов, государственных органов или же просто на уровне завышенных расходов и недополученных доходов.
Если у работника отсутствует лояльность, то ваша внутренняя информация, которая была наработана с большим трудом и представляет собой коммерческую тайну, может стать объектом для обсуждений у третьих лиц.
На работу можно взять как родственников, так и знакомых. При этом у вас будет весомый аргумент на оказание доверия таким сотрудникам. Однако знакомые и родственники в качестве персонала не являются панацеей для фирмы.
Среди них также могут оказаться и такие люди, которые просто не подходят для имеющейся работы. Помимо всего прочего, фирма может расти, а число знакомых и родственников, как бы ни было велико, но все же ограничено.
Так стоит ли вообще нанимать на работу знакомых и родственников? Одни считают, что работа с родственниками – это самое худшее, что только может быть, причем как для сотрудников, так и для всего бизнеса целиком, другие же, напротив, уверены в том, что с родственниками работать намного проще, поскольку все друг друга знают и понимают.
К единому мнению, естественно, никто приходить не торопится, да это, в принципе, не так уж и важно. Работа с родственниками, может продвигать дело вперед или же, наоборот, тормозить весь процесс. Тут уже зависит от самих людей, нанимаемых на работу, от того, что из себя представляет данная работ, отношений, которые сложились между родственником-начальником и родственником-подчиненным, а также и от конкретной ситуации.
Но кто бы там что не думал, а специально отсеивать сотрудников знакомых и родственников только из-за того, что они таковыми являются, не нужно. Ведь, с другой стороны, кому будет более важно ваше дело, как не близкому человеку?
Разве чужой человек, несмотря на его квалифицированность и ответственность, сможет отнестись к нему с такой повышенной внимательностью? В то же время не следует создавать для такого контингента работников и каких-либо особых условий благоприятствования, выделять их среди остальных, а также и ставить на особое положение, особенно в том случае, если они этого не заслуживают.
И следует воспитать в своем характере уверенность и твердость. Если вы наблюдаете то, что кто-то не в состоянии справиться с данной работой, если она ему не чужда, то лучше его уволить сразу.
Что касается чужого человека, то уволить его не так-то просто, а уволить знакомого или родственника – еще сложнее. Но сделать это нужно обязательно, поскольку работать в атмосфере с полной неудовлетворенностью и постоянными скандалами практически невозможно.
Итак, в прямую задачу работодателя входит проведение поиска хороших работников и отсеивания плохих. Так уж сложилось, что принимая человека на работу, никому точно не известно, что он из себя представляет, даже когда смотришь ему в глаза – честный или подлый, с опытом или без, полезный или пустышка. Увы, на его лице об этом не написано. Недаром в народе говорят: «Чтобы узнать человека, необходимо пуд соли съесть».
Конечно, при подборе персонала можно использовать различные методы и технологии, но все равно полностью человека таким образом не просчитаешь. Каков из него специалист покажет только время, поэтому операция по подбору персонала всегда была, есть и будет источником непрерывной головной боли для руководителей всех уровней в различных организациях и предприятиях.
К тому же, данная проблема возникла не вчера, а очень давно, благодаря чему, на сегодняшний день уже успели сформироваться различные способы по подбору персонала, у каждого из которых имеются как достоинства, так и недостатки.
Итак, как правильно подобрать и сформировать высококвалифицированный персонал? Рассмотрим общие советы, несмотря на то, каким именно образом будет проводиться поиск.
Совет №1. Работодатель обязан иметь четкие представления о том, каким требованиям должен обладать нанимаемый работник
Также рекомендуется без всяких искажений довести эти требования и самые важные условия работы до претендентов на должность.
Если работник моложе вас на два года, значит он неопытный. Если работник на пять лет старше вас, значит он отсталый старин.
Закон Мэрфи «Правило золотой середины»
Для большинства работодателей важным фактором является возрастная характеристика работников. Для них не имеет никакого смысла брать на работу «чересчур молодых», моложе 20-22 лет и «чересчур старых», старше 40-45 лет. Мотивируют они это тем, что первые являются легкомысленными и малоопытными, а другие, ориентируясь на вышесказанное «Правило золотой середины» — «отсталые старики».
Такое мнение является весьма необоснованным и комментарии здесь лишние. Главное, что такой подход существует, и совсем не важно, есть ли в нем хотя бы крупица правды или же про нее и говорить-то не стоит. Поэтому, если какого-то работодателя и интересует возрастной порог сотрудника, то в процессе его поисков этот фактор обязательно должен учитываться.
Такая информация принесет пользу и для тех претендентов, которые не подходят по данному требованию (им не нужно будет беспокоиться лишний раз), и для экономии сил и времени самого работодателя, позволив ему отсеять бесполезный для него слой претендентов.
Подход в отношении других требований к работнику должен быть аналогичным (образование, опыт работы, величина стажа, занимаемые должности и др.). Все эти факторы должны быть определены вне зависимости от того, каким образом осуществлялся поиск.
Конечно, всем известно, что одно дело найти хорошего продавца и совсем другое дело – найти опытного бухгалтера. Но, одновременно с этим, работодатели при поиске бухгалтера хотят найти в его лице и секретаря, и кадровика, и специалиста по продажам.
В небольшой фирме вполне возможно нужен именно такой бухгалтер, однако главной особенностью является то, чтобы работник, которого желают принять на работу, достаточно четко понимал все те функциональные обязанности, на выполнение которых его собираются взять.
Именно поэтому необходимо провести четкое формирование всех функциональных обязанностей. Похвастаться этим может далеко не каждая фирма. А в большинстве случаев функциональные обязанности являются лишь перепиской типовых форм, в которых оговариваются только общие моменты и совершенно не учитывается специфика предприятия и должности, занимаемой на этом предприятии.
Подобная формулировка функциональных обязанностей может означать только то, что фактически их нет. Понятно, что все возникшие по ходу работы вопросы невозможно обговорить на бумаге, особенно заранее. Жизнь наша является многогранной и неизвестно, что ожидает нас завтра.
Однако такая возможность зачастую выражается одной фразой: «Должностные обязанности, указанные выше, не являются исчерпывающимися и при проведении работ могут либо изменяться, либо добавляться с учетом решения текущих неотложных и перспективных задач в нашей компании».
Также необходимо, чтобы и работодатель имел четкие представления о том, что желает получить от работника. К примеру, чтобы он умел хорошо продавать или хорошо делать баланс. А может быть и то, и другое вместе.
В том случае, если примерный круг вопросов, который входит в обязанности нового работника в тот момент, когда осуществляется его прием на работу, не оговаривается, то, согласно практике, из-за такого недальновидного подхода возникают различные конфликтные ситуации в работе.
Рассмотрим самый простой пример. На работу требуется менеджер по продажам, однако при этом у работодателя существует желание, чтобы он же выполнял также и обязанности водителя в фирме, однако это до сотрудника при приеме на работу не дошло.
Не каждый человек, который, по его мнению, был принят на выполнение одной работы за оговоренную сумму, согласится без доплаты выполнять еще одну работу. В этом случае вероятность конфликта очень высока. Более того, чтобы этому работнику смогли доверить обязанности водителя, необходимо, чтобы у него были права, и он мог водить машину.
Таким образом, для того, чтобы найти специалиста, который необходим фирме, нужно составить перечень требований, предъявляемых к нему, и действий, которые он должен будет выполнять. В противном случае, будут искать совершенно не того, кто нужен и найдут не того, кто требуется.
Важной информацией также являются и сведения о заработной плате, которые также нужно довести до сотрудника.
С одной стороны, большинство компаний считают, что эти сведения являются коммерческой тайной предприятия, в особенности, если учитывать, так называемые, выплаты в «конвертах». Понятно, что претенденту на занимаемую должность, которого видишь первый раз в жизни, вовсе не хочется говорить реальный размер заработной платы.
Как правило, ее просто занижают. Те, кто сталкивался с подобным случаем, хорошего слова о нем сказать не могут. Любой человек, находясь в здравом уме, не согласится устроиться на работу без достоверной информации о заработной плате.
Любые «виляния» потенциального работодателя по отношению к данному вопросу только настораживают претендента и заставляют проявлять сомнения в работодателе.
Из-за того, что размер заработной платы очень часто занижается, более квалифицированные и, как следствие, более востребованные и дорогооплачиваемые специалисты просто отказываются от предложенной им работы, вне зависимости от того, что фактический размер заработной платы, который компания могла бы выплачивать, их бы вполне устроил. Поэтому умышленно занижать размер заработной платы персонала все-таки не стоит. Читайте продолжение.
- BBF.RU
- 30 марта 2013, в рубрике «Карьера»
- Подбор сотрудников
Источник: bbf.ru
