Научные бизнес школы это

Школа научного управления (1885-1920). Ее возникно­вение явилось ключевым событием, благодаря которому наука управления приобрела не только самостоятель­ность, но и широкое общественное признание. Наиболее извест­ными ее представителями, наряду с Ф. Тэйлором, были Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гант, Г. Эмерсон и др.

Уже с момента своего возникновения наука об управлении неразрывно связана с анализом трудовой деятель­ности в целом. Более того, она в значительной мере явилась результатом объективного развития научных методов анализа со­держания и условий трудовой деятельности. Благодаря ей было наглядно и убедительно показано, что цель – повышение произ­водительности – может быть достигнута не только путем совершенствования производства, техники, но и путем лучшей организации труда. Основные принципы:

1. научный подход к выполнению каждого элемента работы;

2. научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочих;

3. кооперация с рабочими;

4. разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

Школа молодого финансиста ДРТ-2022. Отзывы участников

Административная («классическая») школа в управле­нии (1920-1950, А. Файоль). Основной целью «классической» школы являлась разработка некоторых универсальных принципов управления, пригодных ко всем типам организаций и обеспечивающих гарантированный и высокий результат их функционирования.

А. Файоль обосновал точку зрения на управление как на универсальный процесс, состоящий из системы основных функций (целеполагание, планирование, контроль, мотивирование и др.), а также разработал систему универсальных принципов управления: Разделение труда. Полномочия и ответственность. Дисциплина. Единоначалие. Единство направления. Подчиненность личных интересов общим.

Вознаграждение персонала. Централизация. Скалярная цепь. Порядок. Справедливость. Стабильность рабочего места для персонала. Инициатива.

Корпоративный дух.

«Классическая» школа не была свободна от некоторой ограниченности своего подхода. Ее мало интересовали, напри­мер, социальные аспекты управления. Явно недостаточное внима­ние уделялось ею важной категории факторов работы организа­ции — собственно психологическим, поведенческим. Поэтому данную школу обычно рассматривают как реализацию рациона­листического подхода в теории управления.

Школа «человеческих отношений» – под­ход с точки зрения науки о поведении (1950 г. – по на­стоящее время). Начало этому направлению было поло­жено знаменитыми хотторнскими экспериментами Э. Мэйо на заводе «Уэстерн Электрик». Роль этой школы состоит в показе возможности и необходимости синтеза теории управления с психологическими знаниями.

Работы Р. Лайкерта, Д. МакГрегора, К. Аржириса, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Блейка, Д. Моутона, Ф. Фидлера и др. показали, что не только межличностные отношения, но и мотивация, характер власти и авторитета, особенности лидерства, поддержание коммуникации, субъективное восприятие человеком своего труда и места в орга­низации – все это выступает мощными факторами эффектив­ной работы и управления. Таким образом, главной целью этой школы становится повышение эффективности организаций на основе человеческого фактора. Возникла психология управления.

Простой и эффективный свечной паттерн

Школа «количественных методов в управлении» (1950 г. – по настоящее время). Основная заслуга школы состоит в предложенной ею методологии исследо­вания операций.

Вначале разрабатывается модель организацион­ной ситуации, характеризующаяся известным упрощением ре­альности и сокращением числа переменных до контролируемого уровня. Затем переменным задаются количественные значения, что позволяет объективно оценить и понять каждую из них, а также взаимосвязи между ними. Наконец, формализованная та­ким образом модель ситуации подвергается дальнейшей матема­тической обработке; «проигрываются различные сценарии» ее функционирования и сравниваются их возможные результаты, на основе чего производится выбор управленческих воздействий.

Современная ситуация в теории и практике мирового управления характеризуется сосуществованием и взаимодействием трех основных подходов: системного, процессного и ситуацион­ного (при явном доминировании последнего).

Основные управленческие культуры. Развитие управленческой мысли в послевоенный период было ознаменовано утверж­дением четырех основных управленческих культур: американской, японской, европейской и советской.

Американская управленческая культура рассматрива­ет управление как специализированный вид деятель­ности, а менед­жер представляется профессионалом, обладающим спе­циальным образова­нием. В основе американской управленческой культуры – рационализм, индивидуализм, расчетливый кон­курентный прагматизм.

Японская управленческая культура. Японские специалисты построили собственную модель управ­ления. В основу японского подхода положены идеи самоуправления и самоконтроля. Упор делается на поощрение способностей работников и стимулирование их развития, партнерство и сотрудничество, взаимопо­мощь, формирование у работников приверженности философии «корпоративного духа», т.е. на воспитание у них чувства патриотизма к компании, в которой они трудятся, преданности ее целям. В центре внима­ния – забота о моральном состоянии работников.

Европейская управленческая культура занимает промежуточную позицию между американской и японской культурами. Большое значение придается изучению практичес­ких дисциплин по различным видам производственной деятельности, международных проблем бизнеса и управления, а также социологическим вопросам.

Для советской управ­ленческой культуры наиболее характерным было не получение спе­циального управленческого образования, а приобретение основательного управленческого опыта и лич­ная преданность рекомендующему. Управленческую деятельность отличал не всегда научный и обоснованный характер. Приоритет­ность государственных проблем стояла на первом месте.

Советскую управленческую культуру отличали высокая эффективность и результативность в экстре­мальных условиях и относительно низкая в «нормальные» времена. Управленческой деятельности придавался авральный характер. Был актуален лозунг первых пятилеток «Даешь!».

Дея­тельность по принципу «это надо было сделать вчера» позволили выявить ряд жизнеспособных черт: относительную гибкость, уме­ние приспособиться к изменившимся обстоятель­ствам, непредсказуемость поведения и деятельнос­ти, готовность пойти на нестандартные решения. Для России синонимом управленческой культуры стал бюрократизм. Произошла канонизация принципа «на­чальству видней».

Будущее управленческих культур. Сегодня каждый из нас существует не только внациональном духовном пространстве, но и в общем культурно-информационном поле человечества. Это ведет к становлению прин­ципиально новой управленческой культуры. В ходе этого противоречивого процесса важно из­бежать двух крайностей:

Во-первых, замыкания в рам­ках национально-этнических подходов к решению актуальных проблем, абсолютизации явных преиму­ществ нашего менталитета.

Во-вторых, ориентация исключительно на зару­бежный управленческий опыт, превозносимый как кладезь мудрости на все случаи жизни. Жизнь показывает бесперспективность слепого переноса и при­способления управленческих рецептов, годных для одной страны, для одной ситуации, к потребностям и нуждам другой страны, другой ситуации. Важно помнить, что у каждого народа своя сверхценность. У американцев это преуспевание и задор молодой нации, у европейцев – прочность, устойчивость жизни, у японцев – верность традици­ям, «японскому духу». Наша сверхценность – эмоциональное восприятие окружающего мира, всемирно известная «русская душа» с ее противоречиями и нравственными исканиями, бытовая философичность.

Актуальной задачей современной психологии уп­равления является строгий отбор всего положитель­ного из советской и зарубежных управленческих куль­тур. Следующей задачей будет постепенная выработка на этой основе своей управленческой культуры.

На рубеже XX и XXI веков психология управле­ния переживает особенно интенсивное развитие, ее идеи и практические рекомендации становятся модным поветрием. Для современного периода характерен ряд черт: прикладной характер разрабатываемых проблем психологии управления; интеграция психолого-управленческого знания; главный упор делается на рассмотрение особенн­остей управления в сфере бизнеса и деловых отношений.

Основные тенденции современного этапа развития теории управления:

Первая – значимость материальной, техноло­гической баз организаций в плане управления ею («компьютерная революция», крупные достижения научно-технического прогресса).

Вторая – дальнейшая демократизация управления. Будущее управления за демократическими «партисипативными» (соучаствующими) формами управления.

Третья тенденция – интернационализация менеджмента и бизнеса и порожденные ею новые проблемы управления. Это, например, проблема кросскультурного переноса принципов и форм управления, проблема учета национальных менталитетов в сфере управления и др.

Сегодня сформировалась новая парадигма управления. Она обозначается, как «тихая управленческая революция»:

1. Отказ от управленческого рационализма, классических школ менеджмента, состоящего в убеждении, что ключ к успеху управления лежит в правильном воздействии на внутренние факторы организации. На первый план выдвигается проблема гибкости и адаптации к постоянным изменениям внешней среды.

2. Использование в управлении теории систем позволило не
только сформулировать новый взгляд на организацию как «орга­ническое целое», имеющее свою логику и законы, но и выделить ряд универсальных переменных любой системы, контроль за которыми составляет основу эффективного управления

3. Ситуационный подход к управлению составляет доми­нанту современной теории и практики управления. Главный его тезис – вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне.

4. Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед индивидом, работа­ющим в организациях. Как отмечается, «важнейшей характеристикой менеджмента на современном этапе является ориентация на новую социальную группу в организациях – когнитариат». Он уже не может рассматриваться как только один из экономических факторов, а трактуется как ключевой ресурс, эффективное использование и наращивание которого становится самой основной задачей менеджмента.

Психология управления – одна из важнейших отраслей современной социальной психологии, изучающей проблемы взаимодействия людей в различных социальных структурах, закономерности управления, социально-психологического влияния, воздействия на людей, на их мотивацию, мысли, чувства, настроения, поведение. Психология управления – это от­расль психологической науки, изучающая психологичес­кие аспекты процесса управления и направленная на его оптимизацию и повышение эффективности. Психология управления изучает психологические закономерности реализации управленческих функций.

В СССР термин «психология управления» впервые начал использоваться в 20-е годы (труды А.К. Гастева, В.В. Добрынина, П.М. Керженцева. С.С.

Чахотина и др.). На II Всесоюз­ной конференции по научной организации труда (НОТ) (март 1924 г.) один из докладов полностью был посвящен психологии управления. Говорилось о том, что она при­звана решить две задачи: «подбор сотрудников к функциям и друг к другу соответственно их индивиду­альным особенностям; воздействие на психику работников через стимулирование. ». Од­нако недостаточный уровень разработанности этих проблем не позволил психологии управления выде­литься в самостоятельную область знаний. Периодом все более активного приложения психологических знаний к теории и практике управления является се­редина 60-х годов. Среди основных аспектов психологии управления производством Е.Е.Вендров и Л.И.Уманский называли социально-психологи­ческие проблемы производственных групп и коллек­тивов, психологию личности и деятельности руко­водителя, вопросы подготовки и подбора руководящих кадров и др.

Источник: studopedia.su

2.1 Научные школы

Основателем школы научного менеджмента был Ф.У.Тейлор — инженер-практик и менеджер и Френк и Лили Гилбретт, Генри Гантт.

Создатели этого направления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда и тем самым повышать эффективность их выполнения. Гилбретты изобрели прибор — микрохронометр, при наблюдениях использовали кинокамеру, чтобы зафиксировать и определить, какие движения выполняются при определенных операциях, за какое время.

Основным достижениям этой школы является рационализация индивидуального труда рабочих.

Учитывая человеческий фактор, эта школа, для увеличения производительности и объёма производства, предложила стимулирование заинтересованности работников, введение перерывов в работе, вознаграждение за наибольшую выработку.

Это научное направление также разделяло управленческую работу по планированию от фактического выполнения работ.

1920-1950 Г. — 2-я научная школа — Классическая или административная школа в управлении.

Создателем этой школы считается Анри Файоль, который руководил крупной французской компанией по добыче угля.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления на основе определения общих характеристик и закономерностей организаций.

Эти принципы затрагивали 2 аспекта:

1- Разработка рациональной системы управления организацией, т.е. способ разделения организации на подразделения или рабочие группы по основным функциям: финансы, маркетинг и производство.

Главный вклад А.Файоля состоял в том, что он рассматривал управление как процесс, состоящий из взаимосвязанных функций: предвидение, планирование, организация, координация и контроль

2 -Построение структуры организации и управление работниками.

А.Файоль сформулировал 14 принципов управления:

1 — разделение труда;

2 — полномочия и ответственность;

5 — единство направления;

6 — подчиненность личных интересов общим;

7 — вознаграждение персонала;

8 — централизация (степень централизации зависит от конкретных условий);

9 — скалярная цепь;

10 — порядок (место для всего — все на своем месте);

12 — стабильность рабочего места для персонала;

14 — корпоративный дух;

1930-1950 Гг. — 3-я научная школа «человеческих отношений».

Школу «человеческих отношений» иногда называют неоклассической школой и основана она на осознании важности человеческого фактора, не учитывающегося в классической школе.

Перенос внимания в управлении на человека является отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 1920—1930 гг. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880—1949). Принципиально новым, отличающим его концепцию от более ранних разработок являлось то, что участие в проведении хоторнского эксперимента принимали живые люди как объект исследования. Эксперименты Э.Мейо открыли новое направление в теории управления.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента. Известный теоретик менеджмента Мери Паркер Фоллет (1868—1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Исследователи психологической школы предполагали, что если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после Второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте более формализованным. Среди наиболее крупных фигур более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и многие другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен и используем в системе управления, что почти полностью охватил всю область управления в 1960-е гг. Главный принцип состоит в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Теория «X и У» Д. МакГрегора (1960) является обобщением научного управления и бихевиористских концепций. В соответствии с этой теорией существует два типа управления, отражающих взгляд на работников.

Авторитарный стиль руководства МакГрегор назвал «теорией X». Основной ее предпосылкой является предположение о том, что типичный средний человек не любит работы и стремится по мере возможностей ее избегать. Поэтому его необходимо постоянно принуждать выполнять что-то, осуществляя жесткий контроль. Индивид не способен внести положительный вклад в успех предприятия, если нет угрозы, что его лишат возможности удовлетворять важнейшие материальные потребности. В то же время большинство людей предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся не брать на себя ответственность, не имеют высоких амбиций и желают прежде всего безопасности.

Исходными предпосылками «теории У» является то, что физические и умственные усилия на работе так же естественны для человека, как отдых или развлечения, при достижении целей организации, в которых он заинтересован, индивид проявляет самоконтроль, а вклад в общее дело есть функция связанного с ним вознаграждения. При соответствующих условиях работник не только принимает ответственность, но и стремится к ней. Способности к творчеству, которые не полностью используются в организациях, присущи большинству людей. Управление типа «У» гораздо более эффективно, т. е. основной задачей менеджера является создание условий, при которых рабочий, затрагивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908—1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». А Маслоу разделил потребности личности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценки) и производные или метапотребности (в справедливости, благополучии, порядке, единстве социальной жизни).

Потребности каждого уровня становятся актуальными (насущными, требующими удовлетворения) только после того, как удовлетворены предыдущие. Поэтому принцип иерархии называют еще принципом доминанты, т. е. господствующей в данный момент потребности. Само удовлетворение не выступает мотивом поведения человека: голод движет человеком, пока он не удовлетворен, т. е. физиологические потребности первичны и выступают доминантой до тех пор, пока они не удовлетворены хотя бы на минимальном для существования человека уровне. После этого доминируют потребности следующего уровня.

Среди других известных теорий школы человеческих отношений можно выделить следующие:

1) шкала Танненбауа и Шмидта — ранжирование многообразия стилей и поведения лидера. Крайние точки их шкалы обозначали:

— лидера авторитарного стиля, ориентированного на задачу максимально использующего свою власть и минимально — свободу подчиненных;

— лидера демократического типа, ориентированного на коллективное принятие решений, допускающего максимум свободы при минимуме власти;

1. модель Дис. Хомманса, объясняющая механизм неформальных групп, Дис. Хоманс построил модель, включающую три основных элемента: задания, взаимодействие и установки. От руководителя люди получают производственное задание, выполняя его постоянно и ежедневно, они организуют процесс взаимодействия, и, как следствие, между ними возникают определенные чувства, симпатии и антипатии;

1. теория незрелости К. Арджинса — адаптация рабочих (их неучастие в общих делах, сдерживание производительности, равнодушие), не как проявление природной лени, а как негативный итог такого администрирования, которое одерживает подчиненных от проявления своей взрослости.

1. теория стилей Р. Лайкерта. Р. Лайкерт обнаружил что реальные стили управления можно представить в виде континуума от 1 до 4. 1 модель — ориентация на задачу с жесткой сконструированной системой управления, а модель 4 — ориентация на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. Модели 2 и 3 являются промежуточными;

• «Ориентированный на задачу» — максимальное внимание к технико-организационным вопросам и минимальное — человеческим;
• «Половинчатый» — стремление сохранить баланс между двумя крайностями;

• рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов;
• исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Источник: studfile.net

Научные школы менеджмента. Представители школы научного менеджмента

Современные взгляды на теорию управления, фундамент которой заложили научные школы менеджмента, весьма многообразны. Статья расскажет о ведущих зарубежных управленческих школах и основоположниках менеджмента.

Зарождение науки

Управление имеет древнюю историю, но теория менеджмента начала развиваться только в начале XX века. Возникновение управленческой науки считается заслугой Фредерика Тейлора (1856-1915 гг.). Основатель школы научного менеджмента, Тейлор вместе с другими исследователями положил начало изучению средств и способов руководства.

Революционные мысли об управлении, мотивации возникали и раньше, но не были востребованы. Например, весьма успешным оказался проект Роберта Оуэна (начало XIX века). Его фабрика в Шотландии приносила большую прибыль благодаря созданию условий труда, побуждающих людей к эффективной работе. Трудящиеся и их семьи обеспечивались жильем, работали в лучших условиях, поощрялись премиями. Но бизнесмены того времени не были готовы последовать за Оуэном.

В 1885 г. параллельно со школой Тейлора возникла эмпирическая школа, представители которой (Друкер, Форд, Саймонс) придерживались мнения, что управление представляет собой искусство. А успешное руководство может быть основано только на практическом опыте и интуиции, но не является наукой.

Именно в США на заре XX века сложились благоприятные условия, в которых началась эволюция научных школ менеджмента. В демократической стране сформировался огромный рынок рабочей силы. Доступность образования помогла многим умным людям проявить свои качества. Развитие транспорта, экономики способствовало укреплению монополий с многоуровневой структурой управления.

Потребовались новые способы руководства. В 1911 году была опубликована книга Фредерика Тейлора «Принципы научного управления», положившая начало исследованиям в области новой науки – руководства.

Школа научного менеджмента Тейлора (1885-1920 гг.)

Отец современного менеджмента Фредерик Тейлор предложил и систематизировал законы рациональной организации работы. С помощью исследований он доносил мысль о том, что труд необходимо изучать научными методами.

• Нововведениями Тейлора являются методы мотивации, сдельная оплата труда, отдых и перерывы на производстве, хронометраж, нормирование, профессиональный отбор и обучение персонала, введение карточек с правилами выполнения работ.
• Вместе с последователями Тейлор доказал, что применение наблюдений, замеров и анализов поможет облегчить ручной труд, сделать его более совершенным. Введение выполнимых нормативов и стандартов позволяло повысить зарплату более эффективным работникам.
• Сторонники школы не обошли вниманием и человеческий фактор. Введение способов стимулирования позволило повысить мотивацию рабочих, увеличить производительность.
• Тейлор расчленил трудовые приемы, отделил руководящие функции (организацию и планирование) от фактического труда. Представители школы научного менеджмента считали, что выполнять управленческие функции должны люди, имеющие данную специальность. Они придерживались мнения, что сосредоточение разных групп сотрудников на том, к чему они более способны, делает организацию успешнее.

Система, созданная Тейлором, признается более применимой к низовому управленческому звену при диверсификации, расширении производства. Школа научного менеджмента Тейлора создала научный фундамент взамен устаревших практических методов работы. К сторонникам школы принадлежали такие исследователи, как Ф. и Л. Гилберт, Г. Гантт, Вебер, Г. Эмерсон, Г. Форд, Г. Грант, О.А. Ерманский.

Развитие школы научного управления

Фрэнк и Лилиан Гилбреты изучали факторы, влияющие на производительность труда. Чтобы зафиксировать движения при выполнении операций они использовали кинокамеру и прибор собственного изобретения (микрохронометр). Исследования позволили изменить ход работ, устранив лишние движения.

Гилбреты применяли стандарты и оборудование на производстве, что в дальнейшем привело к появлению рабочих нормативов, которые внедрили научные школы менеджмента. Ф. Гилбрет исследовал факторы, оказывающие влияние на производительность труда. Он разбил их на три группы:

1. Переменные факторы, связанные со здоровьем, образом жизни, телосложением культурным уровнем, образованием.
2. Переменные факторы, связанные с условиями труда, обстановкой, материалами, оборудованием и инструментами.
3. Переменные факторы, связанные со скоростью движений: быстрота, результативность, автоматичность и другие.

В результате исследований Гилберт пришел к выводу, что факторы движения являются самыми значимыми.

Основные положения школы научного менеджмента были доработаны Максом Вебером. Ученый сформулировал шесть принципов для рационального функционирования предприятия, которые заключались в рациональности, инструктировании, нормировании, разделении труда, специализации руководящего состава, регламентации функций и подчинении общей цели.

Школа научного менеджмента Ф. Тейлора и его дело были продолжены вкладом Генри Форда, дополнившего принципы Тейлора, осуществив стандартизацию всех процессов на производстве, разделив операции на этапы. Форд механизировал и синхронизировал производство, организовав его по принципу конвейера, за счет чего себестоимость уменьшилась в 9 раз.

Первые научные школы менеджмента стали надежным фундаментом для развития управленческой науки. Школу Тейлора отличают не только многие сильные стороны, но и недостатки: изучение управления под углом механического подхода, мотивация через удовлетворение утилитарных потребностей рабочих.

Административная (классическая) школа научного менеджмента (1920-1950 гг.)

Административная школа положила начало развитию принципов и функций руководства, поиску систематизированных подходов по повышению эффективности управления всем предприятием. Существенный вклад в ее развитие внесли А. Файоль, Д. Муни, Л. Урвик, А. Гинсбург, А. Слоун, А. Гастев. Рождение административной школы связано с именем Анри Файоля, трудившегося более 50 лет на благо французской компании в области переработки угля и железной руды. Диндалл Урвик занимал должность консультанта по управлению в Англии. Джеймс Муни работал под началом Алфреда Слоуна в «Дженерал Моторс».

Научная и административная школы менеджмента развивались в разных направлениях, но дополнили друг друга. Сторонники административной школы считали своей главной целью добиваться эффективности всей организации в целом, используя универсальные принципы. Исследователи сумели посмотреть на предприятие с точки зрения перспективного развития и определили общие для всех фирм характеристики и закономерности.

В книге Файоля «Общая и промышленная администрация» управление впервые было описано как процесс, включающий в себя несколько функций (планирование, организацию, мотивацию, регулирование и контроль).

Файоль сформулировал 14 универсальных принципов, позволяющих предприятию достичь успеха:

• разделение труда;
• сочетание полномочий и ответственности;
• поддержание дисциплины;
• единоначалие;
• общность направления;
• подчиненность собственных интересов коллективным интересам;
• вознаграждение сотрудников;
• централизация;
• цепь взаимодействия;
• порядок;
• справедливость;
• стабильность рабочих мест;
• поощрение инициативы;
• корпоративный дух.

Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.)

Классические научные школы менеджмента не учитывали один из основных элементов успешности организации – человеческий фактор. Недостатки предыдущих подходов разрешила неоклассическая школа. Ее весомым вкладом в развитие менеджмента стало применение знаний о межличностных отношениях. Движения за человеческие отношения и поведенческие науки – это первые научные школы менеджмента, которые использовали достижения психологии и социологи. Развитие школы человеческих отношений началось благодаря двум ученым: Мери Паркер Фоллетт и Элтону Мэйо.

Мисс Фоллетт первой пришла к мысли, что менеджмент является обеспечением выполнения работы с помощью других людей. Она считала, что управленец не должен только формально относиться с подчиненными, а должен стать для них лидером.

Мэйо доказал на основе экспериментов, что четкие нормативы, инструкции и достойная оплата труда не всегда ведут к повышению производительности, как считал основатель школы научного менеджмента Тейлор. Отношения в коллективе часто превосходят усилия руководства. Например, мнение коллег может стать более важным для сотрудника стимулом, чем указания менеджера или материальное вознаграждение. Благодаря Мэйо зародилась социальная философия менеджмента.

Свои эксперименты Мэйо осуществлял в течение 13 лет на заводе в Хортоне. Он доказал, что изменить отношение людей к работе можно благодаря групповому влиянию. Мэйо советовал использовать в менеджменте духовные стимулы, например, связь работника с коллегами. Он призывал руководителей обращать внимание на взаимоотношения в коллективе.

«Хортонские эксперименты» стали началом:

• изучения коллективных взаимоотношений на многих предприятиях;
• учета групповых психологических явлений;
• выявления трудовой мотивации;
• исследований отношений между людьми;
• выявления роли каждого сотрудника и небольшой группы в рабочем коллективе.

Школа поведенческих наук (1930—1950 гг.)

Конец 50-х годов – это период перерождения школы человеческих отношений в школу поведенческих наук. На первое место вышли не методы по построению межличностных отношений, а эффективность сотрудника и предприятия в целом. Поведенческие научные подходы и школы менеджмента привели к возникновению новой функции менеджмента – управление персоналом.

К весомым фигурам данного направления можно отнести: Дугласа МакГрегора, Фредерика Герцберга, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта. Объектом исследования ученых стали социальные взаимодействия, мотивация, власть, лидерство и авторитеты, организационные структуры, коммуникации, качество трудовой жизни и работы. Новый подход отошел от методов налаживания отношений в коллективах, а сосредоточился на оказании помощи сотруднику для осознания им его собственных возможностей. Концепции поведенческих наук стали применяться в создании организаций и менеджменте. Сторонники сформулировали цель школы: высокая эффективность предприятия за счет высокой эффективности его человеческих ресурсов.

Дуглас МакГрегор разработал теорию о двух типах управления «Х» и «У» в зависимости от типа отношения к подчиненным: автократический и демократический. Итогом исследования стал вывод о том, что демократический стиль управления более эффективен. МакГрегор считал, что менеджеры должны создавать условия, при которых сотрудник не просто затратит усилия для достижения целей предприятия, но и достигнет личных целей.

Крупный вклад в развитие школы сделал психолог Абрахам Маслоу, создавший пирамиду потребностей. Он считал, что руководитель должен видеть потребности подчиненного и выбирать подходящие методы мотивации. Маслоу выделил первичные постоянные потребности (физиологические) и вторичные (социальные, престижные, духовные), постоянно меняющиеся. Данная теория стала основой для многих современных мотивационных моделей.

Школа количественного подхода (с 1950 г.)

Весомым вкладом школы стало применение математических моделей в менеджменте и разнообразных количественных методов при выработке управленческих решений. Среди сторонников школы выделяют Р. Акоффа, Л. Берталанфи, Р. Калмана, С. Форрестра, Э. Райфа, С. Саймона. Направление призвано внедрить в управление основные научные школы менеджмента, методы и аппарат точных наук.

Возникновение школы было обусловлено развитием кибернетики и исследований операций. В рамках школы возникла независимая дисциплина – теория управленческих решений. Исследования данного направления связаны с разработкой:

• методов математического моделирования при выработке организационных решений;
• алгоритмов подбора оптимальных решений с использованием статистики, теории игр и других научных подходов;
• математических моделей для явлений в экономике прикладного и абстрактного характера;
• масштабных моделей, имитирующих общество или отдельную фирму, балансовых моделей по затратам или выпуску продукции, моделей для составления прогнозов научно-технического и экономического развития.

Эмпирическая школа

Современные научные школы менеджмента невозможно представить без достижений эмпирической школы. Ее представители считали, что основной задачей исследований в области менеджмента должен стать сбор практических материалов и создание рекомендаций для руководителей. Яркими представителями школы стали Питер Друкер, Рэй Дэвис, Лоуренс Ньюмен, Дон Миллер.

Школа способствовала выделению управления в отдельную профессию и имеет два направления. Первое – исследования проблем руководства предприятием и осуществление разработки современных управленческих концепций. Второе – исследование трудовых обязанностей и функций менеджеров. «Эмпиристы» утверждали, что руководитель создает из определенных ресурсов нечто единое. Принимая решения, он ориентируется на будущее предприятия или его перспективы.

Любой руководитель призван выполнять определенные функции:

• постановку целей предприятия и выбор путей развития;
• классификацию, распределение работ, создание организационной структуры, подбор и расстановку кадров и другие;
• стимулирование и координацию персонала, контроль на базе связей между управленцами и коллективом;
• нормирование, анализ работы предприятия и всех занятых на нем;
• мотивацию в зависимости от итогов работы.

Таким образом, деятельность современного управленца становится комплексной. Менеджер должен владеть знаниями из разных областей и применять методы, проверенные на практике. Школа разрешила ряд значимых управленческих проблем, повсеместно возникающих на крупном промышленном производстве.

Школа социальных систем

Социальная школа применяет достижения школы «человеческих отношений» и рассматривает работника как личность, имеющую социальную ориентацию и потребности, отражающиеся в организационной среде. Среда предприятия также влияет на образование потребностей у сотрудника.

К ярким представителям школы относят Джейна Марча, Герберта Саймона, Амитай Этциони. Данное течение в изучении положения и места человека в организации пошло дальше, чем другие научные школы менеджмента. Кратко выразить постулат «социальных систем» можно следующим образом: потребности индивида и потребности коллектива обычно далеки друг от друга.

Благодаря работе человек получает возможность удовлетворять свои потребности уровень за уровнем, двигаясь все выше в иерархии потребностей. Но суть организации такова, что она часто противоречит переходу на следующий уровень. Возникающие преграды на пути движения сотрудника к своим целям вызывают конфликты с предприятием. Задача школы – снизить их силу с помощью исследований организаций как сложных социотехнических систем.

Менеджмент человеческих ресурсов

История возникновения «менеджмента человеческих ресурсов» относится к 60-м годам XX века. Модель социолога Р. Миллеса рассматривала персонал как источник резервов. Согласно теории, отлаженное управление не должно становиться основной целью, как проповедовали научные школы менеджмента. Кратко смысл «человеческого менеджмента» можно выразить следующим образом: удовлетворение потребностей должно стать итогом личной заинтересованности каждого работника.

Отличное предприятие всегда умеет удержать отличных сотрудников. Поэтому человеческий фактор является важным стратегическим фактором для организации. Это жизненно важное условие для выживания в сложной рыночной среде. К целям данного вида менеджмента относится не просто наем, а стимулирование, развитие и подготовка профессиональных сотрудников, эффективно реализующих организационные цели. Суть данной философии в том, что сотрудники – это активы организации, капитал, не требующий большого контроля, а зависимый от мотивации и стимулирования.

Источник: fb.ru